2024年全國(guó)企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師考試重點(diǎn)試卷附答案

姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號(hào):_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國(guó)企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書寫規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、()組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司和母公司B.多維立體C.分公司和總公司D.模擬分權(quán)

2、劉師傅喜歡把錢存銀行，而王老師喜歡拿工資買基金，這體現(xiàn)了（）。A.個(gè)體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理

3、()與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。A.組織效率B.組織承諾C.工作績(jī)效D.工作分析

4、對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，其中最簡(jiǎn)單有效的是()A.心理測(cè)驗(yàn)B.面試C.情境測(cè)驗(yàn)D.品德測(cè)驗(yàn)

5、課程內(nèi)容選擇的基本要求中，()既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。A.價(jià)值性B.有效性C.相關(guān)性D.系統(tǒng)性

6、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機(jī)制B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力C.企業(yè)規(guī)模達(dá)到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)

7、績(jī)效考評(píng)方法按照效標(biāo)的不同，可分為多種不同類型，但不包括（）考評(píng)方法。A.行為導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.知識(shí)導(dǎo)向型

8、在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序中必須堅(jiān)持先行()。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟

9、()的培訓(xùn)側(cè)重于經(jīng)營(yíng)管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)。A.高層管理者B.中層管理者C.基層管理者D.公司總經(jīng)理

10、某考評(píng)者特別注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素，因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人，在其他評(píng)定要素的判斷上容易給高分。這種考評(píng)誤差屬于（）。A.個(gè)人偏見B.暈輪效應(yīng)C.優(yōu)先效應(yīng)D.后繼效應(yīng)

11、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()管理。A.戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合B.以戰(zhàn)略為主C.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合D.以動(dòng)態(tài)為主

12、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，()是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革

13、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定步驟包括：①公開發(fā)布；②信息采集；③價(jià)位制定。排序正確的是()。A.②③①B.③①②C.③②①D.①②③

14、考評(píng)者僅憑被考者最初的績(jī)效信息,對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià),由此所產(chǎn)生的評(píng)誤差屬于()。A.初次效應(yīng)B.近期效應(yīng)C.后維效應(yīng)D.優(yōu)先效應(yīng)

15、在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取()。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

16、獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。A.分散B.邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C.集中D.完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

17、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)中，橫向擴(kuò)大工作的手段不包括()。A.采用包干負(fù)責(zé)制B.生產(chǎn)工人參與制定計(jì)劃C.用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作D.在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素

18、相比較而言，簡(jiǎn)單易行的市場(chǎng)薪酬調(diào)查方法是（）。A.電話調(diào)查B.面談?wù){(diào)查C.文獻(xiàn)收集D.趨勢(shì)分析

19、行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)方法具有()的優(yōu)點(diǎn)。A.操作簡(jiǎn)單B.開發(fā)成本小C.實(shí)施成本低廉D.受主觀影響大

20、對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定，這里描述的是（）的概念。A.標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)C.標(biāo)記D.標(biāo)度

21、被國(guó)家納入認(rèn)證范圍的對(duì)象，都實(shí)行（）認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動(dòng)。A.必需B.強(qiáng)制C.嚴(yán)格D.強(qiáng)迫

22、（）是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺

23、勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.實(shí)際履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則

24、在確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”，其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)越多越好B.各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C.標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D.標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)數(shù)量要合理

25、一般來說，()會(huì)作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果

26、以下不符合提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法是（）。A.目標(biāo)分解法B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵目標(biāo)法

27、勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能是()。A.實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源的配置B.決定就業(yè)量與工資C.解決生產(chǎn)什么的問題D.解決如何生產(chǎn)的問題

28、因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，每月扣除經(jīng)濟(jì)損失的賠償部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的（）。A.10%B.20%C.30%D.40%

29、以下不屬于人力資源管理基本原則的是()。A.人盡其才B.能位匹配C.崗得其人D.因人設(shè)崗

30、在職業(yè)活動(dòng)中，“選擇最佳手段以實(shí)現(xiàn)職責(zé)最優(yōu)結(jié)果，努力規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)”，這一做法體現(xiàn)的職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）。A.謹(jǐn)慎B.審慎C.慎微D.慎獨(dú)

31、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾

32、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()A.個(gè)別爭(zhēng)議B.權(quán)利爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.團(tuán)體爭(zhēng)議

33、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用()。A.數(shù)據(jù)排列法B.離散分析C.頻率分析法D.趨中趨勢(shì)分析

34、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法不包括()。A.任務(wù)項(xiàng)目法B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀察法

35、在費(fèi)用和時(shí)間允許的前提下，對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案

36、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()A.1/2B.1/3C.1/4D.1/

37、某企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總工時(shí)6060，工時(shí)定額60，計(jì)劃勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)0.01，運(yùn)用勞動(dòng)定額法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求量是（）。A.60B.100C.101D.110

38、下列選項(xiàng)中，不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究?jī)?nèi)容的是（）。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.激勵(lì)制度D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

39、工資指導(dǎo)線的()是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長(zhǎng)水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線

40、當(dāng)勞動(dòng)力供給彈性大于1時(shí)，表明()A.供給無彈性B.供給無限彈性C.供給富有彈性D.供給缺乏彈性

41、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的表述,正確的是()A.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)無區(qū)分功能B.強(qiáng)調(diào)定性描述測(cè)評(píng)結(jié)果C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確D.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性

42、下列關(guān)于面試的說法,不正確的是()A.面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等B.面試以談話和觀察為主要工具C.面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)D.面試具有明確的目的性

43、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在()A.星期一B.星期四C.星期五D.周末

44、勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能是決定（）。A.勞動(dòng)力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動(dòng)力需求量

45、在績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)中，（）被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。A.等距量表B.名稱量表C.比率量表D.等級(jí)量表

46、()的工作方式是：確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到各自的常規(guī)工作去。A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.流程團(tuán)隊(duì)D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

47、(2017年11月)以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()A.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同B.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議

48、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于（）。A.情境性問題B.思維性問題C.背景性問題D.壓力性問題

49、老字號(hào)，既是一種特色商貿(mào)品牌，也是民族傳統(tǒng)文化的瑰寶。近年來，許多老字號(hào)通過________創(chuàng)新，積極擴(kuò)大品牌影響力，不少“網(wǎng)紅”老字號(hào)還“翻紅”海外市場(chǎng)，收獲了一批“海粉”。但老字號(hào)產(chǎn)品A.持續(xù)一帆風(fēng)順B.巧妙無往不利C.推進(jìn)天從人愿D.全力左右逢源

50、()屬于直接薪酬。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.基本薪酬C.額外津貼D.非工作日工資二、多選題

51、從所給的四個(gè)選項(xiàng)中，選擇最合適的一個(gè)填入問號(hào)處，使其呈現(xiàn)一定的規(guī)律性：A.見圖AB.見圖BC.見圖CD.見圖D

52、（2018年11月）根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是（）。A.從下而上法B.從上而下法C.薪酬計(jì)劃D.薪酬調(diào)整

53、(2017年11月)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立()A.勞務(wù)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.派遣協(xié)議D.勞務(wù)合同

54、在選擇確定一些特殊崗位人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的過程中，可以應(yīng)用（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.個(gè)案研究法C.問卷調(diào)查法D.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法

55、組織市場(chǎng)的類型不包括（）。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)B.產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)C.轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)D.政府市場(chǎng)

56、把領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式和參與決策的形式以及參與程度的模型是（）。A.費(fèi)德勒權(quán)變模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型

57、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備階段包括以下步驟：①制定測(cè)評(píng)方案；②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；③收集必要的資料。正確的排序是()A.③②①B.②③①C.②①③D.③①②

58、根據(jù)培訓(xùn)范圍的不同，培訓(xùn)可以分為單項(xiàng)培訓(xùn)和（）。A.脫產(chǎn)培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.在崗培訓(xùn)D.全員培訓(xùn)

59、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時(shí)俱進(jìn)、不斷發(fā)展的。這體現(xiàn)職業(yè)技能的（）特點(diǎn)。A.時(shí)代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性

60、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是（）。A.意思機(jī)關(guān)B.履行機(jī)關(guān)C.執(zhí)行機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)

61、()不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A.價(jià)值性B.相關(guān)性C.有效性D.普遍性

62、管理培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)必須包含()的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，以保證培訓(xùn)開發(fā)的順利進(jìn)行。A.指導(dǎo)性和有效性B.指導(dǎo)性和邏輯性C.戰(zhàn)略性和邏輯性D.戰(zhàn)略性和有效性

63、人員錄用效用的計(jì)算公式為()。A.人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用

64、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查

65、()是指由國(guó)家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.縮短工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.正常工作時(shí)間

66、（）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。A.心理測(cè)量B.素質(zhì)測(cè)驗(yàn)C.生理測(cè)量D.人事測(cè)評(píng)

67、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的說法，不正確的是（）。A.調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序B.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是群眾性組織C.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立程序D.調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生

68、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境.（）和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之前的動(dòng)態(tài)平衡。A.企業(yè)實(shí)力B.管理水平C.經(jīng)營(yíng)環(huán)境D.市場(chǎng)環(huán)境

69、組織公正與報(bào)酬分配的原則不包括()。A.法律公平B.分配公平C.互動(dòng)公平D.程序公平

70、面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營(yíng)造和諧的面試氣氛。A.應(yīng)聘者熟悉的問題B.應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題C.應(yīng)聘者陌生的問題D.應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題

71、()可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認(rèn)知成果C.技能成果D.績(jī)效成果

72、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測(cè)驗(yàn)，另一類是（）。A.人格測(cè)驗(yàn)B.成就測(cè)驗(yàn)C.性向測(cè)驗(yàn)D.情商測(cè)驗(yàn)

73、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括()A.申請(qǐng)調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿

74、企業(yè)年金適用于()A.全體員工B.新進(jìn)員工C.臨時(shí)員工D.試用期滿的員工

75、（）是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則

76、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)B.對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)

77、（）有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.勞務(wù)用工單位C.勞動(dòng)行政部門D.工作接收單位

78、在績(jī)效考評(píng)過程中，克服考評(píng)結(jié)果分布誤差的最佳方法是()A.目標(biāo)管理法B.配對(duì)比較法C.強(qiáng)迫分布法D.評(píng)價(jià)中心法

79、（）包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。A.培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋B.培訓(xùn)效果評(píng)估C.培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估D.培訓(xùn)前期評(píng)估

80、組織職能設(shè)計(jì)過程的核心內(nèi)容是()A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能規(guī)劃D.職能分解

81、某企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃如圖1—1所示，則本層級(jí)可提升人員、提升受阻人員分別是（）。A.9人，5人B.9人，7人C.19人，2人D.19人，7人

82、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的說法，不正確的是（）。A.仲裁要遵循回避制度B.仲裁遵循非強(qiáng)制性原則C.仲裁對(duì)象具有特定性D.仲裁主體具有特定性

83、企業(yè)文化的激勵(lì)功能表現(xiàn)在（）。A.刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能B.通過引導(dǎo)人們追求個(gè)人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展C.通過樹立一切個(gè)性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)D.滿足員工的一切個(gè)性化需求，干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了

84、阿倫和梅耶(Allen&Meyer)提出的組織承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾

85、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法不正確的是（）。A.趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的情況

86、在面試的（），面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松友好的氛圍。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段

87、主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式是()A.矩陣制B.多維立體組織C.超事業(yè)部制D.模擬分權(quán)組織

88、借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，對(duì)個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素進(jìn)行考核的方法是（）。A.問卷法B.FRC法C.投射技術(shù)D.OEC法

89、()可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務(wù)的方式。A.行為過程型指標(biāo)B.品質(zhì)特征型指標(biāo)C.工作結(jié)果型指標(biāo)D.工作態(tài)度型指標(biāo)

90、培訓(xùn)的（）評(píng)估主要是評(píng)估受訓(xùn)者在心理上對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)可程度。A.認(rèn)知成果B.技能成果C.情感成果D.績(jī)效成果

91、下列行為或意圖中，()不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差。A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過低B.懲罰一些不服管理的員工C.壓縮提薪人員比例D.為裁員提供有說服力的證據(jù)

92、關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說法正確的是（）。A.其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定B.員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)D.不包括矩陣制

93、崗位橫向分類的最后一步是劃分()A.職系B.崗級(jí)C.崗等D.職級(jí)

94、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯(cuò)誤的是()。A.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化B.工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制C.崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D.崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉

95、非正式績(jī)效溝通最大的優(yōu)點(diǎn)在于它的（）。A.全面性B.及時(shí)性C.權(quán)威性D.準(zhǔn)確性

96、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.崗位設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征B.崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的D.崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)

97、面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是()。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段

98、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是指()。A.工會(huì)代表與用人單位B.工會(huì)與用人單位C.職工代表與用人單位D.勞動(dòng)者與用人單位

99、(2015年5月)在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系A(chǔ).用工單位與被派遣勞動(dòng)者B.用工單位與勞務(wù)派遣單位C.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者D.雇主與雇員

100、社區(qū)成立小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗，你的看法是（）。A.流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠(yuǎn)離他們B.收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動(dòng)物們的自由C.小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)的人們有愛心D.應(yīng)該收養(yǎng)的是流浪的人，而不是貓、狗三、問答題

101、2016年，A公司對(duì)所有職能部門實(shí)施了績(jī)效管理制度，強(qiáng)調(diào)了員工績(jī)效的量化考核，并根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績(jī)效考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實(shí)行了末位淘汰制(即連續(xù)三個(gè)季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退)。A公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級(jí)評(píng)分，調(diào)查的維度分別是工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通共七個(gè)方面的內(nèi)容。調(diào)查對(duì)象為公司全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖4—2所示。請(qǐng)回答以下問題：(1)請(qǐng)根據(jù)圖4—2所示的結(jié)果對(duì)該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析。(2)圖4-3所示是該公司四個(gè)主要部門的滿意度評(píng)分狀況。您覺得哪些維度是值得重點(diǎn)分析的(請(qǐng)列出三個(gè))。并說明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中，請(qǐng)重點(diǎn)分析銷售部門和研發(fā)部門的評(píng)分情況產(chǎn)生的原因。(3)結(jié)合評(píng)分結(jié)果。請(qǐng)?jiān)谌肆Y源管理方面為研發(fā)部門提出下一步的改進(jìn)建議。

102、在交換機(jī)SWA上執(zhí)行如下命令后，輸出如下:[SWA]displaystp-----[CISTGloballnfo][ModeMSTPJ------C.ISTBridge:32768.000f-e23e-f9b0B.ridgeTimes:Hello2sMaxAge20sFwDly15sMaxHop20從輸出結(jié)果可以判斷（）。A.SWA的橋D是32768B.SWA是根橋C.SWA工作在RSTP模式D.SWA工作在MSTP模式

103、簡(jiǎn)述崗位薪點(diǎn)薪酬制的概念、特點(diǎn)，以及員工薪點(diǎn)數(shù)是如何確定的。

104、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評(píng)定結(jié)果。表1評(píng)分結(jié)果匯總表注：各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。根據(jù)上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點(diǎn)?(2)請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。

105、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)。會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法。

106、5、2012年10月，李某應(yīng)聘進(jìn)入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某汪經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理職務(wù)，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調(diào)動(dòng)李某為深圳分公司銷售人員。李某不同意調(diào)整，多次與公司人力資源部門協(xié)商要解決勞動(dòng)關(guān)系。2014年4月，公司在未履行任何職務(wù)變更手續(xù)以及工資變更手續(xù)的情況下，將李某的工資降至每月2500元，雙方因涉及的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而協(xié)商不成。李某同仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，以公司克扣工資為由。要求解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請(qǐng)對(duì)此案例作出分析。（18分）

107、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則。

108、簡(jiǎn)述面試的特點(diǎn)。

109、利用問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系步驟

110、采用問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的具體步驟有哪些？（14分）

111、百兆以太網(wǎng)采用的數(shù)據(jù)編碼方法是（）。A.曼徹斯特B.64B/66BC.8B/10BD.4B/5B

112、構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)步驟

113、簡(jiǎn)述團(tuán)隊(duì)工資的組成要素和團(tuán)隊(duì)工資設(shè)計(jì)需注意的問題。

114、面試的實(shí)施技巧：

115、簡(jiǎn)要說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。（15分）

116、進(jìn)程P1、P2、P3、P4、P5和P6的前趨圖如下所示：若用PV操作控制進(jìn)程P1、P2、P3、P4、P5和P6并發(fā)執(zhí)行的過程，需要設(shè)置8個(gè)信號(hào)量S1、S2、S3、S4、S5、s6、S7和S8，且信號(hào)量S1~S8的初值都等于零。下面P1~P6的進(jìn)程執(zhí)行過程中，①和②處應(yīng)分別填寫（26）;③和④處應(yīng)分別填寫（27）:⑤和⑥處應(yīng)分別填寫（28）。A.V(S6)和V(S8)B.P(S6)和P(S7)C.P(S6)和V(S8)D.P(S6)和P(S8)

117、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻舴?wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表2-1所示。該公司人力資源部門準(zhǔn)備用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時(shí)間不超過20分鐘，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等。第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：（1）在實(shí)施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧？（2）為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，填寫在表2-2中。

118、簡(jiǎn)答測(cè)評(píng)方案內(nèi)容。

119、影響崗位員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素

120、試述企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商解決的步驟。四、問答題

121、在設(shè)計(jì)中實(shí)現(xiàn)可移植性設(shè)計(jì)的規(guī)則不包括（）A.將設(shè)備相關(guān)程序和設(shè)備無關(guān)程序分開設(shè)計(jì)B.可使用特定環(huán)境的專用功能C.采用平臺(tái)無關(guān)的程序設(shè)計(jì)語言D.不使用依賴于某一平臺(tái)的類庫(kù)

122、簡(jiǎn)述應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施。?

123、左圖為等大的3個(gè)灰色正方體和15個(gè)白色正方體組合成的多面體，其可以切割為①、②和③三個(gè)小多面體，問③代表的多面體可能是：（）。A.如圖AB.如圖BC.如圖CD.如圖D

124、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計(jì)時(shí)薪酬制或某種獎(jiǎng)勵(lì)的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當(dāng)年度經(jīng)營(yíng)狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計(jì)時(shí)薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。傅建明知道，一個(gè)燙衣工人每小時(shí)應(yīng)燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達(dá)此標(biāo)準(zhǔn)。例如，有個(gè)叫蘇平的工人每小時(shí)給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點(diǎn)前離開以接送小孩。當(dāng)事情不忙的時(shí)候，他的產(chǎn)量可能只有一小時(shí)12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實(shí)上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應(yīng)要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認(rèn)為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時(shí)間愈久，機(jī)器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時(shí)6元。傅建明認(rèn)為，若他每小時(shí)燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會(huì)多燙一些衣服并早一點(diǎn)關(guān)掉機(jī)器?？偟膩碚f。此方法實(shí)施得不錯(cuò)，現(xiàn)在蘇平每小時(shí)的績(jī)效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個(gè)問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計(jì)算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認(rèn)為此獎(jiǎng)勵(lì)制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請(qǐng)你提出建議報(bào)告。(2)傅建明請(qǐng)你策劃你認(rèn)為更適合燙衣工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務(wù)是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應(yīng)品費(fèi)用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進(jìn)柜臺(tái)的服務(wù)品質(zhì)。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務(wù)。請(qǐng)你給予傅建明有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議?

125、某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包括哪些內(nèi)容并舉例說明。

126、簡(jiǎn)答人力資源優(yōu)化配置的分類。

127、已知A、B兩種設(shè)備定價(jià)相同，C設(shè)備單價(jià)為8000元/臺(tái)?，F(xiàn)A、B兩種設(shè)備分別打六折、七折促銷，購(gòu)買1臺(tái)B設(shè)備的費(fèi)用比購(gòu)買A、C設(shè)備各1臺(tái)的總費(fèi)用高2萬元。問促銷期間1000萬元預(yù)算最多可以購(gòu)買多少臺(tái)A設(shè)備？（）A.35B.51C.59D.77

128、簡(jiǎn)要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序。（14分）

129、假設(shè)有甲、乙、丙、丁和戊5名應(yīng)聘者，由5名招聘人員分別對(duì)其進(jìn)行打分，打分結(jié)果見表2—2。5名招聘人員互相評(píng)價(jià)后確定的評(píng)價(jià)權(quán)重為17％（銷售副總經(jīng)理），13％（人力資源管理員A），13％（人力資源管理員B），29％（銷售部門經(jīng)理），28％（資深銷售分區(qū)主管）。運(yùn)用群體決策法進(jìn)行人員錄用的決策分析，請(qǐng)寫出具體的程序。

130、考評(píng)者在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)需要掌握哪些技巧?

131、簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。

132、簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。

133、在RIP協(xié)議中，默認(rèn)的最大度量值是（）跳，除了設(shè)置最大度量值外，還可以采用（？）防止路由環(huán)路。A.水平分割和垂直翻轉(zhuǎn)B.水平分割和路由毒化C.垂直翻轉(zhuǎn)和路由毒化D.垂直翻轉(zhuǎn)和毒化逆轉(zhuǎn)

134、說明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤。

135、把下面的六個(gè)圖形分為兩類，使每一類圖形都有各自的共同特征或規(guī)律，分類正確的一項(xiàng)是：（）。A.①③⑤，②④⑥B.①④⑥，②③⑤C.①③④，②⑤⑥D(zhuǎn).①②④，③⑤⑥

136、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)

137、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因?yàn)閭€(gè)人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時(shí)，對(duì)方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭(zhēng)吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對(duì)方打傷?，F(xiàn)在，對(duì)方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r(shí)間聽聽你的意見，請(qǐng)你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏

138、某次醫(yī)學(xué)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)同一類病的治療，使用價(jià)格較低的藥物與在同一時(shí)間內(nèi)使用價(jià)格較高的藥物的療效相當(dāng)。因此，應(yīng)該大力推廣價(jià)格較低的藥物，以降低醫(yī)療成本。以下哪項(xiàng)為真，最能削弱上述結(jié)論：A.價(jià)格較低的藥物的副作用比價(jià)格較高的藥要小B.價(jià)格較低的藥物在單位內(nèi)服藥的次數(shù)和每次要服用的劑量都要高于價(jià)格較高的藥物C.價(jià)格較低的藥物的利潤(rùn)空間比較小，不利于制藥公司的生存D.中產(chǎn)階級(jí)及富人階級(jí)在醫(yī)療過程中比較傾向于使用價(jià)格比較高的藥物

139、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類。并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法。

140、簡(jiǎn)述薪酬的基本概念。

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。

2、答案：A本題解析：個(gè)體差異原理。人的素質(zhì)是不一樣的，這是由他們的認(rèn)識(shí)和傾向不同造成的。

3、答案：B本題解析：組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。組織承諾能更好地預(yù)測(cè)員工流動(dòng)率，原因在于組織承諾水平反映了員工對(duì)組織整體全面和長(zhǎng)久的認(rèn)同，與對(duì)組織的不滿相比較，對(duì)工作的不滿更容易改變。

4、答案：A本題解析：對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

5、答案：C本題解析：P255課程內(nèi)容選擇的相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。

6、答案：C本題解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。符合下列條件的企業(yè)，可以建立企業(yè)年金：①依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；②具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；③已建立集體協(xié)商機(jī)制。建立企業(yè)年金制度不涉及企業(yè)規(guī)模的要求。

7、答案：D本題解析：績(jī)效考評(píng)的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，可以區(qū)分為下列五種類型：①行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法；②行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法；③結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法；④綜合型的績(jī)效考評(píng)方法；⑤品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)方法。

8、答案：B本題解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序都必須堅(jiān)持先行調(diào)解。

9、答案：B本題解析：中層管理者的培訓(xùn)側(cè)重于經(jīng)營(yíng)管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)，包括在服務(wù)意識(shí)、部門目標(biāo)管理、績(jī)效考核、成本控制、市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、員工激勵(lì)、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。

10、答案：B本題解析：暈輪效應(yīng)也稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國(guó)心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

11、答案：A本題解析：在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

12、答案：C本題解析：組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。

13、答案：A本題解析：略。

14、答案：D本題解析：優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息,對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià),以前期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了以偏概全的考評(píng)偏差。

15、答案：C本題解析：在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，為了減少競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。

16、答案：A本題解析：獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。

17、答案：B本題解析：橫向擴(kuò)大工作的手段包括：①將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序;②在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動(dòng)因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤(rùn)滑等輔助工作;③采用包干負(fù)責(zé)制，由一個(gè)人或一個(gè)小組負(fù)責(zé)一件完整的工作;④降低流水線傳動(dòng)速度，延長(zhǎng)加工周期，用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作等。

18、答案：C本題解析：P418知識(shí)點(diǎn)：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法，面談?wù){(diào)查法，文獻(xiàn)收集法，電話調(diào)查法

19、答案：B本題解析：行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)方法具有的優(yōu)點(diǎn)是：開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)的連貫性。

20、答案：D本題解析：標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。

21、答案：B本題解析：與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。凡是被國(guó)家納入認(rèn)證范圍的對(duì)象，都實(shí)行強(qiáng)制認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動(dòng)或投入使用。

22、答案：B本題解析：A項(xiàng)，歸因：是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程；B項(xiàng)，內(nèi)因：指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素；C項(xiàng)，外因：指導(dǎo)致行為或事件的外部因素；D項(xiàng)，知覺：是基本刺激被選擇、組織及解釋的過程。

23、答案：B本題解析：暫無解析

24、答案：A本題解析：所謂“定量準(zhǔn)確”一是指各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3～9級(jí)為宜。

25、答案：D本題解析：P319對(duì)于生產(chǎn)性組織，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對(duì)其考評(píng)一般應(yīng)以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評(píng)指標(biāo)，同時(shí)也要考評(píng)工作方式、組織氛圍等指標(biāo)。

26、答案：D本題解析：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的方法主要有三種：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法和標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

27、答案：A本題解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)有廣義和狹義兩種理解。廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者個(gè)體與各使用勞動(dòng)要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)資源配置的有效途徑。

28、答案：B本題解析：暫無解析

29、答案：D本題解析：企業(yè)人力資源管理活動(dòng)必須體現(xiàn)“能位匹配”的基本原理和要求，即保持完全動(dòng)態(tài)的“能位匹配”才能雙贏，既提高了人員與崗位的隸屬度，保證了崗得其人，又實(shí)現(xiàn)了人得其位、人盡其才、適才適所。

30、答案：B本題解析：暫無解析

31、答案：D本題解析：阿倫和梅耶提出的三種形式的承諾包括：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

32、答案：B本題解析：權(quán)利爭(zhēng)議又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。

33、答案：C本題解析：如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

34、答案：C本題解析：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法包括問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估。C項(xiàng)是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估的方法。

35、答案：B本題解析：筆試的優(yōu)點(diǎn)是：由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度;可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率;對(duì)應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平;同時(shí)，成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀。

36、答案：B本題解析：暫無解析

37、答案：B本題解析：運(yùn)用勞動(dòng)定額分析法計(jì)算人力資源需求的公式為：N＝W/［Q×（1＋R）］。其中，N表示生產(chǎn)崗位人員的需求量；W表示企業(yè)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量；Q表示企業(yè)的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)；R表示計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R＝R1＋R2－R3。其中：R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資源需求為：6060/［60×（1＋0.01）］＝100（人）。

38、答案：C本題解析：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。

39、答案：B本題解析：工資指導(dǎo)線的基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長(zhǎng)水平。

40、答案：C本題解析：勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡(jiǎn)稱勞動(dòng)力供給彈性。一般將勞動(dòng)力供給彈性分為五大類，其中當(dāng)勞動(dòng)力供給彈性大于1時(shí)，表明供給富有彈性。

41、答案：C本題解析：選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng),其主要特點(diǎn)是:(1)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能;(2)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性生強(qiáng),即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確,不能使人含糊不解;(3)測(cè)評(píng)過程強(qiáng)凋客觀性;(4)測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性;(5)結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。

42、答案：A本題解析：面試的特點(diǎn)有:(1)以談話和觀察為主要工具;(2)面試是一個(gè)雙向溝通的過程;(3)面試具有明確的目的性;(4)面試是按照預(yù)頁先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的;(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

43、答案：B本題解析：在測(cè)評(píng)具體操作時(shí)，如果選用集中測(cè)評(píng)方式，即把測(cè)評(píng)人員都集中在一起，在一定時(shí)間內(nèi)完成對(duì)被測(cè)對(duì)象的測(cè)評(píng)，那么，測(cè)評(píng)時(shí)間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午九點(diǎn)左右進(jìn)行。

44、答案：B本題解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng)，同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置；從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。

45、答案：C本題解析：比率量表是在量表中測(cè)量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。

46、答案：A本題解析：平行團(tuán)隊(duì)是指團(tuán)隊(duì)與正式結(jié)構(gòu)間的關(guān)系是并存的，通常是暫時(shí)性的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員定期開會(huì)，一起解決在工作中所出現(xiàn)的問題。平行團(tuán)隊(duì)完全不同于公司的常規(guī)工作結(jié)構(gòu)。其成員經(jīng)常來自不同的單位或崗位，且具互補(bǔ)性的技能，也可能是由工作性質(zhì)相似或執(zhí)行類似功能的個(gè)人所組成，以共同解決某一特定問題，或完成某一特定任務(wù)。他們做標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)不常做的工作，用來對(duì)特殊問題提出解決方案。他們經(jīng)常沒有職權(quán)。團(tuán)隊(duì)成員分別隸屬于原來的工作單位以及平行單位，可能同時(shí)有兩個(gè)直屬上司，包括團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與直屬主管，因此，平行團(tuán)隊(duì)最大的缺點(diǎn)就是指揮不統(tǒng)一所造成工作任務(wù)相沖突的問題。在設(shè)計(jì)平行團(tuán)隊(duì)的薪酬制度的結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性薪酬形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。

47、答案：C本題解析：被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。

48、答案：D本題解析：壓力性問題，這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”等。

49、答案：A本題解析：第一步，突破口在第二空。根據(jù)轉(zhuǎn)折可知，該空應(yīng)表達(dá)老字號(hào)產(chǎn)品拓展海外市場(chǎng)并不容易的意思。A項(xiàng)“一帆風(fēng)順”比喻非常順利，沒有任何阻礙；B項(xiàng)“無往不利”形容事事順利或處處行得通。二者均符合語境。C項(xiàng)“天從人愿”指事物的發(fā)展正合自己的心愿；D項(xiàng)“左右逢源”比喻做事得心應(yīng)手，非常順利。二者均與文意不符，排除。第二步，分析第一空。該空搭配“創(chuàng)新”，表達(dá)老字號(hào)通過不斷創(chuàng)新越來越好的意思。A項(xiàng)“持續(xù)”指延續(xù)不間斷，符合文意。B項(xiàng)“巧妙”指靈巧高明，超出一般（多指方法或技術(shù)），文中并無此意，排除。因此，選擇A選項(xiàng)。

50、答案：B本題解析：暫無解析

51、答案：C本題解析：c

52、答案：A本題解析：從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。

53、答案：B本題解析：勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬。

54、答案：A本題解析：在選擇確定一些特殊崗位人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的過程中，可以應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法。其根本原因在于這些特殊崗位人員的工作績(jī)效受到多種復(fù)雜因素的制約和影響，如果簡(jiǎn)單依靠工作說明書的文件解決不了問題，很難提出比較詳盡的方案，如集中群體的智慧，可能會(huì)使難題迎刃而解。

55、答案：A本題解析：組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。它可分為以下三種類型：①產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，又稱生產(chǎn)者市場(chǎng)或企業(yè)市場(chǎng)，是指一切購(gòu)買產(chǎn)品和服務(wù)，并將之用于生產(chǎn)其他產(chǎn)品或勞務(wù)，以供銷售、出租或供應(yīng)給他人的個(gè)人和組織；②轉(zhuǎn)賣者市場(chǎng)，是指那些通過購(gòu)買商品和勞務(wù)以轉(zhuǎn)售或出租給他人獲取利潤(rùn)為目的的個(gè)人和組織；③政府市場(chǎng)，是指那些為執(zhí)行政府的主要職能而采購(gòu)或租用商品的各級(jí)政府單位。

56、答案：D本題解析：暫無解析

57、答案：A本題解析：暫無解析

58、答案：D本題解析：暫無解析

59、答案：A本題解析：職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,請(qǐng)根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。

60、答案：B本題解析：法人機(jī)關(guān)通常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)。

61、答案：D本題解析：培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：(1)相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趨勢(shì)。(2)有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。(3)價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的。

62、答案：B本題解析：管理培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)必須包含指導(dǎo)性和邏輯性的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，以保證培訓(xùn)開發(fā)的順利進(jìn)行。

63、答案：D本題解析：人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用。

64、答案：C本題解析：委托調(diào)查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)，企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時(shí)可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需的薪酬信息。

65、答案：A本題解析：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國(guó)家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是其他工作時(shí)間制度的基準(zhǔn)。

66、答案：A本題解析：心理測(cè)量就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。

67、答案：C本題解析：調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是一個(gè)獨(dú)立的程序，與協(xié)商、仲裁、訴訟程序并列；仲裁庭與民事審判庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解只是裁決或判決的前置工作步驟，附屬于這兩個(gè)獨(dú)立的程序，故A.項(xiàng)正確，C.項(xiàng)錯(cuò)誤。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是金業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾陛組織，故B.項(xiàng)正確：調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由A.<員工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定，故D.項(xiàng)正確；

68、答案：A本題解析：暫無解析

69、答案：A本題解析：組織公平與報(bào)酬分配的原則是：①分配公平。公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。②程序公平。③互動(dòng)公平。

70、答案：D本題解析：面試的開始階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。這樣才能營(yíng)造和諧的面試氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應(yīng)聘者。

71、答案：A本題解析：本題考查的是情感成果的內(nèi)涵。

72、答案：A本題解析：心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類：①能力測(cè)驗(yàn)；②人格測(cè)驗(yàn)。由于心理學(xué)常把能力分為實(shí)際能力和潛在能力兩大類，故能力測(cè)驗(yàn)分為成就測(cè)驗(yàn)(即判斷個(gè)人在某方面所表現(xiàn)出來的實(shí)際能力)和性向測(cè)驗(yàn)(即判斷個(gè)人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。

73、答案：B本題解析：調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的自愿原則，包括申請(qǐng)調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿，不包括舉證自愿。

74、答案：D本題解析：企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

75、答案：B本題解析：本題考查的是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。

76、答案：A本題解析：暫無解析

77、答案：A本題解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用分離。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為被派遣勞動(dòng)者的雇主，雖然是勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，但他只是形式上的雇主，因?yàn)樗⒉粸楸慌汕矂趧?dòng)者提供真實(shí)的工作崗位和勞動(dòng)條件，也不是被派遣勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象。但既然是勞動(dòng)關(guān)系中的雇主，就有義務(wù)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、提供福利待遇等。

78、答案：C本題解析：克服分布誤差的最佳方法是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。

79、答案：D本題解析：根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)，培訓(xùn)評(píng)估體系的一般由培訓(xùn)前期評(píng)估、培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估及效果評(píng)估、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋三個(gè)模塊組成。培訓(xùn)前期評(píng)估包括培訓(xùn)需求整體評(píng)估和培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)實(shí)施過程評(píng)估及效果評(píng)估包括培訓(xùn)實(shí)施過程和培訓(xùn)結(jié)束后的效果評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋主要是對(duì)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告和總結(jié)的內(nèi)容的反饋。

80、答案：A本題解析：組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。

81、答案：A本題解析：管理人員接替模型是管理人員供給預(yù)測(cè)最簡(jiǎn)單而又有效的方法。該企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃是通過設(shè)計(jì)管理人員接替模型實(shí)現(xiàn)的。該模型的具體內(nèi)容如圖1一2所示。

82、答案：B本題解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)。其特征為：①仲裁主體具有特定性；②仲裁對(duì)象具有特定性；③仲裁施行強(qiáng)制原則；④勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本制度主要為以下制度：①仲裁庭制度；②一次裁決制度；③合議制度；④回避制度；⑤管轄制度；⑥區(qū)分舉證責(zé)任制度。

83、答案：C本題解析：暫無解析

84、答案：D本題解析：阿倫和梅耶提出的三種形式的承諾包括：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

85、答案：B本題解析：經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法需要考慮不同自變量之間的影響。

86、答案：A本題解析：在面試的關(guān)系建立階段，面試考富應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程庋等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛匿，為下一步的氯躐溝通做好準(zhǔn)備。

87、答案：C本題解析：采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體制時(shí)，一般應(yīng)同時(shí)滿足下列條件：企業(yè)規(guī)模特別巨大；產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn)；所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場(chǎng)分布很廣；所設(shè)立的事業(yè)部很多；最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無法有效地協(xié)調(diào)、控制這眾多的事業(yè)部?？傊?，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)。

88、答案：B本題解析：本題考查的是FRC品德測(cè)評(píng)法。

89、答案：A本題解析：行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)可以說明員工在某個(gè)方面是如何表現(xiàn)的,他們又是采用什么樣方式方法完成本職工作任務(wù)的。

90、答案：C本題解析：情感成果可以用來測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，包括對(duì)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。C符合題意。

91、答案：A本題解析：苛嚴(yán)誤差產(chǎn)生的原因主要有：(1)可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；(2)懲罰那些難以對(duì)付、不服管理的人；(3)迫使某些有問題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說服力的證據(jù)；(4)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例；(5)自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

92、答案：B本題解析：以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣制(任務(wù)小組)等模式。這種結(jié)構(gòu)模式具有明確性和高度穩(wěn)定性，但是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。這種結(jié)構(gòu)模式適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情形。

93、答案：A本題解析：崗位的橫向分類的步驟是：(1)將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。(2)將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。(3)將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分。即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門的職業(yè)。

94、答案：A本題解析：工作說明書是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。所謂崗位規(guī)范，是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。它是企業(yè)勞動(dòng)管理工作的基礎(chǔ)，是組織生產(chǎn)和進(jìn)行內(nèi)部工資分配的重要依據(jù),對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)科學(xué)管理，建立培訓(xùn)、考核、使用和待遇相結(jié)合的機(jī)制具有重要作用。一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的，因而結(jié)構(gòu)形式較為單一。故A項(xiàng)說法錯(cuò)誤。

95、答案：B本題解析：非正式績(jī)效溝通最大的優(yōu)點(diǎn)在于它的及時(shí)性。當(dāng)員工在工作中發(fā)生問題時(shí)，管理者可以與之進(jìn)行簡(jiǎn)短的交談，從而促使問題得到及時(shí)解決。

96、答案：A本題解析：工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括：①明確任務(wù)目標(biāo)的原則；②合理分工協(xié)作的原則；③責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。其中，明確任務(wù)目標(biāo)的原則的具體內(nèi)容是指：崗位的存在是為了實(shí)現(xiàn)特定的任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。在工作崗位設(shè)計(jì)中，首先應(yīng)明確所屬單位的總目標(biāo)是什么，每個(gè)崗位的目標(biāo)又是什么，并且要力圖使崗位目標(biāo)具體化、明晰化，并使該崗位的設(shè)置與其承擔(dān)的任務(wù)量相對(duì)應(yīng)，這就要求在企業(yè)中廣泛地推行系統(tǒng)化、科學(xué)化的目標(biāo)管理，以杜絕崗位重疊，人浮于事，效率低下等現(xiàn)象的存在。

97、答案：B本題解析：面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。

98、答案：D本題解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體等用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，即雇主與雇員。依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，工會(huì)是團(tuán)體勞動(dòng)法律關(guān)系的形式主體。

99、答案：C本題解析：派遣單位與被派遣勞動(dòng)者關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系

100、答案：C本題解析：暫無解析

101、答案：本題解析：(1)根據(jù)圖4—2，對(duì)該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析如下：①在培訓(xùn)與發(fā)展、工作關(guān)系、信息溝通三個(gè)方面，員工滿意度沒有發(fā)生太大變化，但是有下降的趨勢(shì)，管理層要做一些這方面的改善工作，防微杜漸，以免在今后發(fā)生較大變化。②在工作環(huán)境方面，員工滿意度有一定的提升，說明管理層在這方面的改進(jìn)工作有成效，可以繼續(xù)實(shí)行。③在工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬、安全感三個(gè)方面，員工滿意度有較大下降。這與公司實(shí)行的績(jī)效管理制度有直接聯(lián)系。管理層要全面調(diào)查，充分收集員工意見，對(duì)該制度進(jìn)行改善。(2)根據(jù)圖4—3，具體分析如下：①三個(gè)值得重視的維度是：工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬和安全感。a．工作認(rèn)可度。銷售部門以員工的銷售業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行評(píng)定，能力高的員工會(huì)得到上級(jí)充分肯定，而能力低的員工因?yàn)闃I(yè)績(jī)不高被辭退也不會(huì)有什么意見；而研發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，研發(fā)部門很難找到好的指標(biāo)來評(píng)定員工，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作進(jìn)程也不是很清楚，這就導(dǎo)致了員工認(rèn)可度不夠。b．工作報(bào)酬。銷售人員的工資與完成的業(yè)績(jī)成正比，所以對(duì)工資的高低沒有太大意見；而研發(fā)部門和技術(shù)支持部門都覺得工資太低，這與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作認(rèn)可度太低有關(guān)，同時(shí)公司制定的報(bào)酬太低也是一個(gè)重要的影響原因。c．安全感。在銷售部和研發(fā)部實(shí)行的末位淘汰制對(duì)研發(fā)部門的員工造成了很大壓力，研發(fā)的長(zhǎng)期性，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度低，評(píng)定指標(biāo)的模糊性，是造成這一結(jié)果的主要因素。②對(duì)銷售部門和研發(fā)部門的評(píng)分情況具體分析如下：a．銷售部。在工作認(rèn)可度上，由于銷售部的業(yè)績(jī)目標(biāo)相對(duì)好量化，所以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和工作結(jié)果能較好地匹配，員工能認(rèn)可這樣的評(píng)分。另外，銷售部的經(jīng)理要在平時(shí)的部門管理中注意對(duì)員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認(rèn)可度得分明顯高于全公司的評(píng)分。由于績(jī)效考核的結(jié)果和浮動(dòng)工資掛鉤，也可能是銷售部工作薪酬滿意度比其他部門高的原因，雖然實(shí)施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評(píng)分和全公司的評(píng)分結(jié)果并沒有明顯的差距，說明銷售人員對(duì)這種制度有較好的承受能力。b．研發(fā)部。研發(fā)機(jī)構(gòu)的績(jī)效比較難量化，業(yè)績(jī)目標(biāo)比較難設(shè)定，每個(gè)季度都考核一次可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績(jī)考核結(jié)果可能與實(shí)際的工作成效不相符。研發(fā)部經(jīng)理平時(shí)忽視對(duì)員工日常工作的評(píng)價(jià)，可能是造成員工工作認(rèn)可度較低的原因。研發(fā)部的薪酬雖然也是與業(yè)績(jī)掛鉤的，但由于科研績(jī)效沒有得到認(rèn)可，造成員工心理的不公平感，薪酬水平過低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低的原因之一，研發(fā)部門看來并不適合這種淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部門間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，銷售部和研發(fā)部的工作關(guān)系得分和其他部門(或全公司)相比偏低。(3)在人力資源管理方面為研發(fā)部門提出的下一步改進(jìn)建議有：①季度考核在時(shí)間上不適合研發(fā)部門，可按產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間規(guī)律調(diào)整考核周期；②研發(fā)部門可能并不適合末位淘汰制，應(yīng)采用其他激勵(lì)方法；③完善研發(fā)人員工作績(jī)效評(píng)估體系，提高對(duì)研發(fā)人員平時(shí)工作的肯定；④參照市場(chǎng)薪酬?duì)顩r設(shè)計(jì)適合研發(fā)部門崗位特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)；⑤調(diào)整研發(fā)人員考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能量化的職責(zé)考慮采用行為評(píng)價(jià)指標(biāo)。

102、答案：D本題解析：暫無解析

103、答案：本題解析：（1）薪點(diǎn)薪酬制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工薪酬的薪酬制度。崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)薪酬制的內(nèi)涵和外延以及基本操作過程與崗位等級(jí)薪酬制相似，但是它在實(shí)際操作中更為靈活。（2）員工薪點(diǎn)數(shù)的確定。1）崗位薪點(diǎn)的確定。企業(yè)在確定崗位薪點(diǎn)時(shí)，通過崗位分析與評(píng)價(jià)，得出每一崗位的等級(jí)與點(diǎn)數(shù)。2）個(gè)人薪點(diǎn)的確定。在確定員工的個(gè)人薪點(diǎn)時(shí)，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術(shù)人員等，不同種類的員工有各自的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，還可以考慮員工在考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況，將考核期末的考核成績(jī)轉(zhuǎn)化為個(gè)人薪點(diǎn)的一部分。3）加分薪點(diǎn)數(shù)的確定。對(duì)于崗位點(diǎn)數(shù)和個(gè)人點(diǎn)數(shù)不能表現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵(lì)、強(qiáng)調(diào)的合理因素，可以使用加分點(diǎn)數(shù)來體現(xiàn)，如對(duì)員工的本企業(yè)工齡，學(xué)歷、職稱或做出的突出貢獻(xiàn)等情況。

104、答案：本題解析：(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出對(duì)應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數(shù)，進(jìn)行各行約減，結(jié)果見表1。表1注：各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計(jì)算各位候選人最終得分，結(jié)果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=2.25丙得分=5×250A+5×30％=3.75丁得分=5×25％+5×30％=4.75戊得分=10×20％+10×25％+5×25％=5.75因此，最適合的人選排序是甲、乙、戊、丙、丁。

105、答案：本題解析：(1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來通過工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對(duì)內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)崗位、績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問題。其實(shí)，針對(duì)該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長(zhǎng)期激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。

106、答案：本題解析：根據(jù)《中華人民共和國(guó)》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者存在不能勝任工作的情形時(shí)，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。對(duì)照該條款規(guī)定，被申請(qǐng)人及其總公司對(duì)李某的崗位調(diào)整存在以下問題：一是總公司直接對(duì)李某工作崗位所怍的調(diào)整，超越了變更勞動(dòng)合同的范疇，勞動(dòng)合同中崗位的變更應(yīng)限于用人單位內(nèi)部即被申請(qǐng)人單位內(nèi)，而不應(yīng)將李某“變更”至被申請(qǐng)人以外的單位，且總公司調(diào)整申請(qǐng)人工作崗位的意圖也應(yīng)由被申請(qǐng)人予以實(shí)施：二是對(duì)李某工作崗位進(jìn)行調(diào)整的理由不充分，所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，被申