【基于員工滿意度調(diào)查的S化工有限公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題調(diào)查研究報告（含問卷）12000字（論文）】

第一章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景薪酬的管理對一個企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，可以充分的提高員工的責(zé)任意識，增強企業(yè)的歸屬感。合理高效的薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展起著良好的促進推動作用。根據(jù)近年來企業(yè)發(fā)展的分析，可以發(fā)現(xiàn)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心資源。傳統(tǒng)的薪酬管理已經(jīng)無法滿足經(jīng)濟快速發(fā)展的需要,所以制定合理高效的薪酬管理模式已經(jīng)成為了各企業(yè)提高員工工作效率和加快企業(yè)發(fā)展的有效辦法。1.1.2研究意義薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對吸引人才、激勵人才、留住人才起著決定性作用。制定有效的薪酬管理體系是激勵員工、提高員工積極性、實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵。本文以內(nèi)蒙古S化工有限公司為研究對象，運用相關(guān)薪酬管理理論基礎(chǔ)，分析S化工公司員工薪酬滿意度現(xiàn)狀，找出其存在的不足，然后提出相關(guān)的優(yōu)化建議。這將對于提升員工工作積極性，留住和吸引人才，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有積極的作用。1.2研究思路及方法1.2.1研究思路本文主要采用問卷調(diào)查法為主，文獻法、訪談法為輔的方法進行調(diào)查分析。通過設(shè)計、發(fā)放、回收調(diào)查問卷結(jié)合線下訪談的方法得到統(tǒng)計結(jié)果，并根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果進行分析。通過分析發(fā)現(xiàn)內(nèi)蒙古S化工公司薪酬體系中存在的問題，最后針對問題提出優(yōu)化建議。1.2.2研究方法本文通過問卷調(diào)查法和訪談法進行調(diào)查統(tǒng)計，應(yīng)用文獻法參考薪酬相關(guān)理論對內(nèi)蒙古S化工公司的薪酬體系進行分析，進而發(fā)現(xiàn)問題并提出優(yōu)化建議。問卷調(diào)查法：通過調(diào)查問卷的發(fā)放對內(nèi)蒙古S化工公司的員工薪酬滿意度進行調(diào)查。針對具體的情況設(shè)計問卷，根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析出公司在薪酬管理上的不足之處，提出有效的改進辦法。文獻法：本文通過知網(wǎng)、知乎等電子網(wǎng)站查找相關(guān)文獻，對所查文獻進行歸納整理，引用并結(jié)合文獻理論對內(nèi)蒙古S化工公司的薪酬體系進行分析。訪談法：由于訪談法能夠簡單收集資料，并且更加切實的了解員工的想法，結(jié)論相對可靠等優(yōu)點。本文通過實地訪談的方式與公司員工實地交談來了解員工對于薪酬方面的心理和看法。第二章文獻綜述2.1國外文獻綜述ZhouMei-duo，TaoYe-ling（2017）以中國基層公務(wù)員為研究對象，應(yīng)用問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析的方法，對薪酬滿意度進行評價分析。最終結(jié)果表明，他們的薪酬滿意度與工資水平、基本工資比例、績效考核方法的科學(xué)性、對績效考核的重視程度、薪酬時間和薪酬透明度呈正相關(guān)，與薪酬構(gòu)成中的補貼和津貼比例、一次性支付方式呈負相關(guān)REF_Ref23297\w\h[1]。LaetitiaHauret，DonaldR.Williams（2019）研究了相對工資與薪酬滿意度之間的關(guān)系利用一項關(guān)于工作條件和工作生活質(zhì)量的調(diào)查。發(fā)現(xiàn)即使對參考群體的選擇進行了控制，絕對報酬和相對報酬都與薪酬滿意度顯著相關(guān)。并且還提供了證據(jù)表明，有關(guān)相對薪酬的問題可以很好地預(yù)測人們對薪酬的滿意程度REF_Ref23453\w\h[2]。NaFu，XiangLiu（2019）發(fā)現(xiàn)金融企業(yè)的平均薪酬水平較高，內(nèi)部差距較大，嚴重影響了基層員工的薪酬滿意度。根據(jù)提高基層員工基本工資滿意度、完善基層員工績效考核方案的內(nèi)在原因，提出改進初級工作人員的考績方案的對策和建議REF_Ref23555\w\h[3]。PengLiu，JundiLi（2020）發(fā)現(xiàn)W飯店薪酬機制存在著薪酬激勵作用薄弱、績效考核體系不完善、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整不合理等問題，提出了相應(yīng)的對策。企業(yè)應(yīng)建立新的薪酬管理模式，規(guī)范薪酬管理制度，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，完善績效管理體系。只有根據(jù)實際情況建立科學(xué)合理的薪酬機制，才能使飯店健康、長遠地發(fā)展REF_Ref23600\w\h[4]。2.2國內(nèi)文獻綜述李晶晶（2017）以薪酬管理理論、赫茨伯格雙因素理論、公平理論、馬斯洛需求層次理論、期望理論為指導(dǎo),分析了大秦鐵路股份有限公司薪酬制度現(xiàn)狀，根據(jù)公平性、激勵性、競爭性、合法性的原則對薪酬制度存在問題進行分析,并提出相關(guān)薪酬制度的改進方案REF_Ref23767\w\h[5]。建立有效的薪酬管理制度,對于激勵員工,提高其工作的積極性,實現(xiàn)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略至關(guān)重要。薪酬管理模式對于一個企業(yè)長久的生存與發(fā)展具有很大的影響,可以有效地激勵員工去創(chuàng)造更大的業(yè)績,也就是說既可以在企業(yè)中打造良好的形象,在留住優(yōu)秀人才的同時又可以吸引優(yōu)秀人才,提高整個企業(yè)的核心競爭力,從而為我們創(chuàng)造了一個優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)體系。薪酬管理的良好策略規(guī)劃與實施,對于促進企業(yè)在經(jīng)濟效益和社會價值等各方面具有著非常重要的指導(dǎo)意義。朱堯（2018）對CHKJ企業(yè)進行研究，了解員工對于現(xiàn)行薪酬體系中的薪資水平、薪酬體系、薪酬分配、和公司福利等方面的意見和看法。應(yīng)用需求層次理論、人力資本理論、公平理論、期望理論等薪酬基礎(chǔ)理論,為了增強員工忠誠感、激勵性、公平感知等重新設(shè)計薪酬體系并提出建議REF_Ref23813\w\h[6]。徐寧杉（2019）以人力資源薪酬理論為研究基礎(chǔ)對上海楓晴化工有限公司的薪酬體系進行研究，提出了在薪酬策略和職位等級評估的基礎(chǔ)上,完成薪酬等級、結(jié)構(gòu)、調(diào)薪機制和長期績效激勵的優(yōu)化策略REF_Ref23871\w\h[7]。沈光生（2020）以中小企業(yè)進行分析，薪酬激勵機制能有效激勵員工提高工作效率。中小企業(yè)員工的薪酬滿意度與工作效率具有一定關(guān)聯(lián)性。制定合理的薪酬標準，保障人才的輸入,通過提高員工的薪酬滿意度達到提高個體工作效率,從而提高企業(yè)競爭力，挖掘出員工的工作潛力，穩(wěn)定和吸引更多的人才，實現(xiàn)中小型企業(yè)向大型企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)變REF_Ref23914\w\h[8]。李娟（2020）分析了當(dāng)今電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理中存在的問題，為電力企業(yè)今后的發(fā)展提出了需要進行有效的績效考核和薪酬制度管理的建議REF_Ref23966\w\h[9]。田豐（2021）說明了我國大部分企業(yè)的現(xiàn)狀是在人力資源績效和薪酬福利管理上面臨著很多風(fēng)險。提出從多方面采取針對性的措施：建立健全薪酬激勵、機制合理設(shè)計績效目標、創(chuàng)新績效管理理念等，才能從根本上提高企業(yè)人力資源績效和薪酬福利管理REF_Ref23999\w\h[10]。通過對以上文獻的閱讀理解，本文認為國內(nèi)外的研究文獻對企業(yè)薪酬體系的管理有很多的研究，薪酬涉及到很多行業(yè)并形成了理論體系，為完善薪酬體系提供基礎(chǔ)。本文以內(nèi)蒙古S化工有限公司為研究對象，參考國內(nèi)外文獻,對薪酬體系存在的問題分析并提出優(yōu)化建議。第三章內(nèi)蒙古S化工有限公司員工薪酬管理現(xiàn)狀3.1S化工公司簡介3.1.1公司介紹內(nèi)蒙古S化工有限公司（以下該公司簡稱為S化工公司）成立于2014年5月22日，坐落于內(nèi)蒙古赤峰市資源型城市經(jīng)濟轉(zhuǎn)型開發(fā)試驗區(qū)，廠區(qū)占地面積1400余畝，主要從事磷酸一銨、磷酸二銨、復(fù)合肥、磷石膏等產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售。公司生產(chǎn)工藝采用國際、國內(nèi)成熟先進的工藝技術(shù)，一期工程于2016年建成，投產(chǎn)總資產(chǎn)約27億元的，年生產(chǎn)能力可達30萬噸磷酸、60萬噸磷酸二銨、25萬噸復(fù)合肥。公司經(jīng)營范圍包括一般經(jīng)營項目：化工產(chǎn)品、肥料產(chǎn)品、鈦產(chǎn)品、正磷酸、氟硅酸生產(chǎn)、銷售及生產(chǎn)過程副產(chǎn)品的銷售。2019年9月，入選工業(yè)和信息化部綠色工廠名單。在“2019內(nèi)蒙古民營企業(yè)100強”名單中，內(nèi)蒙古S化工有限公司排名第91位。3.1.2S化工公司員工現(xiàn)狀到2020年底，S化工公司現(xiàn)有的員工人員總數(shù)450人。根據(jù)調(diào)查法和訪談法進行統(tǒng)計的結(jié)果，對員工的年齡、性別、學(xué)歷等進行分類。（為方便分類對比整理成圖表形式）（1）員工年齡結(jié)構(gòu)該公司作為化工制造業(yè)，從員工年齡結(jié)構(gòu)劃分。年齡31歲到40歲之間有181人，人數(shù)最多。其次有121名30歲以下的年輕員工。30歲以下年輕員工人數(shù)與40歲到50歲的員工人數(shù)相差不大。不包括50歲以上員工在內(nèi)的其他員工人數(shù)相對平衡。50歲以上員工人數(shù)最少。如圖3.1所示。圖3.1年齡分布圖資料來源：作者整理（2）男女員工比例該企業(yè)共450名員工，男性員工408名，女性員工42名。男性員工占據(jù)91%。而女性員工占9%。男性員工比例大。在化工制造廠一線位置，多為力氣工作并且危險性較大適合男性。女性工作細膩一般處于職能部門。如圖3.2所示。圖3.2性別比例資料來源：作者整理（3）學(xué)歷分布S化工公司中研究生學(xué)歷以下員工占據(jù)99%，本科學(xué)歷以下占據(jù)78%。高中學(xué)歷人數(shù)占總?cè)藬?shù)一半。其中管理人員以及技術(shù)人員學(xué)歷偏高。參與生產(chǎn)的員工學(xué)歷普遍偏低?？梢钥闯鲈铺旎究傮w學(xué)歷情況偏低。研究生及以上學(xué)歷人數(shù)太少。這對企業(yè)發(fā)展有很大的限制。如圖3.3所示。圖3.3學(xué)歷分布圖資料來源：作者整理（4）崗位人數(shù)分布大部分員工在一線生產(chǎn)的職位。但是技術(shù)人員和助理相對于整個公司的總?cè)藬?shù)來說太少。班長與巡檢人數(shù)比例為1：10比較合理。如圖3.4所示。圖3.4職位人數(shù)分布資料來源：作者整理3.2S化工公司員工薪酬管理現(xiàn)狀不同層級的員工薪酬構(gòu)成情況不同，在高級管理人員與其他員工之間存在一定的差異。到2020年底，公司高級管理人員的薪酬構(gòu)成為：基本工資+績效年薪+節(jié)日福利+獎金+獎懲+五險一金+帶薪年假；公司中層管理者和基層員工薪酬構(gòu)成為：基本工資+成本核算x系數(shù)+節(jié)日福利+獎金+獎懲+五險一金+加班費。具體內(nèi)容如下：（1）高級管理人員與其他員工薪資方式存在差異。高級管理人員與其他員工一樣擁有基本工資、五險一金和節(jié)假日福利等，但他們的績效薪資是按照公司的年度績效以年發(fā)放，并且擁有帶薪年假的福利，如表3.1所示。表3.1高級管理人員薪酬體系崗位基本工資績效年薪福利廠長10000+按公司年度五險一金、節(jié)假日福副廠長9000+績效福及帶薪年假資料來源：企業(yè)內(nèi)部獲?。?）如表3.2所示，技術(shù)與生產(chǎn)人員薪酬由基本工資、績效工資、年終獎金、以及福利組成?；竟べY的多少基本取決于崗位不同。助理和技術(shù)人員工資相對較高。班長，主控，副操作工資相差不大，巡檢工資最低。生產(chǎn)人員是企業(yè)運行的主要力量，對企業(yè)是非常重要的。在職工人數(shù)的比例上也可以看出生產(chǎn)人員的重要性。企業(yè)對員工的福利也是可觀的，三大節(jié)日購物卡相加有1500元，包括加班費還有其他補貼。通過訪談了解到員工房租補助一年3600元，中層管理者7200元，高層管理者10000元。年終獎金的確定依據(jù)考核結(jié)果等分配。通常情況下，企業(yè)以年為單位發(fā)放獎金。具體獎勵：獎金達產(chǎn)超指標一次獎勵5萬元。表3.2技術(shù)與生產(chǎn)人員薪酬體系崗位基本工資+1.2×成本核算年終獎金福利助理4000+1.2×成本核算依據(jù)五險一金、三大節(jié)日技術(shù)員3500+1.2×成本核算考核結(jié)果500元購物卡、班長3000+1.2×成本核算以及夜班補貼、加班費、主控2600+1.2×成本核算相關(guān)職能其他補貼等副操作2300+1.2×成本核算系數(shù)巡檢2000+1.2×成本核算決定資料來源：企業(yè)內(nèi)部獲取第四章薪酬滿意度調(diào)查問卷設(shè)計及結(jié)果分析本章根據(jù)S化工公司現(xiàn)有的薪酬體系，通過設(shè)計和發(fā)放調(diào)查問卷來獲得員工的薪酬滿意度以及對薪酬制度的看法并對統(tǒng)計結(jié)果進行分析。4.1問卷調(diào)查方案設(shè)計4.1.1調(diào)查目的及方法此次調(diào)查的目的是對S化工公司員工滿意度調(diào)查，從調(diào)查結(jié)果和薪酬管理現(xiàn)狀中來發(fā)現(xiàn)公司薪酬管理制度、薪酬結(jié)構(gòu)等存在的問題。在調(diào)查的員工薪酬滿意度中會根據(jù)S化工公司現(xiàn)有的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策的滿意程度和對薪酬改革的看法等因素進行分析。在關(guān)于員工對于薪酬的滿意度的調(diào)查結(jié)果上可以反映出員工對于企業(yè)的認同度，進一步了解員工的滿意度和需求。根據(jù)調(diào)查目的，通過參考文獻及理論基礎(chǔ)知識的方法設(shè)計問卷，面向S化工公司員工進行調(diào)查。本文參考國內(nèi)外相關(guān)文獻和理論研究成果，結(jié)合參考文獻中的問卷設(shè)計,以S化工公司薪酬體系為基礎(chǔ)進行問卷設(shè)定和編制，從而制作出調(diào)查問卷。問卷設(shè)計會參考李克特態(tài)度量表五級評分法，設(shè)有“很不滿意(很不認同)”“不滿意(不認同)”“一般”“滿意(認同)”、“很滿意(很認同)”五個選項REF_Ref2494\w\h[11]。根據(jù)調(diào)查目的針對員工目前的工作狀態(tài)進行調(diào)查，還要在年齡、學(xué)歷、性別等基本情況上調(diào)查。問卷中也會有員工對于企業(yè)薪酬管理的看法的問題。4.1.2調(diào)查應(yīng)用工具采用問卷星在線調(diào)查平臺。設(shè)定問卷調(diào)查內(nèi)容將問卷調(diào)查輸入調(diào)查平臺。應(yīng)用問卷星平臺編輯發(fā)布。分享到微信，QQ等交流平臺，作答時間自由分配?？紤]到有部分員工對線上調(diào)查不會使用手機作答的緣故發(fā)放部分線下問卷，內(nèi)容同線上一致。最后根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果進行整理匯總。4.2薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析本次調(diào)查問卷發(fā)放300份，回收254份?；厥章蕿榘俜种耸?。圖4.1薪酬整體滿意度資料來源：作者整理根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析員工對薪酬整體的滿意程度。如圖4.1，有55%的員工對福利待遇表示滿意，24%的員工認為一般，認為福利待遇不滿意的有21%。福利待遇在整體員工看法大部分表示滿意。薪酬獎懲機制上9%的員工感到滿意，22%的員工認為一般。69%的員工表示不滿意。整體員工在獎懲機制上大部分表示不滿意。在薪酬滿意上26%的員工感到滿意，30%的員工認為一般，44%的員工表示不滿意?？傮w表示不滿意數(shù)量大于滿意大于一般?？梢钥闯龆鄶?shù)人對薪酬表示不滿。同行業(yè)對比23%的員工感到滿意，30%的員工認為一般，47%的員工表示不滿意。整體表現(xiàn)為不滿意。企業(yè)對外部競爭性弱，人才吸引力不夠。在圖4.1整體看來，滿意度一般的處于居中水平，不滿意占據(jù)大部分。4.2.1基于滿意度調(diào)查結(jié)果結(jié)合薪酬制度問題調(diào)查分析在員工對于薪酬的滿意程度的基礎(chǔ)上對S化工公司的薪酬制度進行調(diào)查分析。（1）員工離職意向與薪酬有無關(guān)系：在很多企業(yè)中員工離職與薪酬水平有著很大的關(guān)聯(lián)。由于在員工整體薪酬滿意度的統(tǒng)計結(jié)果中發(fā)現(xiàn)大部分員工表示不滿意。所以設(shè)置這個問題的目的是分析薪酬水平的高低對于員工來說會不會成為員工有意向離職的影響因素。問題設(shè)計出五個關(guān)聯(lián)程度，分別為直接導(dǎo)致、有一定關(guān)系、不確定、沒有關(guān)系、絕對沒有。如表4.1所示，在員工離職意向與薪酬關(guān)系中有17%的員工表示有直接聯(lián)系，35%的員工表示有一定關(guān)系，有25%的員工表示不確定。認為與薪酬水平?jīng)]有關(guān)系和絕對沒有關(guān)系的分別為20%和3%。整體情況說明薪酬水平的高低對員工離職的意向有很大影響。表4.1離職意向與薪酬有無關(guān)系程度直接導(dǎo)致有一定關(guān)系不確定沒有關(guān)系絕對沒有人數(shù)428964518比例17%35%25%20%3%資料來源：作者整理（2）是否有必要進行薪酬制度改革如表4.2所示，在薪資滿意和同行業(yè)薪酬水平上發(fā)現(xiàn)大部分員工滿意度處于不滿意行列。并且有67%的人表示有必要進行薪酬制度改革，33%的員工表示沒有必要或者無所謂。在薪酬制度是否有必要改革結(jié)合員工滿意度的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)薪酬制度的完善性是影響員工薪酬滿意度的一個影響因素。表4.2是否有必要進行薪酬制度改革很有必要有必要不必要無所謂人數(shù)641064934比例25%42%19%14%資料來源：作者整理（3）規(guī)定時間，薪酬支付的及時性和準確性如表4.3所示，有33%的員工認為薪酬支付方非常準確和及時，59%的員工認為基本準確和及時，只有6%和2%的員工認為支付不夠準確和及時或經(jīng)常拖欠。表4.3薪酬支付及時性和準確性非常準確和及時基本準確和及時不夠準確和及時經(jīng)常拖欠人數(shù)84150173比例33%59%6%2%資料來源：作者整理（4）薪酬方面的管理制度薪酬獎懲機制滿意度調(diào)查結(jié)果中9%的員工表感到滿意，22%的員工認為一般。69%的員工表示不滿意。整體員工在獎懲機制上大部分表示不滿意。說明在獎懲公平性方面出現(xiàn)了問題。如表4.4所示，認為薪酬管理制度非常完善的員工占17%，認為大多數(shù)需要的制度都有占38%，認為規(guī)章制度較少的人員占據(jù)多數(shù)有44%。只有1%的人認為沒有建立任何管理制度。說明幾乎所有人員對薪酬管理認知比較清楚，但在獎懲機制調(diào)查中反映出公司在薪酬的公平性上有待提升。表4.4薪酬管理制度非常完善大多數(shù)需要的制度都有規(guī)章制度較少沒有建立任何管理制度人數(shù)43961132比例17%38%44%1%資料來源：作者整理（5）員工認為薪酬結(jié)構(gòu)中最不合理的部分如表4.5所示，福利和加班工資的數(shù)據(jù)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)比例基本相等，并且占據(jù)比列較少。說明福利待遇和加班補貼等方面在薪酬體系中比較合理，并且具有一定的激勵性質(zhì)。但是在基本工資績效工資中大部分表示不合理。表4.5薪酬不合理部分調(diào)查表基本工資績效工資福利加班工資人數(shù)102883430比例40%35%13%12%資料來源：作者整理第五章S化工公司薪酬體系存在的問題及原因分析以問卷調(diào)查出的統(tǒng)計結(jié)果和實地訪談發(fā)現(xiàn)公司薪酬體系中存在一定的問題。本章對薪酬體系存在的問題進行具體分析。5.1同行業(yè)地區(qū)薪酬水平對比S化工公司所支付薪酬水平的高低會直接影響獲取市場勞動力能力的強弱。在對比同行業(yè)的薪酬水平比較的滿意調(diào)查中發(fā)現(xiàn)大部分員工表示不滿意。在經(jīng)營性質(zhì)中發(fā)現(xiàn)S化公司屬于勞動密集型企業(yè)。員工們主要從事的是體力勞動，并且大多員數(shù)工處于這一行列。在公司經(jīng)營角度分析，由于一線員工占據(jù)大多數(shù)，所以著重分析處于體力勞動行列員工的薪資水平在同行業(yè)和地區(qū)中的水平。通過線下訪談的方式根據(jù)一線員工的基本工資和績效工資中發(fā)現(xiàn)員工每月工資總額大約為4000元，績效工資上下浮動很小。據(jù)圖5.1所示，S化工公司中主操，副操，操作員的薪資水平在內(nèi)蒙古地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平處于中低端水平。同其他地區(qū)相比較顯出薪酬水平相對較低。不同崗位工作復(fù)雜程度與實現(xiàn)價值、技能要求等存在差異，薪酬水平上下浮動較大。在當(dāng)?shù)厣钏街?，居民消費價格增加2%，如表5.2所示。由于生活水平的提高對個人生活的期望和需求也會提升。并且有很多年輕的員工正處于結(jié)婚年齡段，在生活中資金壓力提高并導(dǎo)致對工資福利水平需求的加大。這些影響因素可能是員工對薪酬水平表示不滿意的原因。所以在分析同行業(yè)對比和地區(qū)生活水平中發(fā)現(xiàn)，公司的薪酬水平上還有很大的改善空間。圖5.1內(nèi)蒙古化肥行業(yè)主操/副操/操作員平均薪酬報告（2021）資料來源：化工英才網(wǎng)表5.1赤峰市2020居民消費價格比上年漲跌幅度指標比上年增長%居民消費價格其中：食品煙酒其中：糧食鮮菜畜肉水產(chǎn)品蛋鮮瓜果衣著居住生活用品及服務(wù)交通和通信教育文化和娛樂醫(yī)療保健其他用品和服務(wù)2.06.7-0.110.428.1-7.1-18.1-1.80.9-0.70.0-1.9資料來源：赤峰市統(tǒng)計局公開資料5.2薪酬制度的完善性在對員工的調(diào)查問題中發(fā)現(xiàn)，表示有必要進行制度改革的員工占據(jù)大部分。所以根據(jù)員工的反映對薪酬制度進行分析。根據(jù)公司的主要產(chǎn)品，通過近年來的市場變化發(fā)現(xiàn)化肥行業(yè)進入轉(zhuǎn)型升級階段。并且由于近年來受到疫情，國內(nèi)對原料的需求旺盛的影響，化肥行業(yè)價格上漲。結(jié)合行業(yè)和市場的變化公司更應(yīng)該重視制定合理的薪酬規(guī)劃?，F(xiàn)階段的公司依舊采用原有的薪酬制度，仍然跟不上行業(yè)和市場變化。同行業(yè)隨著利潤的提升薪酬水平可能會有調(diào)整，人才競爭中會有很大的優(yōu)勢，所以公司的薪酬設(shè)計還需要戰(zhàn)略性的規(guī)劃。在確定薪酬時，S化工公司沒有對其他行業(yè)薪酬水平詳細計算比較，對市場薪酬水平的把握也可有可無，并沒有做好本行業(yè)勞動力市場的定位。對待本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)地位和作用并沒有做出明確區(qū)分，所以薪酬的設(shè)計原則沒有把握住。在外部薪酬分析，根據(jù)訪談發(fā)現(xiàn)目前員工的薪資組成中扣除五險一金，每個月的績效收入和基本工資處于基本穩(wěn)定的狀態(tài)，變動幅度很小并且福利待遇是根據(jù)重要節(jié)假日發(fā)放，這會影響到員工日常的收入水平，使員工沒有安全感。在內(nèi)在薪酬方面通過實地訪談了解到公司對老員工的人格尊重，員工安全觀景工作環(huán)境方面給予的關(guān)心很少。所以忽視了內(nèi)在薪酬，也是導(dǎo)致員工的滿意度底，勞資關(guān)系緊張的影響因素。5.3薪酬的公平性在薪酬管理公平性原則的基礎(chǔ)上，對員工的管理幅度和管理半徑中發(fā)現(xiàn)同等級員工薪酬的橫向水平，不同等級員工的縱向水平，不同方向的利害原則沒有考慮周全。根據(jù)調(diào)查問題中對獎懲機制是否滿意的統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大部分員工表示不滿意。在內(nèi)部公平性方面分析，同一崗位等級人數(shù)較多，在同一崗位等級劃分中沒有明確劃分。在個人的能力素質(zhì)，工作業(yè)績表現(xiàn)沒有區(qū)分開來。多數(shù)員工都處在同一等級體系，造成一定程度上的內(nèi)部不公平。使得員工對獎懲機制等方面表示不滿。外部公平性對于企業(yè)是整體參照。在外部公平性上看，薪酬定位于同行業(yè)的薪酬水平處于中低端水平。并且根據(jù)地區(qū)的消費生活水平和員工的生活物質(zhì)需求使得員工得不到一定的滿足。對于一個有一定規(guī)模的企業(yè)來講，必須堅持透明性，公平性原則。5.4薪酬的激勵性在S化工公司現(xiàn)有薪酬制度中可以發(fā)現(xiàn)，所有員工的基本工資比例很少，員工的福利補貼執(zhí)行統(tǒng)一標準，變動工資幅度較小。根據(jù)訪談發(fā)現(xiàn)每個生產(chǎn)車間雖然根據(jù)每月的成本核算和盈利狀況支付報酬，但是變化浮動小，員工每個月的績效工資基本沒有變化。結(jié)構(gòu)單一的績效評價，導(dǎo)致激勵性不強。這種情況不能很好的將員工的收入和他們的付出體現(xiàn)出來，無法放映員工對公司的重要性，也無法激起員工的潛在能力。這樣會導(dǎo)致薪酬不會有激勵性和競爭性，從而導(dǎo)致員工的流失，難以吸引和留住人才。導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理方面出現(xiàn)較大漏洞。第六章S化工公司薪酬體系優(yōu)化建議針對S化工公司薪酬體系中存在的薪酬水平、薪酬制度、薪酬公平性、薪酬激勵性等主要問題，本章提出優(yōu)化建議。6.1完善薪酬制度合理的薪酬制度可以提升企業(yè)競爭力的發(fā)展。有效合理的薪酬制度對于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展也有著重要關(guān)聯(lián)性。本文在完善薪酬制度方面提出以下建議：增加員工參與感：加強薪酬管理力度，使員工參與進來。S化工公司中除了管理層之外的其他員工大多都是被動接受，致使很多員工找不到企業(yè)的戰(zhàn)略方向。所以幫助員工更加深入地了解自己所處崗位職責(zé)，使員工全面了解公司薪酬制度，鼓勵員工參與也會使員工感受到企業(yè)對他們的重視度。注重技能薪酬的優(yōu)化：每一個崗位都可以通過技能的熟練程度來支付其技能工資，即技能工資隨技術(shù)等級的上升而增加，可以通過不同等級的技能考試來確定，最后根據(jù)考試成績來定位。加強薪酬制度配套：無論是什么樣的薪酬制度若沒有很好的執(zhí)行管理，都顯得沒有任何意義。科學(xué)的約束機制能夠很好的促進制度的落實。完善薪酬制度的更新要走到一線員工工作崗位調(diào)查，使員工充分感受到執(zhí)行力度，激勵員工積極工作，激發(fā)工作熱情。薪酬制度的配套也要結(jié)合晉升計劃、健康醫(yī)療、健康體檢等措施進行完善。6.2提升薪酬水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)隨著經(jīng)濟的發(fā)展，物價上漲，對基層員工產(chǎn)生的影響很大，這些外在因素就要講求設(shè)計科學(xué)合理的薪酬水平來減少這種狀況REF_Ref4179\w\h[12]。所以企業(yè)更需要關(guān)注中低層員工的薪酬水平。S化工公司屬于生產(chǎn)型公司，對于員工的技能要求性較高，對員工依賴性較大。有效的辦法是根據(jù)國家薪酬增長百分比，居民消費指標CPI的增長情況和城市平均工資及最低工資標準，適當(dāng)提升薪酬水平，保持在同行業(yè)的競爭力。通過網(wǎng)上查找的化肥行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)對比的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，主管層的年度現(xiàn)金收入比例為63.9%，年度補貼收入為7.8%，年度變動收入為12.5%,年度福利收入為15.7%。員工層的年度現(xiàn)金收入比例為60.1%，年度補貼收入為9.0%，年度變動收入為11.3%,年度福利收入為19.5%。本文參考同行業(yè)結(jié)構(gòu)對比針對薪酬結(jié)構(gòu)中各部分的收入比例提出優(yōu)化建議。（1）基本工資的確定：基本工資是屬于穩(wěn)定類的工資構(gòu)成部分，確定基本工資需要考慮工齡、技能、學(xué)歷、職位等，基本工資在員工保持正出勤情況下保持不變。根據(jù)職工技能能力差異，實際技能水平調(diào)整基本薪資?；竟べY的調(diào)整根據(jù)員工對技術(shù)能力和經(jīng)驗的提升而調(diào)整，激發(fā)職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性提高企業(yè)人才的培養(yǎng)速度，加速企業(yè)快速發(fā)展。（2）獎金:加強獎金激勵作用。灌輸“以量計酬”的思想，多勞者多得，不勞者不得。公平的分配，勤者多拿的激勵性薪酬分配?？茖W(xué)合理的設(shè)計標準，要根據(jù)不同崗位的操作強度、技術(shù)含量、工作環(huán)境、風(fēng)險系數(shù)等因素，將低風(fēng)險、良好工作環(huán)境與高風(fēng)險、危險系數(shù)高的崗位之間的收入差距拉開。（3）福利補貼：工傷保險，醫(yī)療、養(yǎng)老、生育保險、公積金等按照國家有關(guān)規(guī)定和相關(guān)政策評定。針對性提升和降低補貼，根據(jù)員工住所與公司的距離增加交通補貼，同行業(yè)比較過節(jié)福利，相應(yīng)的提升福利水平。為員工提供相關(guān)理論知識培訓(xùn)，組織技能比賽，節(jié)日表演等項目，豐富員工工作日常，發(fā)展職能興趣培養(yǎng)，為員工的發(fā)展提供平臺。6.3加強激勵性加強員工通過業(yè)績評價的收入所得。員工若想提升薪資和崗位就必須通過自己的努力工作提升，可以根據(jù)工作表現(xiàn)和完成任務(wù)情況詳細劃分，各員工之間的收入差距也會變大。并且在此的前提上公司提供多通道職位發(fā)展道路，為員工帶來機遇和挑戰(zhàn)，加強員工工作積極性，提升工作動力。同時薪資獎金的準時發(fā)放會保證員工安全感，使員工全身心投入到工作中。所以擁有保障性，提高激勵性會增強員工對企業(yè)的信任感，忠誠感和歸屬感。6.4提升公平性公平性是指員工把自己的薪酬同其他員工薪酬進行比較之后感覺到的平等程度。要想使薪酬管理很好的發(fā)揮出激勵作用，就要具備公平性原則。使每個員工能夠享受公平合理的薪酬。貫徹公平性原則，通過內(nèi)部公平性的橫向縱向方面和外部公平性上優(yōu)化薪酬體系。（1）內(nèi)部公平性：在橫向方向上S化工公司中同一部門內(nèi)同類崗位員工之間的薪酬標準，衡量尺度要保持一致。勞動型企業(yè)同一生產(chǎn)線上的基層員工，付出的勞動與從事其他勞動的員工的勞動薪酬比例要有一定程度的調(diào)整。一樣的生產(chǎn)線不同的員工工作薪酬應(yīng)該平行線般執(zhí)行相同的基本薪酬標準和技能工資制度。在縱向公平性上，要合理制定不同層級崗位的基本薪酬。建立有效的崗位測評體系。衡量崗位的薪酬，從管理層到員工按能力確定相匹配的崗位工資。制定工資等級制度確定相對工資率。按勞動因素劃分勞動等級、按照勞動等級確定工資登記和工資等級標準。用于合理的收入差距能夠激勵員工加倍進取，職位的提升伴隨著薪資的提升。若層級崗位的基本工資差距不大，職工會不思進取，企業(yè)發(fā)展受限。合理的縱向薪酬結(jié)構(gòu)激勵員工，努力向更高的職位進取。（2）外部公平性：目前該公司處于跟隨型方向。應(yīng)該根據(jù)不同的崗位類別、員工層次、薪酬體系有區(qū)別合理的定制。將兩種薪酬策略有效結(jié)合起來。S化工公司中一線員工人數(shù)占據(jù)大部分，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整薪資來提升大體員工滿意度。技能型人才和骨干成員薪酬水平可設(shè)計高于市場平均水平和競爭對手吸引高技術(shù)型人才。在后勤保障，勤雜工薪資水平上可以低于市場平均水平，也能起到減少部分成本的作用。適當(dāng)?shù)恼{(diào)整可以較好的控制成本，保持核心員工的穩(wěn)定性并吸引人才。結(jié)論本文通過對S化工公司薪酬現(xiàn)狀，結(jié)合所學(xué)的理論知識，通過問卷調(diào)查法，訪談法等統(tǒng)計的結(jié)果進行統(tǒng)計分析。發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬水平、薪酬制度、公平性、激勵性上存在問題。針對問題提出相應(yīng)的優(yōu)化建議：完善薪酬制度、提升薪酬水平，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、加強激勵性、提升公平性。在本文的研究過程中由于企業(yè)很多的內(nèi)部資料不公開和作者自身能力有限，所以本文的分析建議存在一定的不足之處，仍然需要進一步對其改善，滿足企業(yè)薪酬管理的需要。參考文獻ZHOUMei-duo,TAOYe-ling.AnEmpiricalResearchofGrassrootsCivilServants'SatisfactiononSalaries:BasedonQuestionnaireSurvey[A].UniversityofGhana(UG)、GhanaInstituteofManagementandPublicAdministration(GIMPA)、UniversityofCapeCo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