2024年全國初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理考試重點試卷附答案

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經(jīng)濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、關于工作滿意度因素模型的陳述，錯誤的是（）。A.員工對于工作中的每一因素都存在不同的滿意度，不存在總體的滿意度B.常見的影響工作滿意度的因素包括薪酬、工作條件、企業(yè)政策、同事等C.對于不同員工而言，不同因素的重要程度不同D.使用該模型調(diào)查工作滿意度時，需要注意不要遺漏重要的因素，以防止片面的結果

2、2015年7月1日，李某通過甲職業(yè)介紹中心介紹入職乙公司。甲職業(yè)介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經(jīng)常性的出差而提出辭職，經(jīng)公司同意，雙方辦理了工資清算手續(xù)，并于同日解除了勞動關系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應簽未簽書面勞動合同的2倍工資。如果乙公司依法應向李某支付應簽未簽書面勞動合同的兩倍工資，該工資的數(shù)額是人民幣（）元。A.16000B.12000C.8000D.4000

3、用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照（）的標準計算，處以罰款。A.受侵害的勞動者每人100元以上500元以下B.受侵害的勞動者每人500元以上1000元以下C.受侵害的勞動者每人500元以上5000元以下D.受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下

4、小張是中國某外企人力資源部的職員。根據(jù)以上資料，回答下列問題：由于近兩年金融市場十分景氣，小張的工資有了明顯的提高，然而他自愿加班的時間卻越來越多，這是因為()。A.工資率上升導致收入效應B.工資率上升導致替代效應C.勞動生產(chǎn)率下降D.工資率上升導致的替代效應大于其收入效應

5、縣級以上地方人民政府有關部門為就業(yè)困難人員安排的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關()的規(guī)定。A.無固定期限勞動合同B.口頭勞動合同C.固定期限勞動合同D.以完成一定工作任務為期限的勞動合同

6、王某是某紡織廠新招工作人員，于2008年5月10日與廠方簽訂了為期5年的勞動合同，合同中規(guī)定試用期為1年。同年12月，王某自感渾身乏力、惡心，經(jīng)診斷為生產(chǎn)原料過敏癥。王某提出轉換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部.實行嚴格的定員標準，企業(yè)未能滿足其要求。在調(diào)換工作未能如愿的情況下，王某一直請病假。廠方于2009年2月，以“試用期內(nèi)，經(jīng)考察不符合錄用條件”為由，解除與王某所簽的勞動合同。根據(jù)以上資料，回答下列問題：雙方當事人提出的調(diào)動工作崗位的意愿，遭到對方的拒絕，這在勞動合同的履行過程中()。A.是法律允許的B.王某違反了《勞動法》C.廠方違反了《勞動法》D.雙方都違反了《勞動法》

7、主要適用于“白領員工”的基本薪酬是（）。A.職位薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.績效薪酬

8、關于作業(yè)速率的說法,錯誤的是（）A.人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式,可以提高勞動生產(chǎn)率

9、關于人力資源的生產(chǎn)性和消費性的說法，錯誤的是()。A.人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費性B.人力資源的生產(chǎn)性和消費性是互相矛盾，互相損耗的C.人力資源的消費性是人力資源得以維持和發(fā)展的前提條件D.人力資源的生產(chǎn)性是指人力資源是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件

10、下列選項中，關于績效與薪酬的說法，正確的是（）。A.企業(yè)績效與個人績效無關B.薪酬代表了個人對企業(yè)的承諾C.績效代表了企業(yè)對個人的承諾D.績效與薪酬的關系體現(xiàn)了等價交換的原則

11、除法律規(guī)定的文藝、體育和特殊工藝單位外，禁止其他用人單位招用未滿（）周歲的未成年人。A.14B.15C.16D.18

12、下列各項中，室內(nèi)裝潢師最可能需要（）。A.知覺能力B.空間認知能力C.推理能力D.關系類比能力

13、用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存()備查。A.半年B.1年C.2年D.5年

14、共用題干李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點強調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕太多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在進行滿意度調(diào)查時，該公司原本重點考察工作滿意度的()。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結臺D.均衡水平

15、“組織在外部進行空缺職位的候選人招募時所確定的招募途徑、招募方向或所要招募的目標人群”，稱為招募計劃中的（）。A.招募渠道B.招募范圍C.招募規(guī)模D.招募方式

16、工作設計的目的之一在于（）A.使工作更天性化B.變革組織結構C.建立績效指標D.確定職位價值

17、根據(jù)以下材料，回答86-90題某軟件開發(fā)公司，三年前，招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬元。在本案例中，趙某更換崗位后，工作滿意度提高是由（）的因素決定的。A.公平的待遇B.工作的挑戰(zhàn)性C.良好的環(huán)境D.員工人格與工作搭配

18、將整個招聘錄用過程分為若十個階段，以每個階段參加的人數(shù)和通過的人數(shù)比例來確定招聘的規(guī)模，這種方法被稱為()。A.金字塔模型法B.時間流逝數(shù)據(jù)法C.時間一動作分析法D.目標管理法

19、2015年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個新計算機系統(tǒng)的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產(chǎn)生直接的影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態(tài)等，而且更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓面臨著種種挑戰(zhàn)：一半人在貨棧工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓計劃的性質(zhì)時，該公司面臨一些問題：由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓部，因此決定讓內(nèi)部培訓部來實施培訓，但是要在很短時間內(nèi)對700名雇員進行培訓是很困難的，因此需要一個培訓服務和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個總部設在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、參與式練習、范例以及講座實施研修。按時間來劃分，該公司此次要進行的培訓屬于（）。A.職前培訓B.在職培訓C.職外培訓D.補充學能培訓

20、下列關于勞動關系主要特征的說法，正確的是（）。A.勞動關系僅僅是勞動者與用人單位基于勞動合同發(fā)生的社會關系B.勞動關系在勞動者、用人單位和第三方中介機構之間產(chǎn)生C.勞動關系既是一種人身關系、又是一種財產(chǎn)關系D.勞動關系具有法律上的平等性，但不具有實現(xiàn)這種關系的隸屬性

21、最早對社會促進現(xiàn)象進行研究的是（）。A.羅森伯格B.崔普利特C.歐斯古德D.德爾菲

22、關于工作相關概念的說法，正確的是（）。A.工作也被稱為崗位族B.職責是指職位的工作權力范圍C.任務是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個企業(yè)內(nèi)部

23、下列關于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的描述，錯誤的是（）。A.可以在短時間內(nèi)收集到大量所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對問卷編制的技術要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低

24、（）是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。A.勞動合同B.口頭承諾C.勞務協(xié)議D.聘用合同

25、（2016年真題）下列職位的工作聯(lián)系中，屬于縱向聯(lián)系的是（）。A.與企業(yè)外部的工作聯(lián)系B.與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系C.與該職位下級發(fā)生的工作聯(lián)系D.與企業(yè)內(nèi)其他部門或職位的工作聯(lián)系

26、勞動者的勞動供給決策是根據(jù)()做出的。A.貨幣工資的變動B.實際工資的變動C.工資的變動D.福利待遇的差別

27、用人單位應當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)（）制定的規(guī)章制度行使用工自主權。A.通過勞動監(jiān)督部門審批B.通過民主程序C.通過董事會或出資人決議D.通過民主集中制

28、勞動法規(guī)定的用人單位應當履行的義務是（）。A.依法保證勞動者的休息和休假B.按照生產(chǎn)經(jīng)營需要招用勞動者C.組建工會，幫助勞動者參加工會D.要求勞動者提高職業(yè)技能

29、影響薪酬設定的外在因素不包括（）。A.國家經(jīng)濟水平B.勞動力市場的供需關系與競爭狀況C.當?shù)厣钏紻.地區(qū)及行業(yè)差異

30、下列關于勞動力市場的劃分，不正確的是()。A.外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場B.白領勞動力市場和藍領勞動力市場C.優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場D.全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場

31、張某是某校應屆畢業(yè)生，在一次大型招聘會上向華佳公司遞了一份個人簡歷。五天后，該公司通知張某參加了由其組織的筆試，張某通過筆試后，又參加了該公司的面試，最終該公司錄用了張某。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司利用的招聘方法是()。A.人才市場B.獵頭公司C.招聘廣告D.畢業(yè)生主管部門推薦

32、老王是國內(nèi)某搜索引擎公司的執(zhí)行副總，同事和商業(yè)伙伴都認為他是一個健談、精力充沛、處事果斷的人。作為公司的高層領導，老王一直采取國際同類公司的發(fā)展策略，并不斷尋求公司其他領導和股東的支持，甚至深入到一線研發(fā)團隊，和員工同甘共苦，承受了很多壓力。最新的公司形象和產(chǎn)品認可度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的搜索引擎時長占有率和上年度相比降低了15%：同時國內(nèi)一家新成立的搜索引擎公司異軍突起，正在不斷蠶食公司的市場份額。老王看到這個報告，一度非常沮喪，并認為自己可能真的不適合這個崗位，但是在下屬和CEO面前仍表現(xiàn)出充滿自信和干勁的樣子。作為一個通過努力一步步走上執(zhí)行副總的本土派，老王認為盡管自己現(xiàn)在遭受挫折也不能輕易放棄事業(yè)，因為自己不是為了自己而活，而是為了身邊的親人、同事乃至國家。老王的價值取向屬于（）。A.自我實現(xiàn)B.支配取向C.物質(zhì)崇拜D.社會取向

33、“不公平！”某工程建設公司的項目經(jīng)理李先生忿忿地說，目前我的基本工資和別的項目經(jīng)理一樣多，可我們這個項目難度這么大、項目周期這么長，業(yè)績風險這么大，獎金收入也很難保障。還不如做個小項目，又容易完成，收入也高。公司人力資源總監(jiān)K先生根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標，通過系統(tǒng)的工作分析方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責權限、任職資格，并且進行工作評價，對外收集競爭對手或者同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關信息，擬訂薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，在薪酬待遇上，核心員工與一般員工應區(qū)別開來，選擇90分位的薪酬水平，讓核心員工從物質(zhì)上、心理上得到寬慰，進而以更出色的表現(xiàn)回報企業(yè)，為企業(yè)做出卓越貢獻。同時，為了充分調(diào)動各個項目部員工的積極性、保留骨干員工，使薪酬具有激勵性。首先，通過崗位評估確立了公司崗位的價值，根據(jù)外部市場數(shù)據(jù)設立了合理的有競爭性的薪酬水平和結構；其次，完善了績效管理體系，所有員工的績效工資與個人的當期業(yè)績考核結果掛鉤發(fā)放。項目經(jīng)理部還得到充分授權，在對項目部團隊總體考核基礎上，當團隊中達到了某一特定的目標后，團隊中的每位成員均可以分享到團隊所得的獎勵。新的薪酬制度實施，極大地提高了各項目部的積極性，使業(yè)績得到有效提升。該方案中對核心人員的薪酬水平定位策略是（）A.市場跟隨策略B.市場滯后策略C.混合策略D.市場領先策略

34、下列關于績效考核周期的說法，正確的是()。A.考核周期的設置無須考慮獎金的發(fā)放周期B.考核周期的設置應考慮工作任務完成周期C.從事管理工作的員工考核周期應短一些D.從事事務性工作的員工考核周期應長一些

35、下列方法中，不屬于工作分析方法的是（）A.因素比較法B.文獻分析法C.工作實踐法D.訪談法

36、研發(fā)小組內(nèi)部的溝通經(jīng)常采用()。A.環(huán)狀溝通B.交錯型溝通C.輪狀溝通D.鏈狀溝通

37、非全日制用工雙方當事人可以訂立()。A.無固定期限勞動合同B.固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同D.口頭協(xié)議

38、（2019年真題）將評估的重點集中在推動和實施員工援助計劃過程中的各個方面，主要包括員工對項目的組織、實施及成效的態(tài)度和滿意感。此員工援助計劃測量方式屬于（）。A.過程評估B.成本一效益分析C.臨床評估D.心理評估

39、（）費用低，速度快，節(jié)省時間和人力，調(diào)查范圍廣，不影響被調(diào)查人員的正常工作。A.工作日志法B.訪談法C.問卷調(diào)查法D.主題專家會議法

40、下列關于好的員工福利計劃特征的描述，錯誤的是()。A.福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上B.最大限度滿足員工的最低基本需要C.對外具有競爭力D.體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營哲學和戰(zhàn)略目標

41、未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，探親假期是()。A.6年一次的，給假6個月B.5年一次的，給假5個月C.4年一次的，給假4個月D.3年一次的，給假80天

42、關于工作滿意度的影響后果的說法，錯誤的是（）。[2013年真題]A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度B.工作滿意度高的員工更可能長久地留在組織中C.工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為D.工作滿意度極低的員工甚至有可能會在工作中出現(xiàn)暴力行為

43、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，（）。A.適用國家有關規(guī)定B.試用集體合同規(guī)定C.實行同工同酬D.適用企業(yè)規(guī)章制度

44、某公司是一家民營高科技企業(yè)，公司創(chuàng)立之初，內(nèi)部關系融洽、員工士氣高漲。經(jīng)過上下共同努力，該公司很快發(fā)展成為一家集生產(chǎn)、研發(fā)于一體的中型高科技企業(yè)。在業(yè)界具有一定的知名度。在高速發(fā)展階段，企業(yè)經(jīng)濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩(wěn)定期以來，隨著經(jīng)濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現(xiàn)狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業(yè)績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。對公司面臨的問題，公司總經(jīng)理感到非常棘手，準備與人力資源部經(jīng)理共同商討對策。使公司早日擺脫困境。該公司中層管理者的流失嚴重表明該公司人力資源管理的（）未能充分發(fā)揮。A.懲罰功能B.保留功能C.約束功能D.開發(fā)功能

45、（2017年真題）下列團體分類中，屬于非正式團體的是（）。A.任務團體B.利益團體C.指揮團體D.團隊

46、更適合采用在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告形式進行招聘宣傳的情形是()。A.將招聘范圍限定于某一地區(qū)B.需要在短時間內(nèi)展開“閃電式”宣傳轟炸C.需要迅速擴大企業(yè)影響D.招募對象為專業(yè)性比較強的人員

47、下列關于工作分析的實施流程中，建立良好的工作分析氛圍的描述錯誤的是（）。A.只有高層管理者重視工作分析這項工作，公司上下各個層面的人員才有可能積極地投入到相關工作中B.直線管理者在組織中處于中間位置，只有得到他們的配合，才能使其在工作分析中起到承上啟下的作用C.應獲得工作承擔者的理解D.如果無法消除工作承擔者對工作分析的顧慮，那么可以避開這個問題

48、（2015年真題）在員工對工作不滿的表達方式中，既積極又具有建設性的是（）。A.提建議B.辭職C.忽視D.忠誠

49、（）是對于各項指標重要程度的權衡和評價。A.績效考核指標B.績效考核指標權重C.績效考核指標評價標準D.績效考核主體

50、你對本案人事經(jīng)理的看法是（）。A.不稱職B.與下屬缺乏溝通C.能量體裁衣，知人善任D.創(chuàng)收與他無關二、多選題

51、新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)期屬于平衡計分卡法中的()角度。A.客戶B.內(nèi)部流程C.財務D.學習與發(fā)展

52、非全日制用人單位與勞動者建立勞動關系時，正確的做法是()。A.可以訂立口頭的協(xié)議B.雙方協(xié)商簽訂勞務協(xié)議C.必須訂立崗位聘用合同D.不訂立書面勞動合同

53、共用題干李某是某汽車零件生產(chǎn)公司的總經(jīng)理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經(jīng)營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數(shù)千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當?shù)貙儆谥械绕?，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產(chǎn)任務，公司已經(jīng)連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內(nèi)做一次工作滿意度調(diào)查，以尋找出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因。在進行滿意度調(diào)查時，重點強調(diào)的內(nèi)容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調(diào)查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調(diào)離現(xiàn)有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕太多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨。公司的工作滿意度調(diào)查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該公司絕大多數(shù)員工表達不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的

54、關于招募與甄選，下列說法錯誤的是（）。A.招募就是企業(yè)為了填補職位空缺，吸引足夠數(shù)量的具備相應的知識、能力和態(tài)度的合格候選人的過程B.招募可以從組織外部和內(nèi)部吸引候選人C.甄選指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程D.招募的目的是吸引大批的求職者

55、心理學家弗洛伊德認為，推動個體人格發(fā)展的內(nèi)在動力是（）。A.潛意識B.力比多C.童年經(jīng)歷D.夢境

56、（）是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。A.價值觀B.世界觀C.人生觀D.愛情觀

57、（2020年真題）下列不屬于工作分析實施主體的是（）。A.企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門B.企業(yè)內(nèi)各部門C.國家管理部門D.咨詢機構

58、（2019年真題）（）年，我國正式恢復在國際勞工組織中的活動。A.1983年6月B.1984年6月C.2001年6月D.1999年6月

59、招聘到的員工試用期一般不超過（）個月。A.3B.4C.5D.6

60、以下員工對工作不滿的表達方式中，屬于破壞性和積極的反應方式的是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視

61、該方案中的職位評價方法是（）。A.排序法B.要素計點法C.分類法D.因素比較法

62、（）對個體的相關工作行為具有指導性、動力性的影響，是組織管理中重要的研究對象。A.工作態(tài)度B.工作信心C.價值觀D.工作滿意度

63、不屬于績效考核指標設計方法的是()。A.經(jīng)驗判斷法B.個案研究法C.業(yè)務流程分析法D.專題訪談法

64、近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進行了一次調(diào)查。調(diào)查顯示：就每個月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為了增強公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認為，提高員工的福利待遇是一項有力的激勵措施。因此，他們提出了一項增加員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇1000元／月提高到人均1500元／月的較高水平，但并不確定該計劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放類型存在較大爭議，認為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司福利現(xiàn)狀進行診斷，希望找出解決方案。專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平．可以較好地激勵和保留核心員工，并且公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供福利項目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度地調(diào)動員工的積極性。針對將人均福利待遇提高到1500元／月的可行性方面，專家提出的解決方案主要遵循的福利計劃特征是（）。A.親和性B.靈活性C.成本效能D.特色性

65、在招募中使用金字塔模型，可以幫助組織確定合理的招募（）。A.預算B.時間C.規(guī)模D.來源

66、用來計量單位時間內(nèi)勞動力消耗的指標的是勞動()。A.強度B.時間C.能力D.素質(zhì)

67、應屆畢業(yè)生初入職場，常會出現(xiàn)處理人際關系欠佳、職業(yè)技能不熟練等方面的問題，應對這些問題的有效處理方法不包括（）。A.加強入職培訓B.幫助進行職業(yè)生涯規(guī)劃C.加強試用期考核D.加強懲戒管理

68、企業(yè)在選擇()作為甄選的參考依據(jù)時,必須有足夠的科學性,即能夠證明這些因素與員工績效之間的相關性,否則,這種做法可能會在法律上被認定為歧視A.個人特征B.人格類型C.工作經(jīng)驗D.學歷

69、（）不針對具體的事物，而是在特定時間內(nèi)使人的心理活動都染上某種情緒色彩的體驗狀態(tài)。A.心境B.激情C.應激D.情緒

70、在平衡計分卡法的四個績效維度中，關注組織的現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間差距的維度是()。A.學習與發(fā)展維度B.內(nèi)部流程維度C.客戶維度D.財務維度

71、關于角色扮演法的說法,錯誤的是()。A.角色扮演法是一種模擬訓練方法B.角色扮演法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者C.角色扮演法多用于改善人際關系的訓練D.在培訓中觀察者與扮演者應輪流互換

72、下列關于群體培訓中的講授法的描述，錯誤的是()。A.適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內(nèi)容B.采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓人員能自始至終保持學習興趣C.可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費D.受訓人員能主動參與培訓與開發(fā)

73、平均主義“大鍋飯”的分配方式，主要違背了傳統(tǒng)薪酬體系的（）原則。A.競爭性B.激勵性C.經(jīng)濟性D.合法性

74、未婚歸僑、僑眷出境探望父母,3年一次的給假()。A.1個月B.4個月C.70天D.40天

75、（）的本質(zhì)是一種公平的交換或交易。A.薪酬B.內(nèi)在薪酬C.外在薪酬D.福利

76、下列選項中，如果恰逢周六日，不需要在工作日補假的節(jié)日是（）。A.國際勞動節(jié)B.建軍節(jié)C.國慶節(jié)D.端午節(jié)

77、下列關于工資的說法，錯誤的是（）。A.計件工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種B.獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬C.延長工作時間工資報酬也稱加班加點工資或加班費D.津貼和補貼是指為了補償職工特殊的或額外的勞動消耗和生活費用，以及因其他特殊原因支付給職工的一類補充性費用

78、通過計算招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔來確定招聘時間的方法是()。A.時間一動作分析法B.工作公告法C.過程分析法D.時間流逝數(shù)據(jù)法

79、企業(yè)中的沖突類型不包括（）。A.企業(yè)之間的沖突B.上下級之間的沖突C.員工之間的沖突D.部門之間的沖突

80、關心工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理思想的來源之一，是在（）被提出。A.人事管理萌芽階段B.科學管理階段C.人際關系運動階段D.傳統(tǒng)人事管理成熟階段

81、下列選項中，可以同用人單位建立勞動關系的是（）。A.剛參加工作的大學畢業(yè)生B.利用業(yè)余時間勤工儉學的在校學生C.實習生D.家庭聘請的小時工

82、關于績效的說法，錯誤的是（）。A.績效在一定程度上反映了員工的工作行為和工作結果B.績效是員工內(nèi)在素質(zhì)的一種體現(xiàn)C.企業(yè)績效是個人績效的疊加D.績效是個人對組織的承諾

83、用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照（）的標準計算，處以罰款。A.受侵害的勞動者每人100元以上500元以下B.受侵害的勞動者每人500元以上1000元以下C.受侵害的勞動者每人500元以上5000元以下D.受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下

84、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異來。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；而趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應了銷售工作，得心應手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而趙某雖然也能完成交給的任務，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領悟出來，那就是趙某的性格可能不適合銷售工作。因此人事經(jīng)理在私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學時還獲得過少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此，這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收了三十多萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在此案例中的信息溝通屬于（）。A.輪狀溝通B.下行溝通C.上行溝通D.橫向溝通

85、影響薪酬設定的內(nèi)在因素不包括()。A.企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容B.地區(qū)及行業(yè)差異C.企業(yè)經(jīng)營狀況及支付能力D.企業(yè)文化

86、掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是（）。A.推理能力B.空間認知能力C.數(shù)學能力D.知覺能力

87、相對而言，對于克服溝通障礙幫助最小的途徑是（）。A.含蓄表達B.利用反饋C.控制情緒D.主動傾聽

88、（2020年真題）某單位安排員工在周六加班，但后期不能安排補休，他們的平均工資為每日300元，則加班費應該是（）。A.500元B.600元C.700元D.800元

89、關于工作研究的說法，正確的是（）。A.工作研究是通過系統(tǒng)的方法確定工作職責及其所需的知識技能的過程B.工作研究的目的是確定企業(yè)內(nèi)部的相對價值C.工作研究的內(nèi)容應包括工作設立的目的、工作職責、工作環(huán)境、任職要求等D.工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法排除工作中不合理和不經(jīng)濟的因素，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法

90、某公司產(chǎn)品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩(wěn)定。但是公司穩(wěn)定的發(fā)展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業(yè)務骨干流失率逐年上升。為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題。公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業(yè)務崗位和輔助崗位的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產(chǎn)部門員工的薪酬激勵性不夠。為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責和要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調(diào)查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業(yè)務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產(chǎn)部門實行收益分享計劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該方案中的薪酬體系屬于()。A.績效薪酬體系B.職位薪酬體系C.技能薪酬體系D.能力薪酬體系

91、用人單位應當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、（）制定的規(guī)章制度行使用工自主權。A.通過勞動監(jiān)督部門審批B.通過民主程序C.通過董事會或出資人決議D.通過民主集中制

92、下列不屬于計時工資的是()。A.月工資制B.周工資制C.日工資制D.小時工資制

93、某企業(yè)是一家民營企業(yè)，創(chuàng)始人張總對企業(yè)的所有事情都是一個人說了算。其他人基本上沒有發(fā)言權。該企業(yè)通過股權改革在深圳創(chuàng)業(yè)板上市后很快就出現(xiàn)了意想不到的情況。由于生產(chǎn)規(guī)模的擴大，企業(yè)的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業(yè)的實際情況提出按照現(xiàn)代企業(yè)制度來完善企業(yè)的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業(yè)中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業(yè)董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業(yè)的面貌發(fā)生了翻天覆地的變化。在董事會決策中，董事會成員被張總的意見所左右的現(xiàn)象稱為()。A.團體思維B.團體極化C.冒險轉移D.頭腦風暴

94、關于工作分析方法的說法，正確的是（）。A.訪談法是單向的，被訪談者不可以提問B.觀察法適用于腦力勞動為主的工作C.問卷調(diào)查法的設計成本低，調(diào)查成本高D.工作實踐法適用于短期內(nèi)即可掌握的工作

95、小王大學畢業(yè)那年，正趕上國際經(jīng)濟危機對中國產(chǎn)生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農(nóng)村，不得己接受了一份快遞員的工作，這份工作不但工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經(jīng)濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質(zhì)等都十分重視，同時還采用了筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察。最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王意識到，這家公司的中高層管理者基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他企業(yè)明顯高一些。根據(jù)以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資屬于()。A.效率工資B.績效工資C.平均工資D.市場工資

96、勞動力市場的特殊性在于，在勞動力交易的過程中，勞動力這種特殊商品的()沒有轉移。A.使用權B.所有權C.轉讓權D.租賃權

97、用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^()年。A.5B.10C.12D.15

98、關于表情下列說法錯誤的是（）。A.表情分為：面部表情、身體表情和言語表情B.面部表情最重要，也是最直接反映一個人情緒狀態(tài)C.相同的面部表情表達相同的情緒狀態(tài)D.言語表情包括：說話的內(nèi)容、語速、音量、節(jié)奏等

99、（2018年真題）國家保障（）享有與男子平等的勞動權利。A.兒童B.老人C.殘障人士D.婦女

100、關于適用期理的說法,錯誤的是()A.用人單位可以在試用期內(nèi)考察勞動者是否與錄用要求相符B.試用期內(nèi)勞動者離職不必承擔培訓費用C.試用期長短與勞動合同時間掛鉤,勞動合同時間越長試用期越長,但最長不得超過12個月D.勞動者在試用期的工資可以與勞動合同約定工資一致

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：A項，工作滿意度因素模型將工作分解為許多因素，分別考察員工對每一因素的滿意程度。而員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得；B項，工作滿意度因素模型認為工作滿意度是多維的。常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織企業(yè)的政策、同事、獨立性、社會地位等；Ｃ項，對不同的員工來說，不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻；Ｄ項，使用工作滿意度因素模型需要注意，不要遺漏重要的因素，否則會導致滿意度調(diào)查結果的片面性。

2、答案：C本題解析：《勞動合同法實施條例》明確規(guī)定訂立勞動合同時間的三種情形，其中第二種情形是：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。李某2015年7月1日入職乙公司，同年9月30日李某提出辭職，經(jīng)公司同意，并于同日解除了勞動關系。因此，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的相關規(guī)定，乙公司向李某支付兩倍工資的時間為2015年8月和9月，共計2個月，則該工資的數(shù)額應當是：4000×2=8000(元)。

3、答案：A本題解析：暫無解析

4、答案：D本題解析：勞動力市場具有交易條件復雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環(huán)境的好壞也是交易是否能夠達成的一個重要決定因素；工作條件和工作環(huán)境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產(chǎn)生作用的物質(zhì)工作環(huán)境，也包括在工作中所要接受的雇主的監(jiān)督與控制這些軟環(huán)境的因素。本案例中，小張在與外企簽約之前與外企就其完全監(jiān)控式的工作軟環(huán)境談判很長時間，體現(xiàn)了勞動力市場交易條件的復雜性特征。

內(nèi)部勞動力市場通常是指在大型組織內(nèi)部存在一系列的規(guī)則和程序來指導企業(yè)內(nèi)部的雇用關系調(diào)整所形成的一種有序的內(nèi)部人力資源市場。內(nèi)部勞動力市場的一個重要特征是，組織通常只從外部雇用填補較低級崗位的勞動者，組織中的較高層職位一般都是通過企業(yè)內(nèi)部的晉升來實現(xiàn)的。因此，小張所在的外企具有內(nèi)部勞動力市場的特征。

工資率的上升對同一個人來說，既會產(chǎn)生收入效應，也會產(chǎn)生替代效應，收入效應會促使勞動者減少勞動力供給，而替代效應會促使勞動者增加勞動力供給，最終結果取決于哪一種效應更大。小張由于工資的上升而自愿增加加班時間意味著工資率的上升對他產(chǎn)生的替代效應大于其收入效應。

個人勞動力供給曲線取決于工資率變化所帶來的收入效應和替代效應的相互作用。本案例中，小張工資得到大幅度上升，說明他的收入達到了較高水平，從而可能會促使小張為追求整體生活質(zhì)量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，此時工資率上升的收入效應大于替代效應，勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，即隨著工資率的上升減少勞動力供給時間。

在我國，勞動年齡內(nèi)人口是指16～55周歲的女性和16～60周歲的男性；勞動適齡就業(yè)人口是指處于勞動年齡之內(nèi)并且正在從事有報酬社會勞動的人口；而家務勞動人口是指處于勞動年齡之內(nèi)，具有勞動能力，但完全從事無報酬的家務勞動的人口。本案例中小張?zhí)幱趧趧幽挲g內(nèi)，且正在從事有報酬的社會勞動。

在個人財富總量相等、市場工資水平一致的情況下，兩個技能狀況相同的人是否參加工作或愿意工作時間的長短，主要取決于這兩個人各自的偏好。有些人特別不喜歡工作，覺得閑暇對他的效用大；而有些人則比較喜歡工作，甚至把它當成一種樂趣，閑暇的效用反而退居其次。

5、答案：A本題解析：地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

6、答案：A本題解析：《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

王某提出轉換工作崗位，要求調(diào)到廠部辦公室工作。但由于廠部實行嚴格的定員標準，企業(yè)未能滿足其要求。這是法律允許的。

《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

7、答案：B本題解析：能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能方的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領員工”。

8、答案：C本題解析：人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率,實際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞

9、答案：B本題解析：選項A，人力資源既具有生產(chǎn)性，又具有消費性。選項B，生產(chǎn)性和消費性是相輔相成的。選項C，人力資源的消費性能夠保證人力資源的維持和發(fā)展，同時消費性也是人力資源本身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。選項D，人力資源的生產(chǎn)性是指人力資源是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定條件，必須與自然資源相結合，有相應的活動條件和足夠的空間、時間，才能加以利用。

10、答案：D本題解析：從管理學的角度來看，績效是企業(yè)期望的結果，它包含兩個層次的內(nèi)容，即企業(yè)績效和個人績效。個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基（A錯誤），但個人績效的達成并不意味著企業(yè)績效的實現(xiàn)。從經(jīng)濟學的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾（B錯誤），薪酬是企業(yè)對個人的承諾（C錯誤），這種對等的承諾關系體現(xiàn)了等價交換的原則（D正確），反映了市場經(jīng)濟的基本運行法則。

11、答案：C本題解析：《勞動法》規(guī)定，除文藝、體育和特殊工藝單位按照國家有關規(guī)定，可招用未滿16周歲的文藝工作者、運動員和藝徒外，其他用人單位招用勞動者，必須年滿16周歲，法律禁止招用未滿16周歲的未成年人。

12、答案：B本題解析：空間認知能力是指判斷物體的位置和排列，以及當物體的空間位置發(fā)生變化時，可以想象出物體形狀的能力。室內(nèi)裝潢師和藝術家均需要較高的空間認知能力。

13、答案：C本題解析：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。

14、答案：B本題解析：多維性是指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務的性質(zhì)、同事或團隊、目前的工作條件。

員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：一是辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；二是提建議（建設性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施；三是忠誠（建設性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；四是忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。陳某屬于建設性和消極的方式。

辭職的方式屬于破壞性的和消極的，除此之外，破壞性的和消極的表現(xiàn)還有抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

“絕太多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨”，從大多數(shù)員工的表現(xiàn)來看，他們表達不滿的方式屬于破壞性的和消極的。

15、答案：A本題解析：招募渠道通常是指組織在外部進行空缺職位的候選人招募時所確定的招募途徑、招募方向或所要招募的目標人群。

16、答案：A本題解析：工作設計的目的一方面是為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責、工作關系更科學、合理,提高工作效率;另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化,進而達到激勵的效果。

17、答案：D本題解析：員工的人格與工作的匹配能夠提高工作滿意度，員工會發(fā)現(xiàn)自己的能力、特長、風格正好符合工作的要求，并且在這些工作中更有可能獲得成功，從而體驗到快樂，獲得滿足感。

18、答案：A本題解析：一般來說，組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模，金字塔模型法將整個招聘錄用過程分為若干個階段，以每個階段參加的人數(shù)和通過的人數(shù)比例來確定招聘的規(guī)模。該方法可以幫助組織確定為了雇用一定數(shù)量的新雇員，必須網(wǎng)羅來多少求職者。

19、答案：C本題解析：職外培訓與開發(fā)是指因組織發(fā)展的需要或因員工工作調(diào)動、晉升等需要接受某種專業(yè)訓練或教育計劃，但由于這種培訓開發(fā)要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修，所以被稱為職外培訓與開發(fā)。案例中，公司安裝了有史以來最大的計算機系統(tǒng)，為了使員工能夠適應公司的這種發(fā)展，所以安排了此次培訓，故此次培訓屬于職外培訓。

20、答案：C本題解析：勞動關系的主要特征包括：①勞動關系是勞動者與用人單位基于用工事實發(fā)生的社會關系（A錯誤）；②勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生（B錯誤）；③勞動關系既是一種人身關系、又是一種財產(chǎn)關系（C正確）；④勞動關系既具有法律上的平等性，又具有實現(xiàn)這種關系的隸屬性（D錯誤）。

21、答案：B本題解析：社會促進是指人們在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)要比自己單獨進行時更好的現(xiàn)象。最早研究社會促進現(xiàn)象的是美國心理學家崔普利特。

22、答案：D本題解析：（1）職業(yè)。它是指在跨行業(yè)、跨部門基礎上的綜合層次的工作,不局限于一個企業(yè)內(nèi)部（D正確）。（2）工作族。它是企業(yè)中相似工作的集合。（3）工作。工作也稱為職務,由一組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成（A錯誤）。（4）職位。職位也稱為崗位,是對某人所從事的職責及任務的規(guī)定。（5）職責。它是個體所從事工作的主要組成部分,一般由一些相關任務構成（B錯誤）。（6）職權。它是指與職位的職責所對應的工作權力范圍。職權范圍大小是與職位的職責大小成比例的。（7）任務。它是指個體從事工作活動的單元（C錯誤）。在完成某項職責時通常要經(jīng)過一系列步驟,每一步都有明顯的開始和結束節(jié)點,這些步驟就是任務。

23、答案：C本題解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術要求較高；不同任職者因對問卷中同樣問題理解可能存在差異導致產(chǎn)生信息誤差；問卷的同收率通常偏低。

24、答案：A本題解析：勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同是發(fā)生在勞動者和用人單位之間的一種法律事實，即確立勞動關系的法律形式。

25、答案：C本題解析：工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系、與企業(yè)內(nèi)部其他部門或職位的工作聯(lián)系，以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系；縱向聯(lián)系是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。

26、答案：B本題解析：勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的。企業(yè)所面臨的勞動力供給是隨實際工資水平的波動而變動的，而不是隨貨幣工資水平的波動而變動的，市場上很可能會出現(xiàn)貨幣工資水平上升不一定能帶來勞動力供給增加，而貨幣工資水平的下降也并不一定能抑制勞動力供給增加的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在制定自己的工資政策、確定企業(yè)工資水平時，必須要對實際工資水平有正確的了解。政府在制定其宏觀經(jīng)濟政策時，也不能停留在對貨幣工資的掌握上，更重要的是要了解市場實際工資水平。

27、答案：B本題解析：用人單位應當依據(jù)與勞動者簽訂的勞動合同、依據(jù)通過民主程序制定的規(guī)章制度行使用工自主權。

28、答案：A本題解析：按照《勞動法》的規(guī)定，用人單位應當履行的義務共有10項，其中包括依法保證并合理安排勞動者的休息和休假，遵守國家規(guī)定的工作時間。

29、答案：A本題解析：暫無解析

30、答案：B本題解析：通常情況下，勞動力市場可以被劃分為全國性勞動力市場和地區(qū)性勞動力市場、外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場以及優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場。

31、答案：A本題解析：本案例中該公司是通過參加大型招聘會的方法招聘人才，因此屬于人才市場招聘方法。

面試過程的實施是面試工作程序中最主要的環(huán)節(jié)，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作，其操作質(zhì)量直接影響著人員招聘與錄用工作的質(zhì)量。

對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不合要求的人員，然后再安排初步面試。

32、答案：D本題解析：中國人的“自己”是可以擴展的，不僅包括個體自身，而且可以延展至家庭、親戚、朋友甚至家族和宗教。從這一角度來看，中國人是社會取向的、關系取向的和情境取向的。題干當中“老王認為盡管自己現(xiàn)在遭受挫折也不能輕易放棄事業(yè)，因為自己不是為了自己而活，而是為了身邊的親人、同事乃至國家”，可知老王的價值取向是社會取向。

33、答案：D本題解析：市場領先策略即在年初薪酬調(diào)整時，將企業(yè)的薪酬水平調(diào)整到年底市場預期的水平。這樣在全年中企業(yè)的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。這種薪酬策略一般適用于規(guī)模大、投資回報率高、薪酬成本在經(jīng)營總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者較少的企業(yè)。其優(yōu)點是能吸引大批求職者，提高員工素質(zhì)，減少員工離職率，改進員工工作績效，減少由于薪酬經(jīng)常調(diào)整而帶來的薪酬管理成本，有利于減少因薪酬問題而引發(fā)的勞動糾紛，同時有利于提高企業(yè)的形象和知名度。但較高的薪酬水平也給企業(yè)帶來了很大的管理壓力。

34、答案：B本題解析：企業(yè)對績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發(fā)放周期，有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核。②工作任務的完成周期。③工作的性質(zhì)：從事事務性工作的員工，考核周期會短一些；從事管理工作和技術工作的員工，考核周期會長一些。

35、答案：A本題解析：本題考查工作分析的方法。工作分析的方法技術應當與工作分析的實施目的、被分析職位的性質(zhì)和特點相適應，通常使用的工作分析方法包括：訪談法、觀察法、工作實踐法、問卷法、工作日志法、文獻分析法，以及主題專家會議法等。A說法教材此處未提及，為錯誤干擾項，BCD說法均為正確。

36、答案：B本題解析：本題考查團體中的溝通網(wǎng)絡。團體溝通網(wǎng)絡中，交錯型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如，委員會和研發(fā)小組的溝通。ACD說法雖然屬于團體中溝通網(wǎng)絡的類型之一，但是不符合題意，故不選，B說法正確。

37、答案：D本題解析：訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的法定義務。但非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

38、答案：A本題解析：本題考查過程評估的概念。過程評估將評估的重點集中在推動和實施員工援助計劃過程中的各個方面，主要包括員工對項目的組織、實施及成效的態(tài)度和滿意感。

39、答案：C本題解析：本題考查問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，節(jié)省時間和人力，調(diào)查范圍廣，不影響被調(diào)查人員的正常工作。

40、答案：B本題解析：好的員工福利計劃應具備的特征包括：①親和性。福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上，體現(xiàn)企業(yè)的人文關懷，以增強員工的歸屬感和凝聚力。②靈活性。最大限度滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務狀況適時做出調(diào)整。③競爭性。對外具有競爭力，確保企業(yè)在勞動力市場上的競爭優(yōu)勢，有效地吸引和保留企業(yè)核心員工。④成本效能。⑤可操作性。⑥特色性。福利計劃體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營哲學和戰(zhàn)略目標，有利于塑造企業(yè)文化。

41、答案：C本題解析：未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母的規(guī)定：①4年以上（含4年）一次的，給假4個月；②3年一次的，給假70天；③1年或2年一次的，按國家有關規(guī)定給假。

42、答案：A本題解析：A項，實證研究表明，高的工作績效會促成高的工作滿意度，因為高的績效一會為員工帶來更高的經(jīng)濟上的、社會上的和心理上的回報，從而提高工作滿意度。當然，兩者又是相互影響的。高的滿意度會增加員工的組織忠誠度，促使員工對工作更加投入，最終又導致績效得以提高，從而形成一個良性循環(huán)。

43、答案：B本題解析：《勞動合同法》第18條規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

44、答案：B本題解析：現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)。保留是指一旦優(yōu)秀人才進入本組織，那么，在這些人對組織有價值的情況下，設法使他們愿意在較長一段時期中為組織提供服務。

45、答案：B本題解析：非正式團體包括利益團體和聯(lián)誼團體。

46、答案：D本題解析：在專業(yè)雜志刊登招聘廣告，其優(yōu)點是會到達特定的職業(yè)群體手中；廣告大小富有靈活性；印刷質(zhì)量比較高；有較高的編輯信譽；保留的時間比較長。合適的場合是招募對象為專業(yè)性比較強的人員；時間和地區(qū)限制不太重要。

47、答案：D本題解析：本題考查工作分析的實施流程。建立良好的工作分析氛圍，首先，應獲取高層管理者的支持。只有高層管理者重視工作分析這項工作，公司上下各個層面的人員才有可能積極地投入相關工作中。其次，要得到直線管理者的配合。只有得到他們的配合，才能使其在工作分析中起到承上啟下的作用，從而積極動員和支持下屬員工完成好工作分析的相關工作。最后，應獲得工作承擔者的理解，只有讓工作承擔者充分了解工作分析的目的和作用，才有可能消除其對工作分析的顧慮甚至抵觸情緒，從而從工作承擔者方面獲得準確、真實和有價值的信息。

48、答案：A本題解析：員工對工作不滿的表達方式包括：①辭職（破壞性和積極的）；②提建議（建設性和積極的）；③忠誠（建設性和消極的）；④忽視（破壞性和消極的）。

49、答案：B本題解析：績效考核指標權重是對于各項指標重要程度的權衡和評價，權重的大小反映了企業(yè)各項工作的重點、難度及在資源精力投入上的差別。

50、答案：C本題解析：公司的人事經(jīng)理能夠從申請表上看出員工的個性特征，并且在發(fā)現(xiàn)員工由于人格與職位不匹配導致潛能得不到發(fā)揮時，能根據(jù)員工的個性進行適當?shù)恼{(diào)整，將員工安排到更適合發(fā)揮其能力的崗位上，說明該人事經(jīng)理能合理的配置員工。

51、答案：D本題解析：平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，它著眼于公司的長遠發(fā)展，從四個角度關注企業(yè)的績效：財務角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度。其中，學習與發(fā)展角度相關的績效指標包括新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改進效率等。

52、答案：A本題解析：訂立勞動合同是建立勞動關系的用人單位與勞動者的法定義務。但非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

53、答案：C本題解析：多維性是指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務的性質(zhì)、同事或團隊、目前的工作條件。

員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：一是辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；二是提建議（建設性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施；三是忠誠（建設性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；四是忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。陳某屬于建設性和消極的方式。

辭職的方式屬于破壞性的和消極的，除此之外，破壞性的和消極的表現(xiàn)還有抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

“絕太多數(shù)員工都在保持沉默，只是有人經(jīng)常私下抱怨”，從大多數(shù)員工的表現(xiàn)來看，他們表達不滿的方式屬于破壞性的和消極的。

54、答案：D本題解析：招募所扮演的角色就是為組織發(fā)現(xiàn)和吸引適合職位需要的潛在合格候選人，從而在組織產(chǎn)生人力資源需要的時候能夠從中甄選到合適的員工，也就是說，招募實際上是在人力資源規(guī)劃和員工甄選之間架起了一座橋梁。招募工作的目的絕不是簡單地吸引來大批求職者。D錯誤。

55、答案：B本題解析：推動個體人格發(fā)展的內(nèi)在動力，是被弗洛伊德稱為力比多的東西，在弗洛伊德的眼中，力比多就是性能量。

56、答案：A本題解析：價值觀是人們關于事物重要性的觀念，是依據(jù)客體對于主體的重要性，對客體進行價值評判和選擇的一種標準。

57、答案：C本題解析：本題考查工作分析的實施技巧。工作分析的實施主體大致包括：企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門、企業(yè)內(nèi)各部門和咨詢機構。

58、答案：A本題解析：本題考查我國正式恢復在國際勞工組織中的活動的時間。1983年6月，我國正式恢復在國際勞工組織中的活動。

59、答案：A本題解析：培訓合格者上崗試用，試用周期一般為3個月；特殊崗位的試用期可為6個月；試用期工作優(yōu)異者，經(jīng)部門推薦、考核通過，可提前結束試用期，正式錄用。

60、答案：A本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類。其中，辭職是破壞性和積極的反應方式。

61、答案：D本題解析：因素比較法是要先找出適當?shù)母冻暌?，即先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。因素比較法的優(yōu)點是較為完善，不但可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點是評價體系設計復雜、難度較大、成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因此，員工對其準確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。該方案中，“按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估”，表明其職位評價方法是因素比較法。

62、答案：A本題解析：在組織管理中，更為關注個體的工作態(tài)度，它是個體與工作相關的態(tài)度的總稱。工作態(tài)度對個體的相關工作行為具有指導性的、動力性的影響，因而，它是組織管理中重要的研究對象。

63、答案：A本題解析：績效考核指標的設計方法有:①工作分析法;2個案研究法;③業(yè)務流程分析法④專題訪談法;⑤問卷調(diào)查法經(jīng)驗判斷法屬于績效考核指標權重的設計方法

64、答案：C本題解析：“專家通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元／月的水平，公司財力可以承受，也不會影響公司的中長期盈利?！笨梢妼＜姨岢龅慕鉀Q方案主要遵循的福利計劃特征是成本效能，即員工福利成本在企業(yè)可支配的范圍之內(nèi)，同時也能很好地體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務能力。

65、答案：C本題解析：本題考查的是招募規(guī)模。通常情況下，企業(yè)會通過招募和甄選的各個階段不斷地篩選求職者，在這一過程中，候選者的范圍一次次地縮小，整個過程就像是一個多層漏斗一樣，最終鞥能夠被雇傭的總是少數(shù)，招募甄選金字塔是為了確定招募規(guī)模。ABD說法均不符合題意，C說法正確，符合教材內(nèi)容。

66、答案：A本題解析：勞動強度表明生產(chǎn)過程中的繁重和緊張程度，即勞動力消耗的密集程度，它是用來計算單位時間勞動力消耗的一個指標。

67、答案：D本題解析：鑒于應屆畢業(yè)生對勞動力市場及自身情況不夠了解，工作經(jīng)驗缺乏，用人單位應加強對應屆畢業(yè)生的入職培訓、勞動合同管理和試用期考核，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，順利完成應屆畢業(yè)生的錄用工作。

68、答案：A本題解析：個人特征包括婚姻狀況、性別、年齡等。企業(yè)在選擇這一類甄選的參考依據(jù)時,必須有足夠的科學性,即能夠這名這些因素與員工績效之間的相關性,否則,這種做法可能會在法律上被認定為歧視。

69、答案：A本題解析：本題考查情緒狀態(tài)。心境不針對具體的事物，而是在特定時間內(nèi)使人的心理活動都染上某種情緒色彩的體驗狀態(tài)，如憂郁、得意等。

70、答案：A本題解析：在平衡計分卡的四個績效維度中，學習與發(fā)展維度的指標為其他領域的績效突破提供手段。它注重分析現(xiàn)有能力與滿足需求能力之間的差距，將注意力集中在內(nèi)部的技能和能力上。相關的績效指標包括新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改進效率等。

71、答案：B本題解析：角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員。此類培訓與開發(fā)方法多用于改善人際關系的訓練。

72、答案：D本題解析：講授法是傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)方法，適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內(nèi)容。講授法的缺點是受訓人員不能主動參與培訓與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。

73、答案：B本題解析：薪酬體系設計的激勵性原則要求建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。而平均主義“大鍋飯”的分配方式是指人們在工資、勞動、福利等方面享受一律平等的待遇，在這種分配方式下，貢獻大和貢獻小都一樣，難以拉開差距，導致員工的積極性調(diào)動不起來，薪酬的激勵作用也難以發(fā)揮。

74、答案：C本題解析：未婚歸僑、僑眷出境探望父母，4年以上（含4年）一次的，給假4個月；3年一次的給假70天；1年或2年一次的，按國家有關規(guī)定給假。

75、答案：A本題解析：薪酬是指在雇傭關系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責并完成工作任務之后，所獲得的經(jīng)濟上和非經(jīng)濟上的酬勞或回報的總和。薪酬的本質(zhì)是實際上是一種公平的交易或交換。

76、答案：B本題解析：部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。部分公民放假的節(jié)日及紀念日包括：婦女節(jié)、青年節(jié)、兒童節(jié)、中國人民解放軍建軍紀念日。

77、答案：A本題解析：計時工資的特點是操作簡單易行，適用于任何企業(yè)和工種。選項A錯誤。

78、答案：D本題解析：招聘時間計劃的最常用方法是時間流逝數(shù)據(jù)法，該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。

79、答案：A本題解析：企業(yè)中存在的沖突主要有部門之間、上下級之間、員工之間及個人工作于生活之間四種類型。

80、答案：A本題解析：人力資源管理的前身稱為人事管理，人事管理的發(fā)展是伴隨著18世紀后半葉工業(yè)革命的到來而