2024年05月企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）統(tǒng)考試題-理論試卷

2024年05月企業(yè)人力資源管理師

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）統(tǒng)考試題-理論試卷

第一部分職業(yè)道德

（第1?25題，共25道題）

一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與學(xué)問(wèn)部分

（一）單項(xiàng)選擇題（第1?8題）

1.關(guān)于會(huì)計(jì)職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是（）

A.業(yè)務(wù)嫻熟B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規(guī)范

2.公司打算聘請(qǐng)職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員開(kāi)展職業(yè)活動(dòng)（）。

A.操作規(guī)程和道德底線上B.文明禮貌和職業(yè)著裝上

C.服務(wù)看法和職業(yè)用語(yǔ)上D.職業(yè)良心和開(kāi)拓創(chuàng)新上

3.在職業(yè)活動(dòng)中，統(tǒng)領(lǐng)我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向是（）

A.中國(guó)特色社會(huì)主義B.愛(ài)國(guó)主義

C.社會(huì)主義榮譽(yù)觀D.社會(huì)主義核心價(jià)值體系

4.職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（）

A.忠誠(chéng)、無(wú)私、敬業(yè)B.忠誠(chéng)、審慎、勤勉

C.愛(ài)崗、慎獨(dú)、勤勉D.愛(ài)崗、敬業(yè)、審慎

5.關(guān)于職業(yè)化、正確的說(shuō)法是（）

A.職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作看法

B.職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于核心地位的事職業(yè)化技能

C.職業(yè)化在觀念意識(shí)方面的根本要求是確立獨(dú)立、創(chuàng)新的價(jià)值取向

D.職業(yè)化在勞動(dòng)欣賞提倡勞動(dòng)作為謀生的人性需求

6.意大利詩(shī)人但丁說(shuō)：“道德常常能夠填補(bǔ)才智的缺陷，而才智恒久填補(bǔ)不了道德的缺陷?！?/p>

與這一言論符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是（）

A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之資也；德者，才之帥也

C.用心致志，以事其業(yè)D.人無(wú)禮則不立，事無(wú)禮則不成

7.關(guān)于敬業(yè)，正確的說(shuō)法是（）

A.敬業(yè)度越高的員工，離開(kāi)企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加劇烈

B.美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念

C.在關(guān)切工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍

D.敬業(yè)度須要掌控在肯定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新實(shí)力

8.關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，依據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要

求，所謂執(zhí)行力是致員工（）。

A.絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物B.對(duì)要求之外的事物也要敢于突破

C.像戰(zhàn)士聽(tīng)從吩咐一樣令行禁止D.把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好

（二）多項(xiàng)選擇題（第916題）

9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（）

A.關(guān)注市場(chǎng)，對(duì)其他公司的產(chǎn)品抱有極大的愛(ài)好

B.以傳教士般熱忱執(zhí)著打動(dòng)客戶

C.樂(lè)于思索，讓客戶更貼近產(chǎn)品

D.關(guān)注公司的長(zhǎng)期目標(biāo)，把握自己努力的方向

10、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”的特征包括（）

A.通識(shí)性B.才智性

C.單邊性D.資質(zhì)

11.從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”，其中關(guān)于“真誠(chéng)不欺”的要求是（

A.誠(chéng)懇勞動(dòng)，不弄虛作假B.踏實(shí)肯干，不搭便車(chē)

C.以誠(chéng)相待，不欺上瞞下D.寧欺自己，不騙他人

12.依據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說(shuō)法中正確的是（）

A.個(gè)人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處

B.經(jīng)營(yíng)者銷(xiāo)售商品，可以以明示方式賜予對(duì)方折扣

C.中間人接收傭金的，依據(jù)狀況確定是否入賬

D.經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈(zèng)現(xiàn)金

13.員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀(jì)律”的要求是（）

A.學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B.創(chuàng)編操作規(guī)程

C.遵守行業(yè)規(guī)范D.嚴(yán)遵守法律律法規(guī)

14.-個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是（）

A.個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一樣

B.員工對(duì)團(tuán)隊(duì)不滿，懷有變更現(xiàn)狀的欲求

C.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說(shuō)一不二的權(quán)威影響力

D.團(tuán)隊(duì)成員具有劇烈的歸屬感

15.職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關(guān)于同等性的要求包括（）

A.端正看法，樹(shù)立大局意識(shí)

C.律己寬仁，融入團(tuán)隊(duì)中

B.擅長(zhǎng)溝通，提高合作實(shí)力

D.提倡民主，消退上下意識(shí)

16.關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的相識(shí)是：（）

A.努力把產(chǎn)品做到最好B.給多少錢(qián)辦多少事

C.比翼追求酬勞為最終目的D.具有人人可為性

二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17?25題）

17.春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，假如你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)覺(jué)有居民未按

市政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會(huì)（）

A.依據(jù)規(guī)定賜予懲罰

B.勸導(dǎo)

C.只要覺(jué)得沒(méi)有危急，可以讓居民燃放

D.向上級(jí)反應(yīng)

18.在對(duì)待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺(jué)得自己屬于比較受冷遇

的哪一類(lèi)，這時(shí)你會(huì)（）

A.多接近公司主管，讓他了解自己

B.團(tuán)結(jié)那些受冷遇的員工與主管對(duì)話

C.把這種問(wèn)題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映

D.隨不怕穿小鞋，但不會(huì)輕舉妄動(dòng)

21.一批新員工，你希望這批員工是（）o

A.活潑開(kāi)朗型的B.埋頭苦干型的

C.學(xué)習(xí)磚研型的D.時(shí)髦新潮型的

22.在職業(yè)活動(dòng)中，總會(huì)有一些愛(ài)較真的人，這些人很簡(jiǎn)潔得罪人。假如要你給他們提出建

議你的建議會(huì)是（）。

A.要增加敏捷性，別太死較真B.要較真，但較真后更要溝通

C.是否較真要因人而異D.為了團(tuán)結(jié)，別太較真

23.單位常常組織員工周末加班，但從來(lái)不支付加班費(fèi)。過(guò)去，因有員工提出支付加班費(fèi)而

被公司找尋不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。雖然沒(méi)有支付加班費(fèi)，但是你對(duì)

目前的這份工作還算滿足，這時(shí)你會(huì)（）。

A.既然自己對(duì)工作滿足，所以就不提加班費(fèi)的事情

B.雖然自己對(duì)工作滿足，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會(huì)提出

C.既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對(duì)待工作

D.既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒(méi)有必要提出來(lái)

24.某公司主管非常愛(ài)聽(tīng)別人表?yè)P(yáng)他的話，很多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表?yè)P(yáng)主管的話。

假如你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會(huì)（）。

A.會(huì)和其他員工一樣多表?yè)P(yáng)主管B.專(zhuān)挑主管的缺點(diǎn)說(shuō)

C.少接觸，少說(shuō)話D.適當(dāng)時(shí)候要表?yè)P(yáng)一下

25.假如你發(fā)覺(jué)某同事因馬虎出現(xiàn)維漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍賽責(zé)，你會(huì)（）。

A.對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)，向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明實(shí)情

B.誰(shuí)的工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作不知情

C.自己不會(huì)把實(shí)情說(shuō)出去，但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)責(zé)任

D.責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)切此事

其次部分理論學(xué)問(wèn)

（26~125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26~85題，媒體1分，共60分。）

26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（）

（A）生產(chǎn)資料（B）勞動(dòng)資料

（C）資本投入（D）勞動(dòng)投入

27、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)（）來(lái)實(shí)現(xiàn)。

（A）社會(huì)保險(xiǎn)（B）社會(huì)保障

（C）社會(huì)救濟(jì)（D）薪酬福利

28、一下不屬于勞動(dòng)保障法的是（）

（A）促進(jìn)就業(yè)法（B）社會(huì)保險(xiǎn)法

（C）工作時(shí)間法（D）老大福利法

29、顧客力氣分析室企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（）

（A）顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)分析（B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析

（C）顧客消費(fèi)承受實(shí)力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析

30、老師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和說(shuō)明，

盡管他的回答并不完全正確，可是老師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更精彩些，這種現(xiàn)象屬于（）

（A）首因效應(yīng)（B）光環(huán)效應(yīng)

（C）投射效應(yīng)（D）對(duì)比效應(yīng)

31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）

（A）時(shí)間性（B）主觀能動(dòng)性

（C）消費(fèi)性（D）客觀規(guī)律性

32、（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的探討內(nèi)容

（A）管理行為規(guī)范（B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)

（C）組織信息限制（D）部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)

33、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法正確的是（）。

（A）分公司有自己獨(dú)立的名稱(chēng)

（B）總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒(méi)有責(zé)任

（C）分公司受總公司限制但在法律上獨(dú)立

（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中

34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門(mén)結(jié)構(gòu)模式的是（）。

（A）直線職能制（B）常設(shè)機(jī)構(gòu)

（C）超事業(yè)部制（D）事業(yè)部制

35、在不同的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門(mén)結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（）之中。

（A）直線職能制（B）事業(yè)部制

（C）模擬分權(quán)制（D）跨國(guó)公司

36、企業(yè)制定人員今生支配時(shí)，一般不包括（）指標(biāo)。

（A）晉升條件（B）晉升比例

（C）晉升時(shí)間（D）晉升路徑

37.以下不屬于員工薪酬激勵(lì)支配作用的是（）

A充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能

B對(duì)將來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)料

C提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力

D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系

38.以下關(guān)于人力資源預(yù)料的說(shuō)法不正確的是（）

A不會(huì)受預(yù)料者學(xué)問(wèn)水平的限制

B要求預(yù)料者具有高度的想象力

C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)實(shí)力

D能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

39.以下屬于人力資源需求預(yù)料的定量方法的是（）

A閱歷預(yù)料法

B描述法

C轉(zhuǎn)換比率法

D德?tīng)柗品?/p>

40.在人力資源需求預(yù)料的定量方法中，（）是先將公司的員工需求量與影響需求量主要

因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)料公司的員工需求。

A計(jì)算機(jī)模擬法

B馬爾可夫分析法

C定員定額分析法

D經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

41.以摸清狀況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)類(lèi)型是（）

A選拔性測(cè)評(píng)

B考核性測(cè)評(píng)

C開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

D診斷性測(cè)評(píng)

42.（）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)干脆提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。

A一次量化

B二次量化

C模糊量化

D類(lèi)別量化

43.員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（）

A結(jié)構(gòu)性要素

B行為環(huán)境要素

C測(cè)評(píng)指標(biāo)要素

D工作績(jī)效要素

44、在素養(yǎng)實(shí)力測(cè)評(píng)中，最常運(yùn)用的差異量數(shù)是（）

（A）平均數(shù)（B）中位數(shù)

（C）標(biāo)準(zhǔn)誤（D）標(biāo)準(zhǔn)差

45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所打算的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（）

（A）結(jié)束階段（B）導(dǎo)入階段

（C）核心階段（D）確認(rèn)階段

46、面試考官依據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，折屬于（）。

（A）第一印象（B）對(duì)比效應(yīng)

（C）暈輪效應(yīng)（D）錄用壓力

47、“你怎么連這么簡(jiǎn)潔的問(wèn)題都不懂？”這個(gè)問(wèn)題屬于（）。

（A）壓力性問(wèn)題（B）學(xué)問(wèn)性問(wèn)題

（C）思維性問(wèn)題（D）閱歷性問(wèn)題

48、在員工聘請(qǐng)中通常運(yùn)用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。

（A）決策人員的來(lái)源廣泛（B）提高了決策的主動(dòng)性

（C）決策人員不是唯一的（D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理

49以下對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是（）

A座次支配無(wú)主次之分B考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感

C桌子排成圓形或方形D環(huán)境要滿足寧?kù)o、寬敞、光明等條件

50培訓(xùn)要爭(zhēng)取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門(mén)的培訓(xùn)宜采納（）的培訓(xùn)方式

（A）分散（B）變實(shí)踐邊學(xué)習(xí)（C）集中（D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

51在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說(shuō)明的目標(biāo)是（）

（A）明確員工現(xiàn)有技能與志向狀態(tài)之間的差距

（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

（C）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)料培訓(xùn)的潛在困難

（D）選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

52（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求

（A）價(jià)值性（B）相關(guān)性（C）有效性（D）普遍性

53培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）

（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）提高學(xué)習(xí)效果（C）明確培訓(xùn)目標(biāo)（D）駕馭操作規(guī)程

54不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，（）是最重要的

（A）專(zhuān)業(yè)技能（B）理念技能（C）人文技能（D）協(xié)調(diào)技能

55在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是（）

（A）行為評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）反應(yīng)評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估

56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采納的評(píng)估方法是（）

（A）筆試法（B）心得報(bào)告（C）提問(wèn)法（D）行為視察

57、培訓(xùn)的五大類(lèi)成果中，（）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)工作看法、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿足度。

（A）按技能成果（B）認(rèn)知成果

（C）情感成果（D）績(jī)效成果

58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，（）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查。

（A）訪談法（B）問(wèn)卷調(diào)查法（C）視察法（D）電話調(diào)查法

59:評(píng)價(jià)中心法屬于（）的績(jī)效考評(píng)方法

A：品質(zhì)導(dǎo)向型B綜合型C結(jié)果導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向型

60：下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說(shuō)明不正確的是（）

A：該方法簡(jiǎn)便易行B：無(wú)需被考評(píng)者的參與

C：工作分析不到位D：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確

61：績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀緣由是：（）

A：績(jī)效目標(biāo)不明確B：考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C工作分析不到位D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確

62、對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是（）

A：工作成果B：工作過(guò)程C：工作方式D：工作過(guò)程和工作成果

63、（）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)

A：崗位分析B：工作描述C：?jiǎn)T工面談D：崗位評(píng)價(jià)

64：沒(méi)有肯定的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法的：（）

A：比例量表B：等距量表C等級(jí)量表D：名稱(chēng)量表

65、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（）為中心

A：目標(biāo)B：限制C：戰(zhàn)略D：激勵(lì)

66、在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是：（）

A：上級(jí)評(píng)價(jià)B：客戶評(píng)價(jià)C：同級(jí)評(píng)價(jià)D：自我評(píng)價(jià)

67、假如將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，（）這種方式往往較能使眾人信服

A：上級(jí)評(píng)價(jià)B：客戶評(píng)價(jià)C：同級(jí)評(píng)價(jià)D：自我評(píng)價(jià)

68、可在在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是:

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問(wèn)卷調(diào)查

（C）托付中介調(diào)查（D）訪談?wù){(diào)查

69、假如被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工資

數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（）。

（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析

（C）頻率分析法（D）趨中趨勢(shì)分析

70、（）是崗位橫向分類(lèi)的最終一步。

（A）職級(jí)的劃分（B）職門(mén)的劃分

（C）職系的劃分（D）職組的劃分

71、要求員工必需加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是

（）o

（A）一崗一薪工資制（B）薪點(diǎn)工資制

（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制

72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。

（A）實(shí)力工資（B）績(jī)效工資

（C）技術(shù)工資（D）崗位工資

73、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是（）o

（A）平行團(tuán)隊(duì)（B）交叉團(tuán)隊(duì)

（C）流程團(tuán)隊(duì)（D）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

74、（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

（A）以績(jī)效為導(dǎo)向（B）以行為為導(dǎo)向

（C）以工作為導(dǎo)向（D）以技能為導(dǎo)向

75、企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的（）。

（A）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性（B）外部競(jìng)爭(zhēng)性

（C）內(nèi)部公允性（D）外部公允性

76、在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以?xún)?nèi)的部分，可以從成本中列支。

（A）4%（B）5%

（C）6%（D）7%

77、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由（）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄

（A）勞務(wù)派遣單位（B）被派遣勞動(dòng)者

（C）用工單位（D）勞動(dòng)合同約定

78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（）。

（A）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（B）工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任

（C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

（D）工資安排制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資安排形式

79、工資指導(dǎo)線（）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。

（A）上線（B）基準(zhǔn)線（C）下線（D）標(biāo)準(zhǔn)線

80、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）

（A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年

（B）主要是通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得

（C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)全部城鎮(zhèn)企業(yè)

（D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)狀況

81、在平安生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位平安衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（）

（A）工人（B）企業(yè)法定代表人

（C）總工程師（D）分管平安衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

82、平安衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（）。

（A）重大事故隱患認(rèn)證

（B）有關(guān)人員資格認(rèn)證

（C）有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)平安衛(wèi)生資格認(rèn)證

（D）與勞動(dòng)平安衛(wèi)生練習(xí)特殊親密的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。

83、當(dāng)事人因主見(jiàn)有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（）

（A）個(gè)別爭(zhēng)議（B）集體爭(zhēng)議

（C）利益爭(zhēng)議（D）權(quán)利爭(zhēng)議

84、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。

（A）一次（B）兩次（C）三次（D）多次

85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括（）。

（A）合議原則（B）強(qiáng)制原則

（C）回避原則（D）提證原則

二、多項(xiàng)選擇題（86~125題，每題1分，共40分）

86、年失業(yè)率取決于（）

（A）失業(yè)周數(shù)（B）失業(yè)人數(shù)

（C）平均是以持續(xù)期（D）就業(yè)人數(shù)

（E）失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例

87、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括（）

（A）有一個(gè)明確的決策目標(biāo)

（B）存在兩個(gè)以上可供選擇的方案

（C）可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率

（D）可測(cè)算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值

（E）存在著不易決策人始終為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)

88、滿足成就須要的行為可以是（）

（A）對(duì)資源進(jìn)行限制

（B）比競(jìng)爭(zhēng)更精彩

（C）發(fā)覺(jué)和運(yùn)用更好的方法完成工作

（D）實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)

（E）影響他人并變更他們的看法和行為

89.創(chuàng)新實(shí)力的激勵(lì)機(jī)制包括（）

（A）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制（B）個(gè)人激勵(lì)機(jī)制

（C）市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制（D）社會(huì)激勵(lì)機(jī)制（E）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

90.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清（）

（A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系

（B）某個(gè)單位要求別人賜予何種協(xié)作和服務(wù)

（C）某個(gè)單位考慮如何才能稱(chēng)為行業(yè)的領(lǐng)頭

（D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位供應(yīng)那些服務(wù)

（E）內(nèi)外環(huán)境變更引起企業(yè)那些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略變更

91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本緣由在于（）

（A）改革方式太過(guò)于激烈（B）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況更加惡化

（C）改革使他們失去了工作的平安感（D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊

（E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法

92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（）

（A）人力資源費(fèi)用的限制（B）人力資源需求預(yù)料

（C）人力資源信息的收集（D）人力資源供應(yīng)預(yù)料

（E）人力資源供需綜合平衡

93、人力資源需求預(yù)料時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析

的內(nèi)容是（）

（A）對(duì)顧客群的分析（B）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析

（C）對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析（D）對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析

（E）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析

94、以下關(guān)于人力資源預(yù)方法的說(shuō)法正確的是（）

（A）馬爾可夫法可以預(yù)料企業(yè)的人力資源需求

（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

（C）馬爾可夫法可以預(yù)料企業(yè)的人力資源供應(yīng)

D.生產(chǎn)模型法是依據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)料

E.灰色預(yù)料模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

95、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料方法的是（）

（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法

（B）閱歷推斷法

（C）人力資源信息庫(kù)

（D）定員分析發(fā)

（E）管理人員解體模型

96、員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（）

（A）評(píng)語(yǔ)短句式

（B）客觀語(yǔ)句式

（C）方向指示式

（D）專(zhuān)管提問(wèn)式

（E）設(shè)問(wèn)提示式

97、員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)中的實(shí)力測(cè)評(píng)一般包括。

（A）一般實(shí)力測(cè)評(píng)

（B）特殊實(shí)力測(cè)評(píng)

（C）思維實(shí)力測(cè)評(píng)

（D）學(xué)習(xí)實(shí)力測(cè)評(píng)

（E）創(chuàng)建實(shí)力測(cè)評(píng)

98、員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有（）

（A）要素分析法

（B）相關(guān)分析法

（C）綜合分析法

（D）曲線分析法

（E）直線分析法

99、行為描述面試的假設(shè)前提為（）

（A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

（B）面上的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題

（C）過(guò)去行為最能預(yù)示將來(lái)行為

（D）說(shuō)和做是迥然不同的兩碼事

（E）用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（）

（A）公文筐測(cè)驗(yàn)

（B）案例分析

（C）限制力測(cè)驗(yàn)

（D）管理嬉戲

（E）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討

101、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討中，評(píng)分者的視察要點(diǎn)包括（）

（A）發(fā)言?xún)?nèi)容

（B）發(fā)言形式

（C）發(fā)言情態(tài)

（D）發(fā)言影響

（E）發(fā)言時(shí)間

102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受（）因素的影響。

(A)老師

(B)教材

(C)課程

(D)課程

(E)教案

103、開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括()

(A)培訓(xùn)溝通暢順

(B)培訓(xùn)更具有針對(duì)性

(C)培訓(xùn)易于限制

(D)內(nèi)部開(kāi)發(fā)成本較低

(E)易于營(yíng)造氣氛

104、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說(shuō)法正確的是。

(A)強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容

(B)是對(duì)感情上的訓(xùn)練

(C)強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過(guò)程

(D)是對(duì)思想上的訓(xùn)練

(E)干脆訓(xùn)練管理者對(duì)他人的敏感性

105、培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括()

(A)保證培訓(xùn)活動(dòng)依據(jù)支配去進(jìn)行

(B)有助于科學(xué)說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果

(C)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置

(D)培訓(xùn)執(zhí)行狀況和培訓(xùn)調(diào)整

(E)找出不足，發(fā)覺(jué)新的培訓(xùn)需求

106、培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的有點(diǎn)包括()

(A)便利易行

(B)幾乎不要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源

(C)簡(jiǎn)潔將評(píng)估的結(jié)論用書(shū)面的形式表現(xiàn)出來(lái)

(D)削減了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來(lái)的驚慌擔(dān)憂

(E)增加了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性

107.對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的詳細(xì)方法有()。

(A)360度評(píng)估(B)離職率分析

(C)電話訪談法(D)缺勤率分析

(E)成本效益分析

108.下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的是()

(A)考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性(B)考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)

(C)考評(píng)量表采納五級(jí)評(píng)定等級(jí)(D)重視個(gè)人貢獻(xiàn)

(E)表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)潔便于填寫(xiě)說(shuō)明

109.勞動(dòng)定額可以分為()□

(A)工時(shí)定額(B)產(chǎn)量定額

(C)消耗定額(D)單項(xiàng)定額

(E)看管定額

110.造成寬厚誤差的緣由主要有()。

(A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)(B)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低

(C)壓縮提薪或嘉獎(jiǎng)人數(shù)比例(D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高

(E)在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通

111.績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括()。

(A)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)(B)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

(C)綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)(D)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

(E)結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

112.平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)

(A)內(nèi)部流程(B)財(cái)務(wù)

(C)戰(zhàn)略目標(biāo)(D)客戶

(E)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

113、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括()

(A)幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃

(B)撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

(C)制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)支配

(D)指導(dǎo)下屬員工工作

(E)收集與供應(yīng)員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息

114、在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在()等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。

(A)工作權(quán)限

(B)崗位職責(zé)

(C)勞動(dòng)強(qiáng)度

(D)技術(shù)條件

(E)工作范圍

115、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括()

(A)組織實(shí)施狀況分析

(B)政策分析

(C)最低工資變動(dòng)分析

(D)趨勢(shì)分析

(E)寬帶工資實(shí)施狀況

116、年薪制中，基本工資的確定因素有()

(A)市場(chǎng)工資水平

(B)員工平均工資水平

(C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

(D)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果

（E）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模

117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類(lèi)型可以分為（）

（A）高彈性類(lèi)（B）低彈性類(lèi)（C）高風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)（D）高穩(wěn)定性（E）折中類(lèi)

118、工資調(diào)整的詳細(xì)類(lèi)型包括（）

（A）物價(jià)性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整

119、制定薪酬支配應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，詳細(xì)包括（）

（A）新聘請(qǐng)員工的工資總額（B）企業(yè)薪酬支付實(shí)力（C）企業(yè)預(yù)料的效益狀況

（D）股東要求的回報(bào)率（E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況

120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語(yǔ)表述的是（）

（A）人才租賃（B）勞動(dòng)力派遣（C）勞動(dòng)租賃（D）勞動(dòng)者派遣（E）勞動(dòng)輸出

121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（）

（A）平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)

（B）平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)

（C）企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)

（D）在工資的調(diào)控上由水平限制向重點(diǎn)限制轉(zhuǎn)變

（E）在工資的調(diào)控上由總量限制向水平限制轉(zhuǎn)變

122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必需處理好指導(dǎo)價(jià)位與（）的關(guān)系

（A）“兩低于"原則（B）年工資收入（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

（D）月工資收入（E）企業(yè)短期貨幣工資確定方式

123、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括（）

（A）傷亡事故報(bào)告

（B）企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)

（C）傷亡事故調(diào)查

（D）傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)

（E）傷亡事故處理

124、以下屬于勞動(dòng)平安衛(wèi)生愛(ài)護(hù)費(fèi)用的是。

（A）教化培訓(xùn)費(fèi)

（B）勞動(dòng)平安衛(wèi)生愛(ài)護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用

（C）工傷保險(xiǎn)費(fèi)

（D）有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用

（E）人工成本費(fèi)

125、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（）

（A）仲裁懇求及是適合理由

（B）托付的律師及相關(guān)資料

（C）證據(jù)、證人的姓名、住址

（D）員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位

（E）用人單位的名稱(chēng)、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。

理論學(xué)問(wèn)答案

26【答案】D

【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變更，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)

生變更。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入

27.【答案】A

【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者短暫或永久丟失勞動(dòng)實(shí)力、短暫失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得

物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)來(lái)實(shí)

現(xiàn)。

28.【答案】C

【解析】勞動(dòng)法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)

督檢查法。其中，勞動(dòng)保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法。工

作時(shí)間法屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。

29.【答案】B

【解析】顧客力氣的分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分

析、顧客購(gòu)買(mǎi)動(dòng)機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受實(shí)力。

30.【答案】D

【解析】對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不自覺(jué)地在他們之間進(jìn)

行對(duì)比。對(duì)比的結(jié)果可能并不是公允和客觀的。比如老師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)

問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和說(shuō)明，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個(gè)

學(xué)生恰好對(duì)這個(gè)問(wèn)題不感愛(ài)好，可是老師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加精彩些。

31.【答案】D

【解析】人力資源是指在肯定的時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的

其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①時(shí)間性；②消費(fèi)性；③創(chuàng)建性；④主觀能動(dòng)性。

32.【答案】C

【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)

理論主要探討組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行

為規(guī)范）。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，諸如協(xié)調(diào)、信息限制、績(jī)效管理、激勵(lì)

制度、人員配備及培訓(xùn)等。

33.【答案】D

【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分

公司

保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立

性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒(méi)有自己的獨(dú)立名稱(chēng)，沒(méi)有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部

資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。假如發(fā)生資不抵債的狀況，總公司必需以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債

務(wù)負(fù)責(zé)。

34.【答案】B

【解析】部門(mén)結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣

制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中

心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則。

35.【答案】D

【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特殊巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如

某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定

性，好用性較差。

36.【答案】D

【解析】人員晉升支配是企業(yè)依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員須要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員

工職務(wù)提升方案。晉升支配的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)

的晉升支配是分類(lèi)制定的，每一個(gè)晉升支配都可以用這些指標(biāo)清晰地表示。

37.【答案】C

【解析】薪酬激勵(lì)支配一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤?/p>

關(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)通過(guò)薪酬激勵(lì)支配，可以在預(yù)料企業(yè)

發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)料，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施將來(lái)一段時(shí)期的激勵(lì)措施,

如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性。

38.【答案】A

【解析】人力資源預(yù)料能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的主

動(dòng)性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)料也有其局限性，它受預(yù)料者學(xué)問(wèn)水平的限制，因?yàn)?/p>

人力資源預(yù)料與規(guī)劃都是相當(dāng)困難的工作，它要求預(yù)料者具有高度的想象力、分析實(shí)力和獨(dú)

創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)料實(shí)力。

39.【答案】C

【解析】閱歷預(yù)料法、描述法和德?tīng)柗品ň鶎儆谌肆Y源需求預(yù)料的定性方法，轉(zhuǎn)換比

率法屬于定量方法。

40.【答案】D

【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系

用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)料公司的員工需求；A項(xiàng)，計(jì)

算機(jī)模擬法是運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種困難的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種狀況下企業(yè)組

織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)料出對(duì)各種人力資源需求的各

種方案以供組織選擇；B項(xiàng)，馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)視察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變

更，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷將來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)料企業(yè)

的人力資源需求，也可以預(yù)料企業(yè)內(nèi)部的人員供應(yīng)狀況；C項(xiàng)，定員定額分析法包括工作定

額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法和比例定員法。

41.【答案】C

【解析】開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素養(yǎng)為目的的測(cè)評(píng)，這類(lèi)測(cè)評(píng)主要是為了摸清狀況，

了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為

組織供應(yīng)開(kāi)發(fā)依據(jù)。A項(xiàng)，選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)；B項(xiàng)，考核性測(cè)

評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素養(yǎng)是否具備以及具備的程度為日的的測(cè)評(píng)，它

常常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中；D項(xiàng)，診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例

如需求層次調(diào)查。

42.【答案】A

【解析】一次量化是指對(duì)素養(yǎng)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行干脆的定量刻畫(huà)。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤

頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)

干脆提示了素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化。B項(xiàng)，二

次量化即指對(duì)素養(yǎng)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形

式；C項(xiàng)，模糊量化要求把素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，依據(jù)該對(duì)象

的隸屬程度分別賦值；D項(xiàng)，類(lèi)別量化是把素養(yǎng)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中去，

然后給每個(gè)類(lèi)別賜予不同的數(shù)字。

43.【答案】C

【解析】員工的素養(yǎng)是由多種要素耦合而成的。在員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可

以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的

角度，比較全面地構(gòu)成了員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)要素體系的基本模式。

44.【答案】D

【解析】在素養(yǎng)實(shí)力測(cè)評(píng)中，最常運(yùn)用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常運(yùn)用的集中趨勢(shì)量數(shù)

有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

45.【答案】B

【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采納的面試題

目類(lèi)型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所打算的、比較熟悉的

題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)驗(yàn)、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的驚慌心

情，為進(jìn)一步的面試做打算。

46.【答案】A

【解析】第一印象也稱(chēng)為首因效應(yīng)，即面試考官依據(jù)起先幾分鐘，甚至是面試前從資料（如

筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接

受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某

一優(yōu)點(diǎn)或缺陷動(dòng)身去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)聘請(qǐng)結(jié)果有定額要求時(shí)，面

試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于聘請(qǐng)時(shí)間緊迫，為完成聘請(qǐng)任務(wù)，不得不加快速度,

急于求成。

47.【答案】A

【解析】壓力性問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充溢壓力的情境中，視察其反應(yīng)，以對(duì)其心情穩(wěn)定性、

應(yīng)變實(shí)力等進(jìn)行考察。如“你似乎不太適合我們這里的工作，你看呢？"“你怎么連這么簡(jiǎn)潔

的問(wèn)題都不懂？‘'等。

48.【答案】D

【解析】群體決策法是指在聘請(qǐng)活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)

應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最終綜合各決策人員的評(píng)價(jià)看法，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的聘

請(qǐng)決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛；②決策人員不唯一，在肯定程

度上減弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了聘請(qǐng)決策的客觀性；③群體決策法

運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了聘請(qǐng)決策的科學(xué)性與有效性。

49.【答案】B

【解析】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討的考場(chǎng)環(huán)境要滿足寧?kù)o、寬敞、光明等條件。考場(chǎng)布置整體要求得

體莊重、樸實(shí)大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。考桌一般排成圓形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離

應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于探討過(guò)程中彼此間

的溝通。座位的支配無(wú)主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3-，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的

方式確定座位依次。

50.【答案】A

【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或

“橋”的問(wèn)題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨(dú)立的小型組

織部門(mén)的培訓(xùn)宜采納分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素養(yǎng)培訓(xùn)、某些基本

技能培訓(xùn)宜采納集中的培訓(xùn)方式；專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采納邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。

51.【答案】B

【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既困難又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說(shuō)

明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是視察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。

52.【答案】D

【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)

營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺(jué)地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)

展的趨勢(shì)。②有效性。它是推斷培訓(xùn)水平凹凸的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。③價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容

最終是為學(xué)員服務(wù)用的，假如它既滿足學(xué)員的愛(ài)好，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有

價(jià)值的。

53.【答案】B

【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：①迫使有關(guān)專(zhuān)家對(duì)志向的操作作出界定，進(jìn)一步

明確培訓(xùn)的目標(biāo)；②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；

③有時(shí)可以代替培訓(xùn)或削減培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。

54.【答案】C

【解析】專(zhuān)業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或供應(yīng)服務(wù)的特定學(xué)問(wèn)、程序和工具的理解和駕馭；人文

技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的實(shí)力；理念技能是指從

整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的實(shí)力。對(duì)中層管理人員而言，人文技能是

最重要的，占到其實(shí)力構(gòu)成的42.4%。

55.【答案】A

【解析】在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估是其次級(jí)評(píng)估；

行為評(píng)估是第三級(jí)評(píng)估；結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估。

56.【答案】D

57.【答案】C

58.【答案】B

【解析】問(wèn)卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相像，不同的是，問(wèn)卷調(diào)查法更適用于調(diào)查

面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的調(diào)查。與

問(wèn)卷調(diào)杳法、訪談法相像的方法還有電話調(diào)查法，又稱(chēng)電話訪談，是一種非面對(duì)面的訪談，

它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。

59.【答案】B

【解析】綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)

中心法。

60.【答案】B

【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采納一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的

表格，由考評(píng)者依據(jù)各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)

便易行，特殊是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字

水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使其牢靠性和精確性大打折扣。

61.【答案】D

【解析】工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的

結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清晰、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的

主要客觀緣由。

62.【答案】D

【解析】對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，可能會(huì)有肯定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒(méi)有干脆

的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過(guò)程與工作成果兩個(gè)方面。事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)更多的、

更常見(jiàn)的還是對(duì)個(gè)人的考評(píng)。

63.【答案】A

【解析】績(jī)效要素圖示法是將某類(lèi)人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析探討，

確定需考評(píng)的績(jī)效要素。一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采納

績(jī)效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)依據(jù)工作崗位分析所供應(yīng)資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列

出，經(jīng)過(guò)初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）須要。

64.【答案】B

【解析】等距量表沒(méi)有肯定的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績(jī)效考評(píng)中

所采納的量表大多數(shù)屬于等距量表。

65.【答案】B

【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)

略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以限制為中心，指標(biāo)體

系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于限制的意圖，為了更有效地限制員工個(gè)人的行為。

66.【答案】A

【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱(chēng)主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)干脆下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中

最常采納的方式。

67.【答案】C

【解析】同級(jí)評(píng)價(jià)又稱(chēng)同事評(píng)價(jià)，它是指通過(guò)同事之間互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效考評(píng)目

的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，相互間了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。而

且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的實(shí)力。假如要將考評(píng)結(jié)果用于

選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。

68.【答案】C

【解析】一般而言，在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對(duì)其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、

處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，須要借助肯定計(jì)

算機(jī)軟硬件和特地統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒(méi)有實(shí)力和時(shí)間去完成這些工作，托付外部中介

機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢(shì)是自不待言的，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）

三個(gè)方面滿足客戶企業(yè)的要求。

69.【答案】C

【解析】假如被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類(lèi)崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類(lèi)崗位的平均工

資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以實(shí)行頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類(lèi)企業(yè)

崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類(lèi)崗位人員工資的一般水平。

70.【答案】C

【解析】崗位的橫向分類(lèi)是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過(guò)程，詳細(xì)包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗

位，依據(jù)工作性質(zhì)劃分為若干大類(lèi)，即職門(mén)劃分；②將各職門(mén)內(nèi)的崗位，依據(jù)工作性質(zhì)的異

同接著進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類(lèi)細(xì)分為中類(lèi)；③將同一

職組內(nèi)的崗位再一次依據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類(lèi)下的中類(lèi)再細(xì)分為若干個(gè)小類(lèi)，把

業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分。

71.【答案】B

【解析】薪點(diǎn)工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：①崗位薪點(diǎn)工資制使工資安排干脆與企業(yè)效益和員工的工

作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；②工資用薪點(diǎn)表示，比崗位

等級(jí)工資制更簡(jiǎn)潔做到將工資安排向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)

的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素養(yǎng)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用；③

在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是依據(jù)部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必需加強(qiáng)

單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

72.【答案】B

【解析】績(jī)效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而

且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

73.【答案】C

【解析】為了使激勵(lì)性工資能夠真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，這種工資的金額必需足夠大。但是在

是否為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵(lì)性工資這一問(wèn)題上，企業(yè)有著不同的做法，其

詳細(xì)的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型而定。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)當(dāng)使員工間的

工資差距最小化，所以應(yīng)當(dāng)對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。

74.【答案】C

【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在

同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、實(shí)力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為

導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

75.【答案】D

【解析】工資比較的外部公允性主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資

水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所須要做出的是否接受企業(yè)所供應(yīng)的工作這

樣一種決策，而且還會(huì)影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的

企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資的外部公允性的一個(gè)重要的工具。

76.【答案】A

【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)

老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采納個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員

工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以以?xún)?nèi)的部分，可從成本中列支。

77.【答案】C

【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱(chēng)勞動(dòng)糾紛是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定

與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用工單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲

裁委員會(huì)管轄。

78.【答案】A

【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資安排制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資

安排形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等安排方法；⑤工

資支付方法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責(zé)

任；⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

79.【答案】C

【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)的貨幣平均工資

增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)；工資指導(dǎo)線上線也稱(chēng)預(yù)警線，是對(duì)工

資增長(zhǎng)較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均

增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平。

80.【答案】A

【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集主要通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是

制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)全部城鎮(zhèn)企業(yè)，實(shí)行等距

抽樣方法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及

有關(guān)狀況。A項(xiàng)，調(diào)查時(shí)間為每年一次，即兩次調(diào)查時(shí)間間隔為一年。

81.【答案】B

【解析】平安生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類(lèi)人員的勞動(dòng)平安衛(wèi)生責(zé)任，使

各個(gè)層次的平安衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位

平安衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管平安衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專(zhuān)職人員對(duì)平安衛(wèi)生負(fù)干脆責(zé)任，總工程師

負(fù)平安衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

82.【答案】A

【解析】平安衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)為：①有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；②

有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)平安衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山平安資格、勞動(dòng)平安衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、

制造單位的資格認(rèn)證等；③寫(xiě)勞動(dòng)平安衛(wèi)生聯(lián)系特殊親密的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。

83.【答案】C

【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為不同的類(lèi)型。依據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)

利爭(zhēng)議，又稱(chēng)既定權(quán)利爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞

動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。②利益爭(zhēng)議。當(dāng)事人因主見(jiàn)有待確定的權(quán)利和義務(wù)

所發(fā)生的爭(zhēng)議。AB兩項(xiàng)述按勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體所劃分的類(lèi)型。

84.【答案】A

【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲

裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。

85.【答案】D

【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回

避原則和舉證責(zé)

86.【答案】CE

【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)存量、流量的分析可計(jì)算年失業(yè)率。

其公式為：年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會(huì)勞動(dòng)力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。

87.【答案】ABCD

【解析】風(fēng)險(xiǎn)型決策是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括：①有一個(gè)明確的決策目

標(biāo)，如最大利潤(rùn)、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個(gè)以上可供選擇的方案；③存在著

不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；④可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；⑥

可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。

88.【答案】BC

【解析】成就須要指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求勝利

的欲望。AE兩項(xiàng)屬于滿足權(quán)力須要的行為。D項(xiàng)，成就須要高的人追求的不是無(wú)限高的目

標(biāo)，而是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些過(guò)于輕松簡(jiǎn)潔而無(wú)大價(jià)值的事，也不愿冒太大

的風(fēng)險(xiǎn)去做那些不太可能做到的事，因?yàn)槟菢泳筒恍心荏w驗(yàn)到成就感。

89.【答案】CDE

【解析】激勵(lì)不僅能促進(jìn)創(chuàng)新實(shí)力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新實(shí)力的開(kāi)發(fā)過(guò)程中也起著重要作

用。

對(duì)創(chuàng)新實(shí)力的激勵(lì)機(jī)制主要有三種：市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

90.【答案】ABD

【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時(shí)，要分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人

賜予何種協(xié)作和服務(wù)？它應(yīng)對(duì)別的單位供應(yīng)什么協(xié)作和服務(wù)？通過(guò)詳盡的分析，就會(huì)發(fā)覺(jué)問(wèn)

題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案供應(yīng)牢靠的依據(jù)。

91.【答案】CDE

【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況惡化，工作效率下

降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理

由等。人們反對(duì)變革的根本緣由在于：由于改革沖擊他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)

學(xué)問(wèn)和技能，使他們失去工作平安感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守『日思想，不了解組織變

革是企業(yè)發(fā)展的必定趨勢(shì)。

92.【答案】BDE

【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類(lèi)人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性

活動(dòng)，

它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)料、人力資源供應(yīng)預(yù)料及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

93.【答案】ABE

【解析】在競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)

競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。波特認(rèn)為,

只要企業(yè)對(duì)以上的五個(gè)方面做出了科學(xué)、客觀、精確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會(huì)

使企業(yè)在爭(zhēng)中處于不敗之地。

94.【答案】ACE

【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)視察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變更，找出組織過(guò)去人

事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷將來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)料企業(yè)的人力資源需求，也

可以預(yù)料企業(yè)內(nèi)部的人員供應(yīng)狀況?；疑A(yù)料模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。B項(xiàng)，馬

爾可夫模型方法事實(shí)上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣,運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)料將來(lái)的人力資源變更;D項(xiàng),

生產(chǎn)模型法是依據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)料。

95.【答案】CE

【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料的方法包括：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型和馬爾可

夫模型。

96.【答案】ACE

【解析】員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素養(yǎng)規(guī)范化行

為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀

三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種。

97.【答案】ABDE

【解析】實(shí)力測(cè)評(píng)包括一般實(shí)力測(cè)評(píng)、特殊實(shí)力測(cè)評(píng)、創(chuàng)建力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)實(shí)力測(cè)評(píng)。其中，

一般實(shí)力測(cè)評(píng)，也即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，依據(jù)測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)

和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)；特殊實(shí)力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定實(shí)力的測(cè)評(píng)，這種

測(cè)評(píng)具有專(zhuān)業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)實(shí)力測(cè)評(píng)，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)潔有

效的是心理測(cè)驗(yàn)，詳細(xì)的應(yīng)用形式是筆試。

98.【答案】ACD

【解析】員工素養(yǎng)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。它是依據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)

指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素養(yǎng)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；②綜合分析

法。它是依據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均

數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值依據(jù)肯定

的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，依據(jù)坐標(biāo)圖上

曲線的“起伏”狀況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素養(yǎng)進(jìn)行分析的一種方法。

99、【答案】CD

【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：①一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其將來(lái)的行為，一個(gè)人的

行為是具有連貫性的；③說(shuō)和做是迥然不同的兩碼事。

100、【答案】ABDE

【解析】評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專(zhuān)業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)

實(shí)力進(jìn)行考察或預(yù)料，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。評(píng)價(jià)中心技

術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探

討、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理嬉戲等。

101.【答案】ABD

【解析】對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段最關(guān)鍵的是如何視察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)

的分值。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討中，評(píng)分者的視察要點(diǎn)包括：①發(fā)言?xún)?nèi)容。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么；

②發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的；③發(fā)言的影響。探討者的發(fā)言對(duì)整個(gè)探討的進(jìn)程

產(chǎn)生了哪些作用。

102.【答案】ABCE

【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采納的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者

之間的教與學(xué)的活動(dòng)。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程中，教學(xué)形式主要受到老師、課程、教材、

教案各種因素的影響。

103.【答案】ABCD

【解析】企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)有：①對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有剩于

提高