2024年全國企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考試黑金試題(附答案)

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、員工的()與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績考核和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。A.浮動工資B.固定工資C.基本工資D.崗位工資

2、類別量化與模糊量化都可以看作是（）。A.當(dāng)量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化

3、在培訓(xùn)中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點。下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是()A.最常用B.最方便C.最可靠D.最便宜

4、社會主義職業(yè)道德的核心是()。A.為人民服務(wù)B.愛崗敬業(yè)C.遵紀(jì)守法D.構(gòu)建和諧社會

5、()鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.開放式提問

6、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②

7、(2015年5月)沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是（）A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表

8、如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對于在職人員培訓(xùn)內(nèi)容的主體是()A.企業(yè)文化B.企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度C.管理能力提升D.生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識

9、(2015年5月)多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括（）A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤中心D.地區(qū)成本中心

10、實行工資指導(dǎo)線制度的主要目的不包括()。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長

11、工作崗位設(shè)計的基本方法不包括()A.工業(yè)工程方法B.工效學(xué)的方法C.心理學(xué)的方法D.方法研究技術(shù)

12、員工的組織承諾與缺勤率和流動率的關(guān)系是()。A.正相關(guān)B.負(fù)相關(guān)C.不相關(guān)D.與缺勤率正相關(guān)，與流動率負(fù)相關(guān)

13、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（）。A.可以從大中專院校聘請B.培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險C.培訓(xùn)成本比較低D.有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”

14、(2017年11月)設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在()以內(nèi)。A.30個B.10個C.40個D.5個

15、人力資源需求預(yù)測的定量方法是（）。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.人員比率法C.德爾菲法D.描述法

16、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，下列選項不屬于該表現(xiàn)的是()A.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化B.工作效率降低C.要求離職的人員增多D.市場占有率縮小

17、()依據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.組合工資制

18、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.能動性C.消費性D.規(guī)律性

19、一般而言，()較為客觀。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評

20、為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立保障系統(tǒng)，即員工()系統(tǒng)。A.績效評審B.績效申訴和監(jiān)察C.績效監(jiān)察D.績效評審和員工申訴

21、()的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型

22、對于國家來說，（）的準(zhǔn)確統(tǒng)計是計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)。A.加班加點工資B.人均收入C.基本工資D.工資總額

23、某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前進(jìn)行了一次綜合素質(zhì)測評，這屬于()測試。A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性

24、績效指標(biāo)體系設(shè)計的程序包括：①工作分析；②理論驗證；⑨修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。正確的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③

25、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型不包括（）。A.等級式B.定義式C.量詞式D.質(zhì)量式

26、績效考評過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差

27、社會知覺失真的表現(xiàn)不包括()。A.蝴蝶效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)

28、（）是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評估。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估

29、在素質(zhì)測評體系中，()從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.綜合性要素D.工作績效要素

30、關(guān)于績效工資說法，不正確的是()A.傭金制不屬于績效工資形式B.計件工資屬于績效工資形式C.績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效D.績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

31、關(guān)于績效薪酬，下列說法錯誤的是（）。A.傭金制不屬于績效薪酬形式B.績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人的績效C.計件薪酬屬于績效薪酬形式D.績效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性

32、測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。A.心理測驗B.面試法C.投射技術(shù)D.情境測驗

33、對求職者的信息掌握較全面、招聘成功率高的員工招募方式是()。A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦

34、制度化管理的（）在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。A.內(nèi)容B.方法C.手段D.實質(zhì)

35、下列選項中，體現(xiàn)了集體主義原則的是()A.極端個人主義B.享樂主義C.廠興我榮，廠衰我恥D.拜金主義

36、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風(fēng)正派，公平正義B.老實厚道，誠懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對待

37、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為（）。A.集體爭議B.權(quán)利爭議C.利益爭議D.團(tuán)體爭議

38、考慮()時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。A.預(yù)測效度B.同側(cè)效度C.內(nèi)容效度D.異側(cè)效度

39、（）是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色。以完成組織目標(biāo)。A.結(jié)構(gòu)維度B.認(rèn)可維度C.關(guān)懷維度D.尊重維度

40、選項中不屬于現(xiàn)代人力資源管理基本職能的是（）。A.考評B.保持C.錄用D.戰(zhàn)略制定

41、勞動爭議發(fā)生后，一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。()日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.3B.5C.7D.10

42、關(guān)于均衡國民收入的公式，不正確的是()A.均衡國民收入=消費+收入B.均衡國民收入=總供給C.均衡國民收入=消費+儲蓄D.均衡國民收入=消費+投資

43、關(guān)于企業(yè)員工中期培訓(xùn)規(guī)劃，下列選項描述正確的是()A.中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1～2年B.是長期規(guī)劃之外的計劃C.是可有可無的計劃D.與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對減少

44、下列關(guān)于勞動力市場的說法，不正確的是（）。A.企業(yè)是勞動力的供給方B.勞動力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動力市場的基本功能D.勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置

45、()的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作去。A.平行團(tuán)隊B.交叉團(tuán)隊C.流程團(tuán)隊D.項目團(tuán)隊

46、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經(jīng)驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試

47、（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.銷售提成制C.浮動薪酬制D.動態(tài)薪酬制

48、在員工素質(zhì)測評中,()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量

49、()屬于培訓(xùn)需求診斷項目。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.任職條件C.工作績效D.員工個人素質(zhì)

50、在下面的企業(yè)中，一般來說薪酬水平較高是的是()A.在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)B.在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)C.行業(yè)中的三流、四流企業(yè)D.小企業(yè)二、多選題

51、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應(yīng)不低于勞動合同規(guī)定日工資標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%

52、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是（）。A.意思機(jī)關(guān)B.履行機(jī)關(guān)C.執(zhí)行機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)

53、以下關(guān)于勞動爭議的說法正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.勞動爭議產(chǎn)生的直接原因是勞動關(guān)系主體的利益沖突D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當(dāng)事人

54、（）是績效管理的核心。A.績效考評B.績效輔導(dǎo)C.績效溝通D.績效監(jiān)控

55、()是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。A.圖解式評價量表法B.行為觀察量表法C.加權(quán)選擇量表法D.結(jié)構(gòu)式敘述法

56、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開

57、一般而言，（）不屬于團(tuán)隊薪酬的組成部分。A.員工福利B.激勵性薪酬C.基本薪酬D.績效認(rèn)可獎勵

58、()導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。A.人力資源供求平衡B.人力資源供過于求C.人力資源供不應(yīng)求D.人力資源供求失衡

59、休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的()的工資報酬。A.150%B.200%C.300%D.400%

60、改進(jìn)崗位設(shè)計中，橫向擴(kuò)大工作的手段不包括()。A.采用包干負(fù)責(zé)制B.生產(chǎn)工人參與制定計劃C.用多項操作代替單項操作D.在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素

61、（）作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。A.工資B.勞動關(guān)系C.勞動法律關(guān)系D.事實勞動關(guān)系

62、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法，錯誤的是()。A.目的是檢驗培訓(xùn)的最終成果B.為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估

63、短期培訓(xùn)規(guī)劃是以（）為基礎(chǔ)。A.長期培訓(xùn)計劃B.中期培訓(xùn)規(guī)劃C.戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃D.管理性培訓(xùn)規(guī)劃

64、加強(qiáng)社會主義職業(yè)道德建設(shè),從業(yè)人員要牢固樹立時代精神,時代精神的核心是(）A.愛國主義B.社會主義榮辱觀C.改革創(chuàng)新D.崇尚科學(xué)

65、在選擇培訓(xùn)方法時，態(tài)度培訓(xùn)多以()方法為主。A.示范模擬B.課堂授課C.角色扮演D.情景模擬

66、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是()。A.身體素質(zhì)B.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗D.性別年齡

67、()又稱為序列化面試。A.單獨面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試

68、崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括（）。A.基礎(chǔ)知識測驗B.外語考試C.專業(yè)知識測驗D.性格測驗

69、針對()的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。A.基礎(chǔ)理論知識B.創(chuàng)造能力C.解決問題能力D.特殊技能

70、下面關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動關(guān)系的運行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容D.它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實施的手段

71、崗位評價要素的特征不包括()。A.共通性B.顯著性C.可觀察性D.可衡量性

72、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業(yè)額D.福利總額

73、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是()。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)實施過程之外支付的一切費用總和C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和

74、下列行為或意圖中，()不會產(chǎn)生考評的苛嚴(yán)誤差。A.考評標(biāo)準(zhǔn)過低B.懲罰一些不服管理的員工C.壓縮提薪人員比例D.為裁員提供有說服力的證據(jù)

75、以下不屬于人力資源特點的是()。A.時間性B.創(chuàng)造性C.消費性D.規(guī)律性

76、所謂辦事公道，意思是（）。A.作風(fēng)正派，公平正義B.老實厚道，誠懇待人C.一視同仁，不留情面D.折中騎墻，平均對待

77、()是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動法律主體B.勞動法律事實C.勞動法律事件D.勞動法律行為

78、效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對（）給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工

79、從廣義上講，（）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險之外的其他所有醫(yī)療保險形式。A.短期醫(yī)療保險B.補(bǔ)充醫(yī)療保險C.長期醫(yī)療保險D.特殊醫(yī)療保險

80、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）。A.計件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動態(tài)薪酬制

81、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。A.個別爭議B.集體爭議C.團(tuán)體爭議D.權(quán)利爭議

82、以下不符合提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法是（）。A.目標(biāo)分解法B.關(guān)鍵分析法C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法D.關(guān)鍵目標(biāo)法

83、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括()A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的數(shù)量C.勞動力隊伍的質(zhì)量D.勞動力隊伍的結(jié)構(gòu)

84、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）。A.申請調(diào)解自愿B.舉證自愿C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿

85、根據(jù)國家《節(jié)約能源管理暫行條例》，下列說法中正確的是（）。A.企業(yè)把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工B.國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機(jī)組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應(yīng)充足C.引進(jìn)國外工藝和設(shè)備時，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進(jìn)，能耗高的減少引進(jìn)D.企業(yè)節(jié)能機(jī)構(gòu)的管理人員和有關(guān)操作工人，應(yīng)有計劃地接受節(jié)能培訓(xùn)

86、在勞務(wù)派遣中，（）的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動”的形式勞動關(guān)系。A.勞務(wù)用工單位與被派遣勞動者B.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者C.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位D.雇主與雇員

87、仲裁庭裁決勞動爭議.實行少數(shù)服從多數(shù)原則.即()A.強(qiáng)制原則B.一次裁決原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責(zé)任原則

88、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A.預(yù)測效度B.費用效度C.內(nèi)容效度D.同側(cè)效度

89、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性

90、()對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.結(jié)果性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.行為性效標(biāo)D.品質(zhì)性效標(biāo)

91、選項中屬于崗位深度擴(kuò)大法的是（）。A.充實崗位工作內(nèi)容B.延長加工周期C.增加崗位的工作內(nèi)容D.包干負(fù)責(zé)

92、在選拔具有較高人際溝通能力的員工時，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文能測驗C.閉卷筆試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

93、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化

94、()是最常見的考評者。A.員工的上級管理者B.客戶C.同級D.員工本人

95、參加座談會的人員一般應(yīng)該控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20

96、總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)（）。A.全面責(zé)任B.直接責(zé)任C.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D.在自己崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)

97、在面試過程中，面試考官應(yīng)()A.多聽多說B.多聽少說C.少聽多說D.少聽少說

98、學(xué)習(xí)能力測評的方式不包括()。A.面試B.投射測驗C.心理測驗D.情境測驗

99、下列關(guān)于勞動力市場的說法，不正確的是（）。A.企業(yè)是勞動力的供給方B.勞動力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動力市場的基本功能D.勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置

100、（）是以成果為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制三、問答題

101、某水果店銷售一批水果，按原價出售，利潤率為25%。后來按原價的九折銷售，結(jié)果每天的銷量比降價前增加了1.5倍。則打折后每天銷售這批水果的利潤比打折前增加了：A.15%B.20%C.25%D.30%

102、洪濤智業(yè)科技有限公司成立于2010年3月。公司董事長王某在美國麻省理工實驗室工作6年后回國創(chuàng)業(yè)，剛起步的時候只是幾個朋友共同開發(fā)智能手機(jī)的應(yīng)用程序，隨著電信業(yè)全球化智能3G時代的到來，公司的業(yè)務(wù)出現(xiàn)迅猛增長，單獨依靠工作室已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。于是經(jīng)過創(chuàng)始人的一致認(rèn)同，決定擴(kuò)大組織結(jié)構(gòu)，增加員工數(shù)量。但由此也隨之而來一系列問題?，F(xiàn)在作為創(chuàng)始人之一的張進(jìn)，分派負(fù)責(zé)員工福利方案的設(shè)計。請你替他草擬一份《企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險辦法》。

103、某家電銷售公司計劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營部銷售主管。人力資源部通過發(fā)布廣告、簡歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候選人分成3組，擬采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計劃能力、決策能力、影響能力、人際關(guān)系能力、團(tuán)隊合作能力和語言溝通能力。假如您是該公司人力資源部招聘主管。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)請為本次招聘設(shè)計一個資源爭奪性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。(2)請設(shè)計一份“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表”。

104、薪酬計劃的制定

105、請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查表。

106、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進(jìn)的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機(jī)會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強(qiáng)的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?

107、按員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出可以分為哪幾類

108、以下流程圖中，至少需要（34）個測試用例才能覆蓋所有路徑。采用McCabe方法計算程序復(fù)雜度為（35）A.3B.4C.5D.6

109、請選擇最適合的一項填入問號處，使之符合整個圖形變化規(guī)律：A.AB.BC.CD.D

110、利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟。

111、H公司是一個集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的醫(yī)藥企業(yè)，創(chuàng)始人為李某。該公司正式以李某的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，先后推出了一系列優(yōu)秀醫(yī)藥產(chǎn)品，得到患者的好評和市場的認(rèn)可。隨著產(chǎn)品線及人才隊伍的壯大成熟，該公司已成為一家獨具競爭力的民營企業(yè)。近兩年來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對其中20人進(jìn)行面試。設(shè)計要求：設(shè)想你為該醫(yī)藥公司的人力資源主管，請設(shè)計一個面試方案，并說明面試應(yīng)注意的問題。

112、簡述培訓(xùn)成果評估的重要指標(biāo)。

113、簡述企業(yè)為實現(xiàn)各類員工合理搭配、優(yōu)化組合的目標(biāo)，應(yīng)處理好哪幾種人員比例關(guān)系。

114、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī)，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《駕駛員安全須知》以及公司的各項規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定”。經(jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書，認(rèn)定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進(jìn)行全面的剖析。（18分）

115、簡述企業(yè)勞動爭議的協(xié)商解決的步驟。

116、某計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)。人力資源部技術(shù)專員通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，設(shè)計了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表1所示。表1客戶經(jīng)理的勝任能力特征（節(jié)錄）請結(jié)合案例，回答以下問題：（1）在面試過程中，面試官應(yīng)當(dāng)注意運用哪些面試技巧？（9分）（2）為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計情境性面試問題和評分標(biāo)準(zhǔn)，填寫在表2中。（9分）

117、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：（1）2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；（2）2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%；（3）2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況？

118、某公司專門生產(chǎn)電熱毯，日產(chǎn)量200件(產(chǎn)品單價50元/件)，現(xiàn)有60名工人，6名一線主管，2名監(jiān)督管理員和1名項目主管。該公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程中出現(xiàn)了以下一些問題：如每天生產(chǎn)的10%的電熱毯因性能測試不符合技術(shù)指標(biāo)要求而報廢；生產(chǎn)場所環(huán)境管理不善，半成品堆放區(qū)域衛(wèi)生條件差，影響了半成品質(zhì)量；工人常與主管或監(jiān)督發(fā)生爭執(zhí)，工人鬧情緒以至于缺勤率高等。為了解決這些問題，3月初公司培訓(xùn)部提出一項旨在提高管理人員管理水平的培訓(xùn)項目，經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)修改批準(zhǔn)后，該培訓(xùn)項目于4月開始實施，并在5月初完成。經(jīng)過一個多月的實踐，到6月底時，公司產(chǎn)品的質(zhì)量問題和員工情緒等問題得到明顯改觀；工人的缺勤率明顯下降；產(chǎn)品產(chǎn)量每天增加了40件。根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，對其進(jìn)行成本分析和收益分析。

119、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

120、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測評導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?四、問答題

121、簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。

122、SNMP的消息類型不包含（）。A.Get-RequestB.Get-Next-RequestC.Get-ResponseD.Get-Next-ResponseC

123、簡述企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（16分）

124、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?

125、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計哪幾類調(diào)查表?

126、以下關(guān)于入侵防御系統(tǒng)功能的描述中，不正確的是（）。A.監(jiān)測并分析用戶和系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)活動B.匹配特征庫識別已知的網(wǎng)絡(luò)攻擊行為C.聯(lián)動入侵檢測系統(tǒng)使其阻斷網(wǎng)絡(luò)攻擊行為D.檢測僵尸網(wǎng)絡(luò)，木馬控制等僵尸主機(jī)行為

127、采用面向?qū)ο蠓椒ㄩ_發(fā)學(xué)生成績管理系統(tǒng)，學(xué)生的姓名、性別、出生日期、期末考試成績、查看成績操作均被（37）在學(xué)生對象中。系統(tǒng)中定義不同類，不同類的對象之間通過（38）進(jìn)行通信。A.封裝B.繼承C.多態(tài)D.信息

128、薪酬制度類型。

129、充電：手機(jī)A.冷藏：雪糕B.加油：汽車C.電池：鬧鐘D.熱水：茶壺

130、PS計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時間為10～15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一項重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見表1。表1溝通能力指標(biāo)說明(1)在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?

131、簡述評價中心技術(shù)采用的各種具體方法。

132、集體爭議與團(tuán)體爭議有哪些區(qū)別?

133、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?

134、簡述企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些。

135、簡述管理人員薪酬的構(gòu)成。

136、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容

137、某家電集團(tuán)公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表2-4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結(jié)果。注：各位考官評分所占權(quán)重分別為：20%、25%、30%、25%請根據(jù)上述資料，回答以下問題：（1）什么是群體決策法？具有哪些特點？（2）請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。

138、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析的方法有哪些?

139、簡述薪酬滿意度的主要內(nèi)容。

140、一、問答題1、簡述對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的時機(jī)及常見方式。（14分）

參考答案與解析

1、答案：A本題解析：員工的浮動工資（獎金或績效工資）不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部閂業(yè)績考核結(jié)果掛鉤浮動，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

2、答案：B本題解析：類別量化與模糊量化都可以看作二次量化（第一次解釋的二次量化）。類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

3、答案：B本題解析：在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在設(shè)備出故障的問題）、最易攜帶、最便宜的教學(xué)材料。

4、答案：A本題解析：暫無解析

5、答案：C本題解析：假設(shè)式提問即鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點。

6、答案：C本題解析：本題考查的是工作崗位橫向分類的步驟。

7、答案：B本題解析：等距量表做加減運算，比率量表可以做加減乘除四則運算

8、答案：D本題解析：培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置的出發(fā)點。針對不同的培訓(xùn)對象提供的培訓(xùn)內(nèi)容是不一樣的。例如，提升在職人員的專業(yè)技能需要開設(shè)的培訓(xùn)內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識。

9、答案：D本題解析：多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成產(chǎn)品利潤中心、專業(yè)成本中心、地區(qū)利潤中心，把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來。

10、答案：D本題解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱，其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

11、答案：C本題解析：工作崗位設(shè)計的基本方法主要包括：(1)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)。(2)現(xiàn)代工效學(xué)的方法。(3)其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

12、答案：B本題解析：與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。

13、答案：A本題解析：本題考查的是聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點及外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑。

14、答案：B本題解析：設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)，否則測評者無法在短時間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。

15、答案：B本題解析：人力資源需求預(yù)測的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機(jī)模擬法。

16、答案：D本題解析：P27組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營狀況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加

17、答案：D本題解析：組合工資結(jié)構(gòu)的特點是將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定工資額。

18、答案：D本題解析：人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：①時間性;②消費性;③創(chuàng)造性;④主觀能動性。

19、答案：A本題解析：考評涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。五類考評人員的優(yōu)劣勢分別是：①上級考評：對實際情況比較了解，思想上沒有顧忌，能夠客觀考評，一般以上級考評為主，約占60%～70%;②同級考評：比上級更清楚了解被考評者，但是常受人際關(guān)系狀況的影響，同級占10%;③下級考評：有比較深入的了解，有親身感受，有獨特觀察視角，但容易心存顧忌，結(jié)果缺乏客觀公正性，一般占10%;④自我考評：充分調(diào)動積極性，但是容易受到個人多種因素的影響，有一定局限性，一般控制在10%;⑤外部人員考評：可以客觀公正，但是不大了解被考評者的實際，所以應(yīng)當(dāng)慎重。

20、答案：D本題解析：為了保證考評的公正和公平性，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)：①公司員工的績效評審系統(tǒng);②公司員工申訴系統(tǒng)。

21、答案：B本題解析：品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。品質(zhì)特征型的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止（含儀表、風(fēng)度和氣質(zhì)等）、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力（含速記、書法等）、組織管理能力、調(diào)研能力、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識面、操作技能（含工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)水平）、應(yīng)變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性等）、進(jìn)取精神（含事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識等）、人際關(guān)系（如合作精神、協(xié)作交往等）、思想政策水平（思想境界、價值觀、人生觀、世界觀等），等等。

22、答案：D本題解析：事實上，對于國家來說，工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解人民的收入衡量，員工的生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)。

23、答案：A本題解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)一；診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評；考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。

24、答案：C本題解析：

25、答案：D本題解析：績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分構(gòu)成，根據(jù)標(biāo)志和標(biāo)度的不同形式，考評尺度存在多種具體的表現(xiàn)形式。常見的考評尺度主要包括以下四種：①量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)；②等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)；③數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)；④定義式的考評尺度。

26、答案：B本題解析：暈輪誤差亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)，指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

27、答案：A本題解析：社會知覺失真的表現(xiàn)包括：(1)首因效應(yīng)；(2)光環(huán)效應(yīng)；(3)投射效應(yīng)；(4)對比效應(yīng)；(5)刻板印象。

28、答案：A本題解析：P292

29、答案：A本題解析：測評標(biāo)準(zhǔn)體系包括結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。分別從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。其中結(jié)構(gòu)性要素從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。

30、答案：A本題解析：績效工資制的不足：(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效；(3)如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式有以下兩種：(1)計件工資制；(2)傭金制（提成制）。由此可見，本題選A。

31、答案：A本題解析：A項，傭金制又稱提成制，是一種典型的績效薪酬形式。

32、答案：A本題解析：A項，心理測驗，是測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法，具體的應(yīng)用形式是筆試；BD兩項，對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等；C項，投射技術(shù)，是誘導(dǎo)被試者內(nèi)心思想情感的一個手段，每當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時，便可以采用投射技術(shù)。

33、答案：C本題解析：獵頭公司往往對單位及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。

34、答案：D本題解析：制度化管理是指以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。其實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實行管理。

35、答案：C本題解析：暫無解析

36、答案：A本題解析：堅持原則，按照一定的社會標(biāo)準(zhǔn)，實事求是地待人處事。其核心是主持公平正義，堅持一個標(biāo)準(zhǔn)。

37、答案：D本題解析：工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議稱為團(tuán)體爭議。

38、答案：C本題解析：預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。

39、答案：A本題解析：結(jié)構(gòu)維度指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。這樣的行為包括向下屬分派具體任務(wù)、規(guī)定工作績效標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)調(diào)工作期限、明確職責(zé)和關(guān)系、建立信息溝通的途徑等。

40、答案：D本題解析：人力資源管理的基本職能是：錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整。

41、答案：B本題解析：《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第10條規(guī)定，一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

42、答案：A本題解析：基礎(chǔ)P19均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費＋儲蓄＝消費＋投資

43、答案：D本題解析：中期培訓(xùn)規(guī)劃的時間跨度一般為1～3年，中期規(guī)劃并不是長期規(guī)劃之外的計劃，而是長期規(guī)劃的分解計劃，是實現(xiàn)長期規(guī)劃的目標(biāo)和任務(wù)的支持性計劃，同時它又是為員工短期培訓(xùn)計劃的制訂與實施提供重要依據(jù)和指導(dǎo)，起著承上啟下的作用。因此，它并不是可有可無的計劃。與長期培訓(xùn)規(guī)劃相比，中期培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)更加具體，不確定因素相對減少。

44、答案：A本題解析：在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。

45、答案：A本題解析：平行團(tuán)隊是指團(tuán)隊與正式結(jié)構(gòu)間的關(guān)系是并存的，通常是暫時性的團(tuán)隊，團(tuán)隊成員定期開會，一起解決在工作中所出現(xiàn)的問題。平行團(tuán)隊完全不同于公司的常規(guī)工作結(jié)構(gòu)。其成員經(jīng)常來自不同的單位或崗位，且具互補(bǔ)性的技能，也可能是由工作性質(zhì)相似或執(zhí)行類似功能的個人所組成，以共同解決某一特定問題，或完成某一特定任務(wù)。他們做標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)不常做的工作，用來對特殊問題提出解決方案。他們經(jīng)常沒有職權(quán)。團(tuán)隊成員分別隸屬于原來的工作單位以及平行單位，可能同時有兩個直屬上司，包括團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者與直屬主管，因此，平行團(tuán)隊最大的缺點就是指揮不統(tǒng)一所造成工作任務(wù)相沖突的問題。在設(shè)計平行團(tuán)隊的薪酬制度的結(jié)構(gòu)時，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。平行團(tuán)隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較適用。

46、答案：D本題解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情境性面試和經(jīng)驗性面試。從問題可以看出這是個假定的情境。

47、答案：B本題解析：現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式包括：①計件薪酬制，是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬；②傭金制，又稱提成制，是主要用于營銷人員的薪酬支付制度，它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其薪酬報酬，是一種典型的績效薪酬形式。

48、答案：B本題解析：二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫,即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。一次量化是指對素質(zhì)測評的對象直接的定量刻畫。

49、答案：B本題解析：培訓(xùn)需求的診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)與組織關(guān)系和企業(yè)文化。

50、答案：B本題解析：在行業(yè)中屬于第一、第二的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)，其薪酬水平不需要太高，往往傾向于中等水平。因為從薪酬的概念看，薪酬既包括工資、獎金、福利這些外在的報酬，還包括了職業(yè)發(fā)展、信息分享、參與決策、信任、工作興趣等這些內(nèi)在報酬。在行業(yè)中居于第三、第四的企業(yè)傾向于制定較高的薪酬水平。一方面，這種企業(yè)要想從第二梯隊再提升到第一梯隊往往很困難，需要付出加倍的努力，運用非常的手段取得突破，因而傾向于“重賞之下必有勇夫”，同時也有實力為高能力的員工支付高薪；另一方面，這些企業(yè)往往希望通過從一流企業(yè)或者說數(shù)一數(shù)二的那些領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)吸引非常出色的優(yōu)秀人才來幫助它提升，所以就更有可能給出更高的薪酬。行業(yè)中的三流企業(yè)、四流企業(yè)或者說是小企業(yè)，往往缺乏實力或能力，其薪酬往往居于市場平均甚至是偏低的水平。

51、答案：D本題解析：暫無解析

52、答案：B本題解析：法人機(jī)關(guān)通常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)。

53、答案：A本題解析：暫無解析

54、答案：C本題解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。

55、答案：D本題解析：結(jié)構(gòu)式敘述法是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字的形式對員工的行為做出描述的考評方法。

56、答案：A本題解析：職業(yè)道德題目沒有標(biāo)準(zhǔn)答案,請根據(jù)自己的理解答題,答案僅供參考。

57、答案：A本題解析：P453團(tuán)隊薪酬的組成要素：基本薪酬、激勵性薪酬、績效認(rèn)可獎勵知識點：團(tuán)隊薪酬制

58、答案：C本題解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有i種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或下作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)則就是要7根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。

59、答案：B本題解析：休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。

60、答案：B本題解析：橫向擴(kuò)大工作的手段包括：①將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序;②在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔(dān)一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作;③采用包干負(fù)責(zé)制，由一個人或一個小組負(fù)責(zé)一件完整的工作;④降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作等。

61、答案：A本題解析：本題考查的是連接雇主與雇員的橋梁。

62、答案：D本題解析：設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目的，既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。

63、答案：B本題解析：短期培訓(xùn)計劃是指企業(yè)在1年以內(nèi)的季度或月度培訓(xùn)計劃。與中期、長期培訓(xùn)規(guī)劃不同的是，短期培訓(xùn)計劃是以中期培訓(xùn)規(guī)劃為基礎(chǔ)：首先，要確認(rèn)計劃期內(nèi)全員培訓(xùn)短期的發(fā)展目標(biāo)和主要任務(wù)；其次，要提出實現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)的具體對策和措施。##jinkaodian

64、答案：C本題解析：暫無解析

65、答案：D本題解析：在開發(fā)課程時，需要設(shè)計合適的培訓(xùn)手段，不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主。

66、答案：A本題解析：結(jié)構(gòu)性要素包括：①身體素質(zhì)。員工的身體素質(zhì)，主要包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面。②心理素質(zhì)。心理素質(zhì)主要包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等。

67、答案：A本題解析：單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試形式。

68、答案：D本題解析：崗位知識的測驗，一般包括三個方面：①基礎(chǔ)知識測驗，主要檢測應(yīng)聘者對基本常識、相關(guān)知識實際掌握的程度或知識面的寬度；②專業(yè)知識測驗，主要檢測應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位所要求的專業(yè)知識實際掌握的程度；③外語考試，目的是要檢測應(yīng)聘者對某一門外語實際掌握的程度。

69、答案：C本題解析：從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可作不同的分類。其中，與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法有案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。案例分析法，又稱個案研究法，是由哈佛大學(xué)于1880年開發(fā)完成，后被哈佛商學(xué)院用于培養(yǎng)高級經(jīng)理和管理精英的教育實踐，逐漸發(fā)展成今天的“案例分析法”。使用這種方法對員工進(jìn)行培訓(xùn)，能明顯地增加員工對公司各項業(yè)務(wù)的了解，培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系，提高員工解決問題的能力。

70、答案：D本題解析：勞動法的監(jiān)督檢查制度主要是規(guī)定以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施。勞動監(jiān)督檢查制度是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則。

71、答案：B本題解析：總的來講，所選用的崗位評價因素，應(yīng)該能夠適用于組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應(yīng)具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。最后，各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。

72、答案：A本題解析：P398合理的工資總額可以采用工資總額與銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額知識點：薪酬管理的內(nèi)容薪酬體系設(shè)計分為薪酬水平設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬構(gòu)成設(shè)計薪酬日常管理分為薪酬預(yù)算，薪酬支付，薪酬調(diào)整。企業(yè)員工工資總額管理

73、答案：C本題解析：培訓(xùn)費用亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費用的總和。

74、答案：A本題解析：苛嚴(yán)誤差產(chǎn)生的原因主要有：(1)可能是因為評定標(biāo)準(zhǔn)過高造成的；(2)懲罰那些難以對付、不服管理的人；(3)迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；(4)壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例；(5)自認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)。

75、答案：D本題解析：人力資源的一般特點是：時間性、消費性、創(chuàng)造性和主觀能動性。

76、答案：A本題解析：堅持原則，按照一定的社會標(biāo)準(zhǔn)，實事求是地待人處事。其核心是主持公平正義，堅持一個標(biāo)準(zhǔn)。

77、答案：C本題解析：①勞動法律行為指的是依當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動;②勞動法律事件是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

78、答案：A本題解析：效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法。

79、答案：B本題解析：補(bǔ)充醫(yī)療保險從廣義上講，是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險以外的其他所有醫(yī)療保險形式；從狹義上講，是指企業(yè)在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的滿足在職職工和退休人員較高醫(yī)療需求的醫(yī)療保險補(bǔ)充形式，用于對城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度支付以外在職職工和退休人員醫(yī)療費用個人負(fù)擔(dān)部分的補(bǔ)助。

80、答案：D本題解析：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特點是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定。員工的薪酬隨績效量的不同而變化，并不是處于同一崗位或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。

81、答案：B本題解析：按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動爭議具有不同的分類。其中，按照勞動爭議的主體劃分有：①個別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。②集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。③團(tuán)體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。

82、答案：D本題解析：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：①目標(biāo)分解法；②關(guān)鍵分析法；③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

83、答案：A本題解析：人口環(huán)境因素主要包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。

84、答案：B本題解析：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則強(qiáng)調(diào)自愿原則，申請自愿的內(nèi)容包括：①申請調(diào)解自愿。只有勞動爭議雙方當(dāng)事人都同意調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。②調(diào)解過程自愿。調(diào)解人員在調(diào)解過程中不能采取任何強(qiáng)制或命令的手段，強(qiáng)迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見，而應(yīng)在通過協(xié)商、說服教育，分清是非的基礎(chǔ)上達(dá)成一致。調(diào)解協(xié)議的所有內(nèi)容必須是當(dāng)事人真實、一致的意思表示，不得勉強(qiáng)。③履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，當(dāng)事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會不得強(qiáng)迫當(dāng)事人履行。

85、答案：D本題解析：暫無解析

86、答案：B本題解析：勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系。但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系”沒“勞動”的形式勞動關(guān)系；后者，即用工單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“勞動”沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，因而都是不完整的勞動關(guān)系。

87、答案：C本題解析：仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時.裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見作出，以保證仲裁裁決的公正性：本考點在新教材中改為合議制度。

88、答案：D本題解析：①預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性;②內(nèi)容效度即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度;內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識預(yù)測與實際操作測試，而不適合用于對能力和潛力的預(yù)測;③同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較;這種測試效度的特點是比較省時，可以盡快檢驗?zāi)硿y試方法的效度。

89、答案：A本題解析：P164A知識點：結(jié)構(gòu)化面試問題的類型結(jié)構(gòu)化面試的問題類型，特別是每一類問題后面舉的例子

90、答案：C本題解析：行為性效標(biāo)的側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

91、答案：A本題解析：選項B、C、D屬于崗位寬度擴(kuò)大法。

92、答案：D本題解析：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的言語表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等。

93、答案：D本題解析：A項，音樂是不同環(huán)境而使用的為改善心理、生理環(huán)境或者增加工作效率創(chuàng)造某種收益性效果的輔助性工具;BC兩項，工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。

94、答案：A本題解析：員工的上級管理者是最常見的考評者。對管理者進(jìn)行考評者培訓(xùn)所涉及的內(nèi)容比對其他類考評者進(jìn)行考評者培訓(xùn)的內(nèi)容更廣泛。

95、答案：B本題解析：參加座談的人員一般應(yīng)控制在5～8人之內(nèi)。

96、答案：C本題解析：本題考查的是安全生產(chǎn)責(zé)任制度。

97、答案：B本題解析：在面試過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言，面試考官的提問時間不宜過長。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。

98、答案：B本題解析：對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。

99、答案：A本題解析：在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。

100、答案：D本題解析：以成果為中心設(shè)計的部門組合方式包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。直線職能制是以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門組合方式。網(wǎng)絡(luò)型組織和多維立體組織是以關(guān)系為中心設(shè)計的部門組合方式。

101、答案：C本題解析：

102、答案：本題解析：企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險辦法第一條為提高職工和退休人員的醫(yī)療保障水平，根據(jù)《市基本醫(yī)療保險規(guī)定》《市企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險暫行辦法》《市大額醫(yī)療費用互助暫行辦法》，考慮我公司的支付能力，制定本辦法。第二條補(bǔ)充醫(yī)療保險是基本醫(yī)療保險、大額醫(yī)療費用互助的補(bǔ)充。補(bǔ)充醫(yī)療保險費的提取額在本企業(yè)上一年職工工資總額3％以內(nèi)的部分提取，從職工福利費中列支。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險費由企業(yè)集中統(tǒng)一管理、使用，不計入個人賬戶。第三條本保險辦法適用于在職員工和退休員工。第四條補(bǔ)充醫(yī)療保險費可用于支付職工和退休人員在定點醫(yī)療機(jī)構(gòu)和定點零售藥店發(fā)生的下列費用：1)個人賬戶不足支付時的醫(yī)療費用。2)基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金支付之余應(yīng)由個人支付的醫(yī)療費用。3)大額醫(yī)療費用互助資金支付之余應(yīng)由個人支付的醫(yī)療費用。第五條醫(yī)療費用超出個人賬戶部分，在醫(yī)保中心報銷后，剩余部分由補(bǔ)充醫(yī)療保險支付50％，個人支付50％，但補(bǔ)充醫(yī)療保險在一個年度內(nèi)(1月1日至l2月31目)支付費用總額不得超過1200元。第六條在職員工與退休員工報銷時必須經(jīng)過人力資源部審批。第七條企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險的支付范圍，應(yīng)符合本市規(guī)定的基本醫(yī)療保險定點醫(yī)療管理規(guī)定，以及基本醫(yī)療保險藥品目錄、診療項目目錄、服務(wù)設(shè)施范圍和支付標(biāo)準(zhǔn)。具體支付比例由企業(yè)確定。第八條企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險費當(dāng)年結(jié)余部分，結(jié)轉(zhuǎn)下一年度使用。當(dāng)年補(bǔ)充醫(yī)療保險費不足支付的部分，下一年度順延報銷。第九條企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險的具體管理辦法以及每年度的預(yù)算方案須經(jīng)職工(代表)大會審議，股份制企業(yè)還須經(jīng)股東大會和董事會審議。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險的執(zhí)行情況接受職工(代表)大會審查，并向全體職工公布。第九條企業(yè)每年1月30日前在參保地的區(qū)、縣醫(yī)療保險事務(wù)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行登記，并報上一年的資金支出情況。第十條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十一條本辦法自2012年1月1日起施行。2011年1月22日

103、答案：本題解析：(1)①資源爭奪問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的被測評者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考查被測評者的語言表達(dá)能力、概括和總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。一般來講資源爭奪問題都能引起被測評者的充分辯論，也有利于測評者對被測評者進(jìn)行評價，只是對試題的要求較高。②本材料是要求從24名候選人中選出3位，擔(dān)任家電銷售公司地區(qū)經(jīng)營部銷售主管，24為候選人分成3組，每8位候選人為一組，非常適合運用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式進(jìn)行選拔。③有關(guān)資源爭奪的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目：a．題目：某空調(diào)銷售公司董事會經(jīng)慎重考慮計劃拿出8000萬元資金，支持八個城區(qū)的銷部門的業(yè)務(wù)發(fā)展。這八個城區(qū)分別是：北京、上海、廣州、哈爾濱、武漢、西安、成都、濟(jì)南。你們8位分別代表八個城區(qū)銷售部門，要為自己所代表的城區(qū)的銷售部門爭取盡可能充裕的資金，以發(fā)展銷售業(yè)務(wù)。但是，八人小組討論的結(jié)果，如果突破8000萬元預(yù)算，各方將不能獲得資金。1號：北京銷售部2號：上海銷售部3號：廣州銷售部4號：哈爾濱銷售部5號：武漢銷售部6號：西安銷售部7號：成都銷售部8號：濟(jì)南銷售部b．任務(wù)要求：第一，在45分鐘的討論之后，達(dá)成小組一致意見。在討論結(jié)束之后，小組推舉出一位代表，向主考官陳述小組的討論結(jié)果，陳述時間為3分鐘。第二，當(dāng)考官宣布開始討論后就不再回答任何問題，你們遇到的所有問題都需要自己去解決，就好像這個房間里只有你們幾個人一樣。(2)評分表應(yīng)該包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評分范圍給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)良中差四個等級的評分區(qū)間。①評分指標(biāo)的確定。評價指標(biāo)一般要從崗位分析中提取，不同的崗位對員工的要求是不一樣的。對營銷崗位或高層管理崗位主要需要考查其人際技能、團(tuán)隊意識、洞察力。本材料是家電銷售公司計劃招聘地區(qū)經(jīng)營部銷售主管，因此需要考察其管理能力、人際技能、團(tuán)隊意識、洞察力，因此本評分表的評分指標(biāo)確定為：計劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、團(tuán)隊合作能力和語言表達(dá)能力。②評分權(quán)重和范圍的確定。確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。本材料招聘的是地區(qū)經(jīng)營部銷售主管，屬于比較高職位的管理者，因此對其決策能力、計劃能力、組織協(xié)調(diào)能、人際影響能力、團(tuán)隊合作能力和語言表達(dá)能力依次賦予以下權(quán)重22％、20％、16％、15％、15％、12％。評分范圍等級為優(yōu)良中差，分別對應(yīng)的分值依次為10、7、4、1。確定了評價指標(biāo)和評分權(quán)重和范圍以后，無領(lǐng)導(dǎo)小組的評分表就設(shè)計好了，如表2—6所示。

104、答案：本題解析：（一）制定薪酬計劃所需資料：包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。（二）薪酬計劃制定的辦法：制定薪酬計劃的方法有兩種，一種是從下而上法，一種是從上而下法。1、從下而上法比較實際，靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。2、從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。（三）制定薪酬計劃的工作程序如下：1、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平。2、了解企業(yè)財力情況，根據(jù)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處，75%點處，還是50%點處、25%點處。3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4、將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。5、根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計算的比值小雨或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部、由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。7、如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。

105、答案：本題解析：

106、答案：本題解析：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進(jìn)公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進(jìn)修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強(qiáng)。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強(qiáng)的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管