制定可行性計劃的業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)

制定可行性計劃的業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)制定可行性計劃的業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)篇一為了激勵員工的工作積極性，體現(xiàn)公平、公正的原則，促進(jìn)我行存款穩(wěn)步增長，特制定如下全員考核辦法：一、前臺柜員業(yè)務(wù)筆數(shù)每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0.2元(只限當(dāng)月)；前臺柜員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶并能正常發(fā)生業(yè)務(wù)往來，年終每戶獎勵3元。二、日均30萬元以下的員工，執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn)1300元；達(dá)到每月日均35萬元的工資上調(diào)100元；在此基礎(chǔ)上每上漲日均5萬元工資上調(diào)20元。若連續(xù)六個月達(dá)不到日均30萬元的員工按試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。三、每月日均排名全行第一的員工將領(lǐng)取當(dāng)月工資的100%。連續(xù)二個月排名在全行第一的員工，在原有工資基礎(chǔ)上上調(diào)200元；連續(xù)四個月排名第一的員工，在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上上調(diào)200元，若排名下降取消100%的工資并取消上調(diào)工資，并按實際考核標(biāo)準(zhǔn)考核。日均達(dá)到180萬元，在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上上浮400元，同時取消工資上調(diào)。四、日均達(dá)到200萬元后，超額部分其中：定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分)；日均達(dá)到300萬元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分)；定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元；對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的先后順序計算。五、人均存款超過董事會核定的全年指標(biāo)數(shù)年終將給予特殊貢獻(xiàn)獎。六、本獎勵只限于本行在職員工，不得用于與本行無關(guān)人員。七、本辦法做為年終評比先進(jìn)的依據(jù)。若弄虛作假，將按相關(guān)制度予以處罰并取消當(dāng)年評比先進(jìn)的資格。八、本辦法按董事會核定的全年存款指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，與本辦法有沖突的相關(guān)文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。制定可行性計劃的業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)篇二一、考核目的為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。二、考核原則（一）公平公開原則1.人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。2.考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)。（二）定期化與制度化績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。（三）定量化與定性化相結(jié)合生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。（四）溝通與反饋考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。三、績效考核小組成員人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。四、考核周期對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進(jìn)行；年度考核時間為次年1月的5~20日進(jìn)行。五、考核實施績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。六、考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。制定可行性計劃的業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)篇三一、引言為了全面提升公司運營效率，確保員工工作目標(biāo)與組織戰(zhàn)略保持一致，特制定本績效考核指標(biāo)體系方案。本方案旨在明確績效考核的原則、內(nèi)容、方法及周期，為員工提供一個公正、公平、公開的績效評估環(huán)境，同時促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展。二、績效考核原則公正公平：確?？冃Э己诉^程公正、公平，避免主觀偏見和歧視。目標(biāo)導(dǎo)向：以公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作目標(biāo)為導(dǎo)向，明確員工工作重點。量化評估：盡可能將績效指標(biāo)量化，便于客觀評估員工績效。及時反饋：及時向員工反饋績效考核結(jié)果，幫助員工了解自身不足并制定改進(jìn)計劃。三、績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容主要包括以下幾個方面：工作業(yè)績：評估員工在工作任務(wù)完成、工作質(zhì)量、工作效率等方面的表現(xiàn)。工作能力：評估員工在專業(yè)技能、團隊協(xié)作、溝通能力等方面的能力水平。工作態(tài)度：評估員工在責(zé)任心、主動性、敬業(yè)精神等方面的工作態(tài)度。創(chuàng)新與成長：鼓勵員工提出創(chuàng)新意見和建議，評估員工在專業(yè)技能提升、職業(yè)發(fā)展等方面的成長情況。四、績效考核指標(biāo)體系關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作目標(biāo)，制定具體的KPIs，明確員工工作重點。KPIs應(yīng)具有可衡量性、可達(dá)成性和挑戰(zhàn)性。行為指標(biāo)：針對員工的工作態(tài)度、團隊協(xié)作、溝通能力等方面制定行為指標(biāo)，評估員工在工作中的行為表現(xiàn)。成長指標(biāo)：關(guān)注員工在專業(yè)技能提升、職業(yè)發(fā)展等方面的成長情況，鼓勵員工積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動。五、績效考核方法360度反饋：通過上級、同事、下屬等多角度對員工進(jìn)行績效評估，確保評估結(jié)果的全面性和客觀性。自我評價：鼓勵員工進(jìn)行自我評估，幫助員工了解自身優(yōu)點和不足，并制定改進(jìn)計劃。目標(biāo)管理法（MBO）：將公司戰(zhàn)略目標(biāo)和部門工作目標(biāo)分解為具體的工作任務(wù)，與員工共同制定個人績效目標(biāo)，并定期進(jìn)行績效評估。六、績效考核周期績效考核周期根據(jù)公司的實際情況和員工層級確定。一般來說，高層管理人員每年進(jìn)行一次績效考核，中層管理人員每半年進(jìn)行一次績效考核，基層員工每季度進(jìn)行一次績效考核。七、績效考核結(jié)果應(yīng)用薪酬調(diào)整：將績效考核結(jié)果作為薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，確保薪酬與績效掛鉤。晉升與降級：將績效考核結(jié)果作為晉升和降級的重要參考依據(jù)，鼓勵優(yōu)秀員工獲得更多發(fā)展機會。培訓(xùn)與發(fā)展：針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足，制定個性化的培訓(xùn)計劃和發(fā)展路徑，幫助員工提升能力水平。激勵與獎勵：對績效考核表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的激勵和獎勵，提高員工的工作積極性和滿意度。八、附則本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行，如有未盡事宜，由公司管理層負(fù)責(zé)解釋和修訂。制定可行性計劃的業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)篇四一、引言為了規(guī)范公司員工的績效考核流程，確?？己说墓?、客觀性，同時激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，特制定本績效考核指標(biāo)體系方案。本方案將明確績效考核的目的、原則、指標(biāo)設(shè)定、考核周期及結(jié)果應(yīng)用等方面，為公司的人力資源管理提供有力支持。二、績效考核目的評估員工的工作績效，明確員工在崗位上的貢獻(xiàn)和價值。發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題和不足，提供改進(jìn)方向和培訓(xùn)需求。為員工的晉升、薪酬調(diào)整、獎勵等提供依據(jù)。促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提升整體業(yè)績。三、績效考核原則公正公平：確?？己诉^程公正公平，避免主觀偏見和歧視?？陀^量化：盡可能采用客觀、可量化的指標(biāo)進(jìn)行考核。激勵導(dǎo)向：以激勵員工提升績效為主要目的，激發(fā)員工的工作熱情。持續(xù)改進(jìn)：通過考核發(fā)現(xiàn)問題，持續(xù)改進(jìn)員工的工作方法和技能。四、績效考核指標(biāo)設(shè)定績效考核指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩類。共性指標(biāo)適用于所有員工，個性指標(biāo)則根據(jù)員工所在崗位和職責(zé)的不同而有所區(qū)別。共性指標(biāo)：工作態(tài)度：包括出勤率、工作紀(jì)律、團隊合作等。工作能力：包括學(xué)習(xí)能力、溝通能力、解決問題的能力等。工作成果：包括完成任務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。個性指標(biāo)：根據(jù)員工所在崗位的具體職責(zé)和工作要求，設(shè)定個性化的考核指標(biāo)。例如，銷售人員可設(shè)定銷售額、客戶滿意度等指標(biāo)；研發(fā)人員可設(shè)定項目完成率、技術(shù)創(chuàng)新等指標(biāo)。五、績效考核周期績效考核周期根據(jù)公司的實際情況和需要確定，一般可分為月度、季度、半年度和年度考核。對于關(guān)鍵崗位和重點項目，可設(shè)置更頻繁的考核周期。六、績效考核流程制定績效考核計劃：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工崗位職責(zé)，制定具體的績效考核計劃。設(shè)定考核指標(biāo)：根據(jù)績效考核計劃，設(shè)定具體的考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)。實施考核：按照設(shè)定的考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行績效考核。反饋溝通：將考核結(jié)果及時反饋給員工，與員工進(jìn)行溝通，了解員工的意見和建議。結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行薪酬調(diào)整、晉升、獎勵等決策。七、績效考核結(jié)果應(yīng)用薪酬調(diào)整：根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工進(jìn)行薪酬調(diào)整，激勵優(yōu)秀員工，提升員工工作積極性。晉升：將績效考核結(jié)果作為員工