11月人力資源管理師二級(jí)技能復(fù)習(xí)重點(diǎn)

2011年11月人力資源管理師二級(jí)技能復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章人力資源規(guī)劃一、人力資源需求預(yù)測(cè)的程序（一）準(zhǔn)備階段：1、構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)2、預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析。覺見分析法有SWOT分析法，競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法3、崗位分類4、數(shù)據(jù)采集與初步處理（二）預(yù)測(cè)階段1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量）；4、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（未來人員流失狀況）；5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果；6、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。（三）編制人員需求計(jì)劃企業(yè)各部門對(duì)員工的補(bǔ)充需求量主要包括：一是各部門實(shí)際發(fā)展必須增加的人員，二是因年老退休、離職、離休、辭職等原因發(fā)生的自然減員。二、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀；2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部分主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供給的各種因系（主要是地域性因素和全國(guó)性因素）并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。三、企業(yè)人力資源的供給與需求的平衡（一）企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。（二）、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求1、將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，員工也愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，可按勞動(dòng)法規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率。5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，或聘用小時(shí)工等。6、制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。（三）企業(yè)人力資源供大于求1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2、合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4、提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)，同時(shí)可開辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。第二章招聘與配置一、面試的常見問題1、面試缺乏目的性；2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；3、面試缺乏系統(tǒng)性；4、面試問題設(shè)計(jì)不合理；5、面試考官的偏見：1）第一印象；2）對(duì)比效應(yīng)；3）暈輪效應(yīng)；4）錄用壓力。二、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人；2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；3、不要忽視求職者的個(gè)性特征；4、讓求職者更多了解組織；5、給求職者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；6、注意不忠誠(chéng)和欠誠(chéng)意的應(yīng)聘者；7、關(guān)注特殊員工；8、慎重做決定；9、面試考官要注意自身形象。三、（基于選拔性素質(zhì)模型的）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：A組建測(cè)評(píng)小組；B從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定人員組成測(cè)驗(yàn)樣本；C對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征；D將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；E將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)要素進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱：A將選拔性素質(zhì)模型分解成一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔素質(zhì)就一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)；B請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列問題，形成問卷；C將問卷分給該崗位的部分員工進(jìn)行測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性；D編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試的考官，提高面試的信度和效度。5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。6、決策。四、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)：1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）；2、結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。五、群體決策法的實(shí)施步驟1、組織招聘團(tuán)隊(duì)：應(yīng)由企業(yè)高層人員、專業(yè)人力資源管理人員，用人部門經(jīng)理，用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工組成。2、實(shí)施招聘測(cè)試：根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試等。3、作出招聘決策：運(yùn)用群體決策法進(jìn)行招聘決策。六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（一）前期準(zhǔn)備：1、編制討論題目；2、設(shè)計(jì)評(píng)分表；3、編制計(jì)時(shí)表；4、對(duì)考官的培訓(xùn)；5、選定場(chǎng)地；6、確定討論小組。（二）具體實(shí)施階段：1、宣讀指導(dǎo)語；2、討論階段。（三）評(píng)價(jià)與總結(jié)：1、參與程度；2、影響力；3、決策程序；4、任務(wù)完成情況；5、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原則和流程類型包括：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭(zhēng)奪型題目和實(shí)際操作題目五種。設(shè)計(jì)原則：1、聯(lián)系工作內(nèi)容；2、難度適中；3、具有一定的沖突性。流程：1、選擇題目類型；2、編寫初稿；3、調(diào)查可用性；4、向?qū)＜易稍儯?、測(cè)試；6、反饋、修改、完善。第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的注意事項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題以及解決這些問題的措施起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：1、制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)需求分析。2、確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)。3、分配培訓(xùn)資源。4、進(jìn)行綜合平衡。主要從以下五方面進(jìn)行綜合平衡：1）在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；2）在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡；3）在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡；4）在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；5）在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序、基本要求、注意事項(xiàng)程序：1、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃）；2、培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析）；3、信息和資料的收集（咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家，借鑒其他培訓(xùn)課程）；4、課程模塊設(shè)計(jì)；5、課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排）；6、課程演練與試驗(yàn)；7、信息反饋與課程修訂?；疽螅合嚓P(guān)性、有效性、價(jià)值性注意事項(xiàng)：1、培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，內(nèi)容不可多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員的注意力；2、凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；3、教材必須以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4、應(yīng)將課處閱讀資料與課堂教材分開；5、教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀、按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6、制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容1、創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營(yíng)銷公關(guān)能力、客戶溝通能力；2、發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力；3、成熟期應(yīng)提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感。四、簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法。X培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法主要包括：1、課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)；2、學(xué)員的差異性：選擇培訓(xùn)手段時(shí)，還要考慮學(xué)員的差異性；3、學(xué)員的興趣與動(dòng)力：要想取得比較好的效果，必須使用有效的培訓(xùn)手段來提高學(xué)員的興趣和動(dòng)力；4、評(píng)估手段的可行性：在選擇培訓(xùn)手段時(shí)，需要評(píng)估這種手段是否具有可行性。五、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法1、培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。2、資料包的使用。3、利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。4、盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源。5、設(shè)計(jì)視聽材料。六、企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。X企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：①知識(shí)補(bǔ)充與更新；②技能開發(fā)；③觀念轉(zhuǎn)變；④思維技巧。企業(yè)管理人員培訓(xùn)的方法主要包括：①在職開發(fā)；②替補(bǔ)訓(xùn)練；③短期學(xué)習(xí)；④輪流任職計(jì)劃；⑤決策模擬訓(xùn)練；⑥決策競(jìng)賽；⑦角色扮演；⑧敏感性訓(xùn)練；9跨文化管理訓(xùn)練。七、培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定（評(píng)估的可行性分析、確定評(píng)估的目的）；②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員、選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)、選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式、選擇培訓(xùn)評(píng)估的方法、確定方案及測(cè)試工具）；③收集整理和分析數(shù)據(jù)；④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果。第四章績(jī)效管理一、績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的偏差和解決方法1、分布偏差，包括寬厚偏差，苛嚴(yán)偏差，趨中趨勢(shì)和中間傾向。解決方法：強(qiáng)迫分布法。2、暈輪誤差：因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。解決方法：1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗洠?）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)具體明確；3）對(duì)考評(píng)者適當(dāng)培訓(xùn)。3、個(gè)人偏見：基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或偏好的不同帶來的評(píng)價(jià)偏差。暫無好的解決方法。4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：即以偏概全、以近代遠(yuǎn)，以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段解決方法：掌握全面的（事前事中事后）數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。5、自我中心效應(yīng)：考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類：對(duì)比偏差和相似偏差。解決方法同暈輪誤差。6、后繼效應(yīng)：即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄對(duì)考評(píng)者在本次考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。解決方法：訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每一個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總。二、構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法1、按照平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系；2、根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系；3、根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。三、設(shè)定KPI常見問題與解決方法問題：工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多方法刪除不合格，比較分析-合并績(jī)效指標(biāo)不夠全面針對(duì)性強(qiáng)的更全面深入考評(píng)指標(biāo)跟蹤監(jiān)控耗時(shí)過多跟蹤正確率困難，可以跟蹤錯(cuò)誤率標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間必須達(dá)到的保留，不是則預(yù)留空間涉及企業(yè)主管人員的KPI主要有兩大類影響因素，一是下屬員工的績(jī)效水平，二是員工組織氛圍和滿意度。四、360度考評(píng)的實(shí)施程序1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。（1、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。2、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。）2、培訓(xùn)考評(píng)者。（1、組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。2、對(duì)選拔出的考評(píng)者作如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等。）3、實(shí)施360度考評(píng)。（1、實(shí)施考評(píng)。2、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果。3、對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。4、針對(duì)考評(píng)結(jié)果反應(yīng)出來的問題制定改善計(jì)劃。4、反饋面談。（1、確定面談成員和對(duì)象。2、有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)工作，提高工作績(jī)效，完善個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。）5、效果評(píng)價(jià)。（1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全檢查性。2、評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。3、總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。）第五章薪酬管理一、薪酬調(diào)查的程序1.確定調(diào)查目的：即確定調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途；2.確定調(diào)查的范圍（企業(yè)崗位薪酬信息）3.選擇調(diào)查方式：（1企業(yè)之間2委托中介[針對(duì)特殊崗位或新興行業(yè)；快.準(zhǔn).全.費(fèi)用高]3采集社會(huì)公開信息4調(diào)查問卷[少數(shù)規(guī)范性崗位]4.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析（1數(shù)據(jù)排列法2頻率分析法3趨中分析法4離散分析法5回歸分析法6圖表分析法）5.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告二、薪酬滿意度調(diào)查程序1、確定調(diào)查對(duì)象（企業(yè)內(nèi)部員工）；2、確定調(diào)查方式（發(fā)放調(diào)查表）；3、確定調(diào)查肉容；4、設(shè)計(jì)調(diào)查表；5、分析調(diào)查結(jié)果。二、工資制度設(shè)計(jì)的原則：1.公平性原則，內(nèi)部的實(shí)質(zhì)公平和外部的形式公平；2.激勵(lì)性原則，適當(dāng)拉開各類各崗位工資水平差距，體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配原文；3.競(jìng)爭(zhēng)性原則4.經(jīng)濟(jì)性原則5.合法性原則。三、工資制度設(shè)定的程序1.確定工資策略〔高彈性類，高穩(wěn)定類，折中〕2.崗位評(píng)價(jià)與分類3.工資市場(chǎng)調(diào)查4.工資水平確定5.工資結(jié)構(gòu)確定〔確定購(gòu)成項(xiàng)目和比例〕6.工資等級(jí)確定〔分等級(jí)，分檔次，浮動(dòng)工資設(shè)計(jì)〕7.實(shí)施與修定四、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序1、明確企業(yè)的要求：涉及企業(yè)的文化、價(jià)值觀以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求企業(yè)必須形成相應(yīng)的績(jī)效文化、團(tuán)隊(duì)文化、溝通文化、參與文化；2、工資等級(jí)的劃分：大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)4到8個(gè)寬帶；3、工資寬帶定價(jià)；4、員工工資定位：1）績(jī)效曲線法；2）新技能獲取情況；3）低于市場(chǎng)按組合方式，高于市場(chǎng)部分根據(jù)員工關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位；5、員工工資的調(diào)整：?jiǎn)T工工資變動(dòng)重要的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能或能力，企業(yè)必須建立對(duì)員工的技能或能力評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效管理體系，才能確定客觀、公平的員工工資變動(dòng)依據(jù)。這是企業(yè)實(shí)施寬帶式工資結(jié)構(gòu)的一個(gè)前提。五、員工個(gè)體與整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整程序（一）個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整程序1、工資等級(jí)調(diào)整（次月起算）2、工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整1）“技變”晉檔；2）“學(xué)變”晉檔；3）齡變晉檔；4）考核變檔：技變和學(xué)變從當(dāng)月晉升，齡變、考核變當(dāng)年的1月5日起。（二）整體調(diào)整1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)2、根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度六、企業(yè)員工薪酬計(jì)劃制定（一）制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作在制定前需搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。資料包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料、物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平、國(guó)家薪酬稅收政策變動(dòng)資料，企業(yè)支付能力等。（二）制定薪酬計(jì)劃的方法1、從下而上法：比較實(shí)際、靈活、且可行性高，但不易控制總體人工成本2、從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，主觀因素過多，降低計(jì)劃準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。（三）制定薪酬計(jì)劃的程序1、通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較相應(yīng)崗位薪酬水平；2、了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)人力資源策略，確定薪酬水平；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；4、結(jié)合上述三個(gè)步驟畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5、根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)收入和預(yù)計(jì)的薪酬總額計(jì)算比值，確定薪酬水平是否合理；6、各部門做出部門薪酬計(jì)劃上報(bào)人力資源部后匯總；7、如各部門匯總與整體計(jì)劃不一致需再行調(diào)整；8、將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。七、企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序1、確定補(bǔ)充養(yǎng)老資金來源；1）完全由企業(yè)承擔(dān)；2）由企業(yè)員工共同承擔(dān)。2、確定員工和企業(yè)繳費(fèi)比例；3、確定養(yǎng)老金支付的額度；1）確定計(jì)算基數(shù)額；2）確定支付率。4、確定養(yǎng)老金的支付形式；1）一次性支付；2）定期支付；3）一次性與定期結(jié)合方式。5、確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金的時(shí)間；6、確定養(yǎng)老基金管理辦法。八、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督1、建立企業(yè)年金理事會(huì)：企業(yè)年金理事會(huì)由企業(yè)和員工代表組成，也可以聘請(qǐng)企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中員工代表應(yīng)不少于是1/3。企業(yè)年金理事會(huì)除去管理本企業(yè)年金事務(wù)之外，不得從事其他任何形式的經(jīng)營(yíng)性的事務(wù)。2、確定受托人：受托人與賬戶管理人、投資管理人和托管人確定委托關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂書面合同。企業(yè)年金必須與受托人、賬戶管理人、投資管理人和托管人的自有資產(chǎn)或其他資產(chǎn)分開管理，不得挪作他用。九、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序1、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。2、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范圍。3、確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。4、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理一、工資集體協(xié)商的程序1、工資集體協(xié)商代表的確定2、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：A提出方向另一方提出書面協(xié)商意向書，另一方20日內(nèi)答復(fù)；B在協(xié)商前5日內(nèi)雙方提供與協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料C協(xié)商達(dá)成協(xié)議草案，提交職代會(huì)或職工大會(huì)討論審議D達(dá)成一致意見后形成正式協(xié)議，經(jīng)雙方代表簽字蓋章成立。3、工資協(xié)議的審查A協(xié)議簽定7日內(nèi)，一式三份及說明報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門審查B勞保部門收后15日內(nèi)批復(fù)，如無異議即行生效，如有修改意見應(yīng)通知協(xié)商雙方，修改后再報(bào)C如15日后協(xié)商雙方?jīng)]有收到批復(fù)，視為勞保部門同意，協(xié)議即行生效D接到生效協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)公布。4、明確工資協(xié)議期限一般情況下一年進(jìn)行一次，在期滿前60日內(nèi)進(jìn)行下一輪協(xié)商二、營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境程序1、營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作