2024年全國企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考試快速提分卷(附答案)327

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、培訓需求分析是決定（）的首要決定因素。A.培訓體系B.培訓效果C.培訓要求D.培訓內容

2、根據案例法的特點，相關案例一般不宜用在()A.在討論一個論點時B.在課程的任一部分C.在開始一個新的話題時D.目標考核時

3、下列選項中不屬于福利管理主要原則的是（）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調性原則

4、()是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷(包括急性工業(yè)中毒)，或者5000萬元以上l億元以下直接經濟損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故

5、在實踐型培訓中，工作輪換法的優(yōu)點不包括（）A.適用于企業(yè)各類人員B.豐富受訓者的多崗位工作經驗C.改善部門之間的合作D.使受訓者找到適合自己的位置

6、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式。所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬政策B.薪酬體系C.薪酬管理D.薪酬水平

7、勞動法律事實包括勞動法律行為和()。A.勞動法律事件B.勞動法律關系C.勞動法律效力D.勞動法律后果

8、（2016年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日

9、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，須經全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。A.2／3以上B.3／5以上C.半數以上D.3／4

10、()進行配置，可能導致一個人同時被好幾個崗位選中。A.以單項選擇為標準B.以人員為標準C.以崗位為標準D.以雙向選擇為標準

11、課程設計的基點是（）。A.有效利用培訓資源B.滿足組織的培訓需求C.提高個人和組織的績效D.最大限度地調動受訓者的積極性

12、滿足成就需要的行為不包括（）A.發(fā)現和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個復雜問題

13、下列選項中不屬于人力資源規(guī)劃內容的是（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.結構規(guī)劃

14、組織結構設計后的實施要則不包括()A.管理系統(tǒng)一元化原則B.嚴格監(jiān)督與檢查原則C.合理分配職責的原則D.明確責任和權限原則

15、(2018年5月)有關筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時間花費較大，效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等

16、（2017年5月）由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產生多種矛盾，但不包括（）。A.員工自我矛盾B.組織目標矛盾C.主管自我矛盾D.個人團隊矛盾

17、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.效度評估B.預測效度C.信度評估D.內容效度

18、以下關于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點

19、培訓投資凈回報率與（）的變化無關。A.培訓項目收益B.培訓投資回報率C.培訓附加成本D.培訓項目成本

20、根據企業(yè)在計劃期內某一類崗位的生產工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標，經過對比分析制定出綜合勞動定員的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員

21、（2019年11月）在設計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應采用的效標不包括（）。A.特征性B.行為性C.結果性D.適用性

22、（）以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技術薪酬體系B.專業(yè)技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.技能薪酬體系

23、起草與修訂培訓制度的要求不包括（）。A.培訓制度的戰(zhàn)略性B.培訓制度的短期性C.培訓制度的長期性D.培訓制度的適用性

24、下列對泰勒模式的表述，錯誤的是（）。A.泰勒模式誕生于20世紀30年代B.泰勒模式簡單易行C.泰勒模式注重預期效果的評估D.泰勒模式的缺點之一忽視結果評估

25、頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法或（）。A.模擬訓練法B.敏感性訓練法C.管理加值訓練法D.管理者訓練法

26、（）是企業(yè)實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法

27、集體協(xié)商準備時，首席代表不得由（）代理。A.咨詢公司人員B.非本單位人員C.法律事務所人員D.行業(yè)單位人員

28、（）是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度

29、用人單位安排勞動者加班加點工作，在保障勞動者身體健康的前提下，每月延長的工作時間不得超過()小時。A.24B.36C.48D.72

30、案例分析可分為描述評價型、（）。A.后果補救型B.事后分析型C.事前分析型D.分析決策型

31、在對應聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應該著重從（）方面入手。A.審查簡歷的頁數B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結構D.審查簡歷的主觀內容

32、（2019年5月）按照協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同進行分類，集體合同不包括（）。A.地區(qū)集體合同B.行業(yè)集體合同C.基層集體合同D.部門集體合同

33、在市場營銷學中，市場是()購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農村D.現實和潛在

34、（）是指在控制的情境下,向應試者提供一組標準化的刺激,以所引起的反應作為代表行為的樣本,從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試

35、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》屬于()A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋

36、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定員與勞動定額的內涵不同B.企業(yè)定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”等

37、下列關于泰勒模式的表述，不正確的是()。A.以目標為中心B.簡單易行C.沒有對目標本身進行評估D.重視過程評估，忽視結果評估

38、（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。A.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定員定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范

39、下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導向型的客觀考評方法B.強迫選擇法又稱加權選擇量表法C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法

40、（）是指對工時定額水平的調整幅度。A.壓縮率B.綜合率C.調整率D.整合率

41、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招募渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網絡招聘

42、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談

43、（）是崗位分析最后的關鍵環(huán)節(jié)。A.總結分析階段B.調查階段C.統(tǒng)計階段D.準備階段

44、培訓有效性評估的方法不包括（）。A.問卷調查法B.情境模擬測試C.時間序列法D.目標管理法

45、(2016年5月)內部招募的優(yōu)點不包括()。A.選擇余地大B.適應較快C.準確性高D.激勵性強

46、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表或職工出席。A.2／3以上B.全部C.3／4以上D.半數以上

47、()是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，及時發(fā)現問題，及時予以糾正，使員工能夠克服困難，改進不足，不斷提高業(yè)績的績效改進策略。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略

48、薪酬體系設計體現的勞動基本形態(tài)，不包括（）。A.潛在勞動B.靜態(tài)勞動C.流動勞動D.凝固勞動

49、下列選項中不屬于組織工作實施原則的是（）。A.明確責任和權限原則B.先定員再定崗原則C.合理分配職責原則D.管理系統(tǒng)一元化原則

50、“5S”活動是加強現場管理的方法，其核心是（）。A.安全B.素養(yǎng)C.清掃D.整頓二、多選題

51、與（）培訓相適應的培訓方法，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性

52、（）是團隊生存、改進和適應變化著得環(huán)境能力。A.團隊成長B.團隊建設C.服務能力D.團隊學習

53、培訓成果的類型不包括（）。A.技能成果B.情感成果C.個人發(fā)展D.投資凈收益

54、員工滿意度調查中，調查對象不包括（）。A.同行業(yè)企業(yè)人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產工人

55、下列關于簽訂集體合同過程中協(xié)商集體合同的協(xié)商準備的描述，正確的是（）。A.集體合同協(xié)商代表雙方人數對等，各方至少4名B.首席代表可以由非本單位人員代理C.委托人數不得超過本方代表的1／3D.記錄員可以在協(xié)商代表之外或當中指派

56、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是（）A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招募D.外部招募

57、企業(yè)在作經營預算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A.收入+成本=利潤B.利潤=收入+成本C.收入-成本=利潤D.收入=利潤-成本

58、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現和;工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談

59、為了保障子系統(tǒng)的運行。可以由（）牽頭，建立一個由高層領導和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動，承擔起監(jiān)督評審考評結果的工作任務。A.董事會B.監(jiān)事會C.集團管理中心D.人力資源部門

60、調解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A.6個月B.7個月C.1年D.2年

61、下列選項中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動報酬B.社會保險費用C.福利費用D.招商費用

62、（）是達到培訓目的的關鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎。A.培訓的及時性B.培訓教師的合理選派C.培訓教材的選用與開發(fā)D.培訓課程及其內容的合理設置

63、“6S”活動是在“5S”活動的基礎上增加了（）。A.素質B.制度化C.環(huán)境D.安全

64、（）被稱為“經濟的晴雨表”。A.工資指數B.預警線C.物價指數D.基準線

65、（）不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理

66、()指標評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A.工作輪班制B.工時利用率C.勞動姿勢D.體力消耗強度

67、工作類勞動標準不包括()A.工作時間標準B.最低工資標準C.勞動統(tǒng)計計量標準D.定額符號標準

68、（）是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。A.全面診斷面試B.診斷方法C.診斷面試D.診斷手段

69、崗位設置的基本原則是（）A.最低數量原則B.成本最低原則C.因事設崗原則D.因人設崗原則

70、軍隊式結構的優(yōu)點不包括（）。A.指揮系統(tǒng)清晰B.權責關系明確C.信息溝通迅速D.外部協(xié)調容易

71、（）是指在控制的情境下,向應試者提供一組標準化的刺激,以所引起的反應作為代表行為的樣本,從而對個人的行為作出評價的方法。A.心理測試B.道德測試C.能力測試D.健康測試

72、（2017年11月）（）主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，實際上是知識、技能和態(tài)度的轉移。A.行為層面的評估B.反應層面的評估C.學習層面的評估D.結果層面的評估

73、（）是一種崗位評價方法。適合生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.關鍵事件法B.評分法C.因素比較法D.排列法

74、勞動法的首要原則是（）A.保障報酬權B.保障物質幫助權C.保障勞動者的勞動權D.保障休息休假權

75、人員錄用成本效益的計算公式為（）。A.人員錄用成本效益=錄用人數÷招聘總成本B.人員錄用成本效益=應聘人數÷招募期間的費用C.人員錄用成本效益=被選中人數÷選拔期間的費用D.人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期問的費用

76、關于道德評價，正確的說法是（）。A.道德評價是一種主觀判斷，沒有客觀依據和標準B.道德評價的關鍵是看其行為是否符合社會道德規(guī)范C.每個人都能對其他人進行道德評價，但不能做自我道德評價D.領導對員工的道德評價具有權威性

77、五班輪休制是在原“四班三運轉制”的基礎上，實行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時間不超過169小時，共有（）天工作日。A.21B.22C.27D.34

78、人才交流中心的特點，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對性質C.適于熱門人才招聘D.費用低廉

79、（）在集體合同內容的構成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.勞動條件標準條款

80、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.6個月B.1年C.18個月D.20個月

81、工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成（）。A.工作說明書審批稿B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.職務晉升圖

82、（）在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問

83、以下關于企業(yè)定員的說法，不正確的是()A.定員和編制兩個概念大相徑庭B.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制C.企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展形式D.企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數量和質量界限

84、選拔成本效益的計算公式為（）。A.選拔成本效益＝錄用人數/招聘總成本B.選拔成本效益＝被選中人數/招募期間的費用C.選拔成本效益＝被選中人數/選拔期間的費用D.選拔成本效益＝正式錄用的人數/錄用期間的費用

85、()是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果

86、下列關于人力資本投資的敘述不正確的是()。A.通過人力資本投資，可使勞動力供給質量得到提高B.用人單位如果進行人力資本投資，就會獲得較高的回報C.投資的直接成本可以從以后的工作中收回，而機會成本則不能收回D.從個人角度看，若自身投資的成本與收益比例相當時，就不會進行人力資本投資

87、采用內部招募的方法有時并不經濟，原因是()A.一次活動產生了兩類需要培訓的員工B.花費較高C.培訓成本高D.培訓師成本高

88、(2015年11月)（）是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資回報率B.培訓項目收益率C.培訓項目成本率D.培訓效率

89、“現行的績效管理制度在執(zhí)行過程中哪些條款得到了落實”體現的是（）。A.對績效管理體系的評估B.對績效管理全面的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對管理制度的評估

90、關于熟人推薦招聘方式的優(yōu)點，如下說法錯誤的是（）。A.對候選人比較了解B.一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作會更努力C.招募成本低D.容易產生裙帶關系

91、以下關于績效標準法的說法錯誤的是（）A.適用于管理崗位的員工B.要規(guī)定完成目標的先后順序C.有時間空間、數量質量的約束D.采用的指標要具體、合理、明確

92、起草培訓配套的激勵制度時．應當包括的基本內容不包括（）。A.獎懲制度的執(zhí)行程序B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C.公平競爭的晉升規(guī)定D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t

93、城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應當按照本單位工資總額的()交納失業(yè)保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％

94、結果評估的評估時間，一般是在培訓后（）。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.適當時間

95、下列關于正向激勵策略的說法，不正確的是()A.采用行為觀察法時，首先應設計出可行性和適應性強、精度較高的行為觀察量表B.不能對實現和達到計劃目標后所應受到獎勵作出具體詳細的規(guī)定C.必須制定高精度高水平的工作行為和表現的衡量指標和標準D.必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解

96、現階段，我國法定集體合同的附件主要是（）。A.權益協(xié)議B.安全協(xié)議C.福利規(guī)定D.工資協(xié)議

97、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內容D.預約協(xié)商內容、日期、地點

98、如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應該（）。A.尊重銷售人員的要求B.低一些C.與供大于求情況無關D.高一些

99、(2016年5月)招聘過程評估的信度，不包括()。A.外在平衡性系數B.穩(wěn)定系數C.內在一致性系數D.等值系數

100、（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A.勞動安全教育B.特種作業(yè)C.車間作業(yè)D.非機動車輛駕駛三、問答題

101、培訓課程設計過程分哪幾個階段？每個階段所強調的基本內容是什么？

102、績效考評經常會出現哪些矛盾沖突?如何化解這些矛盾?(15分)

103、下表是某機械制造企業(yè)2008年1～3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您完成下列任務：(1)指出各項人工成本的列支科目并填寫在(丙)欄內。(單位：萬元)(2)分別核算出該企業(yè)2008年1～3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公益金中所列支的金額。

104、員工外部招聘渠道有哪些？

105、簡述應用程序分析和動作研究等方法的具體工作步驟。

106、簡述企業(yè)勞動分工的形式。

107、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，粱先生前往應聘，雙方協(xié)商洽談中，粱先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對粱先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業(yè)銷售業(yè)務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求粱先生上班工作。

108、黃鵬是某化工公司人力資源部副經理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數據：近5年員工的平均離職率為4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結構不變。?請說明：?(1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數??(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素??

109、某公司上年度相關費用如表5—6所示，上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元，目標勞動分配率同上一年。請根據上述資料。分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本的增長率。

110、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領，疲于應對。?請您結合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應明確哪些目標?

111、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓項目。該培訓項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調；③工作業(yè)績改進；④領導與激勵；⑤客戶服務；⑥管理方法創(chuàng)新。負責本培訓項目的主管張平表示，上述六項指標在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓者在一年內上述六項勝任力都能表現出色的話，那么他對于公司價值就應該是64000元。在本項目培訓過程中以及結束之后，培訓考評小組成員采用0～9分數制，對受訓的新任一線主管人員按照六項能力指標進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓開展之前，將要受訓主管人員的平均技能評分為1.8，也就是7的69％（1.8／7），即被試學員在六種勝任力方面僅達到工作取得成功所要求69％。培訓項目之后的技能評定分數為2.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（2.8／7）。培訓項目成本為2400元／人。請根據本案例提供的數據，計算培訓投資回報率與培訓成本收益比率。

112、簡要概述企業(yè)勞動定員管理的內涵。

113、簡述工作說明書的概念。

114、簡述培訓效果的信息種類及評估指標。

115、某公司的組織結構如圖所示?？偨浝碇苯迂撠熦攧詹亢娃k公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產品等三個部門的生產部門。下設副總經理兩名：一名負責企業(yè)的行政部、人力資源部的工作；另一名負責研發(fā)部、銷售部的工作。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，高層管理者感到現行的組織結構嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露。如產品品種的質量無法滿足客戶的需要，產品銷售量明顯下滑；管理人員人浮于事、工作效率低下；各部門之間，尤其生產部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領導決定采取事業(yè)部制，對組織結構進行調整和改革，以提高管理效率，增強企業(yè)競爭力。該公司的組織結構應如何進行調整，并設計新的組織結構圖。

116、簡述信息收集過程中的溝通技巧。

117、簡述培訓評估效果信息收集的目的、類型及渠道。

118、簡述部門說明書包括哪些內容？

119、簡述起草與修訂培訓制度的要求。

120、企業(yè)績效管理總流程的設計包含哪五個具體階段?四、問答題

121、績效考評按評價的手段可分為什么？

122、簡述培訓課程的設計策略。

123、簡述工傷致殘待遇的標準及其相關規(guī)定。

124、楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段。公司總經理要采取一對一的面試方式，對候選人進行最終篩選。要求招聘專員負責組織面試考場的布置工作。?請回答以下問題：[?(1)結合圖2—1(a)、(b)、(c)，對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。?(2)如果你是楊一平。此次面試，你將會選擇何種座位排列方式?為什么??(3)如果面試考察重點是應聘者的壓力承受力。你會選擇何種座位排列方式??

125、簡述心理測試的分類。

126、簡述層次評估法的主要貢獻。

127、簡述用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序。

128、簡述勞動定額的不定期修訂情況。

129、簡述工傷保險責任。

130、如何做到工資支付保障？

131、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發(fā)了“部標”和“行業(yè)標準”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業(yè)生產條件、設備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發(fā)展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業(yè)，依據科學方法，采用現代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業(yè)委員會每年也都明確指出，企業(yè)勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業(yè)一線人員擴展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進一步提高企業(yè)勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)

132、工傷事故按照損傷程度可劃分為？

133、簡述5S活動的目標。

134、勞動環(huán)境優(yōu)化的內容？

135、小張所在單位擬進行工作崗位分析。在準備階段需要設計調查方案。請問該方案應該包括哪些內容?

136、簡述福利的本質和形式。

137、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經營戰(zhàn)略，使產品一炮打響，并迅速占領了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產部門的人員強調自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經營部門的人員強調他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調自己的工作責任大，風險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經過一番調查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??

138、簡述應用案例分析法時案例編寫的步驟。

139、簡答培訓有效性評估的方法。

140、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。?請結合本案例進行評析。?

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：培訓需求分析作為現代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強的指導性，它既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，培訓需求分析是決定培訓效果的首要決定因素。

2、答案：D本題解析：案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面和激動人心的受訓人員之間的辯論，從而將培訓課程推向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法；在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的印象；在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調動受訓人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。

3、答案：C本題解析：本題考查的是福利管理的原則。

4、答案：A本題解析：根據《生產安全事故報告和調查處理條例》的規(guī)定，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故，稱為重大事故。

5、答案：A本題解析：工作輪換法是指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法。工作輪換法的優(yōu)點有：（1）能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業(yè)工作的了解；（2）使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；（3）改善部門間的合作，使管理者能夠更好地理解相互間的問題。缺點是：工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。

6、答案：A本題解析：本題考查的是薪酬政策的內涵。

7、答案：A本題解析：依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象稱為勞動法律事實。并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據勞動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。法律事實可以分為兩類：勞動法律行為和勞動法律事件。

8、答案：C本題解析：審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。

9、答案：C本題解析：《集體合同規(guī)定》第36條規(guī)定：“經雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2／3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。

10、答案：C本題解析：員工配置的基本方法主要有三種：①以人員為標準進行配置。即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。②以崗位為標準進行配置。即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。③以雙向選擇為標準進行配置。即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。

11、答案：D本題解析：課程設計的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性。由于受訓者個體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與培訓方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓策略與方法，效果不會是相同的。因此，學習者不同的學習風格對課程設計提出了要求。課程設計的任務就是要在培訓課程策略與方法的選擇上，充分考慮不同學習風格的人的不同切入點，盡可能地使大多數學習者可以獲得他們的最佳起點。

12、答案：C本題解析：滿足成就需要的行為包括：比競爭者更出色；實現或者超越一個難以達到的目標，解決一個復雜的問題；發(fā)現和使用更好的方法完成工作。影響他人并改變他們的態(tài)度和行為屬于滿足權力需要的行為。

13、答案：D本題解析：本題考查的是人力資源規(guī)劃的內容。

14、答案：B本題解析：組織結構設計后的實施要則包括：(1)管理系統(tǒng)一元化原則。(2)明確責任和權限原則。(3)先定崗再定員原則。(4)合理分配職責原則。

15、答案：C本題解析：筆試可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。筆試的缺點是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。

16、答案：D本題解析：由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾。3.員工自我矛盾。4.主管自我矛盾。5.組織目標矛盾。

17、答案：A本題解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。

18、答案：B本題解析：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。A項，月制度工作日＝250天÷12月＝20.83天/月。C項，加班是指勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作。D項，加點是指超過日標準工作時間以外延長工作時間。

19、答案：C本題解析：培訓投資凈回報率=（培訓項目收益一培訓項目成本）／培訓項目成本×100％=（培訓投資回報率一1）×100％；培訓投資回報率=培訓項目收益／培訓項目成本×100％。

20、答案：C本題解析：勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法主要有：①按勞動效率定員。按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據企業(yè)在計劃期內某一類崗位的生產工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標，經過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。②按設備崗位定員。③按工作崗位定員。④按比例定員法。⑤按職責范圍定員法。

21、答案：D本題解析：在設計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據被考評對象的性質和特點，分別采用特征性、行為性和結果性三大類效標，對考評對象進行全面的考評。

22、答案：D本題解析：技能薪酬體系以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。要采用技能薪酬體系，企業(yè)必須首先建立一套技能水平評估標準。員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。技能薪酬本質上是一種激勵薪酬，能夠刺激員工不斷提高知識、技能的深度和廣度，最終有利于企業(yè)績效的提高。

23、答案：B本題解析：起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現以下幾個方面的要求。（一）培訓制度的戰(zhàn)略性（二）培訓制度的長期性（三）培訓制度的適用性

24、答案：D本題解析：泰勒模式的缺點，一是沒有對目標本身進行評估；二是注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；三是重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋；四是目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見。

25、答案：C本題解析：頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法或管理加值訓練法，其特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。

26、答案：A本題解析：績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

27、答案：B本題解析：首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之外指派。

28、答案：A本題解析：福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。

29、答案：B本題解析：用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。

30、答案：D本題解析：案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型。第二種是分析決策型。

31、答案：C本題解析：對于簡歷的篩選應從以下幾個方面入手：分析簡歷結構、審查簡歷的客觀內容、判斷是否符合崗位技術和經驗要求、審查簡歷中的邏輯性，以及對簡歷的整體印象。

32、答案：D本題解析：集體合同根據協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同。

33、答案：D本題解析：市場是某種產品的現實購買者與潛在購買者需求的總和。

34、答案：A本題解析：心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。這種測試與筆試相比，更加規(guī)范化。由于心理測試的難度較大，單位應選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構或心理學研究機構進行測試。

35、答案：C本題解析：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》屬于司法解釋。

36、答案：A本題解析：本題考查的是勞動定員與勞動定額的共同點與區(qū)別。

37、答案：D本題解析：泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從目標出發(fā)指導實施，以目標為依據，找出實際活動與目標的偏離，根據反饋信息修改目標，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。其缺點包括：①沒有對目標本身進行評估；②注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評估；③重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋；④目標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見。

38、答案：B本題解析：勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。

39、答案：B本題解析：強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。與其他評級量表法一樣，強迫選擇法同樣是一種定量化考評方法。

40、答案：A本題解析：壓縮率是指對工時定額水平的調整幅度。

41、答案：B本題解析：本題考查的是獵頭公司的特點。

42、答案：A本題解析：績效考評面談是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況以及其工作表現和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

43、答案：A本題解析：總結分析階段是崗位分析最后的關鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

44、答案：D本題解析：培訓有效性評估的方法包括：①觀察法；②問卷調查法；③測試法；④情境模擬測試；⑤績效考核法；⑥360度考核；⑦前后對照法；⑧時間序列法；⑨收益評價法。

45、答案：A本題解析：內部招募的優(yōu)勢包括準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

46、答案：A本題解析：職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2／3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。

47、答案：D本題解析：制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。

48、答案：B本題解析：薪酬管理對員工的行為具有內在的驅動力，因而在確定薪酬分配依據和進行薪酬體系設計時，必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題——價值的產生與分配出發(fā)來進行系統(tǒng)思考。價值來源于勞動，價值的分配也必須取決于勞動的付出。因此，薪酬體系設計首先要體現勞動的基本形態(tài)。它包括：①潛在勞動；②流動勞動；③凝固勞動。

49、答案：B本題解析：本題考查的是組織工作實施的原則。

50、答案：B本題解析：“5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri（整理），Seiton（整頓），Seiso（清掃），Seiketsu（清潔），Shitsuke（素養(yǎng)）的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

51、答案：B本題解析：與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法有頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。

52、答案：B本題解析：團隊學習是團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。

53、答案：C本題解析：培訓成果是培訓有效性評估的主要內容。培訓成果包含五種類型：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓評估要始終圍繞這五個部分開展。

54、答案：A本題解析：員工滿意度的調查對象可以分為生產工人、辦公室工作人員、管理人員等，而不包括同行業(yè)企業(yè)人員。

55、答案：C本題解析：我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數對等，各方至少3名，并確定1名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任；集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數不得超過本方代表的1／3。首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之外指派。

56、答案：D本題解析：外部招募的優(yōu)勢包括：（1）帶來新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；外部招募的人員來源廣、選擇余地很大、能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。（3）起到樹立形象的作用。

57、答案：C本題解析：預算人工成本在企業(yè)經營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現。企業(yè)在作經營預算時有兩個公式，也就是兩種模式：收入一利潤=成本；收入一成本=利潤

58、答案：A本題解析：績效考評面談是指在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

59、答案：D本題解析：對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別．防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障子系統(tǒng)的運行，可以由人力資源部門牽頭．建立一個由高層領導和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動（如每個月開展一次活動），承擔起監(jiān)督評審考評結果的工作任務。

60、答案：C本題解析：調解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。

61、答案：D本題解析：本題考查的是人工成本的構成。

62、答案：D本題解析：培訓有效性評估；培訓課程及其內容的設置是否合理適用，是達到培訓目的的關鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎。

63、答案：D本題解析：“6S”活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了“安全(Seurity)”，即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然。

64、答案：C本題解析：物價指數被稱為“經濟的晴雨表”，它反映了全社會平均價格水平的變化。

65、答案：B本題解析：人員配置的原理包括：①要素有用原理；②能位對應原理；③互補增值原理；④動態(tài)適應原理；⑤彈性冗余原理。

66、答案：A本題解析：在工作崗位評價中，工作輪班制評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。

67、答案：D本題解析：工作類勞動標準包括工作時間標準、用人單位內的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。

68、答案：C本題解析：診斷面試則是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。

69、答案：C本題解析：基本原則。崗位是客觀存在的，應以“事”和“物”為中心設置，而不是“因人設事，因人設崗”。

70、答案：D本題解析：直線制又稱軍隊式結構，優(yōu)點是結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。

71、答案：A本題解析：心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。這種測試與筆試相比，更加規(guī)范化。由于心理測試的難度較大，單位應選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構或心理學研究機構進行測試。

72、答案：A本題解析：行為層面的評估更多地考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，這實際上是知識、技能和態(tài)度的轉移。

73、答案：B本題解析：評分法適合生產過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企事業(yè)單位采用。

74、答案：C本題解析：保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心。

75、答案：D本題解析：人員錄用成本效益=正式錄用人數÷錄用期間的費用

76、答案：B本題解析：暫無解析

77、答案：A本題解析：五班輪休制即五班四運轉，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉的輪休制，是以10天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班。它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過166.64小時(7.83×8)的規(guī)定。

78、答案：C本題解析：在全國各大中城市，一般都有人才交流服務機構。這些機構常年為單位服務。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。

79、答案：D本題解析：通常情況下，集體合同一般包括以下內容：（1）勞動條件標準部分；（2）一般性規(guī)定；（3）過渡性規(guī)定；（4）其他規(guī)定。其中，勞動條件標準條款在集體合同內容的構成中處于核心地位，在集體合同的有效期內具有法律效力。

80、答案：B本題解析：用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。

81、答案：A本題解析：為了保證工作說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，最終交由企業(yè)單位的總經理或負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。

82、答案：B本題解析：專題講座法形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。專題講座法的優(yōu)點是培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓要求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。但講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課。

83、答案：A本題解析：在人力資源管理中，“定員”與“編制”之間存在著非常密切的關系，故A選項不正確。

84、答案：C本題解析：成本效益評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。具體計算公式分別為：①總成本效益＝錄用人數/招聘總成本；②招募成本效益＝應聘人數/招募期間的費用；③選拔成本效益＝被選中人數/選拔期間的費用；④錄用成本效益＝正式錄用人數/錄用期間的費用。

85、答案：B本題解析：效果性成果是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。

86、答案：B本題解析：B項，人力資本投資的特征之一是人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。即人力資本投資的獲益者往往是個體，即投資對象，而投資者只有通過投資對象的活動才能受益。此外，人力資本投資可以由社會、企業(yè)、個人三方中的任何一方承擔，但收益卻三方均可獲得。

87、答案：A本題解析：采用內部招募的方法，在培訓上有時并不經濟。因為一次活動產生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。

88、答案：A本題解析：培訓投資回報率作為衡量培訓效果的重要指標之一，它是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。

89、答案：D本題解析：對管理制度的評估，如現行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些地方需要修改調整。

90、答案：D本題解析：企業(yè)采用熟人推薦招聘方式的優(yōu)點：對候選人比較了解；一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作會更努力；招募成本低。容易形成裙帶關系，屬于其缺點，所以D錯誤。

91、答案：A本題解析：績效標準法采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數量質量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。

92、答案：A本題解析：一般來說，在起草培訓配套的激勵制度時，主要應當包括以下幾個方面的基本內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。

93、答案：B本題解析：依據《失業(yè)保險條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2％繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險費。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。

94、答案：A本題解析：結果評估的評估時間，一般是在培訓后半年或一年。

95、答案：B本題解析：采用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現的衡量指標和標準，如若采用行為觀察法，首先就應該設計出可行性和適應性強、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解，制訂出具體的實施計劃，并對實現和達到計劃目標后所應受到獎勵作出具體詳細的規(guī)定。

96、答案：D本題解析：現階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議，專門就工資事項簽訂的集體合同。

97、答案：C本題解析：協(xié)商集體合同的第一個步驟：協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預約協(xié)商內容、日期、地點。

98、答案：B本題解析：企業(yè)要了解所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

99、答案：A本題解析：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。通常將信度分為穩(wěn)定系數、等值系數、內在一致性系數。

100、答案：B本題解析：根據國家安全生產監(jiān)督管理局相關文件規(guī)定，特種作業(yè)是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。直接從事特種作業(yè)的人員稱為特種作業(yè)人員。國家相關標準對特種作業(yè)的范圍和特種作業(yè)人員的條件，以及培訓考核、發(fā)證等都作了明確規(guī)定。

101、答案：本題解析：（1）培訓課程設計的程序是：從培訓需求的調查與分析出發(fā)，明確培訓課程目標，根據目標要求，進行課程設計。設計包括安排課程內容，確定培訓模式，組織課程執(zhí)行者，準備培訓教材，選擇課程策略，編制出課程評價方案，預設分組計劃，分配培訓課時。課程設計初步完成以后要進行論證，分析存在的問題，找出不足加以改進。通過對培訓課程設計過程中各個環(huán)節(jié)的具體分析，可以更清楚地理解培訓課程設計的全部過程。課程設計過程分為以下幾個階段：①定位；②目標；③策略；④模式；⑤評價。（2）課程設計過程每個階段強調的基本內容是：①定位階段確定培訓課程的基本性質和基本類別；②目標階段明確培訓課程的目標領域和目標層次；③策略階段根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列；④模式階段優(yōu)化培訓內容、調動培訓資源、遴選培訓方法；⑤評價階段檢測目標是否達到。

102、答案：本題解析：(一)績效考評中的矛盾沖突有：①員工自我矛盾、②主管自我矛盾、③組織目標矛盾(二)避免和解決績效考評矛盾的方法：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。②在績效考評中，一定要將過去、當前的以及今后可能出現的目標適當分開，將近期績效考評目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。③適當下放權限，鼓勵下屬參與。

103、答案：本題解析：(2)核算在三項費用中列支的人工成本額：1)在制造費用中列支的人工成本為520+48.6+24+2+18=609.6(萬元)。2)在管理費用中列支的人工成本為120+10+36+188+44=398(萬元)。3)在公益金中列支的人工成本為36(萬元)。

104、答案：本題解析：外部招募：①發(fā)布廣告。廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘。②借助中介。中介機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。這些中介機構主要有：人才交流中心、招聘洽談會和獵頭公司。③校園招聘。校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。④網絡招聘。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應聘者已經成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標。采用互聯網招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求。⑤熟人推薦。通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源。

105、答案：本題解析：在應用程序分析或動作研究等方法時：(1)要考察現行的程序，對它提出各種問題。例如崗位員工在做什么（What），為什么要做（Why），在什么地方（Where），在何時做（When），由誰來做（Who），如何做法（How）。(2)在上述考察基礎上，運用動作經濟原理，再做好以下四方面的工作：①取消所有不必要的工作；②合并重復的工作；③重新調整所有的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率；④檢查各項具體操作能否簡化。在此基礎上，擬定出新方法。(3)要對新方法作出評價。將新方法反映在一定的圖表上，與舊方法進行比較，計算新方法可能帶來的效果和效益。組織賈徹實施新方法，并對其進行監(jiān)督檢查，發(fā)現問題，及時解決。

106、答案：本題解析：①職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工，一般分為員工、學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。這是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，它是研究企業(yè)人員結構，合理配備各類人員的基礎。②專業(yè)（工種）分工。它是職能分工下面第二個層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據企業(yè)各類人員的工作性質的特點所進行的分工，這類分工對有計劃地培訓人員是重要的，同時也是研究每類人員構成的基礎。③技術分工。指每一專業(yè)和工種內部按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工。每個專業(yè)及工種的級別，應該規(guī)定相應的業(yè)務能力和技術水平規(guī)范。這有利于發(fā)揮員工的技術業(yè)務專長，鼓勵員工不斷提高自己的專業(yè)和技術水平。企業(yè)應使各個技術等級的人員保持合理的比例，注意提高員工隊伍的素質，以適應企業(yè)不斷提高生產經營水平的需要。

107、答案：本題解析：答：(1)本案的焦點。企業(yè)在錄用梁先生兩個月后，經調查發(fā)現梁先生在應聘時提供的書面材料（即在多個企業(yè)擔任過銷售主管的工作經歷）純屬虛構，企業(yè)是否可以因此解除梁先生的勞動合同。（4分）

108、答案：本題解析：(1)該公司采用的核定用人數量的基本方法分別是：①該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以保證實現企業(yè)生產經營目標為依據。定員的科學標準應是保證整個生產過程連續(xù)、協(xié)調進行所必需的人員數量，因此，定員必須以企業(yè)的生產經營目標及保證這一目標實現所需的人員為依據。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產經營目標的前提下，應強調精簡、高效、節(jié)約的原則。應做好以下工作：a．產品方案設計要科學。在制訂產品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內容豐富多彩；c．工作應有明確的分工和職責劃分。新的崗位的設置必須和新的勞動分工與協(xié)作關系相適應，即在原有的崗位上無法完成的職責出現的時候，才能產生新的定員。③各類人員的比例關系要協(xié)調。企業(yè)內人員的比例關系包括直接生產人員和非直接生產人員的比例關系，基本生產員工和輔助生產員工的比例關系，非直接生產員工內部各類人員以及基本生產員工和輔助生產員工內部各工種之間的比例關系等。在編制定員中，應處理好這些比例關系。④要做到人盡其才，人事相宜。要做到這一點，一方面要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技術水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環(huán)境條件等有一個清晰的認識。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。隨著生產任務的變動，技術的發(fā)展，勞動組織的完善，勞動者技術水平的提高，定員標準應做相應的調整，以適應不斷變化的情況。

109、答案：本題解析：根據表5—6，計算如下：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本=(2300+81+260)+678+219+44+58+127+(30+22+21)=3840(萬元)；上年度的勞動分配率=人工費用／增加值(純收入)=3840／9780≈39%，本年度的目標勞動分配率同上一年一樣；則本年度目標人工成本總額=本年度勞動分配率×本年度凈產值=39%×12975=5010.25(萬元)；目標人工成本的增長率=(5011.25-3840)／3840≈32%，即增長率為32%。

110、答案：本題解析：(1)導致這次面試失敗的主要原因，具體表現為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學地設計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當的提問方式及其恰到好處地進行轉換、收縮、結束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。③了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質。④決定應聘者是否通過本次面試等。

111、答案：本題解析：本項目開展培訓前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓后培訓人均獲取經濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓投資凈回報率=培訓凈效益／培訓總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓項目收益／培訓項目成本=8960／2400≈12.73：1

112、答案：本題解析：13.勞動定員制定是指采用科學的方法，根據先進合理的原則，及時、準確、全面、系統(tǒng)地制定勞動定員的活動過程。2.勞動定員貫徹是指制定或修訂后的勞動定員，通過主管部門發(fā)布，使勞動定員得以實施的過程。14.勞動定員統(tǒng)計是指勞動定員信息的采集、整理、處理、反饋過程，通過統(tǒng)計分析，為企業(yè)指導生產經營活動、組織生產勞動活動、完善健全組織機構、合理設置工作崗位、評價生產工作效率、修訂勞動定員提供依據。4.勞動定員修訂是指由于生產技術組織條件的變化、組織機構的調整以及生產水平、技術裝備和勞動者技術熟練程度的提高等多種因素的影響,需要對現行勞動定員作出必要的調整、補充和完善。15.勞動定員水平是指在一定生產技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞動定員在數值限額和素質要求上所表現出來的松緊高低程度。

113、答案：本題解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

114、答案：本題解析：（1）培訓效果信息的種類①培訓及時性信息②培訓目標設定的合理性③培訓課程設置與培訓內容安排的適用性信息④培訓教材的選用與開發(fā)信息⑤培訓教師選派信息⑥培訓時間的安排信息⑦培訓場地的選定信息⑧受訓群體的選擇信息⑨培訓形式的選擇信息⑩培訓組織與管理狀況信息新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質題庫用，實時更新，軟件考，（2）培訓效果評估的指標①認知成果②技能成果③情感成果④效果性成果⑤投資凈收益

115、答案：本題解析：基于上述分析，該公司的組織結構應調整為事業(yè)部制。事業(yè)部制又稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業(yè)組織結構形式。它遵循“集中決策，分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經營管理方面擁有較