【S公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析及優(yōu)化建議分析7900字（論文）】

S公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析及完善對(duì)策研究摘要：在過(guò)去的幾年中，我國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要還是人才競(jìng)爭(zhēng)，如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。而合理設(shè)計(jì)和優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效管理體系，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源效益最大化的基礎(chǔ)。但是，目前大多數(shù)公司在績(jī)效管理中存在各種矛盾和問(wèn)題，阻礙了公司的發(fā)展。如何解決績(jī)效管理問(wèn)題，更有效地實(shí)施績(jī)效管理，是國(guó)內(nèi)學(xué)者應(yīng)進(jìn)一步尋求的方向。本文基于S公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀，調(diào)查了S公司主管和員工對(duì)公司績(jī)效管理的理解和看法，并收集了該公司績(jī)效管理相關(guān)數(shù)據(jù)，以確定該企業(yè)績(jī)效管理的狀況并分析其存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的建議和解決方案。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考評(píng)；問(wèn)題對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u78901前言 前言1.1研究背景隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，同行企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大。目前由于制造業(yè)人才缺口大，人力資源整體薄弱，同時(shí)伴隨著行業(yè)技術(shù)逐漸成熟，社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益凸顯，企業(yè)對(duì)管理、技術(shù)及運(yùn)行人才需求量大，企業(yè)人才培養(yǎng)速度尚不能滿足自身快速發(fā)展對(duì)人才的需求，致使行業(yè)內(nèi)企業(yè)人才隊(duì)伍及專業(yè)化程度良莠不齊[1]。因此眾多制造業(yè)企業(yè)將人力資源管理作為提高在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，在企業(yè)發(fā)展改革的過(guò)程中將績(jī)效管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，其中員工績(jī)效管理是總體績(jī)效管理體系中不可缺少的一部分。企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是企業(yè)人才隊(duì)伍與技術(shù)發(fā)展的制度保障，也是提高企業(yè)適應(yīng)不斷改變的市場(chǎng)環(huán)境和提升風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)能力的基礎(chǔ)。基于以上認(rèn)識(shí)，S公司想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出，就必須要實(shí)施有效的績(jī)效管理措施，才能提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。1.2研究目的和意義績(jī)效管理可以幫助一個(gè)公司提高競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論公司處于成立、發(fā)展還是成熟階段，實(shí)施有效的績(jī)效管理都非常重要。在當(dāng)今社會(huì)，大多數(shù)管理人員都意識(shí)到績(jī)效管理在公司發(fā)展中的重要性，但是，績(jī)效管理評(píng)估過(guò)程的主觀因素是如此之強(qiáng)，以致出現(xiàn)了不準(zhǔn)確且有偏差的評(píng)估結(jié)果。它使企業(yè)績(jī)效管理效率低下，并沒(méi)有發(fā)揮真正的作用。因此，企業(yè)需要建立完善的績(jī)效管理體系，只有科學(xué)管理，企業(yè)才能更加高效地運(yùn)作，事半功倍。對(duì)于S企業(yè)而言，有效的績(jī)效管理可以幫助該公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)范員工行為并規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，績(jī)效管理的實(shí)施可以幫助經(jīng)理更好地計(jì)劃工作并提高管理水平。對(duì)于員工而言，績(jī)效管理是對(duì)其工作的最直接評(píng)估，使他們能夠了解自己的長(zhǎng)處和短處，以改進(jìn)，發(fā)展并最終實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀HermanAguinis（2018）認(rèn)為，績(jī)效管理是解決企業(yè)“人”這個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，一定要關(guān)注組織內(nèi)各種影響績(jī)效的因素，在管理績(jī)效的幾個(gè)重要環(huán)節(jié)之下，要考慮組織規(guī)劃對(duì)管理績(jī)效的支持，同時(shí)要把薪酬計(jì)劃和績(jī)效計(jì)劃結(jié)合起來(lái)。LindaAshdown（2019）提出，績(jī)效管理是組織成功的核心，可以通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、反饋、評(píng)估、改進(jìn)和提升來(lái)提高管理效果，從而為員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展提供指南，也為組織長(zhǎng)期發(fā)展提供了實(shí)用工具和度量方式。LazzarinRM（2020）認(rèn)為，在企業(yè)實(shí)施本土化戰(zhàn)略時(shí)，可以利用本土員工的優(yōu)勢(shì)，這樣有助于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本有效的降低。同時(shí)，國(guó)外的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中更多考慮的是市場(chǎng)外部的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人才格外的重視，在對(duì)待員工工資問(wèn)題時(shí)，對(duì)工作績(jī)效也特別的重視，會(huì)直接將績(jī)效和員工的工作直接掛鉤，這也高度體現(xiàn)了按勞分配的原則[2]。1.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀方莉（2019）提出績(jī)效管理的本質(zhì)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)有效的措施，對(duì)員工工作行為進(jìn)行全面監(jiān)督、檢測(cè)、評(píng)價(jià)，充分激發(fā)企業(yè)員工的積極主動(dòng)性，挖掘員工潛力的過(guò)程]。梁玉華（2019）認(rèn)為，在國(guó)企成長(zhǎng)的過(guò)程中，要有效提升員工的工作效率和主動(dòng)性，就離不開(kāi)一套穩(wěn)定規(guī)范的績(jī)效管理體制，這其中又必須包括合理的晉升通道以及合理有效的獎(jiǎng)懲制度。提升國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑就是建立健全合理有效的績(jī)效管理體制。因此提升國(guó)企行政管理人員績(jī)效管理效率，加強(qiáng)績(jī)效管理體制建設(shè)是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)快速發(fā)展的重要手段之一[3]。聶朝鳳（2020）認(rèn)為不同的崗位要有針對(duì)性的績(jī)效執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要給員工提供適度的成長(zhǎng)空間和上升目標(biāo)。2研究對(duì)象概況2.1S公司概況S公司成立于2019年，致力于移動(dòng)充電解決方案，為用戶提供便捷及時(shí)的移動(dòng)電源租借服務(wù)。團(tuán)隊(duì)核心成員來(lái)自MOMO、VNPAY、ZALOPAY等知名互聯(lián)網(wǎng)公司，擁有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和渠道資源。S公司在為用戶提供優(yōu)質(zhì)充電體驗(yàn)的同時(shí)，也利用自身平臺(tái)優(yōu)勢(shì)不斷對(duì)商戶進(jìn)行精細(xì)化運(yùn)營(yíng)，為合作伙伴提供品牌宣傳、產(chǎn)品曝光、口碑提升、以及引流拉新等綜合解決方案。企業(yè)秉承者“精彩生活隨時(shí)隨地”的美好愿景，攜手商戶形成命運(yùn)共同體，共享用戶、共享資源、共享數(shù)據(jù)，形成可持續(xù)的新服務(wù)共享經(jīng)濟(jì)模式。2.2S公司績(jī)效管理概況2.2.1準(zhǔn)備階段在準(zhǔn)備階段，S公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定了被考評(píng)對(duì)象和參與從事考評(píng)工作的考評(píng)者，其次，在控制成本、注重實(shí)用和適用的基礎(chǔ)上，確定了考評(píng)方法。明確考評(píng)參與者并選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法后，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，明確考評(píng)目的、考評(píng)時(shí)間和工作程序，確?？?jī)效管理能順利進(jìn)行。2.2.2實(shí)施階段S公司績(jī)效考核每月都會(huì)進(jìn)行，每三個(gè)月進(jìn)行一季度考核評(píng)分，同時(shí)設(shè)置獎(jiǎng)懲制度，排名前三的員工有相應(yīng)的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)S公司進(jìn)行資料收集時(shí)發(fā)現(xiàn)，其績(jī)效考評(píng)方式都是單一考評(píng)，即直屬上級(jí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)，并沒(méi)有同級(jí)、客戶考評(píng)，而直屬上司需要在五個(gè)工作日內(nèi)把考評(píng)結(jié)果提交到行政人資處進(jìn)行審核，最后由行政人資部相關(guān)人員決定員工是否獲得獎(jiǎng)勵(lì)。2.2.3考評(píng)階段績(jī)效考評(píng)階段是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考評(píng)過(guò)程和結(jié)果直接影響績(jī)效管理體系的質(zhì)量，員工能否取得獎(jiǎng)勵(lì)、獲得晉升機(jī)會(huì)和對(duì)該公司是否滿意也受考評(píng)結(jié)果的影響。S公司在實(shí)施績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，為了促使員工達(dá)到公司規(guī)定的營(yíng)業(yè)額目標(biāo)，考評(píng)者為被考評(píng)者制定的績(jī)效目標(biāo)一般是以一個(gè)交易額為標(biāo)準(zhǔn)，員工達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就給予獎(jiǎng)勵(lì)，相反若沒(méi)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)對(duì)他們進(jìn)行批評(píng)，同時(shí)加大工作量，施加壓力。2.2.4總結(jié)階段總結(jié)階段，也不能忽視績(jī)效管理的重要性。S公司會(huì)在每月考評(píng)完成后的一星期內(nèi)處理本月績(jī)效考評(píng)成績(jī)，參與績(jī)效管理的考評(píng)者和行政人資相關(guān)人員集中開(kāi)會(huì)，針對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考評(píng)成績(jī)進(jìn)行分析，了解員工工作現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)本次績(jī)效考評(píng)有什么不足之處需要下次完善。會(huì)議結(jié)束后對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效面談，把考評(píng)結(jié)果公布給員工，告訴他們做得好的方面，還有需要改進(jìn)的方面。行政人資部根據(jù)考評(píng)結(jié)果和員工實(shí)際能力情況，對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，若連續(xù)幾次考評(píng)不達(dá)標(biāo)的，會(huì)對(duì)該員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，給予新的目標(biāo)，激勵(lì)員工朝著企業(yè)最終目標(biāo)前進(jìn)。2.2.5應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是S公司績(jī)效管理最后一個(gè)步驟，該公司會(huì)根據(jù)績(jī)效考評(píng)整個(gè)流程和員工反饋結(jié)果整合并進(jìn)行研究，分析本次對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)是否需要進(jìn)行調(diào)整，分?jǐn)?shù)權(quán)重是否要重新分配，把一系列需要修改的問(wèn)題記錄下來(lái)，提出修改方案。同時(shí)指出考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中做得不規(guī)范的地方，讓其改進(jìn)，培養(yǎng)出企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的績(jī)效考評(píng)者。3研究對(duì)象調(diào)查設(shè)計(jì)3.1問(wèn)卷調(diào)查目的這項(xiàng)調(diào)查主要是為了收集與S公司的績(jī)效管理相關(guān)的數(shù)據(jù)，以了解該公司的績(jī)效管理狀況。我們分析調(diào)查結(jié)果以發(fā)現(xiàn)S公司的績(jī)效管理中存在的問(wèn)題并提出解決方案。3.2問(wèn)卷的設(shè)計(jì)該問(wèn)卷主要從兩個(gè)方面調(diào)查S公司的績(jī)效管理問(wèn)題：S公司員工對(duì)公司績(jī)效管理任務(wù)的熟悉程度，以及員工對(duì)公司績(jī)效評(píng)估的自我看法和具體觀點(diǎn)。共設(shè)計(jì)了12個(gè)問(wèn)卷，包括有關(guān)參加績(jī)效評(píng)估的員工的基本信息，對(duì)績(jī)效管理的理解以及對(duì)績(jī)效評(píng)估的意見(jiàn)。根據(jù)S公司的實(shí)際情況，結(jié)合相關(guān)理論編制了問(wèn)卷。3.3調(diào)查數(shù)據(jù)匯總和分析3.3.1員工基本情況統(tǒng)計(jì)本次問(wèn)卷填寫(xiě)的員工一共有32人，男女比例為1：1，年齡段集中在26-30歲。表3.1問(wèn)卷調(diào)查人數(shù)百分比性別男1650%女1650%年齡段20-251134.38%26-301237.5%30-35618.75%36-4039.38%40以上00%工齡1年以內(nèi)1134.38%1-3年1546.88%3-5年412.5%5年以上26.25%本次有效填寫(xiě)人次323.3.2職工熟悉公司績(jī)效管理的程度統(tǒng)計(jì)據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可知：50%的職工認(rèn)為自己對(duì)公司績(jī)效管理工作比較熟悉，25%的職工認(rèn)為自己對(duì)公司績(jī)效管理工作熟悉程度一般。圖3.1員工了解績(jī)效管理程度對(duì)于考核指標(biāo)的制定，12.5%的員工認(rèn)為自己相當(dāng)清楚，53.13%認(rèn)為自己比較清楚。圖3.2員工了解績(jī)效考核指標(biāo)程度這兩個(gè)數(shù)據(jù)都表明，S公司的大多數(shù)員工對(duì)公司的績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)估有更好的了解，并且他們通常了解大多數(shù)。出現(xiàn)不確定的情況是因?yàn)樵谠u(píng)估員工的績(jī)效實(shí)施之前沒(méi)有進(jìn)行此類培訓(xùn)。3.3.3員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的看法在績(jī)效考核管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，有93.75%的員工認(rèn)為這是督促員工達(dá)到公司營(yíng)業(yè)額的要求，90.63%的員工認(rèn)為應(yīng)該給員工施加壓力，只有9.38%的員工選擇樹(shù)立企業(yè)文化。這表明公司對(duì)員工績(jī)效管理的看法更接近于公司的離職率，還沒(méi)有上升到完善和個(gè)人能力的水平。圖3.3員工對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)的認(rèn)知在績(jī)效管理是否有效的問(wèn)題上，有75%的員工選擇了平均值，目前尚不清楚，這表明S公司在完成績(jī)效評(píng)估后沒(méi)有及時(shí)向員工提供反饋。績(jī)效管理對(duì)其影響不大。圖3.4員工平均績(jī)效管理有效性一項(xiàng)關(guān)于高層領(lǐng)導(dǎo)者是否重視績(jī)效評(píng)估的調(diào)查顯示，有56.25的員工表示出更多的興趣，但是仍有18.75的員工仍在考慮整體關(guān)注?？梢钥闯觯?jī)效管理尚未實(shí)施，仍然存在空間進(jìn)行調(diào)整。圖3.5員工評(píng)價(jià)公司高層重視績(jī)效考核程度調(diào)查企業(yè)在績(jī)效管理中有哪些做得好的方面，員工最多選擇的是公司會(huì)根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，由此看出員工更加關(guān)注的是獎(jiǎng)罰。圖3.6員工評(píng)價(jià)績(jī)效管理可取之處我們從員工對(duì)公司績(jī)效管理問(wèn)題的意見(jiàn)調(diào)查中選擇了五個(gè)選項(xiàng)。大多數(shù)員工認(rèn)為，公司沒(méi)有為提升和培訓(xùn)績(jī)效管理而付出很多努力，并且員工對(duì)績(jī)效管理也沒(méi)有深刻的了解。公司必須了解員工對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)，并進(jìn)行調(diào)整以提高績(jī)效管理的效率。圖3.7員工對(duì)績(jī)效管理的意見(jiàn)4S公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題4.1員工對(duì)績(jī)效管理概念缺乏認(rèn)知績(jī)效管理是為了確保公司員工的業(yè)績(jī)與公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向一致，人力資源部制定工作目標(biāo)和工作細(xì)節(jié)，以便員工能夠有效的按照工作目標(biāo)達(dá)成相應(yīng)的績(jī)效[5]。在與員工溝通時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效管理的看法存在很大的問(wèn)題。員工認(rèn)為績(jī)效只是衡量員工薪酬水平的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，并認(rèn)為一旦達(dá)到績(jī)效點(diǎn)就不會(huì)扣除薪水，如果沒(méi)有達(dá)到某個(gè)點(diǎn)就會(huì)降低了績(jī)效總分，薪水也會(huì)降低。員工們不知道為什么公司要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，也不了解績(jī)效評(píng)估的目的是什么，并且還認(rèn)為完成個(gè)人績(jī)效是公司指定的任務(wù)。S公司只有人力資源部的人對(duì)績(jī)效評(píng)估有一定的理論理解，但忽略了各個(gè)部門(mén)的員工對(duì)績(jī)效管理的看法。大多數(shù)部門(mén)員工都認(rèn)為績(jī)效管理實(shí)際上是在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。4.2績(jī)效考評(píng)受考評(píng)者主觀因素影響由圖3.7可知，在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，評(píng)估者的光環(huán)效應(yīng)，個(gè)人偏見(jiàn)，壓力和性格都會(huì)影響評(píng)估得分，并經(jīng)常導(dǎo)致評(píng)估與實(shí)際績(jī)效之間的差異非常大。S公司的績(jī)效評(píng)估結(jié)果直接反饋給公司的領(lǐng)導(dǎo)者。員工不清楚績(jī)效評(píng)估的具體結(jié)果，他們只知道最終的評(píng)估結(jié)果。一些員工聯(lián)系部門(mén)進(jìn)行績(jī)效溝通后，對(duì)評(píng)估結(jié)果的具體原因沒(méi)有給予說(shuō)明。由于部門(mén)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果似乎會(huì)受到部門(mén)主管的影響，與部門(mén)主管的關(guān)系相對(duì)良好，績(jī)效評(píng)估結(jié)果也相對(duì)良好。一些員工平時(shí)非常的努力工作，但通常很少與部門(mén)主管以及部門(mén)經(jīng)理溝通，最終的評(píng)估結(jié)果就很一般。因此績(jī)效評(píng)估的評(píng)估結(jié)果缺乏真實(shí)性和公正性[6]。更嚴(yán)重的是，由于部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效進(jìn)行不公平的評(píng)估，導(dǎo)致少數(shù)員工心中會(huì)積累一些怨氣，進(jìn)而無(wú)法踏實(shí)的工作,這不利于公司的發(fā)展。例如，在與不同部分負(fù)責(zé)人的訪談過(guò)程中了解到，考評(píng)者對(duì)于一位工作態(tài)度認(rèn)真，工作能力比較強(qiáng)的員工會(huì)在工作積極性、工作質(zhì)量等評(píng)價(jià)關(guān)鍵點(diǎn)上給出及格等級(jí)，而工作能力一般水平的員工，由于平時(shí)與考評(píng)者關(guān)系較好，在考評(píng)中工作能力也會(huì)給與良好的成績(jī)。更有一些部門(mén)負(fù)責(zé)人喜歡折中評(píng)價(jià)，只要部門(mén)總體成績(jī)及格，考評(píng)者就隨意給出評(píng)分。部分考評(píng)者考慮到員工的績(jī)效結(jié)果會(huì)影響他們的情緒以及為了維護(hù)下屬對(duì)自己的衷心，考評(píng)成績(jī)會(huì)比實(shí)際情況要高出很多，沒(méi)有實(shí)事求是地按照員工能力進(jìn)行評(píng)價(jià)等等。4.3考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)存在差異在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，公司人力資源部門(mén)的人以各種方式設(shè)置了S公司的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估要素和評(píng)估水平，例如“工作質(zhì)量”，“工作熱情”和“行動(dòng)形象”等等，不同鑒定人的理解和看法是不同的，但是鑒定形式?jīng)]有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)評(píng)估員進(jìn)行采訪時(shí)，筆者了解到評(píng)估員對(duì)“工作質(zhì)量”有非常嚴(yán)格的要求。筆者在與其他評(píng)估人員的訪談時(shí)了解到，評(píng)估人員認(rèn)為的“行為形象”的標(biāo)準(zhǔn)與員工認(rèn)為的標(biāo)準(zhǔn)不同。例如，員工通常不穿工作服上班并認(rèn)為工作服很丑陋會(huì)影響個(gè)人和公司的形象，但筆者認(rèn)為工作服是大方而優(yōu)雅的，不會(huì)影響公司的形象[7]。在這種情況下，績(jī)效考評(píng)人員僅根據(jù)個(gè)人認(rèn)知隨機(jī)進(jìn)行處理，然后由審核員進(jìn)行審查，以這種方式獲得的審查標(biāo)準(zhǔn)是不同的，并且不能說(shuō)服審查結(jié)果，不同的評(píng)估者具有不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。4.4績(jī)效反饋與結(jié)果不一致S公司在每月25日進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并在下個(gè)月5日向小組報(bào)告。該小組根據(jù)評(píng)估結(jié)果評(píng)估公司的整體績(jī)效。在此績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，當(dāng)員工犯下錯(cuò)誤時(shí)，考評(píng)者即員工的直屬上司并不是及時(shí)記下績(jī)效，而是在行政人資準(zhǔn)備回收考評(píng)表時(shí)候才填寫(xiě)，這樣大大降低了績(jī)效考評(píng)的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。無(wú)論是考評(píng)者還是被考評(píng)者都反應(yīng)有時(shí)候員工犯錯(cuò)事件對(duì)不上時(shí)間，甚至也會(huì)忘了員工到底有沒(méi)有犯錯(cuò)，哪個(gè)員工犯錯(cuò)等等。在回收績(jī)效考評(píng)表后，行政人資相關(guān)人員需要對(duì)每個(gè)被考評(píng)的員工進(jìn)行分析，了解員工哪些地方需要改進(jìn)，績(jī)效考核目標(biāo)是否需要調(diào)整。S公司面臨的這些問(wèn)題是大多數(shù)公司經(jīng)常面臨的問(wèn)題，如果這些問(wèn)題沒(méi)有得到改善，那么公司的發(fā)展將無(wú)法再進(jìn)一步。5S公司績(jī)效管理問(wèn)題對(duì)策5.1提高員工對(duì)績(jī)效管理意義的認(rèn)知和參與度在員工績(jī)效管理意義重要性認(rèn)知不足的情況下，公司可以使用獨(dú)立的在線學(xué)習(xí)或公司特殊培訓(xùn)來(lái)增強(qiáng)員工的績(jī)效管理意識(shí)。公司可以為員工提供績(jī)效管理方面的書(shū)籍，也可以邀請(qǐng)講師進(jìn)行績(jī)效管理專題講座。同時(shí)，員工培訓(xùn)也可以提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，并提高他們的工作熱情。在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要持續(xù)監(jiān)控和反饋績(jī)效評(píng)估過(guò)程，及時(shí)注意員工的動(dòng)向，了解他們的困境，幫助他們解決困境，并根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整員工的工作內(nèi)容安排。員工對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的影響[8]。定期組織評(píng)估師討論公司的績(jī)效，討論每個(gè)職位的績(jī)效是否需要更正，并在確定更正計(jì)劃后通知各部門(mén)的主管進(jìn)行全面更正。制定科學(xué)合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，鼓勵(lì)員工做有助于公司超越績(jī)效的事情。在執(zhí)行獎(jiǎng)懲時(shí)，必須及時(shí)準(zhǔn)備一份獎(jiǎng)懲通知，人事部門(mén)負(fù)責(zé)將此通知告知部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人直接向員工確認(rèn)，并通過(guò)簽名確認(rèn)員工清楚了解補(bǔ)償和懲罰措施。5.2安排非本部門(mén)績(jī)效考核人員進(jìn)行考評(píng)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，由于本部門(mén)的員工上級(jí)（即：領(lǐng)班或者主管）與員工接觸的時(shí)間長(zhǎng)，彼此都很熟悉，而對(duì)于那些善于巴結(jié)主管的員工，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，主管對(duì)于和自己關(guān)系好的員工，在績(jī)效考核打分時(shí)，往往不會(huì)給很低的分，一般都是良好或者優(yōu)秀，但是該員工可能平時(shí)并不能達(dá)到良好或者優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。而那些不善于巴結(jié)主管不善于搞人際關(guān)系的員工，他們只想踏踏實(shí)實(shí)的認(rèn)真工作，且工作能力也很強(qiáng)，但是主管考評(píng)時(shí)一般不會(huì)客觀公正的給予很高的分。所以這樣的考核結(jié)果不具有客觀真實(shí)性，不利于公司的發(fā)展。如果安排非本部門(mén)績(jī)效考核人員進(jìn)行考評(píng)，由于員工和考核人員彼此不太熟悉，工作中沒(méi)有太多交集，因此進(jìn)行考核時(shí)，不太會(huì)受到自己與員工關(guān)系的影響，所以考核打分只會(huì)按照考核標(biāo)準(zhǔn)考核要求來(lái)，這樣可以客觀公正的反映員工真實(shí)的績(jī)效考核情況，利于公司的發(fā)展。5.3考核標(biāo)準(zhǔn)需精準(zhǔn)化、準(zhǔn)確化在S公司的績(jī)效考核過(guò)程中，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不夠精細(xì)化和準(zhǔn)確化，甚至模棱兩可，所以考核結(jié)果容易受個(gè)人因素影響，不同的考核人員會(huì)給出不同的結(jié)果，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)兩個(gè)考核人員給出的結(jié)果恰恰相反，這樣對(duì)被考核對(duì)象員工會(huì)造成很大的困擾，不利于員工安心工作?；诖?，績(jī)效考核部門(mén)應(yīng)該對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行重新審核、擬定，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)中那些不合適的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該堅(jiān)決剔除，不要將某些不實(shí)的虛頭巴腦的內(nèi)容作為考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)一定要求精細(xì)化、準(zhǔn)確化，是合理的且是可執(zhí)行的，要讓員工準(zhǔn)確了解和認(rèn)同，這樣就不會(huì)由于考核標(biāo)準(zhǔn)本身存在問(wèn)題而使員工產(chǎn)生極大的困擾進(jìn)而影響工作。5.4及時(shí)準(zhǔn)確反饋績(jī)效考核結(jié)果S公司在進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，考核人員應(yīng)該按照公司的流程和要求，及時(shí)準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并如實(shí)記錄考核結(jié)果，對(duì)于績(jī)效考核中某些員工存在較大問(wèn)題，考核人員應(yīng)該及時(shí)準(zhǔn)確的告知被考核的員工，并與之溝通交流及時(shí)了解原因，該做出處罰的按照公司規(guī)定處罰，是另有原因的，具體情況具體對(duì)待，不好解決的，及時(shí)向上層領(lǐng)導(dǎo)反饋，并尋求合適的解決辦法，這樣就可以避免考核反饋與最終結(jié)果不一致的情況發(fā)生，可以減少各階層員工矛盾的同時(shí)，也可以提高公司的工作效率。6結(jié)論在充滿快速經(jīng)濟(jì)發(fā)展，機(jī)遇與挑戰(zhàn)的市場(chǎng)中，公司需要提高自身的軟實(shí)力，才能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出?？?jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是公司實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的主要支持。本文首先介紹了S公司的研究背景和意義，介紹了國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論和研究綜述，為論文撰寫(xiě)奠定了理論基礎(chǔ)。然后，通過(guò)數(shù)據(jù)收集和績(jī)效評(píng)估人員調(diào)查，分析了S公司績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出了解決方案。通過(guò)本文的研究和撰寫(xiě)，您將了解有關(guān)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)的更多信息，并得出以下結(jié)論。（1）S公司的績(jī)效管理分為