【S紡織公司員工績(jī)效考核問(wèn)題研究（定量論文）6600字】

北京外國(guó)語(yǔ)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）S紡織公司員工績(jī)效考核問(wèn)題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u12331一、引言 I摘要績(jī)效評(píng)估是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一個(gè)重要內(nèi)容，具有不可替代的特殊功能?？茖W(xué)的績(jī)效考核對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、保持企業(yè)健康發(fā)展、激勵(lì)員工工作動(dòng)力、打造優(yōu)秀企業(yè)文化等都具有無(wú)可替代的作用，同時(shí)也是提高企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效率的一個(gè)重要途徑。在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，績(jī)效考核在企業(yè)中的地位越來(lái)越突出。當(dāng)前，企業(yè)管理理念和管理方式咋不斷地更新和發(fā)展，盡管績(jī)效考核工作得到了極大的提高，但是，目前我國(guó)的績(jī)效考核體系還存在著評(píng)價(jià)指標(biāo)不合理、評(píng)價(jià)不客觀、考核實(shí)施過(guò)程不科學(xué)、考核結(jié)果不能有效實(shí)施等一系列問(wèn)題。本論文以四海紡織公司為研究對(duì)象，應(yīng)用現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)理論與評(píng)價(jià)方法，對(duì)四海紡織公司中層及以下人員的績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀與評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，并給出了具體的實(shí)施方案。期望能對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核制度有所助益。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；問(wèn)題；對(duì)策；優(yōu)化設(shè)計(jì)一、引言在這個(gè)階段，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，公司的運(yùn)作和觀念也在不斷的更新，人力資源的重要性也在不斷提高?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理系統(tǒng)的一個(gè)重要內(nèi)容和模塊，是提高人力資源效率的重要措施之一。然而，大量的調(diào)研顯示，外資企業(yè)和合資企業(yè)在績(jī)效考核上處于領(lǐng)先地位，而外資企業(yè)，包括私營(yíng)企業(yè)和合資企業(yè)，這些企業(yè)地發(fā)展都比較差。私營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，按照自身的發(fā)展?fàn)顩r，不斷完善人力資源管理，并構(gòu)建具有自己特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)體系。然而，在這一制度的確立和實(shí)施中，卻還存在著一系列的共性問(wèn)題和個(gè)人問(wèn)題，例如，多數(shù)私營(yíng)企業(yè)職工的思想還停留在“走過(guò)場(chǎng)”的思維方式上，而在實(shí)際工作中，也存在著不科學(xué)和合理的問(wèn)題。因此，本文以四海紡織公司的現(xiàn)狀為切入點(diǎn)，對(duì)四海紡織的中層和普通職工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，以反映問(wèn)題為導(dǎo)向，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究理論，對(duì)其績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行優(yōu)化，提出具體的方案及實(shí)施保障，以期為四海紡織、擁有類似架構(gòu)組織的企業(yè)的優(yōu)化管理提供參考。二、績(jī)效考核理論概述（一）績(jī)效所謂績(jī)效，是業(yè)績(jī)和效率的綜合體現(xiàn)。績(jī)是表現(xiàn)，是公司盈利的指標(biāo)；效率是一種行為，是一種工作效率，一種工作行為、工作方式，是一種衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)成熟的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效是指在特定資源條件下，單位或個(gè)人的任務(wù)完成程度，衡量和反映了任務(wù)的完成程度和工作效率。（二）績(jī)效考核從企業(yè)管理者的角度來(lái)看，績(jī)效考核是一種能夠反應(yīng)出員工工作任務(wù)和成果的流程和既定的流程。而對(duì)下級(jí)人員而言，績(jī)效考評(píng)則是對(duì)其工作內(nèi)容、工作成果以及同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的自我評(píng)估。通常，績(jī)效評(píng)估是指根據(jù)公司制定的工作目標(biāo)和相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作效率和工作進(jìn)度進(jìn)行評(píng)估。績(jī)效評(píng)估體系的建立是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，若不能建立起有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，勢(shì)必會(huì)影響到績(jī)效評(píng)估的執(zhí)行，進(jìn)而影響到后續(xù)的績(jī)效交流，影響到績(jī)效評(píng)價(jià)的有效管理。一般情況下，普通的員工約束和報(bào)酬的激勵(lì)都可以被納入到績(jī)效評(píng)估體系中。（三）績(jī)效考核的方法1.KPI考核KPI是一種常用的KPI評(píng)估方法，一般企業(yè)都會(huì)對(duì)自身的運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行綜合分析，并列出對(duì)公司發(fā)展和人員質(zhì)量有一定的貢獻(xiàn)。KPI作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要工具，可以作為企業(yè)的重要組成部分。利用KPI也可以按時(shí)地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，各主管主管和公司主管可以按照KPI進(jìn)行績(jī)效比較，從而在無(wú)形中提升績(jī)效。所以，構(gòu)建一套行之有效的KPI評(píng)價(jià)系統(tǒng)是確保企業(yè)順利、準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的重要依據(jù)：表2-1KPI指標(biāo)的確定原則2.360度考核360度的考核，可以說(shuō)是全面的，包括員工、下屬、同事、顧客的綜合評(píng)定。360評(píng)價(jià)是目前公司績(jī)效考核最常用的一種評(píng)價(jià)方式，在公司績(jī)效考核中，這種評(píng)價(jià)方式主要用于對(duì)公司的中級(jí)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。三、四海紡織公司績(jī)效考核現(xiàn)狀分析（一）四海紡織公司概況四海紡織是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的高檔家紡公司；公司集設(shè)計(jì)，生產(chǎn)，銷售，服務(wù)于一體。公司是國(guó)內(nèi)首批開發(fā)和開發(fā)功能性化纖家用紡織品的企業(yè)，在國(guó)內(nèi)外家紡領(lǐng)域享有較高的聲譽(yù)。四海公司秉承“以市場(chǎng)為本、顧客至上”的經(jīng)營(yíng)理念，與羅萊、富安娜、水星等品牌，構(gòu)成中國(guó)最有效率、最有影響力的終端產(chǎn)品銷售市場(chǎng)，并與南美、東南亞、歐美等多家國(guó)際知名的大型紡織企業(yè)保持著長(zhǎng)期的戰(zhàn)略合作。（二）四海紡織公司績(jī)效考核現(xiàn)狀對(duì)于四海紡織公司來(lái)說(shuō)，分析績(jī)效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠得到職工獎(jiǎng)金的數(shù)據(jù)，而獎(jiǎng)金的設(shè)立初衷是為了能夠讓更多的職工的努力得到應(yīng)有的回報(bào)。同時(shí)分析出績(jī)效考核的數(shù)據(jù)信息就能夠獲得準(zhǔn)確的獎(jiǎng)金數(shù)值。也要根據(jù)員工的不同資料來(lái)進(jìn)行不同科技企業(yè)的數(shù)據(jù)分析，來(lái)確認(rèn)最后的獎(jiǎng)金數(shù)值并公布獎(jiǎng)金之間的差距，這能讓職工們的積極性得到有效提高。而四海紡織公司也有著人性化的獎(jiǎng)金分配方式，企業(yè)會(huì)根據(jù)不同的盈利情況而增加獎(jiǎng)金的數(shù)量。而公司中績(jī)效考核的次數(shù)為一年兩次，使用分析的數(shù)據(jù)信息后，企業(yè)與之中就能夠看到兩次考核中的不同之處，然后找到根本原因進(jìn)行完善和進(jìn)步，讓企業(yè)和職工個(gè)人都能夠獲得更好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在A企業(yè)中績(jī)效考核能夠讓職工們起到互相“較勁”的作用。但是有一些職工會(huì)為了增加獎(jiǎng)金提升生產(chǎn)的速度與數(shù)量，就會(huì)把原有的認(rèn)真態(tài)度拋棄，也會(huì)降低產(chǎn)品的質(zhì)量。而使用了績(jī)效考核以后，職工們?cè)诠ぷ髦械谋锥司蜁?huì)展現(xiàn)出來(lái)，但展示的資料資訊，可以用來(lái)計(jì)算業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)幫助公司在將來(lái)集中精力改善品質(zhì)。表3-1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核單位年度績(jī)四海紡織公司銷售團(tuán)隊(duì)正式員工：考核的時(shí)間一般三個(gè)月進(jìn)行一次和12個(gè)月進(jìn)行一次，具體時(shí)間A企業(yè)有著詳細(xì)的規(guī)劃?？己说姆绞皆谙铝袌D中有詳細(xì)講解：最高領(lǐng)導(dǎo)、相同等級(jí)的伙伴以及下屬職工的投票表?？己藬?shù)據(jù)詳細(xì)信息是最高領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)50%，相同等級(jí)的伙伴20%，然后加上下屬職工的30%；而每年的考核數(shù)據(jù)信息是三個(gè)月考核中的數(shù)據(jù)信息的40%，加上本次考核詳細(xì)數(shù)據(jù)信息的60%，詳細(xì)數(shù)據(jù)信息參考下圖：表3-2銷售團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核表四、四海紡織公司員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題（一）績(jī)效考核缺乏科學(xué)性四海紡織公司的績(jī)效考核主要采用KPI指標(biāo)，但是KPI指數(shù)在某種意義上并不具有科學(xué)性。KPI分解是KPI評(píng)估的核心內(nèi)容。每月的工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的制訂還存在著問(wèn)題。例如，HR委員KPI指數(shù)，見(jiàn)表3-1。表3.1人力資源專員KPI表資料來(lái)源：根據(jù)企業(yè)行政部資料編制表格中的四海紡織公司的KPI明細(xì)不正確。由于沒(méi)有清晰的商業(yè)策略目標(biāo)，所以每個(gè)部門每月都會(huì)有不同的工作和重點(diǎn)。因?yàn)槿鄙賹?duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致各個(gè)主要業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解不夠精確?！熬蜆I(yè)”和“培訓(xùn)”這兩個(gè)具體的指標(biāo)并沒(méi)有劃分為“所需的崗位數(shù)”，“招聘質(zhì)量”，“培訓(xùn)PPT的編制”。這兩項(xiàng)指標(biāo)各有50%的權(quán)重。在KPI指數(shù)中，若不按權(quán)重進(jìn)行劃分，很可能導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確。（二）績(jī)效考核執(zhí)行形式化業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的終極目標(biāo)不只是薪資，公司與雇員的共同發(fā)展，提升企業(yè)與個(gè)人的業(yè)績(jī)。四海紡織公司KPI考核辦法從2010年開始實(shí)施，現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)因其實(shí)施時(shí)間較短，更多地側(cè)重于評(píng)價(jià)的形式與效果。大部分部門的管理者都覺(jué)得績(jī)效考核太過(guò)正規(guī)，而且因?yàn)楣ぷ魈?，他們沒(méi)有太多的時(shí)間來(lái)關(guān)注績(jī)效考核。他們只是根據(jù)指定的程序來(lái)進(jìn)行所有的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的核心在于HR和其它各部門之間的緊密協(xié)作。四海紡織公司的績(jī)效評(píng)估是一種自上而下、自上而下的國(guó)際貿(mào)易評(píng)估。四海紡織公司的績(jī)效評(píng)估由各部門負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行。因此，人際交往會(huì)在某種程度上影響評(píng)價(jià)的效果，從而使其與原先的評(píng)價(jià)目標(biāo)有很大的偏差。和部屬之間的關(guān)系通常是一個(gè)人的卓越表現(xiàn)。在考核中，他們對(duì)自己最喜愛(ài)的員工給予了極高的評(píng)價(jià)，但事實(shí)卻恰恰相反。長(zhǎng)此以往下去，公司的管理者也會(huì)認(rèn)為員工工資過(guò)高或過(guò)低，最后便形成以主觀形象調(diào)整員工工資?？偠灾?，因此，績(jī)效評(píng)價(jià)不能產(chǎn)生令人信服的結(jié)果，最終導(dǎo)致低工資員工和高薪資員工的關(guān)系逐漸地變得微妙。（三）績(jī)效考核缺乏溝通反饋公司希望提高績(jī)效管理工作的質(zhì)量，就需要對(duì)其進(jìn)行全程的把控。同時(shí)還應(yīng)重視過(guò)程中各方的交流以及員工對(duì)考核結(jié)果的態(tài)度。作為績(jī)效考核的核心內(nèi)容，評(píng)估期間的交流和最后的成果反饋十分關(guān)鍵，但是在四海紡織公司并沒(méi)有做到這一點(diǎn)，而是只注重在考核的部分，并不關(guān)注員工的交流和協(xié)作情況以及員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的看法。該企業(yè)成立時(shí)間非常短，一些管理者一直跟隨企業(yè)一起成長(zhǎng)，所以在進(jìn)行管理工作時(shí)，這些管理者依然選擇的是比較落后的管理方式，沒(méi)有細(xì)分目標(biāo)，很多員工只能被動(dòng)地接受上級(jí)發(fā)布的任務(wù)。有些經(jīng)理不重視雇員的建議，把他們看作是一個(gè)單純的服從者。在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，管理人員沒(méi)有改正態(tài)度，同時(shí)也很少和生產(chǎn)員工進(jìn)行交流和溝通。在這樣的環(huán)境下，該企業(yè)的生產(chǎn)員工一直處于被動(dòng)地位，只能被動(dòng)接受上級(jí)指令，很難積極地開展工作，所以對(duì)企業(yè)開展的績(jī)效管理工作產(chǎn)生排斥情緒。該企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候缺少和員工的溝通渠道，不注重與雇員的溝通，也不能給予他們正確的引導(dǎo)，員工缺少途徑參與到企業(yè)的績(jī)效管理工作當(dāng)中。企業(yè)當(dāng)前實(shí)行的管理體制規(guī)定管理者需要制定員工的考核制度和目標(biāo)，但是在管理者制定這些內(nèi)容并沒(méi)有提前和員工進(jìn)行交流，這些情況也會(huì)讓員工的生產(chǎn)積極性減弱，無(wú)法幫助員工改善工作行為。（四）考核結(jié)果運(yùn)用激勵(lì)不足目前四海紡織公司部門管理人員無(wú)法充分展現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的真正價(jià)值，只是讓考核結(jié)果和員工薪酬相聯(lián)系，而忽略了對(duì)員工的提拔、調(diào)職、培訓(xùn)等。這就導(dǎo)致了在完成了更好的績(jī)效考核后，卻并未得到應(yīng)有的報(bào)酬，而表現(xiàn)不佳的員工，除了少給他們發(fā)薪水之外，并沒(méi)有什么實(shí)際的處罰。這樣流于形式的績(jī)效管理使得員工無(wú)法認(rèn)同、無(wú)法接受，從而導(dǎo)致各項(xiàng)工作無(wú)法順利進(jìn)行，也就無(wú)法發(fā)揮績(jī)效管理應(yīng)有的價(jià)值與作用。之所以開展員工績(jī)效管理工作，這是為了讓員工們更好的工作，讓他們?cè)诠ぷ髦杏龅絾?wèn)題時(shí)，把考核結(jié)果向被考核者公布，實(shí)現(xiàn)結(jié)果的反饋。但是該企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)沒(méi)有做到及時(shí)公布結(jié)果，總是到一定階段才統(tǒng)一公布結(jié)果；或者只是簡(jiǎn)單地告知員工結(jié)果，公告中沒(méi)有涉及員工需要在日后改進(jìn)的內(nèi)容，讓員工無(wú)法通過(guò)這次考核達(dá)到完善自身的目的。只有讓被考核員工及時(shí)了解結(jié)果，知道在考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，只有這樣，我們才能在未來(lái)的工作中不斷提高，為公司作出更大的貢獻(xiàn)。當(dāng)公司進(jìn)行業(yè)績(jī)管理時(shí)，考核者沒(méi)有重視反饋情況，員工并不能及時(shí)獲得考核結(jié)果，反饋效果沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，自然無(wú)法發(fā)揮考核結(jié)果的真正價(jià)值。五、四海紡織公司績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策（一）建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制以人為本，既是國(guó)家提倡的“以人為本”的方針，又是當(dāng)前眾多企業(yè)所提倡的“以人為本”的經(jīng)營(yíng)思想。通常情況下，四海紡織公司的內(nèi)部環(huán)境是比較機(jī)械化的堅(jiān)實(shí)環(huán)境。在這種環(huán)境下，員工在工作中產(chǎn)生的心理壓力和情緒逐漸積累，并最終溢出和崩潰，這已經(jīng)是近幾年來(lái)，四海紡織公司員工的大量流失。以人為本，是一種尊重和了解員工的人格。以人為本的思想能夠更好的適應(yīng)企業(yè)的工作需要。要構(gòu)建以人為中心的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，從全局視角出發(fā)，對(duì)所有員工進(jìn)行全面的績(jī)效考核，提高對(duì)員工的評(píng)價(jià)，使員工能夠參與到公司的工作中來(lái)。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)更高效的自我管理與控制，也要根據(jù)被評(píng)估人員的需要來(lái)改進(jìn)工作環(huán)境。同時(shí)，加強(qiáng)員工參與績(jī)效評(píng)估，既能使企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)更具科學(xué)性，又能更好地滿足員工的價(jià)值需要。在業(yè)績(jī)形成與評(píng)估的過(guò)程中，真正實(shí)現(xiàn)了個(gè)人發(fā)展與企業(yè)價(jià)值的互相認(rèn)同，讓員工可以正視工作，積極配合完成考核任務(wù)，不斷提高業(yè)績(jī)水平，從而更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。（二）構(gòu)建科學(xué)化的績(jī)效考核制度績(jī)效考核體系是對(duì)員工績(jī)效、工作態(tài)度、能力、薪酬等進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。績(jī)效考核存在很多障礙，很難按計(jì)劃開展績(jī)效考核。參與績(jī)效考核計(jì)劃編制的管理人員和有關(guān)部門在實(shí)施中應(yīng)當(dāng)認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考核制度。為了保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系的公平性、透明度和合理性，評(píng)價(jià)體系必須更加科學(xué)。在面試操作過(guò)程中，由于各種原因，通常不可能完全執(zhí)行績(jī)效評(píng)估計(jì)劃。在這方面，企業(yè)應(yīng)仔細(xì)檢查績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)化和合理性，并仔細(xì)確保已建立的體系能夠穩(wěn)定地實(shí)施，不應(yīng)在日常運(yùn)營(yíng)和管理中起到不完整的作用。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)也應(yīng)在標(biāo)準(zhǔn)化的制度下進(jìn)行，要保證公司的經(jīng)營(yíng)制度與績(jī)效考核工作的順利開展，就需要建立相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制。要保證績(jī)效考評(píng)體系的有效運(yùn)行，就必須制定并執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，以便讓員工更好地了解其目標(biāo)。同時(shí)，公司人事部門必須負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)監(jiān)測(cè)，以確?？?jī)效考核體系的有效實(shí)施。（三）加強(qiáng)績(jī)效考核中的內(nèi)部溝通績(jī)效考核通過(guò)績(jī)效溝通進(jìn)行，考核人與考核人進(jìn)行持續(xù)溝通和反饋。業(yè)績(jī)考核結(jié)束后，該部門經(jīng)理應(yīng)及時(shí)與各員工溝通，了解業(yè)績(jī)考核結(jié)果和崗位。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該讓員工知道他們的優(yōu)缺點(diǎn)，充分發(fā)揮他們的優(yōu)點(diǎn)，避免他們的缺點(diǎn)。同時(shí)，員工還應(yīng)積極向高層管理者反映工作中的困難，以便及時(shí)找到新的突破方法，更多思考與日常工作相關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓主管了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并通過(guò)主管的建議得到一些想法和幫助，確保他們能力水平的可持續(xù)發(fā)展。四海紡織公司的大部分部門經(jīng)理認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估只涉及人力資源部門，只要每月按時(shí)提交評(píng)估結(jié)果。負(fù)責(zé)員工績(jī)效溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有閑暇時(shí)間溝通和績(jī)效意識(shí)。當(dāng)然，他們會(huì)積極與員工溝通?？己瞬皇墙K極目標(biāo)，它是一種促進(jìn)公司與雇員之間的合作方式。因此，在新的績(jī)效評(píng)估體系中，必須重視績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋和溝通。（四）引入科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)要建立起一套完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，這是保證企業(yè)正常、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的先決條件。因?yàn)橛辛霜?jiǎng)勵(lì)，員工會(huì)更積極地工作。公司也能通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)他們不斷地改善他們的不足，吸收新的知識(shí)和技能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工共同發(fā)展。四海紡織公司采用先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的高水平管理，而且?guī)椭鷨T工樹立正確的世界觀和價(jià)值觀，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)熱情。在這個(gè)社會(huì)各階層迅速發(fā)展的新時(shí)代，企業(yè)還必須做些事情，以應(yīng)付新的挑戰(zhàn)?？茖W(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度能使員工更好地規(guī)劃自己的工作，更好地激發(fā)他們的工作熱情。但是，如果企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制，就不能充分地滿足其自身的需要，從而浪費(fèi)其潛能。六、結(jié)論現(xiàn)代企業(yè)已建立起一套行之有效的人力資源管理制度，其績(jī)效評(píng)價(jià)的好壞與公司的薪酬制度有著密切的聯(lián)系。因此，要想使員工的知識(shí)與能力得到提升，就必須對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，并據(jù)此制訂出一套科學(xué)的評(píng)價(jià)制度。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估的終極目標(biāo)并不在于調(diào)整員工的薪資水平，而在于讓公司與雇員達(dá)成共同的發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)及個(gè)人的收益。即：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改善問(wèn)題、找差距、縮小差距、達(dá)到共贏。只有在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的過(guò)程中，只有明確目標(biāo)、重要性和必要性才能確定，而不是只關(guān)注考核結(jié)果，才能真正有效地完成績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。對(duì)公司而言，只有關(guān)注評(píng)估結(jié)果，才能為公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益和價(jià)值。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，更加關(guān)注評(píng)估結(jié)果可以直觀地改善評(píng)估結(jié)果，但這些不能真正識(shí)別正在的開發(fā)中存在的問(wèn)題，也不能改善問(wèn)題。很難找到通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)提高自己的方法。任何制度都是解決問(wèn)題的有益嘗試，都有其缺陷。因此，雖然這些方法在實(shí)際操作中還需要進(jìn)一步完善，但是由于