2014年企業(yè)薪酬福利管理趨勢解讀

2014年企業(yè)薪酬福利管理趨勢解讀中國社科網(wǎng)一、勞動力成本仍然會持續(xù)增長，但增長幅度將減緩在過去的數(shù)十年的時間里，我國依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外資本。但是這一優(yōu)勢正在不斷的弱化，造成這一結(jié)果的原因是多方面的。近年來普遍的觀點認為，國內(nèi)企業(yè)長期與海外企業(yè)的人才競爭推動人力成本快速跟上發(fā)達國家的水平。現(xiàn)在，更多的力量正在加快這一步伐。物價的持續(xù)上漲迫使在職者要求更高的工資，除卻生活需求，保障將來隨時可能遭遇的經(jīng)濟困境也是重要考量。另一個更重要的方面是，國家正在努力扭轉(zhuǎn)國進民退的不利局面，未來宏觀收入政策將進一步偏向中低收入人群，企業(yè)也會承擔(dān)越來越重的成本壓力。因此過去十年超過10%的薪酬漲幅情況將不會持續(xù)，整體薪酬增長幅度將會回到7-8%的范圍。二、工資條例影響薪酬決策環(huán)境同工同酬和工資協(xié)商制度無疑是工資條例最大的看點。前者將改變對勞動者分為三六九等的做法，這意味著廣大勞動者將在機會平等、公平競爭的環(huán)境中工作，勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包等做法受到嚴重的打擊。企業(yè)的用工方式也可能受到影響，沒有更廉價的勞動力可供選擇也可能會導(dǎo)致企業(yè)勞動力需求的下降。而后者更多的在程序上保障了勞動者的利益，其結(jié)果不一定是勞動者工資的上升，但一定會提升勞動者對薪酬的滿意度。雖然工資協(xié)商制度在國內(nèi)推行還需要一段時間，但在個別省市，未來1-2年將會率先啟動。無論如何，工資條例都會在政策上盡可能的保障勞動者的利益，這多少會對企業(yè)經(jīng)營帶來影響，薪酬決策首當(dāng)其沖。三、90后進入職場，薪酬體系需要靈活化、多元化90后作為職場新生的一代，將會給企業(yè)帶來許多新元素。個性獨立張揚的90后并不是容易駕馭的員工坯子，上下級之間的代溝、淡薄的上下級觀念和難以提高的忠誠度使90后新職場人士很輕易成為企業(yè)不穩(wěn)定的因素之一。而對薪酬幾乎沒什么概念的90后對企業(yè)軟性要求則變得更為苛刻，職業(yè)前景、培訓(xùn)發(fā)展、學(xué)習(xí)鍛煉機會、福利和工作環(huán)境等是90后普遍關(guān)注的內(nèi)容。這些都對企業(yè)的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。四、員工發(fā)展和學(xué)習(xí)機會是對薪酬最有效的補充職場的新生力量并不熱衷于對追求薪酬的絕對數(shù)值，這對企業(yè)提出了更高的管理要求的同時，也給了企業(yè)一定的壓縮人力成本的空間。根據(jù)眾達樸信的調(diào)查結(jié)果顯示，員工發(fā)展和學(xué)習(xí)機會比同等成本的薪酬更能引起求職者的關(guān)注，而像與其它優(yōu)秀企業(yè)的交流機會和出國機會等項目都能在很大程度上補充企業(yè)薪酬的短板?！芭c單純的薪酬不同，這些福利項目往往帶有很重的企業(yè)文化色彩，這對加強員工與企業(yè)之間的交流和默契都是極有幫助的?！北娺_樸信研究院院長白睿這樣說道。五、關(guān)愛員工成為報酬的一部分薪酬作為企業(yè)與員工分享的成果果實的主要形式在當(dāng)今企業(yè)文明中被賦予了更多的含義。過去僅是把產(chǎn)品賣給客戶的企業(yè)文明在金融領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了第一次的跳躍，這時候的企業(yè)開始涉足資本運作，這已經(jīng)是當(dāng)代企業(yè)運營的另一個主要內(nèi)容，投資者與消費者共同成為了企業(yè)的永恒話題。如今，作為企業(yè)重要組成部分的員工在經(jīng)歷了長期的忽視之后開始登上舞臺。單純金錢形式的薪酬將員工關(guān)系也單純化成交易關(guān)系，而關(guān)愛員工則賦予薪酬更多的人性化因素。企業(yè)已經(jīng)開始進化為社會另一種“家”的形式，這首先需要構(gòu)建的是倫理上的紐帶。2013年，筆者接觸的一些先進企業(yè)，已經(jīng)把員工關(guān)系部改成員工關(guān)懷部，相信背后的工作內(nèi)容要遠遠超過字面的含義。六、薪酬體系效能需要提高：團隊合作，員工參與如前文所述，企業(yè)的人力成本正處在持續(xù)的上升過程中，這意味著投入相等的資源，為了獲得相等的收益，企業(yè)必須提高成本轉(zhuǎn)化效率，而對薪酬體系而言就是薪酬體系效能的提高。團隊合作和員工參與是其中的關(guān)鍵。薪酬與營銷和運營的成本轉(zhuǎn)化全然不同，薪酬甚至在過去相當(dāng)長一段時間乃至現(xiàn)在仍然被許多企業(yè)當(dāng)成是單純的成本而不是一種投資。事實上，薪酬與員工產(chǎn)出之間的量化關(guān)系早已不再虛無縹緲，薪酬作為一種投資加以運作是完全可以實現(xiàn)的。設(shè)計出符合企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特性和人員結(jié)構(gòu)的薪酬體系，可以在最大程度上的提高員工的積極性，員工不僅僅完成了本職工作，而且會積極地參與到公司的業(yè)務(wù)策略、流程改進和客戶維護等工作，極大地提高了工作效能;另外，團隊合作往往會產(chǎn)生出1+1>2的效果，完成的工作內(nèi)容也會超過單純地增加人數(shù)所得到的結(jié)果，所以鼓勵團隊合作，激勵團隊創(chuàng)新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。七、過程公平優(yōu)于結(jié)果公平相比于追求薪酬結(jié)果上的公平，企業(yè)更傾向于提供一個公平、公正和公開的薪酬競爭平臺和薪酬分配制度。過去的經(jīng)驗是，挑剔的員工是很難滿足現(xiàn)狀的，而沒有任何一個制度是完美的，這就使得企業(yè)在薪酬設(shè)計方面總是疲于應(yīng)付。工資協(xié)商制度給企業(yè)管理者帶了個好頭，一個公平的成果共享環(huán)境首先應(yīng)該保證的是分享的各個成員在地位上的平等：如果沒有辦法構(gòu)建“無知之幕“，那就索性讓參與者共同參與到?jīng)Q策中來?，F(xiàn)在的制度還很難說在分配利益層面更公平，但是在結(jié)果公平向過程公平的跨越中，企業(yè)管理者已經(jīng)邁出了重要的一步。八、非經(jīng)濟性薪酬體現(xiàn)雇主品牌再過一段相當(dāng)長的時間里，貨幣形式的薪酬是薪酬唯一的表現(xiàn)形式，以至于人們將其等價于薪酬看待。即使在最近幾年，外延得到擴展的薪酬概念也大多限制在經(jīng)濟領(lǐng)域。在這樣的背景下，非經(jīng)濟性薪酬有著其特殊的象征意義，它將比經(jīng)濟性薪酬形式更能代表企業(yè)文化和品牌概念。在經(jīng)濟形式以外，它可以用任何形式表現(xiàn)出來，這意味著與眾不同的靈活性：任何企業(yè)都有機會找到最能體現(xiàn)自己品牌文化的獨特薪酬形式。有些企業(yè)利用激勵性福利解決了層級間享有福利不對等的矛盾;有些企業(yè)利用