2-薪酬管理概述

薪酬管理概述第2章學(xué)習(xí)目的了解薪酬管理的基本內(nèi)涵和重要性。了解薪酬管理的原則和與薪酬設(shè)計(jì)的區(qū)別。了解薪酬管理的歷史演變。知道什么是企業(yè)戰(zhàn)略。知道企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理之間的聯(lián)系。了解我國目前薪酬管理領(lǐng)域存在的問題。內(nèi)容安排薪酬管理概述薪酬管理的歷史演變從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬管理中國當(dāng)前的薪酬問題復(fù)習(xí)思考題案例分析2.1.1什么是薪酬管理薪酬管理是為了達(dá)到組織目標(biāo)，主要由人力資源部負(fù)責(zé)其他各職能部門參與的、涉及企業(yè)薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。薪酬管理的定義可以從以下幾個(gè)角度把握：企業(yè)基于戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理活動(dòng)。作用是激勵(lì)員工和降低成本。是企業(yè)關(guān)于薪酬領(lǐng)域的控制和調(diào)整過程。這個(gè)過程由專門人員執(zhí)行，具有專業(yè)性和技術(shù)性。屬于戰(zhàn)略管理活動(dòng)。

該活動(dòng)具有總體意義，帶有一定的前瞻性。1、薪酬管理的定義從不同角度有不同表述從薪酬管理的決策及其具體實(shí)施的角度包括決策和執(zhí)行兩部分：決策包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬關(guān)系的確定過程。執(zhí)行包括工作分析、工作評(píng)價(jià)、績效評(píng)估、薪酬調(diào)查、薪酬支付。從薪酬管理工作的業(yè)務(wù)職能角度看，主要有工資管理、獎(jiǎng)金管理、津貼管理、福利管理。從薪酬管理工作的性質(zhì)看，薪酬管理的內(nèi)容劃分為計(jì)劃決策、規(guī)劃設(shè)計(jì)和行政管理三個(gè)層次。2.薪酬管理的主要內(nèi)容3、薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)的區(qū)別內(nèi)容不同。薪酬管理包含了薪酬水平、方式、結(jié)構(gòu)的內(nèi)容，屬于戰(zhàn)略層面；薪酬設(shè)計(jì)是對(duì)薪酬分配問題的研究，屬于技術(shù)層面。范圍不同。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理的一個(gè)方面的內(nèi)容，其范圍更小。薪酬管理包含了很多的內(nèi)容，也是一個(gè)系統(tǒng)綜合的過程，不是一個(gè)片段。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理過程必須經(jīng)歷的一環(huán)。薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)的流程不同。薪酬設(shè)計(jì)首先是從職位分析開始，然后是職位評(píng)價(jià)，接著就是對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上確定員工的薪酬水平并確定薪酬的構(gòu)成與體系。4、薪酬管理的原則公平原則：只有薪酬公平才能激勵(lì)員工努力。競爭原則：企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要對(duì)外有競爭力。激勵(lì)原則：內(nèi)部適當(dāng)拉開差距，防止大鍋飯之類的絕對(duì)平均主義。經(jīng)濟(jì)原則：在對(duì)外競爭力、對(duì)內(nèi)激勵(lì)性和企業(yè)財(cái)力之間找到一個(gè)最佳結(jié)合點(diǎn)。5、薪酬管理的重要性良好的薪酬管理能使企業(yè)吸引到合適的人員。良好的薪酬管理可以使企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的人才產(chǎn)生足夠的吸引力而不至于流失。良好的薪酬管理變革往往是企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力量。良好的薪酬管理可以使企業(yè)以最合適的成本獲得所需的人才。良好的薪酬管理可以使企業(yè)避免不必要的與員工的糾紛，一旦出現(xiàn)糾紛也能夠使企業(yè)的損失減小到最低，對(duì)企業(yè)形象能起到很好的維護(hù)作用。2.2、薪酬管理的歷史演變

工業(yè)革命時(shí)期基于產(chǎn)出的薪酬管理。工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。此時(shí)企業(yè)規(guī)模小，工人的薪酬水平由企業(yè)主參照勞動(dòng)力市場價(jià)值和工人的生產(chǎn)效率以及企業(yè)的利潤水平來決定。薪酬管理處于起步階段。

二戰(zhàn)后基于崗位的薪酬管理時(shí)期。背景是經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展帶來的巨大變革。二十世紀(jì)九十年代以來的基于人的薪酬管理時(shí)期。信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)頻繁使得企業(yè)薪酬管理更加注重人性化。1、薪酬管理演變可以分為以下階段2、薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)

實(shí)行全面化薪酬。全面薪酬概念確立，薪酬外延擴(kuò)大。薪酬結(jié)構(gòu)走向?qū)拵Щ?。適應(yīng)企業(yè)組織扁平化趨勢(shì)的需要。

薪酬目標(biāo)長期化。重視對(duì)關(guān)鍵人員的長期激勵(lì)。

薪酬激勵(lì)團(tuán)隊(duì)化。個(gè)人的作用相對(duì)變小，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作方式越來越受到重視。

薪酬制度透明化。利于保持對(duì)員工的激勵(lì)，增強(qiáng)員工忠誠度。薪酬管理走向個(gè)性化。更多的考慮個(gè)人的不同需求。薪酬管理更加注重保障與激勵(lì)性。

保障基本，提高獎(jiǎng)勵(lì)。3、薪酬管理發(fā)展趨勢(shì)圖

獎(jiǎng)金新型企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度表現(xiàn)1%50%100%……傳統(tǒng)企業(yè)薪酬制度工資工人工程師廠長職級(jí)傳統(tǒng)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)政策獎(jiǎng)金不合格稱職杰出表現(xiàn)獎(jiǎng)金當(dāng)前企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度不合格稱職杰出表現(xiàn)薪酬職級(jí)當(dāng)前企業(yè)薪酬制度操作工工程師總經(jīng)理新型企業(yè)薪酬制度當(dāng)?shù)刈畹凸べY一般人員主要人員責(zé)任人員人員

保證工資2.2.2、中國企業(yè)薪酬制度的演變過程從建國初到改革開放時(shí)期，中國企業(yè)薪酬制度經(jīng)歷三個(gè)階段：1949—1952年：供給制與舊薪金制度并存時(shí)期。1952—1956年：薪金分制時(shí)期。1956—1978年：等級(jí)薪金制時(shí)期。改革開放以來企業(yè)工資制度改革大體可以分為以下六個(gè)階段：

1978—1983年：這一階段首要任務(wù)是從思想上和理論上撥亂反正，重新認(rèn)識(shí)按勞分配這一社會(huì)主義分配原則。1983—1985年：利改稅實(shí)施。獎(jiǎng)金隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果浮動(dòng)，實(shí)行“浮動(dòng)工資制”。

1985—1992年：以1985年1月國務(wù)院發(fā)出的《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》為標(biāo)志。改革的具體任務(wù)是推行工資與效益掛鉤的工資制度。1993—1996年：明確地勾畫出在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)工資制度政策的具體目標(biāo)。1997—2002年：這一階段我國的個(gè)人收入分配制度實(shí)現(xiàn)了第三次突破。2002年至今：中共十六大提出保護(hù)一切合法收入和合法的非勞動(dòng)收入，為我國薪酬分配制度的改革指明了方向。2.3、從企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬管理戰(zhàn)略是從全局的高度，根據(jù)所掌握的信息和面臨的情況，作出以整體利益最大化為目標(biāo)的軍事或其他方面的方針、政策、方法的決策。企業(yè)戰(zhàn)略是基于長遠(yuǎn)發(fā)展的目的，企業(yè)通過對(duì)自身及周邊環(huán)境的調(diào)查分析從而確定今后一定時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營范圍、經(jīng)營方式、目標(biāo)市場和發(fā)展目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)，該活動(dòng)得出的結(jié)論對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展具有根本上的指導(dǎo)意義。企業(yè)戰(zhàn)略可劃分兩類：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略，通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略；企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略，劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略。1、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)

全局性。企業(yè)戰(zhàn)略是從企業(yè)的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而制定的。長遠(yuǎn)性。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了謀求長遠(yuǎn)發(fā)展而對(duì)企業(yè)如何生存和發(fā)展的總體籌劃。競爭性。企業(yè)戰(zhàn)略說到底是一種競爭戰(zhàn)略企業(yè)之所以制定戰(zhàn)略，其根本目的就是制定企業(yè)在激烈的市場競爭中與競爭對(duì)手相抗衡的行動(dòng)方案。綱領(lǐng)性。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)定的是企業(yè)總體的長遠(yuǎn)的目標(biāo)、發(fā)展方向和發(fā)展重點(diǎn)。風(fēng)險(xiǎn)性。是對(duì)未來的預(yù)計(jì)性決策。由于環(huán)境變化的極端復(fù)雜性，使得任何企業(yè)戰(zhàn)略都潛伏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。首先，以信息產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟(jì)技術(shù)發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模急劇膨脹，管理復(fù)雜化。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)面臨更大競爭，生存與發(fā)展問題日益嚴(yán)峻。其次，企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理有巨大的影響。體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)；企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬水平；企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬構(gòu)成中各部分內(nèi)容及其所占的比例；企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)；2、為什么要從戰(zhàn)略的角度來思考薪酬管理？

2.4.1、中國企業(yè)薪酬管理所面臨的主要問題

薪酬管理沒有完全基于企業(yè)戰(zhàn)略；薪酬體系單一且構(gòu)成不合理；薪酬水平不合理；薪酬結(jié)構(gòu)不合理；薪酬管理過程不透明；獎(jiǎng)金名不副實(shí)，起不到激勵(lì)作用；福利措施不夠人性化；法定福利執(zhí)行不力。

2.4.2、我國政府部門及事業(yè)單位二元薪酬體系問題

政治體制的改革滯后，使得政府部門和事業(yè)單位的薪酬體制改革落后于企業(yè)的薪酬體制改革，政府部門和事業(yè)單位薪酬制度長期以來一直實(shí)行的是“二元薪酬體系”。在此基礎(chǔ)上因?yàn)楦鱾€(gè)單位的職能不同，權(quán)力不同，在我國法治社會(huì)體系尚未健全的條件下，權(quán)力帶來的各種正當(dāng)于不正當(dāng)收益得不到監(jiān)控，使得部分單位利用職權(quán)濫發(fā)獎(jiǎng)金和福利，腐敗問題嚴(yán)重。復(fù)習(xí)思考題1、什么是薪酬管理？2、簡述薪酬管理的內(nèi)容及其重要性。3、簡述薪酬管理的基本原則及與薪酬設(shè)計(jì)的區(qū)別。4、簡述薪酬管理的歷史演變過程。5、薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有什么重要聯(lián)系？6、我國目前薪酬管理存在什么問題？案例分析《勞動(dòng)合同法》下的反思：新的《勞動(dòng)合同法》在HRD領(lǐng)域掀起一浪熱潮。尤其是一些大型的企業(yè)通過裁員來規(guī)避《勞動(dòng)合同法》，點(diǎn)擊率非常的高，這同時(shí)也反映出企業(yè)對(duì)這部法律提出的心聲。任何一種新的事物產(chǎn)生以后，都會(huì)引起社會(huì)的關(guān)注（支持或反對(duì)），可在新的事物的變化的過程中，相應(yīng)的環(huán)境也應(yīng)變化，這樣才會(huì)讓新生的事物存活下來，這就是自然的規(guī)律，同樣新的《勞動(dòng)合同法》在中國施行，不知道國家的相應(yīng)的社會(huì)保障部門是否對(duì)目前的呼聲提出相應(yīng)的改進(jìn)措施？同時(shí)對(duì)中國目前的人力資源是否做出進(jìn)一步的分析，有多少人能真正的享受到這部法律的保護(hù)？對(duì)企業(yè)的競爭力的影響會(huì)有多大？我們從以下方面思考。第一，《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同”。同時(shí)企業(yè)也就應(yīng)該購買社會(huì)保險(xiǎn)，這是合理的，可是我們國家目前的社保機(jī)制健全嗎？跨地區(qū)之間社會(huì)保險(xiǎn)不能轉(zhuǎn)移，尤其是一些貧困的鎮(zhèn)（鄉(xiāng)）還沒有社保機(jī)制。在這樣的條件下要求企業(yè)中的員工，全員參加社會(huì)保險(xiǎn)是否合乎道理。第二，不同行業(yè)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的最低基數(shù)相同，顯得不公平。第三，勞動(dòng)法完全傾向勞動(dòng)者