2018年上半年企業(yè)人力資源管理師（一級）《專業(yè)技能》試題（網(wǎng)友回憶版）

2018年上半年企業(yè)人力資源管理師(一級)《專業(yè)技能》試題(網(wǎng)友回憶版)

［問答題］1.人民法院受理(江南博哥)勞動爭議訴訟案件的條件？(10分)

參考答案：人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件包括：

(1)提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當事人。當事人因故不能親

自起訴的，可以直接委托代理人起訴。

(2)必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定

給付之訴等不得向法院起訴。

(3)必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據(jù)。不得將仲裁委員會作為

被告向法院起訴。

(4)起訴的時間，必須是在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《民事訴訟法》規(guī)定的

時效期內(nèi)，否則法院不予辦理。

(5)起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。不服勞動爭議仲裁裁決的勞動爭議案件

一般應向仲裁委員會所在地人民法院起訴。未經(jīng)仲裁的特定給付之訴向勞動合

同履行地的法院起訴。勞動合同履行地不明確的，向用人單位所在地的法院起

訴。

［問答題］2.設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面？(10分)

參考答案：設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在績效體系設(shè)計和考評體系

設(shè)計的相關(guān)工作中。

(1)指標的創(chuàng)建和量化

財務(wù)指標創(chuàng)立與量化是比較容易的，其他三個方面的指標就需要企業(yè)的管理層

根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及運營的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細地斟酌。

(2)平衡計分卡所包含的各個指標數(shù)值的確定

平衡計分卡各指標來源于組織的戰(zhàn)略目標，而平衡計分卡所包含的各個指標數(shù)

值的確定，它不僅僅涉及企業(yè)管理信息系統(tǒng)能否為所有部門、員工提供一個信

息支持與資源共享的平臺，而且還將涉及組織的信息采集、整理的方式與一致

性、有效性問題。

(3)平衡計分卡各指標的權(quán)重如何設(shè)置

平衡計分卡在指標的設(shè)計上強調(diào)了相互之間存在的因果驅(qū)動關(guān)系，而且這些指

標共同構(gòu)成了組織戰(zhàn)略的完整軌跡，但是沒有說明針對不同的發(fā)展階段與戰(zhàn)略

需要指標權(quán)重的確定方法。這里將面臨兩個問題：①如何與過去的績效考評方

式接軌；②如何在過去的績效考評方式向平衡計分卡過渡中最大限度地發(fā)揮計

分卡的作用。

(4)平衡計分卡如何體現(xiàn)學習與成長的重要性

納入平衡計分卡的非財務(wù)考評手段(客戶滿意度、市場份額等)都只能說明組

織的戰(zhàn)略過去多么有效，對于大多數(shù)企業(yè)這些指標都是通用的，而且都是用來

改善企業(yè)的業(yè)績。因此能否用好平衡計分卡的四個方面指標，不僅僅是指標是

什么以及指標值與權(quán)重是多少的問題，關(guān)鍵的差別應體現(xiàn)在能否通過平衡計分

卡告訴員工要在未來的競爭中立于不敗之地必須精通什么，也就是內(nèi)部經(jīng)營與

學習成長要達到的目標，但這一點很難做到。

(5)如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系

平衡計分卡是一個層級結(jié)構(gòu)，不同的等級組織和崗位都有各自的平衡計分卡，

這就需要注意各級BSC的分解和鏈接，如果不然，各級BSC分散作業(yè)，達不到

應有的效益。

(6)如何實現(xiàn)組織考評與個體考評的銜接

平衡計分卡強調(diào)戰(zhàn)略目標的層層分解，并且通過落實在四個方面的指標上為目

標的分解提供行動依據(jù)與步驟，但是平衡計分卡所提出的方法模型主要針對組

織，并不適用于個人。也就是說，平衡計分卡無法滿足分層分類考評的需要。

【說明】根據(jù)最新版考試教材，該知識點已刪除。

［問答題］3.A集團公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團公司，過去十年一直致力于從

產(chǎn)品到服務(wù)覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈，其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗

材、醫(yī)療服務(wù)等各個領(lǐng)域。為了開辟新市場，同時獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口，

該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)和銷售針對

個人用戶的醫(yī)療保健器械，目前已在全國近1000個社區(qū)建立了服務(wù)點，為家庭

和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)。此外，A集團在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢，還參股了兒家

過去為集團公司提供醫(yī)療設(shè)備零件的供應商，以期實現(xiàn)整體制造成本的降低，

同時保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團對各子公司實施管理，各子公司的經(jīng)營計劃、人事任

免、財務(wù)核算等各項工作均要上報總部，由總部決策，各子公司具體執(zhí)行。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

(1)A集團公司采用的是哪種管控模式？這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管

理、業(yè)務(wù)管理、人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點？(12分)

(2)A集團公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點

和缺點？(10分)

(3)從企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應廠商屬于A集團公司什

么層次的企業(yè)？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些？(4分)

參考答案：(1)①企業(yè)集團總部對下屬企業(yè)的管控模式，按集團總部的集

權(quán)、分權(quán)程度不同，可劃分成三種管控模式：資本經(jīng)營型、戰(zhàn)略管控型、運營

管控型。其中，運營管控型又稱操作管控型或操作控制型。一般來說，實行運

營管控型的企業(yè)集團擁有一個龐大的集團總部，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定

到具體業(yè)務(wù)實施無所不管，各項業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團總

部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團的職能管理部

門。故本題中，A集團公司采取的是運營管控型模式。

②運營管控型模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、人力資源管理和管理目

標方面具有的特點如下：

a.業(yè)務(wù)組合：業(yè)務(wù)單一或者高度相關(guān)。

b.戰(zhàn)略管理：具體集團及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施、控制。

c.業(yè)務(wù)管理：具體重大經(jīng)營決策和相關(guān)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理。

d.人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進行控制。

e.管理目標：下屬企業(yè)經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關(guān)鍵。

（2）①控股子公司制的優(yōu)點有：

a.可以通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區(qū)。

b.通過控股子公司可以迅速進入新的事業(yè)領(lǐng)域或支配更多的社會資源。

c.通過控股子公司可以合理避稅，或規(guī)避經(jīng)營及法律風險。

②控股子公司制的缺點有：

對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員必須遵守謹慎和規(guī)范經(jīng)營原則，違規(guī)并給

子公司造成損失的應承擔賠償責任；母公司要對有控制協(xié)議的子公司盈虧負

責，子公司積累的利潤后備金無法彌補年終虧損時，必須由母公司來平衡虧

損，但母公司可以不承擔子公司欠第三方的債務(wù)。

（3）從企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應商屬于A集團公司的參

股協(xié)作公司。協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)在企業(yè)集團中的地位決定了它在很大程度上受

核心企業(yè)的制約和控制，主要表現(xiàn)為：

①企業(yè)系列化，根據(jù)不同情況和需要，把協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)組織起來，包括水

平系列化和垂直系列化等多種形式。

②人事參與。為加強核心企業(yè)與協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)之間的關(guān)系，核心企業(yè)不斷

派遣干部去協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)協(xié)助工作。

③提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的素質(zhì)，核心企業(yè)主要通過干部培訓、技術(shù)交流等形

式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的技術(shù)水平，

提高核心企業(yè)主導產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作（關(guān)系）企

業(yè)從中也能獲得好處。

［問答題］4.某藝術(shù)教育培訓公司的主要授課對象為12?18歲的青少年，該公司

計劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項目組的組長。

根據(jù)上述情境，請回答以下問題：

（1）假如由您來負責本次招聘，您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程？（12分）

（2）人才招募甄選過程中，要特別關(guān)注并克服哪些問題？（5分）

（3）公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務(wù)期限，我國勞動法律法

規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定？（7分）

參考答案：（1）假如我來負責本次招聘，招募和甄選流程的設(shè)計如下：

①本次招聘的招募流程

a.全面深入進行綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。本環(huán)節(jié)要根據(jù)企業(yè)人力

資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門確定的用人計劃，對需要補充人才的崗位進行全面審

核，并對以下問題作出準確的判斷：該空缺崗位的工作職責和任務(wù)可否轉(zhuǎn)移到

其他同級崗位；該崗位所要承擔的任務(wù)和職責可否由該崗位的上級或下級崗位

分擔；可否采用其他用工形式替代本崗位工作；可否通過調(diào)整工作輪班等勞動

組織形式彌補該崗位人才的空缺等。

b.審查并更新人才空缺崗位工作說明書。對于人才招募與甄選流程來說，本環(huán)

節(jié)起著基礎(chǔ)性的作用。如果沒有完備的崗位說明書等基礎(chǔ)性人事文件，招聘專

員就無法將候選人的資質(zhì)狀況與人才空缺崗位所要求的標準進行對比，進而也

就無法準確地對候選人進行初步篩選和后續(xù)甄選。

C.確定合格候選人的各種可能來源。候選人的來源可以分為兩種：企業(yè)內(nèi)部和

企業(yè)外部。

d.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘或者主動邀請人來應聘。本環(huán)節(jié)的主要

任務(wù)就是要向潛在的應聘者開展“營銷”活動，而這種“營銷”活動的目的就

是吸引應聘者加入企業(yè)。這要求人力資源管理人員能夠熟練運用各種溝通技能

和方式與可能的應聘者進行交流，如設(shè)定公開接待時間、校園訪問、公開演

講、設(shè)置獎學金、提供實習機會等。

②本次招聘的甄選流程

a.確定甄選程序、標準和方法。在本環(huán)節(jié)中，首要的問題就是確定甄選的程序

和標準，即人才甄選的流程如何展開，人才甄選的標準是什么。候選人的素質(zhì)

具體應該達到哪些要求，對候選人的評估是由多人獨立進行評估還是僅由一個

人進行評估等。接著要確定甄選的方法，包括個人簡歷、求職申請表、加權(quán)申

請專用表、推薦信審查、忠誠度測試、心理測試等。

b.根據(jù)人才甄選標準對應聘者進行篩選。在甄選的具體程序、標準和方法都確

定下來之后，下一步就要對應聘者進行篩選和排除，它都將應聘者與確定出的

甄選標準進行對比，來逐漸縮小潛在候選人的范圍。

c.進行綜合評價以確定最佳人選。在運用各種甄選方法將應聘者與人才甄選標

準進行全面的對比之后，事實上已經(jīng)確定出了候選人的匯總表，甚至明確了最

佳的人選。但是，在人才選拔的最后環(huán)節(jié)，招募決策者還會要求對候選人進行

一系列附加的測試或評估，以證實候選人是否真正具備承擔本崗位工作所要求

的能力素質(zhì)。

(2)人才招募甄選過程中，要特別關(guān)注并克服以下問題：

①招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。

②無法將必要的技能水平和經(jīng)驗要求與最恰當?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗要求區(qū)別開

來。

③未能對面試小組進行正確的培訓。

④未能對面試小組進行協(xié)調(diào)和整合。

⑤未能有效地進行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。

⑥在甄選過程中受非理性情感因素的影響。

(3)我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有以下具體規(guī)定：

①用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該

勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用

人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單

位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費

用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞

動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

②勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規(guī)

定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定

的，從其約定。

③用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條的

規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支

付違約金。

④勞動者違反《勞動合同法》第三十九條二至六款的，用人單位與勞動者解除

約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違

約金。

［問答題］5.某公司人力資源部針對生產(chǎn)工人開展了為期一周的培訓，經(jīng)過一段

時間后發(fā)現(xiàn)培訓并沒有在實際工作中產(chǎn)生作用，為了查找可能存在的問題，請

運用5W1H法對此次培訓進行診斷。(12分)

參考答案：運用5W1H法對此次培訓進行診斷的步驟如下：

(1)從6個角度檢查提問，分別是Why、What、Who、When、Where、How。

①Why：為什么效果不好？為什么在實際工作中未產(chǎn)生作用？

②What：培訓效果好的條件是什么？培訓了哪些課程？培訓的目的是什么？培

訓的要素有哪些？

③Who：誰是培訓對象？誰是培訓老師？

④When：什么時候開展的培訓？什么時候做的培訓效果評估？

⑤Where：在什么地方做的培訓？

⑥How：怎么做的培訓？

(2)聯(lián)系培訓相關(guān)人員將發(fā)現(xiàn)的疑點、難點列出。

(3)收集整理所列出的疑點、難點，進行討論分析，找出此次培訓不成功的原

因。

(4)分析總結(jié)原因，提出改進建議。

［問答題］6.某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實施，該部門員

工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分，基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理，

所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開