2012年5月企業(yè)人力資源管理師

2012年5月企業(yè)人力資源管理師（二級）理論試題及答案第一部分職業(yè)道德（第1～25題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項選擇題（第l～8題）l、下列說法中，屬于道德范疇的是（

B

）。（A）畸形與正常

（B）偏私與公正（C）贏弱與強壯

（D）丑陋與漂亮2、所謂拜金主義，其本質(zhì)是（

C

）。（A）以“掙錢光榮”為人生信念（B）對金錢充滿虔誠與恭敬的特殊情感（C）以金錢為人生目的和以金錢為是非標(biāo)準的價值觀（D）無節(jié)制消費的生活方式3、作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（

B

）。（A）早出晚歸，加班加點

（B）自覺自愿，忠誠敬業(yè)（C）不懼安危，自我勉勵

（D）以勤補拙，笨鳥先飛4、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動觀，正確的說法是（

B

）。（A）只有徹底顛覆傳統(tǒng)勞動觀，職業(yè)化背景下的新型勞動觀才能得以確立（B）職業(yè)化強調(diào)員工理解職業(yè)對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內(nèi)容（C）職業(yè)化雖然不是新型勞動觀的核心內(nèi)容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道（D）職業(yè)化的本質(zhì)是職業(yè)行為規(guī)范化，這一特性決定了新型努動觀的核心是等價交換5、關(guān)于“敬業(yè)”的說法中，正確的是（

A

）。（A）敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4～9倍（B）敬業(yè)度這一概念是著名學(xué)者馬克斯?韋伯提出來的（C）敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響（D）敬業(yè)是一種心理活動，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度6、“誠信”的特征包括（

A

）。（A）通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性（B）通達性、知識性、破損性、對等性（C）適宜性、差異性、契約性、功利性（D）通識性、簡約性、價值性、資源性7、根據(jù)《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約》，下列說法中正確的是（

C

）。（A）限制消費者合法權(quán)益必須事先征得消費者或其代理組織的許可（B）加強商品源頭管理．建立健全商品進貨免檢制度（C）履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質(zhì)量先行負責(zé)制（D）除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告8、經(jīng)營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的是（

D

）。（A）為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進行銷售（B）處理即將到期的商品或者其他積壓的商品（C）因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價銷售產(chǎn)品（D）創(chuàng)新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質(zhì)量不高的產(chǎn)品（二）多項選擇題（第9～16題）9、西方發(fā)達國家職業(yè)道德的精華是（CD

）。（A）企業(yè)利益至上

（B）種族和諧共處（C）誠信

（D）創(chuàng)新10、關(guān)于“職業(yè)精神”的說法中，正確的是（

ABC

）。（A）職業(yè)精神是以敬業(yè)、責(zé)任等形式體現(xiàn)出來的職業(yè)態(tài)度（B）具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的正要體現(xiàn)（C）職業(yè)精神是從業(yè)人員對自己的嚴格要求（D）職業(yè)精神是對從業(yè)人員的應(yīng)該要求，而非從業(yè)實踐11、下列屬于比爾?蓋茨關(guān)于10大優(yōu)秀員工準則的是（

ABCD

）。（A）專注于自己的工作，不關(guān)注別人的事情（B）站在自己的立場為客戶著想（C）獎金和薪水不是唯一的工作動力（D）把自己觸入到整個團隊中去12、愛默生說：“誠實的人必須對自己守信，他的最后靠山就是真誠。”下列說法中，符合上述意思的是（ABC

）。（A）誠信的正要體現(xiàn)是首先要求自己做到言而有信（B）如果因客觀原因不能守信了，那么就拿出真誠來感動對方（C）對自己守信是對對方守信的前提（D）不管守信不守信，只要真誠就能夠立存于世13、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是（BC

）。（A）商業(yè)賄賂中的所謂財物包括促銷費、傭金等，但不包括咨詢費（B）以旅游、考察等名義給予對方資助可以算作商業(yè)賄賂范疇（C）經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，同時須如實入賬（D）經(jīng)營者在銷售或者購買商品時使用傭金，一律界定為賄賂行為14、關(guān)于企業(yè)管理中的“職業(yè)紀律”，正確的說法是（ABC

）。（A）遵守紀律沒有商量

（B）增強企業(yè)執(zhí)行力，關(guān)鍵是紀律（C）紀律前面人人平等

（D）紀律搞好了，則企業(yè)必勝15、關(guān)于“節(jié)約”，正確的理解是（AD

）。（A）“節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營管理中上升為競爭戰(zhàn)略（B）隨著生產(chǎn)發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項可以逐漸減少（C）一面倡導(dǎo)“節(jié)的”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的（D）無論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質(zhì)內(nèi)涵沒有變化16、企業(yè)管理人員有效促進合作的途徑和方法包括（ACD

）。（A）不斷溝通和交流

（B）見什么人說什么話，絕不說批評的話（C）善于聽取別人的意見和建議

（D）把小矛盾化解在萌芽之中二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17～25題）答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。◆請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你因揭發(fā)檢舉公司違規(guī)行為被免職并遭受大家排斥，你會（

）。（A）路在腳下，慢慢摸索

（B）走自己的路，讓別人說去吧（C）光腳的不怕穿鞋的

（D）覺得無路可走18、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開銷己經(jīng)花去了你大半個月的工資．這時，又有一個你只是認識的同事給你送來婚禮請柬，你會（

）。（A）咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物（B）就說自己有要事不能參加，但會祝福他們（C）自己親手制作一樣省錢又好玩的禮物送去（D）因為僅僅是認識關(guān)系，不參加婚禮19、某男，家貧．妻重病多年，外債累累。近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（

）。（A）入室盜竊

（B）己經(jīng)盡力，聽天由命（C）賣掉器官

（D）假裝挾持人質(zhì)，引起媒體關(guān)注20、四名女子容貌姣好、青春靚麗，參加電視征婚。如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個女性站在你的面前由你選擇，你最不可能的選擇是（

）。（A）女1:“你家里的錢多嗎？”

（B）女2:“結(jié)婚后，能不做家務(wù)嗎？”（C）女3:“婚后不想和父母住在一起。”（D）女4:“只有結(jié)婚后聽我的才能談?！?1、關(guān)于中國足球戰(zhàn)績不佳的原因，可謂眾說紛紜。下列說法中，你傾向于贊同的是（

）。（A）足協(xié)體制和管理機制出了問題（B）足球隊員付出少，平時沒有好好下功夫（C）家長不愿意把孩子送去踢足球，梯隊建設(shè)沒有搞好（D）足球隊員的待遇偏低，無法保障他們的未來生存和發(fā)展22、你通常工作時的感受是（

）。（A）興奮

（B）高興（C）平淡

（D）麻木23、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（

）。（A）談完想說的事就想離開

（B）漫無邊際，總是說個沒完沒了（C）扯來扯去總離不開工作

（D）總是能夠找到有意思的話題24、要你來選擇自己的主管，你會選擇（

）。（A）帥氣靚麗的年輕人

（B）經(jīng)驗豐富的老同志（C）學(xué)識淵博的人

（D）人品端正的人25、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。（A）忍無可忍

（B）多說好話（C）少說多做

（D）盡量躲避

第二部分理論知識（26～125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、下列關(guān)于勞動力市場的說法，不正確的是（

A

）。P2（A）企業(yè)是勞動力的供給方（B）勞動力市場的功能與其他市場相似（C）決定工資是勞動力市場的基本功能（D）勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置27、勞動法的立法宗旨在于（

C

）。P30（A）規(guī)范企業(yè)的行為

（C）保護勞動者的合法權(quán)益（B）規(guī)范勞動者行為

（D）規(guī)范勞動力市場28、企業(yè)從某個行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括（

D

）。P56（A）分包

（B）特許經(jīng)營（C）買斷

（D）低成本29、阿倫和梅耶（Allen&Meyer）提出的組織承諾不包括（

D

）。P101（A）感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C）規(guī)范承諾（D）口頭承諾30、（

A

）不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾（Sundstrom&Mclntyre）提出的團隊有效性的組成要素。P113（A）團隊規(guī)模

（B）團隊績效（C）團隊學(xué)習(xí)

（D）團隊成員滿意度31、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（

A

）的管理。P183（A）戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合

（B）以戰(zhàn)略為主（C）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合

（D）以動態(tài)為主32、靜態(tài)的組織設(shè)計理論研究的內(nèi)容不包括（

C

）。

P2（A）權(quán)貴結(jié)構(gòu)

（B）組織規(guī)則（C）組織激勵制度

（D）組織機構(gòu)33、多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構(gòu)，即成立各種（

D

）。P4（A）地區(qū)利潤中心

（B）地區(qū)成本中心（C）產(chǎn)品利潤中心

（D）專業(yè)成本中心34、（

C

）組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中。P5（A）子公司和母公司

（B）多維立體（C）分公司和總公司

（D）模擬分權(quán)35、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（

B

）組織結(jié)構(gòu)變革。P13（A）爆破式

（B）計劃式（C）擴張式

（D）改良式36、一般來說，人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（

D

）。P22（A）晉升條件

（B）晉升比率（C）晉升時間

（D）晉升制度37、（

A

）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。P25（A）質(zhì)量管理制度

（C）戶籍制度（B）最低工資標(biāo)準

（D）社會保障制度38、競爭五是素分析模型是由（

A

）提出的。P33（A）邁克爾?波特

（C）彼得?德魯克（B）杰克?韋爾奇

（D）彼得?圣吉39、人力資源需求預(yù)測的定量方法不包括（

B

）。（A）趨勢外推法

（B）經(jīng)驗預(yù)測法（C）回歸分析法

（D）馬爾可夫分析法40、以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法不正確的是（

B

）。P40（A）德爾菲法適合于人力資源需求的長期趨勢預(yù)測（B）轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的（C）轉(zhuǎn)換比率法無法說明不同類別員工需求的差異（D）德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預(yù)測41、（

B

）素質(zhì)測評可以鑒定一個人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度。P74（A）選拔性

（B）考核性（C）開發(fā)性

（D）診斷性42、（

B

）可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行比較。P78（A）等距量化

（B）當(dāng)量量化（C）類別量化

（D）模糊量化43、下列關(guān)于心理素質(zhì)的說法．不正確的是（

D

）。P81（A）心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮（B）心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測評體系要素（C）心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德索質(zhì)和文化素質(zhì)（D）心理素質(zhì)從動態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能44、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（

A

）。P86（A）心理測驗

（B）面試法（C）投射技術(shù)

（D）情境測驗45、（

A

）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。P100（A）結(jié)構(gòu)化面試

（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）單獨面試

（D）一次性面試46、在面試過程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵?/p>

B

）。P109（A）向應(yīng)聘者澄清一些疑問

（B）就某一問題充分發(fā)表自己的意見（C）向應(yīng)聘者提問，時間不宜過長

（D）向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息47、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？”這類面試問題屬于（B

）。P113（A）背景性問題

（B）情境性問題（C）思維性問題

（D）經(jīng)驗性問題48、（

A

）被認為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。P125（A）評價中心

（B）面試（C）心理測試

（D）筆試49、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，不正確的是（

D

）。P127（A）對評價者和測評標(biāo)準的要求較高（B）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)盤（C）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響（D）被評價者的行為沒有偽裝的可能50、（

C

）不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本。P146（A）教室設(shè)備的租賃費用

（B）培訓(xùn)教師的課酬（C）培訓(xùn)項目的管理費用

（D）教材印發(fā)購置費用51、培訓(xùn)項目的課程系列計劃以（

A

）為導(dǎo)向。P155（A）培訓(xùn)目標(biāo)

（B）培訓(xùn)過程（C）培訓(xùn)方法

（D）培訓(xùn)結(jié)果52、培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括（

D

）。

P156（A）學(xué)員知識能力水平分析

（B）崗位的技能要求分析（C）課程結(jié)束后的預(yù)期分析

（D）培訓(xùn)課程的費用分析53、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（

A

）。

P168（A）可以從大中專院校聘請

（B）培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險（C）培訓(xùn)成本比較低

（D）有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”54、企業(yè)培訓(xùn)前評估的內(nèi)容不包括（

A

）。P178（A）培訓(xùn)環(huán)境評估

（B）培訓(xùn)需求整體評估（C）培訓(xùn)計劃評估

（D）培訓(xùn)對象知識水平評估55、下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法，不正確的是（

A

）。P179（A）無法將評估結(jié)論與最初計劃相比較（B）對評估者自身素質(zhì)的要求降低了（C）在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出評判（D）有詳細的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準56、在培訓(xùn)效果的層級體系中，反應(yīng)評估的內(nèi)容是（D

）。P184（A）受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的改變（B）受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)方面的業(yè)績（C）受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲（D）受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度57、利用（

C

）無法進行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評估。P186（A）訪談法

（B）電話調(diào)查法（C）心得報告法

（D）綜合座談法58、行為觀察法是一種培訓(xùn)效果評估方法，對其論述不正確的是（C

）。P201（A）能夠向?qū)W員當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)的進展（B）能夠考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力進步（C）能夠檢驗培訓(xùn)項目設(shè)置是否合理（D）能夠測量和評價學(xué)員的行為變化59、（

C

）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。P204（A）結(jié)果性效標(biāo)

（B）特征性效標(biāo)（C）行為性效標(biāo)

（D）品質(zhì)性效標(biāo)60、（

D

）又稱業(yè)績評定法，由美國斯科特公司設(shè)計，曾在美國工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用。P210（A）合成考評法

（B)OEC法（C）評價中心技術(shù)心

（D）圖解式評價量表法61、下列行為或意圖，（A

）不會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差。P222（A）考評標(biāo)準過低

（B）懲罰一些不服管理的員工（C）壓縮提薪人員的比例

（D）為裁員提供有說服力的證據(jù)62、對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的評分。這種誤差被稱為是考評的（C

）。P224（A）相似偏差

（B）后繼效應(yīng)（C）對比偏差

（D）暈輪效應(yīng)63、“客戶投訴率”屬于（

C

）績效考評指標(biāo)。P233（A）行為過程型

（B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型

（D）工作方式型64、績效考評標(biāo)準分為兩種，即（

B

）。P240（A）分解提問標(biāo)準、綜合提問標(biāo)準

（B）綜合等級標(biāo)準、分解提問標(biāo)準（C）綜合提問標(biāo)準、分解等級標(biāo)準

（D）分解等級標(biāo)準、綜合等級標(biāo)準65、平衡計分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為（

C

）不同維度。P249（A）兩個（B）三個（C）四個（D）五個65、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準；③修改和完善；④設(shè)定考評標(biāo)準；⑤提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)。排序正確的是（D

）。P251（A）①④③⑥②

（B）①⑥②③④（C）①④②⑥③

（D)①⑤④②③67、360度考評方法中，（A

）具有較高的主觀性，常給予較高的分數(shù)。P263（A）自我評價

（B）下級評價（C）上級評價

（D）同級評價68、下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說法，不正確的是（

A

）。P278（A）可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集

（B）要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)（C）盡可能做到全面、深入、準確

（D）要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)69、薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括（

D

）。P289（A）調(diào)查實施情況分析

（B）薪酬政策分析（C）薪酬水平調(diào)整建議

（D）薪酬滿意度分析70、通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過（

C

）。P300（A)5個

（B)8個（C)10個

（D)15個71、崗位薪點數(shù)的構(gòu)成不包括（

A

）。P311（A）部門薪點

（B）崗位薪點（C）個人薪點

（D）加分薪點72、（

B

）以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資。P314（A）薪點工資制

（B）績效工資制（C）技術(shù)工資制

（D）崗位工資制73、當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營者的工資制度通常是（

B

）。P317（A）績效工資制

（B）年薪制（C）技能工資制

（D）崗位工資制74、（

D

）依據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。P323（A）績效工資制

（B）崗位工資制（C）技能工資制

（D）組合工資制75、（

B

）的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關(guān)系。P328（A）崗位分析

（B）崗位評價（C）薪酬調(diào)查

（D）崗位分類76、采用（

B

）制定薪酬計劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。P344（A）從下而上法

（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法

（D）由外到內(nèi)法77、處理異地勞動爭議時，被派遣勞動者與派遣機構(gòu)的勞動爭議由（

A

）所在地管轄。P354（A）派遣機構(gòu)

（B）被派遣勞動者（C）接受單位

（D）勞動合同約定78、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是（

A

）。P357（A）被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知（B）被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同（C）實際用工單位可以將被派遣勞動者派遭到其他用人單位（D）用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議79、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的說法，不正確的是（D

）。P361（A）有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平（B）反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系（C）為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)（D）所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資80、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是（C

）。P369（A）要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù)

（B）收集的數(shù)據(jù)要有可比性（C）應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進行

（D）收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)81、人力資源社會保障部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查，由此形成（

C

）。P371（A）安全生產(chǎn)責(zé)任制度

（B）安全生產(chǎn)教育制度（C）安全生產(chǎn)檢查制度

（D）安全衛(wèi)生認證制度82、（

A

）不屬于勞動組織優(yōu)化的內(nèi)容。P374（A）勞動環(huán)境優(yōu)化

（B）作業(yè)班組合理組織（C）不同工藝階段合理組織

（D）工作時間合理組織83、勞動爭議的（

B

）貫穿于勞動爭議處理的各個程序。P379（A）受理

（B）調(diào)解（C）仲裁

（D）判決84、勞動爭議調(diào)解組織自收到調(diào)解申請的（

C

）內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人可依法申請仲裁。P383（A)10日

（B)15日（C)30日

（D）60日85、勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在（

C

）內(nèi)提交答辯書。P383（A)5日

（B)10日（C)15日

（D)30日二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）86、以下關(guān)于勞動力市場的說法正確的是（

ABCDE

）。

P12（A）勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件（B）勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換（C）勞動力市場交換具有最高效率．消耗最低費用（D）勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值（E）工資是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段87、職業(yè)培訓(xùn)制度規(guī)定了政府有關(guān)部門和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的（

BCDE

）。P37（A）法律法規(guī)

（B）管理權(quán)限（C）通用標(biāo)準

（D）職業(yè)分類（E）職業(yè)技能考核鑒定制度88、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有（ABC

）。P88（A）市場改良

（B）市場營銷組合改良（C）產(chǎn)品改良

（D）銷售渠道功效改良（E）功能改良89、企業(yè)人際關(guān)系對（

BCDE

）產(chǎn)生極為重要的影響。（A）企業(yè)整體行為

（B）人的身心健康（C）企業(yè)工作效率

（D）企業(yè)的凝聚力（E）員工個人發(fā)展90、在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，包括（ABDE

）。P8（A）企業(yè)環(huán)境

（B）企業(yè)規(guī)模（C）產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構(gòu)

（D）信息溝通（E）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)91、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對應(yīng)著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項中，相匹配的“戰(zhàn)略一組織結(jié)構(gòu)”組合是（ABCE

）。P10（A）多種經(jīng)營戰(zhàn)略--矩陣制結(jié)構(gòu)

（B）擴大地區(qū)戰(zhàn)略--職能制結(jié)構(gòu)（C）增大數(shù)量戰(zhàn)略--簡單組織結(jié)構(gòu)

（D）人才培養(yǎng)戰(zhàn)略--矩陣制結(jié)構(gòu)（E）縱向整合戰(zhàn)略--事業(yè)部制結(jié)構(gòu)92、企業(yè)進行組織決策分析時，需考慮的因素有（BDE

）。P12（A）決策的常規(guī)性

（B）決策者所需具備的能力（C）決策的層次性

（D）決策對各職能的影響面（E）決策影響的時間93、編制人員需求計劃時，企業(yè)的生產(chǎn)部門應(yīng)根據(jù)（

ABCD

）來確定人員的需求量。P37（A）生產(chǎn)任務(wù)總量

（B）勞動生產(chǎn)率（C）計劃勞動定額

（D）定員的標(biāo)準（E）組織機構(gòu)設(shè)置94、企業(yè)人力資源需求預(yù)測的依據(jù)指標(biāo)包括（

ABC

）。

P40（A）企業(yè)管理水平

（B）企業(yè)員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)指標(biāo)（C）企業(yè)技術(shù)水平

（D）當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY水平（E）當(dāng)?shù)貏趧恿傮w素質(zhì)95、影響企業(yè)外部勞動力供給的地域性因素包括（BCD

）。P63（A）勞動力市場完善程度

（B）企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀（C）企業(yè)所在地對人才的吸引程度

（D）企業(yè)所在地薪酬對人才的吸引程度（E）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好96、人崗匹配包括（ABCD

）。P73（A）崗位與崗位之間相匹配

（B）員工與員工之間相匹配（C）工作報酬與員工貢獻相匹配

（D）工作要求與員工素質(zhì)相匹配（E）工作報酬與員工學(xué)歷相匹配97、員工測評標(biāo)準體系的行為環(huán)境要素包括員工的（

AB

）。P82（A）工作表現(xiàn)

（B）所處環(huán)境（C）身體素質(zhì)

（D）心理素質(zhì)（E）工作業(yè)績98、對員工素質(zhì)測評結(jié)果進行文字描述，所需材料包括：（ABCDE

）。P92（A）測評手冊

（B）測評說明（C）測評示范

（D）測評理論（E）影響因素分析99、企業(yè)員工招聘的下列觀點或行為，正確的有（CDE

）。P111（A）簡歷能代表應(yīng)聘者的素質(zhì)

（B）學(xué)歷比土作經(jīng)歷更重要（（C）要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會

（D）不要忽視求職者的個性特征（E）要讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)100、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點包括（ACD

）。P127（A）具有生動的人際互動效應(yīng)

（B）組織的成本較大，效率較低（C）討論過程真實，易于客觀評價

（D）被評價者難以掩飾自己特點（E）無法在被評價者之間產(chǎn)生互動101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準備工作包括（ABCD

）。P128（A）編制題目

（B）設(shè)計評分表（C）確定討論小組

（D）編制計時表（E）選定設(shè)備器具102、制定培訓(xùn)規(guī)劃的過程必須達到（ABCE

）的要求。P143（A）標(biāo)準化

（B）系統(tǒng)性（C）普通性

（D）同一化（E）有效性103、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)在（ABCE

）之間進行綜合平衡。P148（A）培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限

（B）培訓(xùn)費用與企業(yè)人工成本（C）企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目

（D）培訓(xùn)費用與員工培訓(xùn)意愿（E）員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃104、企業(yè)接班人教育培訓(xùn)的具體方式包括（BCDE

）。P173（A）下放到基層鍛煉（B）參加公司外部各種研討班（C）在企業(yè)內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會（D）到國內(nèi)外高等學(xué)校進修工商管理課程（E）到子公司實習(xí)，獲得領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗105、一般來說，基層管理人員培訓(xùn)的重點內(nèi)容包括（CD

)

P174.（A）管理理念

（B）管理前沿理論（C）管理知識技巧

（D）管理工作的實施技能（E）企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境

106、培訓(xùn)評估結(jié)果應(yīng)及時反饋給（ACDE

）。P183（A）培訓(xùn)主管

（B）外部客戶（C)（副）總經(jīng)理

（D）受訓(xùn)員工（E）受訓(xùn)員工的直接上級107、（

AC）可以測量員工培訓(xùn)的技能成果。P188（A）工作抽樣

（B）原始記錄（C）現(xiàn)場觀察

（D）統(tǒng)計日報（E）態(tài)度調(diào)查108、日清日結(jié)法又稱OEC法，其中字母E代表（ACE

）。P206（A)Everyone

（B)Everytime（C)Everything

（D)Everyplan（E)Everyday109、強迫選擇法可以避免考評過程中出現(xiàn)的（ABCDE

）。P208（A）趨中傾向

（B）過寬傾向（C）相似偏差

（D）苛嚴誤差（E）對比偏差110、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為（ABCD

）。P231（A）生產(chǎn)崗位

（B）服務(wù)崗位（C）抹術(shù)崗位

（D）管理崗位（E）基層崗位111、從實臉心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同．考評量表可以分為（ABE

）。P243（A）類別量表

（B）等距量表（C）位次量表

（D）等比量表（B）比率量表112、要確定KPI，首先應(yīng)按照（

BCE

）來確定工作產(chǎn)出。P248（A）財務(wù)導(dǎo)向原則

（B）增值產(chǎn)出原則（C）結(jié)果優(yōu)先原則

（D）數(shù)量至上原則（E）設(shè)定權(quán)重原則113、制定KPI要遵循SMART原則．SMART由五個英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”的組合，相匹配的是（ABC

）。P253（A)S-Specific

（B)M-Measurable（C)A-Attainable

（D)R-Reasonable（E)T-Technical114、薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為（ABCE

）提供參考依據(jù)。P274（A）整體薪酬水平的調(diào)整

（B）具體崗位薪酬的調(diào)整（C）薪酬晉升政策的調(diào)整

（D）崗位評價指標(biāo)的調(diào)整（E）薪酬差距水平的調(diào)整115、常用的薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法有（ABCD

）。P283（A）離散分析法

（B）數(shù)據(jù)排列法（C）頻率分析法

（D）相關(guān)分析法（E）圖標(biāo)分解法116、崗位工資制的特點包括（BCE

）。P309（A）對人不對崗

（B）對崗不對人（C）根據(jù)崗位支付工資

（D）工資支付的主觀性較強（E）以崗位分析為基礎(chǔ)117、影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括（BCDE

）。P322（A）政府頒布的法律法規(guī)

（B）企業(yè)的規(guī)模（C）企業(yè)所處的發(fā)展階段

（D）企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)（E）領(lǐng)導(dǎo)班子對工資問題的重視程度118、（BD

）屬于以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。P313（A）職務(wù)工資

（B）能力資格工資（C）效益工資

（D）技術(shù)等級工資（E）崗位工資119、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（ACDE

）。P342（A）當(dāng)前薪酬水平

（B）所在崗位（C）上次調(diào)薪情況

（D）當(dāng)前的工資級別（E）所在工資級別的最高工資120、勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括（ABC

）。（A）向被派遣者支付工資

（B）為被派遣者提供福利待遇（C）為被派遣者繳納社會保險費

（D）監(jiān)督管理被派遣者的具體工作（E）為被派遣者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位121、（

ACDE

）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。（A）工資標(biāo)準

（B）福利待遇標(biāo)準（C）工資分配形式

（D）工資支付辦法（E）工資協(xié)議違約貴任122、重大事故隱患管理制度的要點包括（ABDE

）。（A）重大事故隱患分類

（B）重大事故隱患報告（C）重大事故隱患處理

（D）重大事故隱患預(yù)防（E）重大事故隱患整改措施123、勞動者健康檢查制度包括（

BE

）。（A）傷亡事故報告

（B）員工招聘健康檢查（C）職業(yè)病防護制度

（D）有關(guān)人員資格認證（E）企業(yè)員工的定期體檢124、（

BCD

）屬于根據(jù)爭議標(biāo)的劃分的勞動爭議范疇。P378（A）關(guān)于勞動權(quán)利的爭議

（B）關(guān)于工作時間的爭議（C）關(guān)于休息休假的爭議

（D）關(guān)于保險福利的爭議（E）關(guān)于勞動利益的爭議125、下列關(guān)于勞動爭議仲裁強制原則的說法．正確的是（BDE

）。P381（A）勞動爭議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁．仲裁委員會才能受理（B）勞動爭議當(dāng)事人只要有一方申請仲裁，仲裁委員會即可受理（C）仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，必須征得當(dāng)事人同意．才可行使裁決權(quán)（D）仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成，無需征得當(dāng)事人同意，可直接行使裁決權(quán)（E）對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不服行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強制執(zhí)行

2012年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能試題

一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分）1、企業(yè)解決人力資源過剩的常用方法有哪些？（16分）P70答：企業(yè)解決人力資源過剩的常用方法：1.永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。

3.鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休。4．提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。5．加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。7．采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣，都是減少員工工作時間，降低工資水平。

2、企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準有哪些？（16分）P170答：培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準如下：1．具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2．對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗。3．具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧。

4．能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5．具有良好的交流與溝通能力。

6．具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。

7．善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。8．積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。

9．掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。10．擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

3、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法有哪些？（14分）P283答：對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析的方法：1.

數(shù)據(jù)排列法：企業(yè)要將25%，50%，75%點位處的數(shù)據(jù)找出。工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點處，甚至是90％點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25％點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。2.

頻率分析法：如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，可采用本方法。3.

趨中趨勢分析：包括簡單平均法，加權(quán)平均法和中位數(shù)法。4.

離散分析：包括百分位法和四分位法。5.

回歸分析法。6.

圖表分析法。

二、

綜合題（本題共3題，每題18分，共54分）1、某家電銷售公司計劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營部銷售主管。人力資源部通過發(fā)布廣告、簡歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、團隊合作能力和語言表達能力。假如您是該公司人力資源部招聘主管，請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請為本次招聘設(shè)計一個資源爭奪型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。（8分）結(jié)合P133案例中的問題設(shè)計答：答：題目設(shè)計如下：你們是某集團公司下屬的8個分公司的人力資源部經(jīng)理，同時也是集團公司報酬委員會代表，現(xiàn)在集團公司決定將一筆獎金授予8個分公司中的3名工作出色的員工。你們8個分公司各自推薦了一名候選人，你代表的是其中一個分公司。這筆獎金的總數(shù)是5萬元人民幣。這筆獎金只能授予一等獎1人，獎金3萬；二等獎2人，獎金各1萬元。你會得到你所代表分公司的候選人的有關(guān)資料，在委員會的討論中你的任務(wù)是代表你的候選人去爭取更多的獎金，同時幫助報酬委員會作出最合理的獎金分配決定。委員會中的其他人也同樣代表他們所在的分公司，會努力為他們所在的分公司的候選人爭取盡可能多的獎金。在討論開始之前，有10分鐘的熟悉材料和準備的時間，然后有50分鐘的時間用于討論，可以先分別表明自己的建議，再集體協(xié)商，在討論結(jié)束的時候，必須要拿出一個一致性的建議，否則任何人都無法得到這筆獎金。最后結(jié)果由一人向考官匯報，并陳述理由，其他人可補充。如果到規(guī)定時間，你們還是沒有得到一致的建議，那么你們每個人的成績都會扣除一定分數(shù)。

（2）請設(shè)計一份“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表”。（10分）參考P134

表2-38答：評分表如下：

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表測評指標(biāo)分析問題能力組織協(xié)調(diào)能力影響能力決策能力團隊合作能力語言表達能力靈活性

權(quán)重

19

17

12

15

10

17

10

評分

加權(quán)得分

評分標(biāo)準：優(yōu)一10

良一7

中一4

差一1

總分

2、某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問題，總經(jīng)理決定以績效考核為突破口，對公司的管理體系進行梳理，并將“末位淘汰法”作為績效考核制度的一項重要改革。新的績效考核制度規(guī)定，每年年底