2024年全國初級經濟師之初級經濟師人力資源管理考試黑金試題詳細參考解析

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區(qū)域內規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、()工資的特點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯系起來。A.計時B.日C.計件D.年

2、在弗洛伊德的正常人格理論中，認為人格的差異在于人們對待基本驅力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分——()和()——之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由()來協調。A.本我、超我、自我B.自我、本我、超我C.超我、自我、本我D.本我、自我、統(tǒng)我

3、下列員工對工作不滿的表達方式中，具有破壞性和積極特點的是（）。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視

4、關于員工援助計劃(EAP)的說法，錯誤的是（）。A.設置員工援助計劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問題B.員工援助計劃起源于20世紀初的英國C.員工援助計劃可以增強企業(yè)的凝聚力D.員工援助計劃效果的測量是員工援助計劃研究的重要內容

5、被說服者的因素不包括（）。A.被說服者的人格B.被說服者的心情C.被說服者的介入程度D.被說服者的經歷

6、下列關于培訓與開發(fā)方法中的管理游戲法的陳述，錯誤的是（）。A.實施費用較低B.是一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法C.比案例研討法更加生動、更加具體D.能夠使學員在決策過程中面臨諸多模擬現實的管理矛盾

7、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發(fā)現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是()。A.公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D.公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資

8、強調培養(yǎng)專業(yè)知識、管理知識與技能、人際關系技巧的培訓與開發(fā)，適用的對象是()人員。A.高級管理B.監(jiān)督管理C.專業(yè)技術D.操作

9、關于工作分析方法的觀察法的說法,正確的是（）A.觀察法通?？梢员容^全面和深入地了解工作要求B.觀察法更適用于對腦力勞動要求較高的工作C.觀察法可以獲得有關任職者資格要求的信息D.觀察法不會使被觀察的員工產生厭煩心理

10、關于職位說明書內容的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范B.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規(guī)范相互獨立、自成體系

11、從理論上講，人力資源的概念不包括的生產要素是（）A.勞動B.土地C.企業(yè)家D.知識

12、根據以下材料，回答98-100題某公司2015年以來對組織機構進行了大規(guī)模地調整，但是一直未改變工作說明書。目前工作重疊、職責混亂不清、管理分配不平衡等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也于上月降至自開業(yè)以來的最低點。如果你是該公司的人力資源部經理，你認為公司最迫切的任務是（）。A.績效考核B.員工的晉升C.職業(yè)生涯設計D.工作分析

13、下列選項中，關于勞動合同的試用期，錯誤的是（）。A.試用期最長不得超過6個月B.同一用人單位與同一勞動者可以約定兩次試用期C.試用期賦予用人單位考查勞動者是否與錄用要求相一致的時間D.試用期工資不得低于當地最低工資標準

14、（2016年真題）下列關于工作時間的說法，正確的是（）。A.企業(yè)安排職工在周休息日工作，不得以安排補休代替支付加班費B.企業(yè)實行不定時工作制必須經勞動行政部門審批C.用人單位延長工作時間每日不得超過8小時D.用人單位應當保證勞動者每周休息2日

15、下列選項中，關于作業(yè)疲勞的說法，正確的是（）。A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯系C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因

16、按工作分析方法劃分,工作要素法屬于()。A.以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法B.以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法C.傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法D.通用的工作分析方法

17、X公司為提高事務協調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。該公司決策小組第一次舉行決策項目討論會時，很長時間沒人發(fā)言，當總裁談了自己的觀點之后，大多數人表示贊同。這種現象稱為（）。A.個體思維B.團體極化C.團體思維D.順從

18、X公司為提高事務協調處理效率，促進并完善公司管理，迅速解決需要決策的問題，輔助總裁做出決策，特成立決策小組。決策小組成員經過幾次討論，但成員的態(tài)度搖擺不定，總是向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現象稱為（）。A.團體思維B.團體決策C.團體極化D.團體合作

19、從溝通網絡的形式來看，研發(fā)小組內部的溝通屬于（）。A.輪狀溝通B.環(huán)狀溝通C.交錯型溝通D.鏈狀溝通

20、（）是在人力資源規(guī)劃的基礎上，根據各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。A.制定招募計劃B.實施招募活動C.評估招募效果D.確定招募需求

21、關于作業(yè)速率的說法，錯誤的是（）。A.人的生理上有一個最有效或最經濟的作業(yè)速率B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產率

22、（2018年真題）（）是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設定的失業(yè)預算線時，及時進行失業(yè)預報。A.就業(yè)援助B.失業(yè)登記C.職業(yè)中介D.失業(yè)預警

23、下列選項中，關于勞動關系的說法，錯誤的是（）。A.勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生B.勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系C.建立勞動關系應當簽訂勞動合同D.勞動關系雙方存在隸屬關系，不具有法律上的平等性

24、在編寫職位說明書時，一所列出的任職資格是履行工作職責的（）。A.最高要求B.中等要求C.最低要求D.惟一要求

25、下列關于招聘廣告的說法錯誤的是（）。A.如果勞動者要求將廣告內容寫入合同，用人單位就應當受合同約束B.如果不寫入合同，用人單位對于招聘廣告中的內容不承擔必須履行的義務C.招聘廣告在性質上屬于“要約邀請”，因而不具有法律約束力D.無論是否寫入合同，招聘廣告對用人單位都具有法律約束力

26、在初步的要求被他人接受以后，重新修改以前的要求，增加新的價碼的說服技巧是()。A.門前技巧B.折扣技巧C.腳在門檻內技巧D.滾雪球技巧

27、不屬于員工服務計劃的是()A.雇員援助計劃B.家庭援助計劃C.家庭生活安排計劃D.住房援助計劃

28、通常情況下，在面臨團體壓力時，團體成員表現出的行為不包括（）。A.從眾B.順從C.服從D.獨立

29、下列關于工作分析時使用的問卷調查法的描述，錯誤的是（）。A.可以在短時間內收集到大量所需的信息資料B.不影響被調查人員的正常工作C.對問卷編制的技術要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低

30、根據美國學者里·斯柯特提出的兩維矩陣，在20世紀70年代以后，管理思潮的特點是持有（）。A.理性人的人性觀和封閉的環(huán)境觀B.社會人的人性觀和封閉的環(huán)境觀C.理性人的人性觀和開放的環(huán)境觀D.社會人的人性觀和開放的環(huán)境觀

31、績效考核指標權重的設計方法包括（）。A.個案研究法B.問卷調查法C.對偶比較法D.關鍵事件法

32、外在報酬中的非貨幣報酬不包括()。A.社會保險B.員工個人及家庭服務C.晉升機會D.帶薪休假

33、下列選項中，不屬于馬斯蘭和杰克遜定義的職業(yè)倦怠表現方面的是（）。A.情緒衰竭B.人格解體C.動機減弱D.個人成就感喪失

34、關于培訓中講授法說法,錯誤的是()A.講授法可以同時培訓眾多受訓人員B.講授法能夠節(jié)約培訓時間和經費C.講授法適用于向全體受訓人員介紹某一專門領域的內容D.講授法可以迂受訓人員積極主動參與

35、關于效率工資的說法，錯誤的是()。A.只有當實施效率工資的邊際收益超過邊際成本時，對企業(yè)才是有利的B.在存在內部勞動力市場的情況下，企業(yè)更有可能實施效率工資C.實施效率工資容易導致員工產生不公平感D.效率工資有助于降低員工的離職率

36、關于人力資源管理的重要任務，錯誤的陳述是（）。A.維持并改進員工隊伍的素質，以提高組織的產品和服務的質量B.促使員工將組織的成功當作自己的義務，進而提高員工和組織整體的業(yè)績C.維護組織政策的穩(wěn)定性，避免人事政策隨外界環(huán)境的改變而變化D.支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方

37、根據我國有關規(guī)定，()周歲以上各類學校畢業(yè)或肄業(yè)的學生中初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)。A.15B.16C.17D.19

38、某高新技術公司一直以來發(fā)展速度較快，近期由于受外部經濟環(huán)境的影響，主營業(yè)務出現較大波動。人力資源經理發(fā)現，員工的工作滿意度受到明顯影響，離職率上升，研發(fā)部已有3位年輕業(yè)務骨干辭職；售后服務部員工的工作錯誤率增加，被投訴率上升，員工開始有了抱怨。幾位老員工通過多種形式給人力資源經理提出了建議。基于以上情況，人力資源經理建議公司啟動工作滿意度調查，以了解員工滿意度下降的原因。公司高層管理者表示同意，并強調要深入了解員工對工作的期望，找準員工目前工作與期望的“理想工作”之間的差距，并想方設法滿足員工對工作的合理期望。該公司員工對工作表達不滿的方式中，提建議屬于（）。A.建設性和積極的B.建設性和消極的C.破壞性和積極的D.破壞性和消極的

39、關于作業(yè)能力的說法，正確的是()。A.作業(yè)能力只受生理因素的影響B(tài).延長工作時間可以提高作業(yè)能力C.選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力D.輪班制度可以提高作業(yè)能力

40、（2019年真題）關于勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別和聯系說法不正確的是（）。A.勞動關系是生產關系的組成部分，屬于經濟基礎的范疇B.勞動關系的形成以勞動法律規(guī)范的存在為前提C.勞動關系的內容是勞動D.勞動關系是勞動法律關系產生的基礎

41、安全目標管理的核心是（）。A.安全目標體系B.安全目標的評價C.安全目標的實施D.安全目標的考核

42、關于工作時間和休息時間說法，錯誤的是()。A.工作時間的主要表現形式是工作日B.根據國家規(guī)定，勞動者一般每周工作6日，休息1日C.工作時間包括日工作時間和周工作時間D.休假時間，是指由國家法律、法規(guī)統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀念、慶祝活動的休息時間

43、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現開工不飽和的現象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實施的過程中，小道消息已經在廠里迅速傳播，少數的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。從團體分類角度看，這種由工人聚集形成的各種小圈子，實際上是（）團體。A.正式B.規(guī)范C.非正式D.松散

44、吉爾福特確定的智力維度不包括（）。A.智力操作的方式B.智力操作的一般因素C.智力操作的內容D.智力操作的產品

45、M公司為了自身的發(fā)展，決定實施一項新的市場拓展計劃。為此，公司成立了一個決策委員會。根據所學的理論就M公司在團體決策過程中出現的現象進行分析并回答問題。根據以上資料，回答下列問題：與個體決策相比，團體決策的缺點體現在（）。A.降低了決策的合法性B.耗費了時間C.降低了對最終決策的認同感D.提高了錯誤發(fā)生率

46、（2015年真題）培訓與開發(fā)體系中最難實現的環(huán)節(jié)是（）。A.培訓與開發(fā)計劃的制訂B.培訓與開發(fā)的需求分析C.培訓與開發(fā)的效果評估D.培訓與開發(fā)的監(jiān)督和改進

47、登記失業(yè)人員連續(xù)（）個月未與公共就業(yè)服務機構聯系的，由公共就業(yè)服務機構注銷其失業(yè)登記。A.3B.6C.9D.10

48、美國國家航空航天局在分析事故原因及對策時所使用的4M法認為，導致事故的最主要因素是（）。A.機械B.人C.環(huán)境與媒介D.管理

49、某大學招聘應屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學事故被考核為不合格。小張認為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復。2018年8月1日，小張主動離職。小張連續(xù)（）年度考核不合格，該大學可以解除聘用合同。A.1年B.2年C.3年D.4年

50、績效考核的結果通常不可應用于（）。A.評估培訓效果B.薪酬分配C.招聘D.組織戰(zhàn)略的確定二、多選題

51、霍桑實驗的主要研究結果是發(fā)現()。A.物理環(huán)境與員工的工作效率關系較少B.要找到一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產效率C.工人的情緒、動機、人際關系等與生產效率關系不大D.發(fā)現及時提供業(yè)績的反饋信息，能夠促進員工的工作活動

52、關于勞動合同法律效力說法錯誤的是（）。A.以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效B.對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動仲裁機構或法院確認C.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力D.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位不需要向勞動者支付勞動報酬

53、下列關于“大七”人格理論的說法，正確的是（）。A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性B.“大七”人格理論中的每一個維度都呈現兩極：與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極C.“大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同

54、根據美國心理學家馬斯蘭和杰克遜的定義，職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有3方面的表現，其中（）是這一系列癥狀的主要方面。A.情緒衰竭B.人格解體C.個人成就感喪失D.動機喪失

55、某大學招聘應屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學事故被考核為不合格。小張認為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復。2018年8月1日，小張主動離職。小張連續(xù)（）年度考核不合格，該大學可以解除聘用合同。A.1年B.2年C.3年D.4年

56、下列各項不屬于技能薪酬體系的設計流程主要步驟的是()。A.技能評價B.技能定價C.技能分析D.技能檢驗

57、下列關于最低工資立法的說法，正確的是()。A.最低工資立法會使所有的勞動者受益B.最低工資立法必然導致低收入勞動者之間的收入差距縮小C.當法定最低工資高于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動力市場沒有影響D.當法定最低工資等于或低于市場均衡工資時，最低工資立法對勞動力市場沒有影響

58、小王大學畢業(yè)那年，正趕上國際經濟危機對中國產生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質等都十分重視，同時還采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察一最終，小王得到了與自己的專業(yè)背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類企業(yè)明顯高一些。根據以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資屬于()。A.效率工資B.績效工資C.平均工資D.市場工資

59、下列不屬于個人獎勵計劃的是（）。A.收益分享計劃B.管理激勵計劃C.行為鼓勵計劃D.傭金制

60、泰羅的“時間一動作”分析的主要內容是()。A.通過工作板向員工提供工作業(yè)績反饋信息B.描述錄用汽車司機、艦艇人員和電話接線生的過程C.使用秒表對鏟裝工人的工作過程進行了細致、準確的研究D.改變生產車間的照明，觀察照明度變化對員工生產效率的影響

61、勞動者應當履行的義務包括（）。A.接受職業(yè)技能培訓B.提請勞動爭議處理C.獲得勞動安全衛(wèi)生保護D.執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

62、一般而言，團體的發(fā)展依次經歷的階段是（）。A.形成期—規(guī)范期—沖突期—產出期—結束期B.形成期—沖突期—規(guī)范期—產出期—結束期C.形成期—產出期—沖突期—規(guī)范期—結束期D.形成期—沖突期—產出期—規(guī)范期—結束期

63、（2020年真題）現代人力資源管理的核心功能不包括（）。A.人力資源的吸收B.人力資源的保留C.人力資源的激勵D.人力資源的協作

64、材料題根據以下材料，回答題張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領導好像對人力資源管理不太注重，人員招聘及員工配置很隨意，沒有科學的規(guī)劃和設計。比如需要做什么事了才會設置相應的崗位，根據領導的喜好來錄用人才，甚至專門為他設一個工作崗位。因此，公司里人員管理混亂，晉升考核全是看領導，沒有客觀的標準，而且誰也說不清各個部門的職責和權限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。根據這種狀況分析：張輝在工作分析的準備階段進行工作的步驟是（）。（1）確定工作分析的目標；（2）調查工作相關的背景信息；（3）制定總體實施方案；（4）建立良好的工作分析氛圍。查看材料A.（1）（4）（2）（3）B.（1）（3）（2）（4）C.（1）（2）（3）（4）D.（2）（3）（1）（4）

65、（）認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程。A.學習理論B.認知一致性理論C.誘因理論D.得失理論

66、缺乏工作文獻時，()的優(yōu)勢尤為明顯。A.工作實踐法B.工作日志法C.工作分析觀察法D.工作分析問卷法

67、某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據以上資料，回答下列問題：對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，下列分析錯誤的是()。A.學歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.自我監(jiān)控高的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服

68、（2020年真題）在甄選的主要方法中，下列屬于成就測試的是（）。A.能力測試B.人格測試C.工作樣本測試D.職業(yè)興趣測試

69、下列關于商業(yè)秘密的說法錯誤的是（）。A.不為公眾知悉B.具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息C.能為權利人帶來經濟利益D.知識產權屬于商業(yè)秘密

70、研究表明，在“大五”人格測試的五種人格特征中，只有（）是對于各種職位都具有較高效度的人格特征。A.外向性B.情緒穩(wěn)定性C.宜人性和開放性D.責任心

71、下列選項中，關于職位說明書的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書的內容并非簡單的羅列，是通過客觀的內在邏輯形成的一個完整系統(tǒng)B.職位說明書是以標準化的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件C.職位說明書在編制完成后就不能再做調整和修改D.職位說明書又稱為崗位說明書或者工作說明書

72、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據公司獎懲制度，給予其嚴重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經理卻說：“公司的新規(guī)定已經在公司內網的《員工手冊》上掛了兩個月了?！毙±詈髞砹私獾?，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經理例會上宣布的。確實在內網首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。下列選項中，關于該公司的考勤及獎懲制度的說法，正確的是（）A.該制度具有法律效力，因為已經公示了，盡到了告知義務B.該制度不具有法律效力，因為沒有通過民主程序，也沒有盡到對員工的普遍告知義務C.該制度具有法律效力，對員工考勤并進行相應獎懲是企業(yè)管理者的基本權力D.該制度不具有法律效力，彈性工時制的勞動者有決定何時勞動的權利

73、（2016年真題）下列情形中，沒有侵犯勞動者平等就業(yè)權的是（）。A.某公司提供的勞動合同文本中，約定女職工入職3年內不得結婚B.女大學畢業(yè)生小張在連續(xù)幾次應聘中，均因為是女性沒有被聘用C.某公司招聘時，明確規(guī)定不招用身體有殘疾的應聘者D.某餐飲企業(yè)在招聘中，拒絕錄用一名患有乙肝的應聘者

74、（2019年真題）未經許可和登記，擅自從事職業(yè)中介活動的，有違法所得的，沒收違法所得，并處（）罰款。A.10000～50000元B.500～2000元C.5000～10000元D.50000元以上

75、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)展和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的環(huán)境；提議公司建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕太多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據以上資料，回答下列問題：陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿，陳某這種表達對工作不滿意的方式屬于()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的

76、傳統(tǒng)的工作設計法不包括（）。A.機械型工作設計法B.生物型工作設計法C.知覺運動型工作設計法D.激勵型工作設計方法

77、關于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是（）。A.公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D.公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資

78、人格賴以生成的物質基礎是由（）奠定的。A.遺傳B.環(huán)境C.情境D.文化

79、（2018年真題）（）是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.福利計劃B.福利預算C.福利評價D.福利反饋

80、把員工放入薪酬寬帶特定位置的方法不包括（）。A.資歷法B.績效法C.能力法D.技能法

81、()也叫作業(yè)衡量，是運用各種技術來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標準完成某項工作所需的時間。A.工作研究B.作業(yè)測定C.工作設計D.作業(yè)疲勞

82、（2018年真題）我國在（）恢復在國際勞工組織中的活動。A.1919年B.1971年C.1983年D.1984年

83、根據美國心理學家馬斯蘭和杰克遜的定義,職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥,主要有3方面的表現,其中()是這一系列癥狀的主要方面。A.情緒衰竭B.人格解體C.個人成就感喪失D.動機喪失

84、文靜是技術部的員工，由于銷售部正在爭取一個大項目，文靜加入了這個項目組并負責技術支持工作，同時在業(yè)務上接受銷售部經理的管理，在對該項目進行考核時，由()負責對文靜的績效考核更為合適。A.技術部經理B.銷售部經理C.兩個部門經理D.更高層的管理者

85、（2015年真題）關于企業(yè)年金計劃特點的說法，正確的是（）。A.企業(yè)自愿，并自主選擇年金管理運作方式B.政府對企業(yè)年金承擔直接責任C.企業(yè)年金不具有激勵作用D.企業(yè)年金的投資手段較為單一

86、“人力資源的載體說到底是人,而不是一般的物力資源所以不能將人力資源看成是單純的生產要素,而必須從人性的角度加深對人的理解,只有這樣才能把握人的價值創(chuàng)造過程,妥善使用和開發(fā)人力資源。”這里說的是人力資源的()特性。A.社會性B.能動性C.開發(fā)性D.時效性

87、方法研究是一種尋找最經濟和最合理的工作程序和操作方法的管理技術，以下不屬于方法研究內容的是（）。A.過程分析B.動作分析C.標準資料分析D.作業(yè)分析

88、以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設置的特點的是（）。A.與中型企業(yè)相比，職能化的分工更加細化B.人力資源部門中擁有人力資源管理專家或通才C.工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工D.會出現專門負責人力資源管理的高層領導

89、關于工作分析時使用的問卷調查法的說法，錯誤的是（）。A.可以在短時間內收集到所需的信息資料B.不影響被調查人員的正常工作C.對問卷編制的技術要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低

90、關于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是()。A.在市場發(fā)育不完全情況下可能會出現因制度原因造成的壟斷性工資差別B.因自然性壟斷造成的工資差別有其存在的合理性C.政府應當消除一切壟斷性工資差別D.文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現形式

91、不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是（）。A.詞的理解B.計數C.推理D.身體運動

92、用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位()總數的1.5%。A.在職職工和退休職工B.內退職工C.在職職工D.退休職工

93、用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額（）的標準向勞動者加付賠償金。A.40％以上80％以下B.50％以上100％以下C.60％以上90％以下D.70％以上95％以下

94、不屬于勞動合同約定事項的是()A.試用期B.社會保險C.福利待遇D.保守秘密

95、認為每個員工都有其典型的工作滿意度水平的工作滿意度理論模型是（）。A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差異模型C.工作滿意度的均衡水平模型D.工作滿意度的多角度模型

96、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過()。A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月

97、用人單位招用人員后，應當于錄用之日起（）日內辦理登記手續(xù)。A.10B.15C.30D.60

98、關于提取和使用職工教育培訓經費的說法,正確的是A.企業(yè)按國家規(guī)定比例提取的職工教育培訓經費,不得列入成本開支B.勞動行政部門應當責令有挪用職工教育培訓經費行為的企業(yè)予以改正C.企業(yè)職工參加職業(yè)技能鑒定的費用不屬于職工教育培訓經費使用范圍D.企業(yè)職工參加高技能人才培訓的費用應由個人負擔

99、向員工進行成人學歷教育和外語培訓等，屬于培訓與開發(fā)類型中的()。A.專業(yè)知識培訓B.操作技能培訓與開發(fā)C.基礎知識教育D.價值觀及企業(yè)文化塑造

100、在績效監(jiān)控與輔導環(huán)節(jié)，管理者需要()。A.就績效考核結果與員工進行交流B.參照績效計劃書對員工進行等級評定C.進行獎金的分配與職務的調整D.根據實際情況對績效計劃進行必要的調整和修改

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。計件工資的特點是能夠使勞動成果與勞動報酬直接聯系起來。

2、答案：A本題解析：在弗洛伊德的理論中，人格的差異在于人們對待基本驅力的方式的不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個不同部分——本我和超我——之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協調。

3、答案：A本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類。其中，辭職是破壞性和積極的。

4、答案：B本題解析：員工援助計劃起源于20世紀初的美國。

5、答案：D本題解析：被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、介入程度、自身免疫和個體差異等。

6、答案：A本題解析：本題考查培訓與開發(fā)的方法。管理游戲法實施費用昂貴，應用上有待進一步研究推廣。

7、答案：D本題解析：用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。李某3月1日被招入公司，所以3月31日前訂立勞動合同。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

8、答案：B本題解析：監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅力量，包括部門經理及以下的各級管理人員。這一層次的人員在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。對監(jiān)督管理人員進行培訓與開發(fā)的重點是：管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，以及如何處理人際關系等實務技巧。

9、答案：A本題解析：觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求,成本低經濟實用且易操作。

10、答案：D本題解析：職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術以及其他要求。這兩部分并非簡單地羅列，而是通過客觀的內在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。

11、答案：B本題解析：“人力資源的概念應當包括勞動、企業(yè)家、知識這三種要素?！?/p>

12、答案：D本題解析：人力資源規(guī)劃強調基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數量、質量和結構。當戰(zhàn)略轉移時，組織內部會出現職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過工作分析可以準確地掌握這些變化并進行分析，進而明確職位設置，確定職位職責與任職者要求等要素。該公司的組織結構調整后，首先需要進行工作分析，進一步制定出工作說明書。

13、答案：B本題解析：在勞動合同中約定試用期時，應注意同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

14、答案：B本題解析：休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬。選項A錯誤。延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。選項C錯誤。用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。選項D錯誤。

15、答案：D本題解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等。它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。

16、答案：A本題解析：以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質分析系統(tǒng)、能力要求法。

17、答案：C本題解析：團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后草率地一致通過。

18、答案：C本題解析：團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。

19、答案：C本題解析：交錯型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如委員會和研發(fā)小組內部的溝通就是交錯型的。

20、答案：D本題解析：本題考查確定招募需求。確定招募需求是在人力資源規(guī)劃的基礎上，根據各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。ABC說法均不符合題意，為干擾項，D描述正確。

21、答案：C本題解析：人的生理上有一個最有效或最經濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產生疲勞。

22、答案：D本題解析：本題考查失業(yè)預警的概念。失業(yè)預警是指通過對反映就業(yè)、失業(yè)狀況的監(jiān)測指定跟蹤分析，當監(jiān)測指標達到或接近設定的失業(yè)預算線時，及時進行失業(yè)預報。根據失業(yè)預報，用人單位和政府部門可采取相應的目標措施，避免較大規(guī)模失業(yè)的出現。而政府部門可根據失業(yè)預警提示，采取財政、稅收、社會保障等綜合性政策措施，預防較大規(guī)模失業(yè)的狀況。

23、答案：D本題解析：根據勞動關系的主要特征，勞動關系既具有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性；勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生；勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系；勞動關系是勞動者與用人單位基于用工事實發(fā)生的社會關系，建立勞動關系應當依法簽訂勞動合同。

24、答案：C本題解析：職位說明書編寫的注意事項。在編寫工作規(guī)范時，應該注意以下幾點：①制定職位標準是用來規(guī)范任職者的，而不是讓職位去適應任職者；②用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；③切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現有職位人員的要求；④一所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。

25、答案：D本題解析：招聘廣告在性質上屬于“要約邀請”，因而不具有法律約束力。因此，用人單位對于招聘廣告中的內容并不承擔必須履行的義務。受聘的勞動者如果要使用人單位受招聘廣告的約束，最好的辦法就是在與單位簽訂勞動合同時，要求將廣告的內容寫入合同條款中，變?yōu)楹贤膬热?。這樣用人單位就應當受合同約束，如果單位不履行有關約定，受聘者可以要求單位實際履行。

26、答案：D本題解析：心理學家發(fā)現了許多增加他人順從的技巧，其中，“滾雪球”技巧是在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的出價。

27、答案：D本題解析：員工服務計劃包括雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃、其他福利計劃。而住房援助計劃則屬于收入保障計劃。

28、答案：D本題解析：團體壓力是團體作用于成員的直接表現形式，而在這種壓力之下團體成員常常表現出從眾、順從與服從行為。

29、答案：C本題解析：問卷調查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內從眾多任職者那里收集所需的信息資料；調查范圍廣；不影響被調查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術要求較高；不同任職者因對問卷中同樣問題理解可能存在差異導致產生信息誤差；問卷的同收率通常偏低。

30、答案：D本題解析：美國學者里·斯柯特提出兩維的斯柯特矩陣如圖4-1所示。在20世紀70年代以后，管理思潮的特點是人性觀上的社會人觀點；環(huán)境觀方面的開放觀組合。

31、答案：C本題解析：績效考核指標權重的設計方法包括：經驗判斷法、按照重要性排序法、對偶比較法、倍數加權法、權值因子判斷法。

32、答案：C本題解析：外在報酬中包括貨幣報酬和非貨幣報酬，其中非貨幣報酬包括：員工福利、社會保險、帶薪休假以及員工個人及家庭服務、健康以及醫(yī)療保健等各種服務。

33、答案：C本題解析：著名心理學家馬斯蘭和杰克遜最早用三維度模型對其作了操作定義，他們認為職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有三個方面的表現，即情感衰竭、人格解體和個人成就感喪失。其中，情感衰竭是這一系列癥狀的主要方面，它是指一種過度的付出感及情感資源的耗竭感。對人格解體的進一步描述是對他人消極、冷淡、過分隔離，憤世嫉俗及冷淡的態(tài)度。而自我成就感喪失是指自我能力感降低，以及傾向于對自己作出消極評價，尤其是在工作方面。

34、答案：D本題解析：講授法是傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)方法,適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容講授法的優(yōu)點是可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā),不必耗費太多時間與經費其缺點是受訓人員不能主動參與培訓與開發(fā),只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。

35、答案：C本題解析：效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付更高水平的工資，主要的一個假設是.高工資往往能夠帶來高生產率。而能夠支持這一假設的主要有以下三點：①高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產率更高的員工；②高工資有利于降低員工的離職率，同時強化他們的實際生產率；③高工資更容易讓人產生公平感。

36、答案：C本題解析：C項，人力資源管理應創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應的靈敏性和強有力的適應性，從而協助組織實現競爭環(huán)境下的具體目標。

37、答案：B本題解析：我國所指的失業(yè)人員是指在規(guī)定的勞動年齡內，具有勞動能力，但在調查期內無職業(yè)并以某種方式尋找工作的人，其中包括16周歲以上各類學校畢業(yè)或肄業(yè)的學生中，初次尋找工作但是尚未找到工作者。

38、答案：A本題解析：在公司員工對工作表達不滿的方式中，提建議屬于建設性和積極的，即與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施。

39、答案：C本題解析：選項A，作業(yè)能力受生理因素、環(huán)境因素、工作條件和性質的影響；選項B，勞動強度越大，機體耗氧量也越大。如果一味延長工作時間，只可能導致錯誤和事故的發(fā)生：選項D，作業(yè)者在夜間的生理機能水平只有白班工作時的70%，以致工作效率降低，且影響作業(yè)者健康。因此，應盡量避免輪班制。

40、答案：B本題解析：本題考查勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別和聯系。勞動關系的形成以勞動為前提，發(fā)生在社會勞動過程之中；勞動法律關系的形成則是以勞動法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)生在勞動法律規(guī)范調整勞動關系的范圍之內。

41、答案：A本題解析：安全目標管理是指企業(yè)內部各個部門乃至每個職工，從上到下圍繞企業(yè)安全生產的總目標，層層展開各自的目標，確定行動方針，安排安全工作進度，制定實施有效的組織措施，并對安全成果嚴格考核的一種管理制度。其基本內容包括：①安全目標體系；②安全目標的內容；③安全目標的實施。其中，安全目標體系就是安全目標的網絡化、細分化，是安全目標管理的核心。

42、答案：B本題解析：休息時間是勞動者根據法律規(guī)定，在企業(yè)事業(yè)單位、機關團體以及其他組織任職期間內，不必從事生產和工作而自行支配的時間。根據國家規(guī)定，勞動者一般每周工作5日，休息2日。國家機關、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日，企業(yè)和不能實行國家規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日，但用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

43、答案：C本題解析：非正式團體是指那些既無正式結構，又不是由組織決定的各種松散聯盟。非正式團體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關系比較松散，并且沒有確切的名稱，如日常生活中的朋友團體就屬于非正式團體。

44、答案：B本題解析：美國心理學家吉爾福特確定了智力的三個維度：智力操作的方式(如記憶、認知等)、內容(如語義、行為等)、產品(如關系、門類等)，構成一個智力的立體三維結構模型。

45、答案：B本題解析：團體決策的缺點體現在：①耗費時間；②團體壓力難以克服；③有時候會有少數人把持的現象產生；④責任模糊。團體決策與個體決策相比孰優(yōu)孰劣，這依賴于評價的標準：①如果以決策的準確性為指標，則團體決策有優(yōu)勢；②如果以決策速度為指標，那么團體決策通常更慢；③如果以創(chuàng)造性為指標，那么團體決策創(chuàng)造性更好，團體對一些問題經常能提供更多更好的解決方案。

46、答案：C本題解析：由于培訓與開發(fā)效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現的一個環(huán)節(jié)。

47、答案：B本題解析：暫無解析

48、答案：B本題解析：美國國家航空航天局在分析事故原因及對策時所使用的”4M“法，即從人、機械、環(huán)境與媒介、管理四個方面進行分析。通過對事故原因進行分析可以發(fā)現，在各種導致事故的因素中，人是最主要的因素，其他因素很大程度上是通過對人產生間接作用而導致事故發(fā)生的。

49、答案：B本題解析：事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續(xù)2年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

50、答案：D本題解析：績效考核在人力資源管理中的作用如下：①績效考核是人員配置和甄選的依據；②績效考核是人員開發(fā)的依據；③績效考核是薪酬分配的依據；④績效考核是評估人員招聘、員工培訓等執(zhí)行效果的依據。

51、答案：A本題解析：梅約教授主持的霍桑實驗由工作環(huán)境實驗、福利措施實驗和分配制度實驗三部分構成，研究的結果發(fā)現物理環(huán)境與員工個體的工作效率關系較少，工人的情緒、動機、人際關系等是提高生產效率的主要心理因素。

52、答案：D本題解析：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

53、答案：C本題解析：“大五”和“大七”人格理論是特質理論的最新發(fā)展，其中前者認為人格維度具有跨文化的一致性．而后者則把人格看成是具有文化特異性的東西?！按笪濉比烁窭碚撝械拿恳粋€維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極?！按笃摺比烁窭碚摵汀按笪濉比烁窭碚摷扔泄餐牡胤?，又有不同的地方。

54、答案：A本題解析：職業(yè)倦怠是一種心理上的綜合病癥，主要有以下表現：情緒衰竭、人格解體以及個人成就感喪失。其中，情緒衰竭是這一系列癥狀的主要方面，指一種過度的付出感以及情感資源的耗竭感。

55、答案：B本題解析：事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續(xù)2年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

56、答案：D本題解析：技能薪酬體系設計流程與職位薪酬體系大體相似，要經過技能分析、技能評價、技能定價和技能管理四個主要步驟。

57、答案：D本題解析：政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產生壓縮效應和擴大效應。在壓縮效應方面，在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工人的收入水平。最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。在擴大效應方面，最低工資立法同時也有可能會擴大收入差距。這是因為，如果政府所規(guī)定的最低工資超過了當勞動力市場自由運行時所確定的均衡工資率，那么最低工資立法的實行必然會導致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產率水平低于最低工資的那些工人，于是這些工人就會失去工作。

58、答案：A本題解析：雙層勞動力市場理論認為，勞動力市場可以被劃分為優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場。優(yōu)等勞動力市場的特征是：勞動力市場的就業(yè)條件好，工資福利水平高，工作環(huán)境良好，職業(yè)保障性強。次等勞動力市場的特征是就業(yè)不穩(wěn)定、工資率較低、工作條件較差，工作的社會地位也相對較低。小王大學畢業(yè)時接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高，體現了次等勞動力市場的特征。

由于勞動力市場交易對象的難以衡量性，企業(yè)往往需要采取多種手段來預測和判斷勞動者的勞動能力是否符合企業(yè)的需要，事實上，企業(yè)人力資源部門除了利用勞動者的受教育程度、工作經歷以及在職訓練等客觀指標來作為篩選員工的依據之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗等多種甄選手段來對求職者進行篩選。

進入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的。表明這家公司建立了內部勞動力市場，重視內部晉升，組織內的中高層職位一般都是通過內部晉升來實現的，同時重視與員工建立長期雇傭關系。

效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場均衡水平的工資。因此，小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資就屬于效率工資。

59、答案：A本題解析：暫無解析

60、答案：C本題解析：弗雷德里克·W.泰羅進行了最早的“時間一動作”分析實驗，使用一只秒表對一名叫施密特的鏟裝工人進行了細致、準確的研究。

61、答案：D本題解析：勞動者應當履行的義務是：①完成勞動任務；②提高職業(yè)技能；③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；④遵守勞動紀律和職業(yè)道德；⑤履行法律、法規(guī)規(guī)定的其他義務。

62、答案：B本題解析：大多數團體的發(fā)展都要經歷若干階段，在每個階段，團體及其成員需要面對不同的問題和挑戰(zhàn)，團體的發(fā)展可以分為五個階段：形成期—沖突期—規(guī)范期—產出期—結束期。

63、答案：D本題解析：本題考查人力資源管理的基本功能?，F代人力資源管理的核心功能在于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。

64、答案：C本題解析：工作分析的實施流程包括準備階段、實施階段、結果形成階段、結果應用階段。其中，準備階段的工作步驟為：①確定工作分析的目標；②調查工作相關的背景信息；③制定總體實施方案；④建立良好的工作分析氛圍。

65、答案：C本題解析：誘因理論認為態(tài)度的形成是對利益或損失進行衡量的過程，一個人采取的態(tài)度由他對于收益多少的判斷而決定。

66、答案：B本題解析：本題考查工作日志法。工作日志法要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內容，缺乏工作文獻時，工作日志法的優(yōu)勢尤為明顯。ACD說法均不符合題意，B說法正確。

67、答案：A本題解析：說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長的人在說服他人的時候比較有效。說服者是否值得他人信任也對說服效果產生影響。如果人們認為說服者能從自己倡導的觀點中獲益，人們便會懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力，則由說服者的外表、是否可愛以及與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表漂亮的人在說服方面更有優(yōu)勢。

說服信息的因素即說服者說話的內容。與說話內容有關的因素可以總結為三點：差距、恐懼和信息呈現方式。差距是指說服信息所倡導的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差距。一般說來，差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也較大。但是也有兩種例外情況：①當差距過分大時，被說服者會發(fā)現自己的態(tài)度不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會使人產生懷疑，從而貶低信息而不是改變態(tài)度。

被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、卷入程度等。選項A屬于智商的范疇，與說服關系不大，只是在論點很難時，智商才起作用。所以學歷高低與員工被說服無正相關關系。

影響說服效果的情境因素包括預先警告和分散注意。當個體對問題了解得很多時，預先警告會引起抗拒，而當人們對該問題了解較少時，預先警告反而有助于態(tài)度改變。而分散注意能減少抗拒，對改變態(tài)度有利。所以在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息以及讓員工對公司的發(fā)展變革進行討論有助于取得較好的說服效果。

68、答案：C本題解析：本題考查甄選的主要方法。成就測試包括知識測試和工作樣本測試兩種類型。

69、答案：D本題解析：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。這里的商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

70、答案：D本題解析：“大五”人格是指一個人在以下五個人格特征方面的表現：外向性、情緒穩(wěn)定性、宜人性、責任心、開放性。研究表明，這五種人格特征中，只有責任心是對于各種職位都具有較高效度的人格特征，因此，企業(yè)在甄選員工時往往把求職者的責任心作為重要的考慮因素之一。

71、答案：C本題解析：本題考查職位說明書的內容。在編寫好職位說明書之后還應該及時與相關職位的工作人員溝通，核對內容并進行修訂。在應用的過程中應該遵循動態(tài)原則，根據實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調整與修訂，始終保證其時效性。故C錯誤。

72、答案：B本題解析：《員工手冊》是指企業(yè)根據國家有關法律、法規(guī)和政策，結合本企業(yè)生產經營實際制定的，由企業(yè)行政權力保證實施的組織生產勞動和進行勞動管理的規(guī)則和章程。《員工手冊》應當在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內頒布施行，否則將失去其法律效力。材料中，公司考勤及獎懲制度的制定沒有通過民主程序，并且只由人力資源部在一次部門經理例會上宣布．雖在內網首頁上刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了，公司沒有盡到對員工的普遍告知義務。

73、答案：D本題解析：平等就業(yè)權包括：①婦女就業(yè)平等權；②少數民族勞動者就業(yè)平等權；③殘疾人就業(yè)平等權；④傳染病病原攜帶者就業(yè)平等權（經醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易傳染病擴散的工作）；新版章節(jié)練習，考前壓卷，完整優(yōu)質題庫+考生筆記分享，實時更新，軟件，，⑤農村勞動者進城就業(yè)平等權。

74、答案：A本題解析：本題考查職業(yè)中介機構違法行為的法律責任。未經許可和登記，擅自從事職業(yè)中介活動的，由勞動行政部門或者其他主管部門依法予以關閉；有違法所得的，沒收違法所得，并處以1萬元以上5萬元以下的罰款。

75、答案：B本題解析：多維性是指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務的性質、同事或團隊、目前的工作條件。

員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：一是辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；二是提建議（建設性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施；三是忠誠（建設性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；四是忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。陳某屬于建設性和消極的方式。

辭職的方式屬于破壞性的和消極的，除此之外，破壞性的和消極的表現還有抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

“絕太多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨”，從大多數員工的表現來看，他們表達不滿的方式屬于破壞性的和消極的。

76、答案：D本題解析：傳統(tǒng)的工作設計法包括：①機械型工作設計法，強調找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化；②生物型工作設計法，注重的是人的身體能力和身體局限；③知覺運動型工作設計法，關注人的心理能力和心理局限。D項屬于現代的工作設計方法。

77、答案：D本題解析：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第47條規(guī)定支付經濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。

78、答案：A本題解析：遺傳在決定個體的人格特征方面起著十分重要的作用,但是并不是直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，遺傳奠定了人格賴以生成的物質基礎。

79、答案：B本題解析：本題考查福利預算的概念。福利預算是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

80、答案：A本題解析：把員工放入薪酬寬帶中的特定位置一有三種方法：①績效法，即根據員工個人的績效將員工放入薪酬寬帶中的某個位置上；②技能法，即嚴格按照員工新技能的獲取情況來確定他們在薪酬寬帶中的位置；③能力法，即先確定某一明確的市場薪酬水平，對于寬帶內低于該水平的部分，采用根據員工的工作知識和績效定位的方式；對于高于該水平的部分，采用根據員工的關鍵能力開發(fā)情況定位的方式。

81、答案：B本題解析：本題考查作業(yè)測定。作業(yè)測定也叫作業(yè)衡量，是運用各種技術來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標準完成某項工作所需的時間。ACD說法均為錯誤選項，B說法符合題意。

82、答案：C本題解析：本題考查我國已批準的國際勞動公約。國際勞工組織成立于第一次世界大戰(zhàn)結束后的1919年，是一個由成員國組成的