2011年山東省高院關(guān)于勞動爭議的會議紀(jì)要

2011年山東省高院關(guān)于勞動爭議的會議紀(jì)要2011年山東省高院關(guān)于勞動爭議的會議紀(jì)要關(guān)于勞動爭議糾紛案件會議認(rèn)為，受國際金融危機(jī)和世界經(jīng)濟(jì)衰退的影響，我省許多企業(yè)持續(xù)出現(xiàn)經(jīng)營困難、虧損、欠薪和關(guān)閉等情形，由此引發(fā)各種勞動爭議案件大幅攀升。勞動爭議糾紛案件呈現(xiàn)出涉及數(shù)量膨脹化、內(nèi)容復(fù)雜化、區(qū)間多樣化、訴訟群體化和難度增大化的特點(diǎn)。近年來，國家加大了勞動立法的力度，最高人民法院加大了制定勞動爭議案件司法解釋的力度，勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法、社會保險(xiǎn)法等勞動和社會保障法律相繼頒布實(shí)施，具有中國特色的社會主義勞動法律體系基本形成。勞動立法的完善，將極大地拓展勞動爭議案件的受理范圍，勞動爭議案件仍將保持持續(xù)增長的發(fā)展態(tài)勢，但勞動關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展的難度亦逐漸增大，勞動爭議糾紛案件仍將是當(dāng)前和今后民事審判工作中社會敏感程度最高、涉及范圍領(lǐng)域最廣、案結(jié)事了壓力最大的糾紛案件類型，因此，全省各級人民法院要以維護(hù)勞動者合法權(quán)益為核心，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系為目標(biāo)，切實(shí)做好勞動爭議案件的審判工作。為充分發(fā)揮人民法院服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與社會和諧穩(wěn)定的職能作用，積極應(yīng)對宏觀經(jīng)濟(jì)形勢變化，在審判工作中要以“保增長、保民生、保穩(wěn)定”為根本目標(biāo)，堅(jiān)持以既要依法維護(hù)勞動者合法權(quán)益，又要促進(jìn)用人單位的生存發(fā)展，實(shí)現(xiàn)互利共贏作為勞動爭議案件審判工作的基本司法理念，準(zhǔn)確把握立法宗旨，把個(gè)案的公正與社會公正結(jié)合起來，正確處理個(gè)人利益與社會利益、局部利益與全局利益之間的關(guān)系。一要堅(jiān)持依法保障勞動者合法權(quán)益和用人單位的生存發(fā)展并重。要充分認(rèn)識到單純地保護(hù)勞動者合法權(quán)益并非是勞動合同法立法的終極目的，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系才是勞動合同法的最終價(jià)值取向。勞資雙方具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，二者相互依賴不可分割。在審理勞動爭議糾紛案件時(shí)，必須堅(jiān)持和諧發(fā)展、互利共贏的理念，不能強(qiáng)調(diào)保護(hù)一方而忽視另一方利益，要“放水養(yǎng)魚”，切忌“竭澤而漁”。二要通過司法手段倡導(dǎo)穩(wěn)定的勞動關(guān)系。目前，勞動合同簽訂率低、勞動合同短期化是當(dāng)前勞動關(guān)系領(lǐng)域普遍存在的現(xiàn)象，也是勞動爭議大量發(fā)生的主要原因之一，要通過民事手段依法制裁用人單位不簽訂勞動合同的行為。要以維護(hù)穩(wěn)定的勞動關(guān)系為價(jià)值依歸，對用人單位施行的“末位淘汰”、“競爭上崗”等做法，要嚴(yán)格審查其合法性及其效力。三要切實(shí)保護(hù)勞動者的人身權(quán)益。目前我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整正處于關(guān)鍵階段，最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度、法定節(jié)假日制度、最長加班時(shí)間等制度，都具有強(qiáng)烈的保護(hù)勞動者人身權(quán)益的立法目的。在審理勞動爭議案件中，要通過依法裁判用人單位支付加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等手段，切實(shí)維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。(一)關(guān)于建筑行業(yè)中實(shí)際施工人直接招用的人員勞動關(guān)系的認(rèn)定問題建設(shè)單位將建設(shè)工程發(fā)包給施工單位后，施工單位又轉(zhuǎn)包或者違法分包給不具有相應(yīng)建筑施工資質(zhì)條件的實(shí)際施工人，這是當(dāng)前建筑行業(yè)的普遍現(xiàn)象。對于實(shí)際施工人直接招用的從事建筑施工的勞動者，因?qū)嶋H施工人不具有合法的勞動用工資格和經(jīng)營資格，不宜認(rèn)定實(shí)際施工人為用人單位與招用的勞動者形成勞動關(guān)系，而應(yīng)追溯到具有合法勞動用工的用人單位，如總承包單位、合法分包單位、勞務(wù)作業(yè)承包單位等與勞動者形成勞動關(guān)系，但不宜認(rèn)定勞動者與建設(shè)單位形成勞動關(guān)系。但由于發(fā)包人沒有提供安全生產(chǎn)條件或者將工程發(fā)包給不具備施工資質(zhì)的單位和個(gè)人，造成勞動者在轉(zhuǎn)包、非法分包的工程施工中受到傷害的，可以參照適用《勞動合同法》第94條的規(guī)定，由發(fā)包人和實(shí)際施工人對勞動者的損害承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。(二)關(guān)于未簽訂書面勞動合同的情形下雙倍工資的支付問題依據(jù)《勞動合同法》第10條、第82條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位向勞動者支付的二倍工資，是基于用人單位沒有按照勞動合同法規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同所產(chǎn)生的法律后果，并非是勞動者提供勞動的對價(jià)給付，因此，二倍工資不屬于勞動報(bào)酬的范疇，具有懲罰性賠償金的性質(zhì)。關(guān)于雙倍工資的仲裁時(shí)效問題。由于二倍工資具有懲罰性賠償金的性質(zhì)，勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款關(guān)于勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議仲裁時(shí)效的規(guī)定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責(zé)任可視為同一合同項(xiàng)下約定的具有整體性和關(guān)聯(lián)性的定期給付之債，仲裁時(shí)效期間從最后履行期限屆滿之日起算。(三)關(guān)于工傷停工留薪期的確定問題《山東省工傷職工停工留薪期管理辦法》規(guī)定停工留薪期的確認(rèn)主體為用人單位，而對于停工留薪期異議的確認(rèn)應(yīng)由勞動能力鑒定委員會來確定。因此，若訴訟中雙方就停工留薪期發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)中止訴訟，由勞動能力鑒定委員會對工傷職工的停工留薪期予以確定，人民法院不能直接確定勞動者的停工留薪期。(四)關(guān)于勞動者違法解除勞動合同，用人單位請求勞動者賠償損失應(yīng)否支持的問題勞動合同法規(guī)定除有服務(wù)期和競業(yè)限制約定的以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違反勞動合同的違約金。勞動合同法對于用人單位違法解除勞動合同的賠償問題作了明確規(guī)定，而對勞動者單方解除勞動合同不符合勞動合同法規(guī)定的情形下，如何承擔(dān)責(zé)任沒有明確規(guī)定。除勞動合同法規(guī)定的應(yīng)由勞動者承擔(dān)約定違約金的特殊情形外，如果勞動者違反誠實(shí)信用原則，在勞動合同約定期限屆滿前單方解除勞動合同或者違法行使辭職權(quán)，給用人單位造成損失的，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第90條的規(guī)定向勞動者主張賠償直接經(jīng)濟(jì)損失。(五)關(guān)于非法用工單位傷亡人員的保險(xiǎn)待遇問題勞動部《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》規(guī)定非法用工單位應(yīng)向受到事故傷害或患職業(yè)病的傷殘職工或死亡職工的直系親屬、傷殘童工或死亡童工的直系親屬給予一次性賠償。雖非法用工單位傷亡人員是在勞動過程中發(fā)生的傷害事故，但勞動行政主管部門對此不進(jìn)行工傷認(rèn)定，不存在工傷認(rèn)定的前置程序。因此傷殘職工或死亡職工的直系親屬、傷殘童工或者死亡童工的直系親屬就賠償數(shù)額與單位發(fā)生爭議的，經(jīng)勞動爭議仲裁后，人民法院應(yīng)按照勞動爭議案件處理。(六)關(guān)于獨(dú)生子女父母一次性養(yǎng)老補(bǔ)助糾紛案件的受理問題《山東省人口與計(jì)劃生育條例》第30條第1款規(guī)定，獨(dú)生子女父母為企業(yè)職工的，退休時(shí)由所在單位按照設(shè)區(qū)的市上一年度平均工資百分之三十發(fā)給一次性養(yǎng)老補(bǔ)助。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條第6款、《中華人民共和國人口與計(jì)劃生育法》第27條、《山東省人口與計(jì)劃生育條例》第31條的規(guī)定，獨(dú)生子女父母一次性養(yǎng)老補(bǔ)助糾紛屬于勞動爭議案件，應(yīng)屬于人民法院勞動爭議案件的受理范圍。(七)關(guān)于基本生活費(fèi)是否適用仲裁時(shí)效的問題依照《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第31條的規(guī)定，非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產(chǎn)、歇業(yè)時(shí)，勞動者可以要求用人單位支付基本生活費(fèi)?；旧钯M(fèi)并非是勞動者付出勞動的對價(jià)，而是用人單位依法承擔(dān)的一種社會責(zé)任。同時(shí)，在司法實(shí)踐也存在著用人單位與勞動者長期“兩不找”，時(shí)隔多年以后勞動者要求用人單位支付幾年甚至十幾年的基本生活費(fèi)的案件，若對這類案件中勞動者的主張全部支持，不符合社會公平原則。而且這種案件中的企業(yè)大多經(jīng)營狀況很差，瀕臨破產(chǎn)邊緣，若對于勞動者的主張全部支持，尤其是一些群體性案件，則很可能使這些企業(yè)難以為繼，不符合既要保障勞動者合法權(quán)益，又要維護(hù)用人單位生存發(fā)展的審判原則。因此，勞動者請求用人單位支付基本生活費(fèi)的在勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施之前，適用《勞動法》第82條規(guī)定的仲裁申請期限，勞動爭議調(diào)解仲裁法實(shí)施之后，應(yīng)適用該法規(guī)定的仲裁時(shí)效。(八)關(guān)于加付賠償金的處理問題依據(jù)《勞動合同法》第87條的規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應(yīng)支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。勞動者依據(jù)《勞動合同法》第87條規(guī)定訴求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。用人單位未履行《勞動合同法》第41條、第43條規(guī)定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務(wù)的，應(yīng)認(rèn)定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位支付賠償金的，應(yīng)予支持。用人單位在已經(jīng)具備解除條件的情況下，勞動者以用人單位存在未提前30天通知等程序瑕疵為由要求用人單位支付賠償金的，人民法院不予支持。勞動部《違反和解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第3條、第10條規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，與《勞動合同法》第85條、第87條規(guī)定的賠償金具有相同的法律性質(zhì)，勞動合同法實(shí)施后，勞動部《違反和解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不再適用。(九)關(guān)于雙重勞動關(guān)系的認(rèn)定問題依據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條的規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)按勞動關(guān)系處理。該規(guī)定肯定了雙重勞動關(guān)系的合法性，但由于最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》沒有規(guī)定適用的時(shí)間效力，對于司法解釋實(shí)施之前存在的雙重勞動關(guān)系是否可以依據(jù)司法解釋的規(guī)定予以認(rèn)定未明確。會議認(rèn)為，按照法不溯及既往原則，在司法解釋出臺之前，對于最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條所列情形均按照勞務(wù)關(guān)系處理：但該司法解釋實(shí)施之后，尚未審結(jié)的一、二審勞動爭議案件均應(yīng)適用司法解釋的規(guī)定認(rèn)定雙重勞動關(guān)系。（十》關(guān)于用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照后與勞動者的勞動關(guān)系是否終止問題依據(jù)《勞動合同法》第44條第5項(xiàng)的規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的，勞動合同終止。用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照是國家工商行政主管部門對于用人單位違反工商行政管理法規(guī)的行政處罰措施，并不意味著用人單位終止其經(jīng)營活動，如果用人單位繼續(xù)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，按事實(shí)勞動關(guān)系處理。(十一)關(guān)于解除勞動合同的舉證責(zé)任分配問題依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位依照法律規(guī)定與勞動者解除勞