員工安置方案設(shè)計

員工安置方案設(shè)計

1.勞動合同法規(guī)定的十四種可解除合同情形的充分運用；

2.勞動合同終止、調(diào)休、假期等的充分運用；

3.違約金、經(jīng)濟補償金、賠償金的有效控制；

4.“三期”女工、醫(yī)療期內(nèi)員工、工傷期員工、下崗職工、退休返聘員工等特殊人員的處理；

5.裁員相關(guān)文書的制作技巧及風(fēng)險分析；

6.最優(yōu)裁員方案的確定。力資源改革是當前中國企業(yè)改革中的一項重要內(nèi)容，也是國有企業(yè)聘請咨詢公司協(xié)助解決問題的重點領(lǐng)域之一。而人員問題尤其是裁員問題，是企業(yè)在制定和實施變革方案時經(jīng)常遇到的一個令人頭疼的問題，在國有性質(zhì)明顯的企業(yè)中這一問題尤其突出。很多大型國有企業(yè)在聘請國際咨詢公司設(shè)計人力資源改革方案時，導(dǎo)致方案難以有效實施和開展的一個重要原因就是國企人員問題。

多種多樣的“裁員”方式

裁員策略主要可分為兩大類型，一類是預(yù)見型的，另一種是反應(yīng)型的，前者事先有充分的計劃，能夠考慮多種的組織因素和個體因素，關(guān)注對于后果的預(yù)測；后者則更多地考慮短期目標，不夠關(guān)注長期的影響因素及后果。實施裁員的具體手段，可以包括臨時解聘、凍結(jié)招聘、提前退休、工作分擔、轉(zhuǎn)崗分流等。具體到操作策略上就更多了，比如“一小時走人”型、“先贈書后走人”型、“人員優(yōu)化”、“自然減員”型等等。研究表明，與臨時解聘相比，提前退休、工作分擔等替代性的裁員方式對員工的負面影響較小。

國有企業(yè)在過去受企業(yè)性質(zhì)影響，大多存在一定的“冗員”想象，人均產(chǎn)值相對與民營和外資企業(yè)都要低很多。當市場經(jīng)濟體制基本建立，市場競爭日趨激烈的時候，企業(yè)的“經(jīng)濟”壓力越來越重，定崗定員定編成為許多企業(yè)人事制度改革中的重點，于是很多企業(yè)開始將裁員提上議事日程。從1996年下半年，中央政府出臺了下崗減員政策，國有企業(yè)在全國范圍內(nèi)開展了大規(guī)模的裁員，到1998年第一季度，不到兩年時間，全國就有1010萬職工正式下崗，其中，國有企業(yè)下崗職工達656萬，占國有企業(yè)職工總數(shù)的9.2%。在人力資源管理制度不健全的情況下，對企業(yè)裁員的過程和性質(zhì)認識不清的情況下，用傳統(tǒng)的人事行政管理的方法和模式實施的大規(guī)模裁員很容易導(dǎo)致出現(xiàn)“減員與增效脫節(jié)”的問題、“清退臨時工”的問題、“政府角色混亂”的問題等。面對遇到底各種問題，不同企業(yè)應(yīng)對方式千差萬別。有的企業(yè)重視“企業(yè)家魄力”，理解得執(zhí)行，不理解也得執(zhí)行；有的企業(yè)則強調(diào)“社會穩(wěn)定是首要問題”，寧可不前進，絕對不能亂。從實踐結(jié)果來看，對裁員問題的處理不當?shù)拇_帶來許多經(jīng)濟和社會問題，有的地區(qū)由于人員安置問題導(dǎo)致改革無法前進，有的地區(qū)則由于裁員問題導(dǎo)致了了惡性刑事案件，還有些個別企業(yè)出現(xiàn)借裁員之機借個人權(quán)利牟取個人利益的現(xiàn)象。“人”的問題再次成為令人頭疼的問題之一。

“裁員”方案設(shè)計中的四個常見問題

當前企業(yè)在裁員中出現(xiàn)的種種問題，其根源在哪里哪？面對企業(yè)的現(xiàn)實和可行性的考慮，企業(yè)制度、思想觀念問題等暫時不去考慮，從方案設(shè)計與短期可控的角度，有四個方面對于裁員困境的形成有重要影響：

1、片面追求所謂的科學(xué)合理，忽略對企業(yè)環(huán)境，包括經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境、文化環(huán)境與法律環(huán)境的系統(tǒng)研究。

企業(yè)定員定編問題仍然是國有企業(yè)人力資源或者說人事工作中的重要內(nèi)容，但是，很多企業(yè)在設(shè)計方案時，片面的追求科學(xué)性、合理性，通過科學(xué)的測算、寫實，包括利用類似太羅的工作分析來確定崗位工作量與需要的人數(shù)。但是，由于對環(huán)境考慮不夠?qū)е氯藛T出口設(shè)計不能配套。而某些具有魄力的企業(yè)家推行的結(jié)果往往是導(dǎo)致許多矛盾的激化，很多情況下，這種分析只能作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做到“心中有數(shù)，不能行動”。在設(shè)計裁員方案時，對當?shù)卣?、社會、文化、?jīng)濟等各方面的調(diào)查研究，與政府管理部門、企業(yè)內(nèi)部各層員工、外部專家等的有效溝通和交流都是至關(guān)重要的。

2、裁員機制設(shè)計不能將企業(yè)戰(zhàn)略考慮和企業(yè)實際情況有效結(jié)合

當企業(yè)的確需要裁員的時候，裁員機制的設(shè)計，包括裁員對象、人數(shù)、方式、補償?shù)葐栴}變得非常重要，而這種設(shè)計需要對企業(yè)實際情況的深入調(diào)查研究，同時，還需要對企業(yè)競爭戰(zhàn)略進行深入研究。企業(yè)裁員需要基于對未來戰(zhàn)略能力的考慮，當裁員機制設(shè)計不合理的時候，一方面裁員不能使企業(yè)達到與其的提高競爭力的目的，同時，也使得企業(yè)不能保證留下真正需要保留的人員。例如，很多企業(yè)在確定裁員對象時，年齡和學(xué)歷是兩個最主要的指標，同時輔以“其他不符合企業(yè)要求的人員”等類似的模糊條件。這種確定裁員對象的方式存在許多弊端，如指標與實際業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高、模糊條件為管理者舞弊提供機會、沒有和企業(yè)戰(zhàn)略考慮有效結(jié)合起來。

3、忽略對“保留人員”的影響

當前很多企業(yè)在裁員時往往將重點放在對被裁人員的考慮上，忽略了對留下員工的影響。實際上，裁員不僅僅對被裁員工會有很大影響，同時，對與保留下的員工的影響也是很大的，這種影響不僅僅包括由于裁員可能帶來的工作量的增加，更重要的是對其心理壓力的影響，對其歸屬感、團隊精神可能造成的沖擊。牛雄鷹、時勘（2001）等人的研究表明，國企裁員過程中采用預(yù)見性策略最有利于留崗員工工作積極性的調(diào)動，他們的工作激勵水平提高、團隊精神提高、對企業(yè)的歸屬感提高、離職傾向下降；而采用反應(yīng)性策略的裁員則有礙于留崗員工工作積極性的調(diào)動，在工作激勵水平、團隊精神、企業(yè)歸屬感和離職傾向方面都

不好，甚至還不如不進行裁員的企業(yè)。

4、缺乏有效的“出口”

國有企業(yè)的很多特殊背景決定了裁員出口設(shè)計將對裁員方案的實施成功產(chǎn)生很大影響。如果對被裁人員以后的出路問題缺乏考慮，將會帶來很大的社會問題。出口的設(shè)計將有可能采取多種方式來解決，例如提供培訓(xùn)機會增強其就業(yè)能力、合理設(shè)計待崗、試崗、上崗等機制、結(jié)合企業(yè)改制創(chuàng)造新的就業(yè)機會、增加退出補助扶持個人創(chuàng)業(yè)、合理利用保險機制等。同時，對于不同的企業(yè)，需要根據(jù)企業(yè)具體特點來設(shè)計合理的方式。

有效“裁員”的四個條件

這里的有效裁員指的是一方面，裁員方案能夠順利實施，另一方面，裁員方案對于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的確起到推動作用。通過裁員來對企業(yè)競爭能力提升提供支持，以下四個方面非常關(guān)鍵：

1、明晰企業(yè)人力資源戰(zhàn)略對總體競爭戰(zhàn)略的支持

當企業(yè)僅僅是基于自上而下的壓力對裁員和企業(yè)戰(zhàn)略實施的關(guān)系缺乏理解的時候，裁員是很難達到與其目的的。企業(yè)的裁員其本質(zhì)應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略實施的一種手段，是保障企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，完成某項關(guān)鍵指標的一種必不可少的途徑，其本質(zhì)是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的推進和支持。同時，只有明晰了長期戰(zhàn)略目標，才能夠合理確定裁員范圍與對象。

2、裁員機制的相對“公平”

國有企業(yè)特殊性質(zhì)決定其裁員需要考慮很多和外資企業(yè)與民營企業(yè)不同的因素。其中，相對“公平”是降低矛盾的一個重要原則。裁員是基于對企業(yè)戰(zhàn)略實施的考慮，確定裁員對象的標準選擇，原則上應(yīng)該先選擇直接性、客觀性指標，主要是與和業(yè)績相關(guān)的客觀性指標；然后再選擇客觀性間接指標，如年齡、學(xué)歷；最后是主觀性間接指標，如領(lǐng)導(dǎo)滿意程度等。同時，應(yīng)該提供相對公平的競崗機會，盡量避免直接取消“參賽資格”的做法。

3、有效的溝通

當企業(yè)實施裁員方案的時候，有效的溝通至關(guān)重要，這種溝通需要貫穿從裁員方案設(shè)計到方案實施以后的整個階段，涵蓋企業(yè)外部管理機構(gòu)、專家、內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、基層員工等各個方面。尤其需要注意的是，既要與被裁員工充分溝通，也要與保留員工充分溝通，盡量降低裁員的負面影響。

4、合理利用政策法規(guī)的支持

企業(yè)在裁員問題上一方面必須遵循《勞動法》、《合同法》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》以及地方性政府頒布的各種相關(guān)規(guī)定，同時，也要合理利用相關(guān)法規(guī)，通過法制手段協(xié)調(diào)與部分下崗員工的關(guān)系。既要避免違反有關(guān)法規(guī)侵害勞動者的合法勞動權(quán)利，同時也要合理利用相關(guān)法規(guī)維護改革方案的有效實施和執(zhí)行。

總之，和其他類型企業(yè)與改革內(nèi)容相比，國企改革中的裁員方案設(shè)計對設(shè)計者關(guān)于社會文化、政治、經(jīng)濟環(huán)境等的理解提出了更高的要求，而裁員方案設(shè)計是否合科學(xué)可行將直接影響到其他人力資源管理模塊改革的開展?！肮芾怼彪x職員工一、離職懇談，避免類似事件離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇。由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。對離職員工的面談，同時也體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，這既是對離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實感受到公司對其成員的重視和關(guān)懷，從而意識到他們的自身價值和對公司的重要性，盡量減少離職事件在公司員工層中所引發(fā)的負面影響。一般情況下，如果被坦誠對待，一個即將離開的員工是有可能把對公司的一些看法，包括在職時不敢講的負面看法講出來的。離職面談有利于公司進一步吸引人才。一般需要了解的信息包括；離職人員離職的真實原因，導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對公司當前管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；離職后本崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃等。找出原因就可以采取有效的措施，更可以有效地避免類似的事件重復(fù)發(fā)生。二、保持聯(lián)系，營造全新商機麥肯錫公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大，他們把離職員工的聯(lián)系方式，個人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，建立了一個名為“麥肯錫校友錄”的花名冊，他們把員工離職稱為“畢業(yè)離校”?，F(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、華爾街投資專家、教授和政府官員，這些人至今與公司保持著良好的關(guān)系。其實麥肯錫也很清楚這些離職的人才再回到公司的可能性并不大，但這些身處各個領(lǐng)域的社會精英們隨時都會給麥肯錫帶來更多的商機!“再見方式”認為公司還會在別的背景下和離職員工發(fā)生關(guān)系，所以用盡可能尊重的方式來處理離職事件。在對公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時間還不長的情況下。因此，與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高聲譽，強化品牌、擴大影響。三、返聘制度，創(chuàng)造反挖良機美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的15倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。而且，隨著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起，公司間的人員流動變得前所未有地容易，但吸引優(yōu)秀員工卻日益困難，因此再對曾經(jīng)在公司內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。摩托羅拉公司的員工在離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算?；貧w者的選擇往往經(jīng)過了深思熟慮，這些人對公司的忠誠度也更值得信賴。對公司來說雇用一個熟悉本職工作的舊職員與招募一個新手的成本相比要低得多。調(diào)查顯示，“財富500強”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬美元的成本，招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是，企業(yè)與員工彼此知根知底，信息對稱，基本上可以杜絕由昂貴招聘所產(chǎn)生的不當行為。四、三個措施，促進延續(xù)管理懇談只是開始，還需要三個措施支持：1．開明的離職程序。別指望那些在離開公司時被保安“護送”出門的離職員工會同公司保持良好關(guān)系。富有成效的關(guān)系根植于公司在員工離開時對其采取的友善態(tài)度。2．雙向的價值回報。最有效的離職員工關(guān)系管理方案還會為離職員工提供一些額外利益，比如可以擁有公司半專有性質(zhì)的知識資本、獲得免費或資助性質(zhì)的培訓(xùn)機會、受邀參加大型活動或者社交聚會。這些可以有效地焊接友誼橋梁。3．個性化的交流。在離職員工正式離開公司后，要不斷保持電話、信件等方面的密切聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，一旦發(fā)現(xiàn)有用機會就出手挖回。近年來，許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專門負責保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息、提供合作機會，同時也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實際工作經(jīng)驗和感受，對原公司的內(nèi)部管理和運作方式提出寶貴的改進意見。事實證明，有相當數(shù)量的離職員工最終都變成了原公司的擁護者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造著大量財富。延續(xù)管理的八個條件在做好了離職員工關(guān)系管理之后，要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的因素上，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐，從而實現(xiàn)離職員工的延續(xù)管理。1．建立起一套規(guī)范的新員工入職輔導(dǎo)程序，從新員工開始就有“規(guī)”可循，從心理上讓新員工認可公司，為以后的延續(xù)管理做好鋪墊。2．設(shè)立專人負責員工的培訓(xùn)以及定期的交流，創(chuàng)造一個良好企業(yè)文化氛圍。3．由人力資源部專兼SA-員督導(dǎo)該程序的執(zhí)行及效果評估。4．由人力資源部專兼職人員不斷地豐富員工的詳細數(shù)據(jù)庫，即使已經(jīng)離開公司也要定期由專兼職人員訪談，聯(lián)絡(luò)，從中找到可參考的信息以及發(fā)展資源，并把相關(guān)信息反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)。5．對離職員工推薦業(yè)務(wù)或者返回公司都要有相應(yīng)的獎勵機制，并要形成制度。6．每逢離職員工的生日，建議由人力資源部專兼職人員以公司名義發(fā)短信或電話問候。7．公司的慶祝會和聯(lián)歡要邀請離職員工參加，有專兼職人員負責，要逐漸形成一朝員工，“永遠”朋友的氛圍。8．以上都是基本條件，最好能針對這些情況，專門設(shè)立一套流程與制度，并根據(jù)實際情況不斷完善，改進，形成自己企業(yè)的最佳法則。企業(yè)不能忽略在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造財富的員工和客戶資源同樣重要。而離職員工在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用，也能繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造財富。離職員工的延續(xù)管理將是未來人力資源的重要考核目標，更成為企業(yè)晶牌塑造的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。經(jīng)濟補償金＝0解除或終止勞動關(guān)系時，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的17種情形：1.勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第37條）2.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第37條）3.勞動者提出解除勞動合同申請，經(jīng)與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的；（勞動合同法第36條）4.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條）5.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條）6.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條）7.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條）8.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條）9.勞動者以欺詐的手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條、第26條）10.勞動者以脅迫的手段，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條、第26條）11.勞動者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條、第26條）12.勞動者被依法追究刑事責任，用人單位解除勞動合同的；（勞動合同法第39條）13.勞動合同期滿，用人單位維持勞動合同約定條件與勞動者續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，而終止固定期限勞動合同的；（勞動合同法第46條）14.勞動合同期滿，用人單位提高勞動合同約定條件與勞動者續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，而終止固定期限勞動合同的；（勞動合同法第46條）15.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，用人單位終止勞動合同的；（勞動合同法第44條）16.勞動者死亡，用人單位終止勞動合同的。（勞動合同法第44條）17.勞動者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，用人單位終止勞動合同的。（勞動合同法第44條）經(jīng)濟補償金＝N解除或終止勞動關(guān)系時，用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的情形：（一）勞動者解除勞動合同的15種情形：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（2）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（3）用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（4）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（5）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的（勞動合同法第46條、第38條）（6）用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條、第26條）（7）用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條、第26條）（8）用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條、第26條）（9）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條、第26條）（10）用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條、第26條）（11）用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（12）用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（13）用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（14）用人單位強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。（勞動合同法第46條、第38條）（15）用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第38條）（二）用人單位解除或終止勞動合同的15種情形：（1）用人單位向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（勞動合同法第46條、第36條）（2）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同的;（勞動合同法第46條、第40條）（3）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同的;（勞動合同法第46條、第40條）（4）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人后解除勞動合同的;（勞動合同法第46條、第40條）（5）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的;（勞動合同法第46條、第41條）（6）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;（勞動合同法第46條、第41條）（7）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;（勞動合同法第46條、第41條）（8）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；（勞動合同法第46條、第41條）（9）勞動合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同的;（勞動合同法第46條、第44條）（10）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的;（勞動合同法第46條、第44條）（11）因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照而終止勞動合同的;（勞動合同法第46條、第44條）（12）因用人單位被責令關(guān)閉而終止勞動合同的;（勞動合同法第46條、第44條）（13）因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;（勞動合同法第46條、第44條）（14）因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；（勞動合同法第46條、第44條）（15）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止勞動合同的。（《勞動合同法實施條例》第22條）（三）勞務(wù)派遣單位支付經(jīng)濟補償金的情形：被派遣勞動者因以下原因被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意，勞務(wù)派遣單位提出解除勞動合同的，或勞務(wù)派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，導(dǎo)致被派遣勞動者提出解除勞動合同的，勞務(wù)派遣單位需支付經(jīng)濟補償?shù)?2種情形：（1）勞務(wù)派遣用工關(guān)系建立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞務(wù)派遣用工合同無法履行，用工單位提出退回的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條、第17條，勞動合同法第40條）（2）用工單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，需退回派遣人員的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條、第17條，勞動合同法第41條）（3）用工單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，需退回派遣人員的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條、第17條，勞動合同法第41條）（4）用工單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，需退回派遣人員的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條、第17條，勞動合同法第41條）（5）其他因勞務(wù)派遣用工關(guān)系建立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使無法繼續(xù)勞務(wù)派遣用工，用工單位需退回的；（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第12條、第17條，勞動合同法第41條）（6）用工單位被依法宣告破產(chǎn)，需退回派遣人員的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第16條、第17條）（7）用工單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照，需退回派遣人員的;（《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第16條、第17條）（8）用工單位被責令關(guān)閉，