2024年全國企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師考試黑金試卷附答案x - 人力資源管理師考試技巧

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國企業(yè)人力資源管理師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機(jī)器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。(參考答案和詳細(xì)解析均在試卷末尾)一、選擇題

1、經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍

2、員工晉升的基本程序包括：①選擇合適的晉升對象和方法；②提出崗位員工空缺報告；③批準(zhǔn)和任命；④對晉升結(jié)果進(jìn)行評價；⑤部門主管提出晉升申請書；⑥人力資源部審核和調(diào)整。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④

3、(2015年5月)（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式

4、逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以逆向思維的方式進(jìn)行創(chuàng)新，在經(jīng)濟(jì)管理中常用的主要是（）A.缺點列舉法B.缺點逆用法C.希望點列舉法D.二元坐標(biāo)法

5、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（）A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層人員D.所有員工

6、采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略

7、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機(jī)制是（）。A.自力救濟(jì)B.社會救濟(jì)C.公力救濟(jì)D.調(diào)解救濟(jì)

8、()將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續(xù)發(fā)展模式C.系統(tǒng)型模式D.阿什里德模式

9、下列關(guān)于一個企業(yè)最佳培訓(xùn)模式的說法，錯誤的是（）。A.應(yīng)具備傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中的核心因素B.確保有效評價系統(tǒng)的循環(huán)運行C.不同組織的培訓(xùn)方法也不同D.強(qiáng)調(diào)質(zhì)化目標(biāo)的重要性

10、不能納入國家基本藥物目錄遴選范圍的藥品是A.疫苗B.中成藥C.發(fā)生嚴(yán)重不良反應(yīng)被評估為不適宜的藥品D.非臨床治療首選的藥品

11、《勞動合同法》規(guī)定用人單位對勞動者的競業(yè)限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年

12、績效棱鏡首先要考慮的是（）。A.戰(zhàn)略B.企業(yè)的需要C.利益相關(guān)者的需要D.利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)

13、下列各項中，體現(xiàn)謹(jǐn)慎性會計信息質(zhì)量要求的表述是（）。A.對已售商品的保修義務(wù)確認(rèn)預(yù)計負(fù)債B.提供的會計信息應(yīng)當(dāng)清晰明了，便于理解和使用C.不同時期發(fā)生的相同交易，應(yīng)采用一致的會計政策，不得隨意變更D.及時將編制的財務(wù)報告?zhèn)鬟f給使用者

14、下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是（）。A.對企業(yè)的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠B.擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求C.善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)D.強(qiáng)調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心

15、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。A.忍無可忍B.多說好話C.少說多做D.盡量躲避

16、(2016年5月)勞動爭議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴

17、職業(yè)責(zé)任的特點是（）A.明確的規(guī)定性B.非物質(zhì)利益相關(guān)性C.人為性D.非強(qiáng)制性

18、（）組織結(jié)構(gòu)的特點是管理層級的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型

19、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（）。A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工

20、績效面讀方式中，（）更有助于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導(dǎo)式面讀B.雙向傾聽式面讀C.解決問題式面讀D.綜合式績效面讀

21、在解決問題的過程中，（）由四面八方指向問題的中心。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維

22、人力資本的有形支出中最主要的投資形式是（）。A.保健支出B.收集勞動力價格等收入的信息支出C.勞動力國內(nèi)流動（移居）支出D.教育支出

23、狹義的人力資本一般不包括（）。A.董事會成員B.經(jīng)理班子成員C.高級管理人才D.高級技術(shù)人才

24、(2015年5月)人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責(zé)。A.全體員工B.部門負(fù)責(zé)人C.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者D.人力資源管理人員

25、一般來說，員工福利不包括（）。A.保險福利B.房租補(bǔ)貼C.股票期權(quán)D.免費班車

26、薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析

27、其中WAI指標(biāo)（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分

28、（）體現(xiàn)了平衡記分卡期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡。得分:1/1題目報錯A.將定性指標(biāo)引入到績效評價體系之中B.將企業(yè)內(nèi)部評價擴(kuò)大到股東和顧客對企業(yè)的評價C.能關(guān)注到新產(chǎn)品開發(fā)和投資對企業(yè)利潤和市場占有率的影響D.評價指標(biāo)中既有本年度的考核指標(biāo)，又有未來3-5年的考核指標(biāo)

29、(2016年11月)對于虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊，團(tuán)隊層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者

30、（2023年4月補(bǔ)考）下列會計憑證中，屬于原始憑證的是（）A.復(fù)式記賬憑證B.轉(zhuǎn)賬憑證C.收款憑證D.銷貨發(fā)票

31、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)運行的四大環(huán)節(jié)不包括（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)成本控制C.培訓(xùn)活動組織D.培訓(xùn)效果評估

32、在績效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式的面談方法是（）。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談

33、在“集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠”這一集團(tuán)管理體制中,()是獨立法人A.集團(tuán)本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是

34、真正反映人力資本實質(zhì)的是勞動者的（）。A.性格B.能力C.體能D.工作年限

35、（）是檢驗員工自愿流動態(tài)度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.員工工作的滿意度D.員工流動后果分析

36、(2016年5月)人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）內(nèi)進(jìn)行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日

37、在采取投資型人力資源管理策略的企業(yè)中，職位晉升階梯（）。A.非常狹窄B.廣泛、靈活多樣C.較為狹窄D.不易轉(zhuǎn)換

38、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓(xùn)（）系統(tǒng)的工作。A.需求分析B.流程規(guī)劃C.實施管理D.評估反饋

39、()屬于影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素A.市場競爭B.共同投資C.反壟斷法D.產(chǎn)業(yè)組織政策

40、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出

41、員工持股的（）要求對每個員工把得股份數(shù)旱作出限制A.廣泛參與原則B.有限原則C.按勞分配原則D.持股自愿原則

42、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會應(yīng)用團(tuán)隊薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期

43、(2017年5月)（）是落實管控職能和業(yè)務(wù)，保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的手段A.管控體系B.職能和業(yè)務(wù)管控C.管控機(jī)制D.管控基礎(chǔ)

44、影響集體勞動合同談判最終結(jié)果的決定因素是（）。A.談判實力B.經(jīng)濟(jì)因素C.法律因素D.談判策略

45、企業(yè)的活動必須以（）為出發(fā)點。A.股東有出資人的立場B.客戶價值C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長

46、(2016年5月)COPS屬于（）。A.學(xué)業(yè)成就測試B.職業(yè)能力測試C.職業(yè)人格測試D.職業(yè)興趣測試

47、(2016年11月)對于危險性較大的重點崗位，生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)制定重點崗位的（）。A.現(xiàn)場處置方案B.專項應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案

48、公文筐測試的適用對象是（）。A.技術(shù)人員B.操作工C.研發(fā)人員D.中高層管理人員

49、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時你會（）。A.多接近公司主管，讓他多了解自己B.團(tuán)結(jié)哪些受冷遇的員工，與主管對話C.把這種問題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映D.雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動

50、關(guān)于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標(biāo),也可以是一組特征指標(biāo)二、多選題

51、職工在（）以上的企業(yè)，其工會組織可以設(shè)專職工會主席。A.100人B.200人C.300人D.400人

52、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性

53、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.兩個月C.三個月D.六個月

54、（2023年4月補(bǔ)考）能夠反映一國產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)，產(chǎn)品國際競爭力和在國際上分工中地位的國際分支差額指標(biāo)是（）A.綜合差額B.資本差額C.經(jīng)常差額D.貿(mào)易差額

55、西方馬克思主義者認(rèn)為現(xiàn)代資本主義社會出現(xiàn)的一個龐大的中間階層是（）。A.企業(yè)家階層B.管理者階層C.勞動者階層D.技術(shù)工人階層

56、(2016年11月)人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.15日

57、隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習(xí)慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習(xí)慣型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙

58、(2017年5月)（）不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制

59、屬于人體氣血運行的主要通道的是A.正經(jīng)B.奇經(jīng)C.孫絡(luò)D.浮絡(luò)E.經(jīng)別

60、(2016年5月)（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論

61、利用魚骨圖分解目標(biāo)并提煉KPI的第二個步驟是（）。A.制定組織戰(zhàn)略B.確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)C.定義關(guān)鍵成功要素D.確定戰(zhàn)略性工作任務(wù)

62、來源于傘形科的二基原藥物是A.川芎B.防風(fēng)C.北沙參D.藁本E.當(dāng)歸

63、(2016年5月)人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）內(nèi)進(jìn)行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日

64、基于勝任特征的人才招募甄選的第一步是（）。A.明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向B.成立人才招聘專門小組C.制定基于崗位勝任特征的申請表D.確定人才招募來源和渠道

65、風(fēng)險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的（）繳納風(fēng)險抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%

66、(2018年5月)戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績效管理工具D.績效管理子系統(tǒng)

67、(2017年11月)()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)

68、以下關(guān)于工資效益的統(tǒng)計指標(biāo)不正確的是（）。A.每百元工資產(chǎn)品成本=產(chǎn)品成本∕工資總額（百元）B.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量∕工資總額（百元）C.每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值∕工資總額（百元）D.每百元工資利潤額=實現(xiàn)利潤總額∕工資總額（百元）

69、設(shè)計與運用平衡記分卡最難克服的技術(shù)障礙是（）。A.指標(biāo)的創(chuàng)建和量化B.平衡記分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置C.平衡記分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性D.如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系

70、在采用沙盤推演測評法進(jìn)行實戰(zhàn)模擬時，可根據(jù)實際情況選擇6～8個經(jīng)營年度進(jìn)行模擬練習(xí)，練習(xí)時間不超過（）。A.3小時B.4小時C.5小時D.6小時

71、(2015年5月)通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）A.談話B.警告C.暫時停職D.降職

72、在經(jīng)營者年薪的()中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的年收入原則上控制在經(jīng)營者年薪的40%～60%之間。A.N模式B.Y模式C.J模式D.T模式

73、職業(yè)責(zé)任的特點是（）A.明確的規(guī)定性B.非物質(zhì)利益相關(guān)性C.人為性D.非強(qiáng)制性

74、（2023年4月補(bǔ)考）下列因素中，不屬于商業(yè)銀行擴(kuò)張信用、創(chuàng)造派生存款制約因素的是（）A.商業(yè)銀行庫存的現(xiàn)金B(yǎng).企事業(yè)單位及社會公眾繳付的稅款C.客戶提取現(xiàn)金的數(shù)量D.繳存中央銀行存款準(zhǔn)備金

75、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時應(yīng)優(yōu)先考慮（）目標(biāo)A.效率B.公平C.合法D.成本

76、勞動爭議訴訟中的（），當(dāng)事人之間對某一民事法律關(guān)系無爭議。A.變更之訴B.調(diào)解之訴C.給付之訴D.確認(rèn)之訴

77、下列不屬于平衡計分卡的管理水平上的障礙的是（）。A.組織與管理系統(tǒng)方面的障礙B.信息交流方面的障礙C.如何實現(xiàn)組織考評與個人考評的銜接D.對績效考評認(rèn)識方面的障礙

78、工資水平是否達(dá)到基本生活費水平的要求屬于對工資方案（）的評價。A.安全性B.明確性C.激勵性D.能力性

79、舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四

80、影響培訓(xùn)文化氛圍營造的因素不包括（）。A.受訓(xùn)者的文化水平B.學(xué)習(xí)氛圍C.學(xué)習(xí)意愿D.參與意愿

81、在確定信息技術(shù)審計范圍時，需要考慮的因素有（）。A.系統(tǒng)生成的交易數(shù)量B.業(yè)務(wù)對系統(tǒng)的依賴程度C.業(yè)務(wù)流程的復(fù)雜程度D.復(fù)雜計算的數(shù)量

82、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先（）。A.讓當(dāng)事人協(xié)商B.上報勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)C.向政府報告情況D.上報勞動爭議仲裁處理機(jī)構(gòu)

83、人力資源流動中，企業(yè)層次的流動不包括（）。A.水平流動B.流入企業(yè)C.流出企業(yè)D.內(nèi)部流動

84、附加刑不得獨立適用。（）

85、薪酬的內(nèi)部一致性策略的推行往往要從（）開始。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建

86、年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質(zhì)較高C.收入存在一定風(fēng)險D.把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來

87、（2023年4月補(bǔ)考）下列會計憑證中，屬于原始憑證的是（）A.復(fù)式記賬憑證B.轉(zhuǎn)賬憑證C.收款憑證D.銷貨發(fā)票

88、職工發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生起向統(tǒng)籌地區(qū)的（）提出工傷認(rèn)定申請。A.上級管理單位B.社會保險行政部門C.勞動爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)D.就診醫(yī)院

89、平衡計分卡中的設(shè)計體現(xiàn)了以（）為核心的思想。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長

90、以下藥材來源于同屬且基原超過二個的是A.柴胡B.板藍(lán)根C.川貝母D.葶藶子E.鐵皮石斛

91、企業(yè)績效管理的原則和習(xí)慣是通過（）體現(xiàn)的。A.考評對象B.績效指標(biāo)C.考評方法和程序D.考評結(jié)果

92、測量與分析員工變動率的主要變量不包括（）。A.員工對工作滿意度的分析評價B.員工對自身工作績效的分析評價C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價D.員工對其在企業(yè)外工作機(jī)會的預(yù)期和評價

93、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某，你的看法是（）。A.贊同張某，覺得自己很像張某B.很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義C.反對張某，覺得他缺乏獨立思考D.覺得張某難以理解

94、(2017年5月)關(guān)于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A.平衡計分卡中指標(biāo)源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)B.平衡計分卡可以應(yīng)用于企業(yè)戰(zhàn)略管理C.平衡計分卡強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的平衡D.企業(yè)應(yīng)用平衡計分卡時，四個層面不是必需的

95、(2017年11月)人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過濾功能D.選擇功能

96、()的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較強(qiáng)B.所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較弱C.所處行業(yè)開始衰退、自身實力較強(qiáng)D.所處行業(yè)開始衰退、自身實力較弱

97、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請A.工會組織B.統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)C.上級單位D.統(tǒng)籌籌地區(qū)社會保險行政部門

98、企業(yè)員工內(nèi)部調(diào)動的一種重要形式是（）。A.工作崗位輪換B.員工晉升C.員工降職D.工作豐富化

99、()針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應(yīng)寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型

100、根據(jù)票據(jù)法律制度的規(guī)定，下列關(guān)于支票的說法正確的有（）。A.支票屬于遠(yuǎn)期票據(jù)B.支票的付款人必須是銀行或者其他金融機(jī)構(gòu)C.支票的收款人名稱可以補(bǔ)記D.支票的出票人可以是個人三、問答題

101、【情境】AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)。為了方便管理，公司將全國市場劃分為8個管理區(qū)域，并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設(shè)立了區(qū)域管理中心。目前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術(shù)人員。AVE公司在國內(nèi)主要的競爭對手是PKD公司，兩家公司共占有國.內(nèi)90%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實力比較接近，占有的市場份額也相對穩(wěn)定，差距不大。但是最近5年，PKD公司加快了產(chǎn)品研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設(shè)計上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗，兩家公司逐漸拉開了差距。當(dāng)前PKD公司占有了國內(nèi)60%左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30%左右的市場，利潤也大幅下滑。隨著公司業(yè)績的不斷下滑，AVE公司的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前，為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理欒義亭。他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。公司的幾位創(chuàng)業(yè)者（同時也是公司的股東、董事會成員）目前均不在公司擔(dān)任具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術(shù)與生產(chǎn)、財務(wù)、市場和行政，均是公司元老級的管理人員。董事會對新來的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作。您(魏少杰)是該公司的人力資源部總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，另外在8家分公司分別設(shè)有人力資源經(jīng)理和助理各一名。現(xiàn)在是2011年11月20日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等文件，17:00還有一個重要的會議需要您主持，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并做出書面表述。具體答題要求是：1.請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。2.在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：(1)需要收集哪些資料。(2)需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通。(3)需要您的下屬做哪些工作。(4)應(yīng)采取何種具體處理辦法。(5)您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。4.問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果，這種情況下要針對各種情況給出相應(yīng)的處理辦法?！咎幚砹斜硎纠俊疚募濉款悇e：電子郵件來件人：隋文濤技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術(shù)發(fā)展研討會，公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會成員都參加了，我在會議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會的認(rèn)同，跟您匯報一下。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走，公司一直采取被動的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩(wěn)妥的做法，但對公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進(jìn)行大投人。但是如果不做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會越來越小。從這些年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況來看也確實如此。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進(jìn)行重點的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實現(xiàn)一定的突破。我建議先從我們和PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品人手。該團(tuán)隊研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷售額的15%左右，技術(shù)人員的整體水平不錯，但欠缺技術(shù)上的領(lǐng)軍人物。我希望能高薪引進(jìn)行業(yè)的頂尖人才，同時考慮期權(quán)的方案；對員工的獎勵機(jī)制也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為考核和激勵的重點。會后欒總希望我和人力資源部共同制定這個方案，希望人力資源部在招聘、績效考核以及薪酬設(shè)計等方面給予指導(dǎo)，請您方便時安排時間和我詳細(xì)討論一下。隋文濤

102、(2017年5月)簡述企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的主要步驟。

103、某企業(yè)希望通過談判．的方式解決遇到的勞資沖突。在進(jìn)行談判之前，企業(yè)的談判小組準(zhǔn)備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代表也在廣泛征詢意見的基礎(chǔ)上，提出了一個確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請問：在談判中企業(yè)可以運用哪些技巧使談判順利進(jìn)行

104、(2018年11月)E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（12分）

105、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級關(guān)系比較模糊，員工隨時能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請評價該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計的薪酬方式。(2)您對該公司的薪酬方案有哪些建議?

106、請簡述利用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)績效考評指標(biāo)體系的主要程序。(10分)

107、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動物實驗、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內(nèi)共有9個銷售處．營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了圍內(nèi)30名個省市和自治區(qū)。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)?？偨?jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。李建負(fù)責(zé)招聘方案的設(shè)計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應(yīng)聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度??；另一個方案是通過大眾媒體進(jìn)行招聘，費用為12500元，這樣做會擴(kuò)大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應(yīng)聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認(rèn)為不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進(jìn)行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請根據(jù)本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?

108、（三）某生物制藥科研機(jī)構(gòu)2005年成立于北京，目標(biāo)是打造國內(nèi)領(lǐng)先的研發(fā)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)擁有研發(fā)人員113人。該機(jī)構(gòu)將研發(fā)人員分為助理研究員、初級研究員、中級研究員和高級研究員四個級別，每個級別中又細(xì)分了若干檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本工資和績效獎金兩部分構(gòu)成，基本工資的機(jī)構(gòu)和水平如表2所示；績效獎金主要和個人當(dāng)年研發(fā)產(chǎn)品的獲獎情況掛鉤，例如獲得國家級、省部級等獎項，績效獎金的系數(shù)則會較高，否則系數(shù)較低；除此之外，沒有設(shè)計期權(quán)等其他長期激勵模式。表2研發(fā)人員基本工資表根據(jù)上述情境，請回答以下問題：1.該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員基本工資體系設(shè)計存在哪些問題？應(yīng)如何改進(jìn)？（15分）2.該機(jī)構(gòu)研發(fā)人員績效獎金的設(shè)計存在哪些問題？應(yīng)如何改進(jìn)？（10分）

109、【情境】風(fēng)華餐飲集團(tuán)成立于1998年，是全國知名的餐飲連鎖集團(tuán)，其核心子公司風(fēng)華酒店管理有限公司于2003年成立，現(xiàn)已在全國開辦了20余家直營連鎖店，并榮獲“全國綠色餐飲企業(yè)”、“中華餐飲名店”等多項榮譽。其后，風(fēng)華集團(tuán)陸續(xù)成立了小灶臺酒店管理有限公司和翠湖酒店管理有限公司，分別主營湘菜和云南菜，并在全國幾個城市開設(shè)了分店。隨著業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司總部考慮將物流中心、中央廚房等事業(yè)部轉(zhuǎn)化為獨立核算的專業(yè)中心，為全國的子公司和連鎖店提供更加專業(yè)化的服務(wù)。公司在成立之初的人員構(gòu)成主要是親戚和朋友，目前大都在公司管理層擔(dān)任著要職。隨著企業(yè)的不斷壯大。董事長魏剛發(fā)現(xiàn)，這些人員由于自身能力的限制，已經(jīng)越來越難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，在未來這一問題將會更加嚴(yán)峻。您（李煒）是集團(tuán)公司人力資源部部長，您的直接上級是公司的董事長魏剛，他還兼任風(fēng)華酒店管理有限公司的總經(jīng)理。您有三位直接下屬，分別是勞動關(guān)系與招聘主管、績效薪酬主管和培訓(xùn)主管。另外，各分公司和事業(yè)部均設(shè)有人力資源部，由部門經(jīng)理向您匯報工作，分公司人力資源部直接管理各直營連鎖店的人力資源工作?，F(xiàn)在是2014年11月23日下午14：00您剛剛出差歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機(jī)場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3小時內(nèi)處理好這些文件。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】請您查閱文件框中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表達(dá)。具體答題要求是：1、請您給出處理問題的思路。并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。2、在處理文件的過程中。請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容、注意文件之間的相互聯(lián)系。3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：（1）需要收集哪些材料；（2）需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通；（3）需要您的下屬做哪些工作；（4）應(yīng)采取何種具體的辦法；（5）您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理辦法。【處理列表示例】文件的處理列表處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）1、許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。2、聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商、制定應(yīng)對方案。3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示?！疚募弧款悇e：電子郵件來件人：費潔風(fēng)華公司人力資源部經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長：最近我統(tǒng)計了以下各連鎖店的用工情況，發(fā)現(xiàn)我們用工緊缺的情況日益嚴(yán)重，尤其是一些一線城市的連鎖店，服務(wù)員的招聘到崗率不足50%，廚師的招聘到崗率也不到70%，各個門店的員工目前都在超負(fù)荷工作，這肯定不是長久之計。我詢問了各連鎖店經(jīng)理的意見，大家普遍反映是因為我們的薪酬沒有競爭力。我做了一些調(diào)查和統(tǒng)計，估計至少把我們普通的薪酬提高20%左右才能確保人員到位。這個事情想聽聽您的看法和建議。

110、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】中北師范大學(xué)出版社成立于l987年8月，現(xiàn)有員工330人，建社20多年來，在義務(wù)教育課程標(biāo)準(zhǔn)教材、中小學(xué)生教材和教輔，以及職業(yè)教育教材上已形成一定的規(guī)模和優(yōu)勢，在讀者中享有很高的聲譽，尤其是基礎(chǔ)教育已經(jīng)成為中北師范大學(xué)出版社的知名品牌。2010年7月，中北師范大學(xué)出版社正式注冊為企業(yè)法人，完成了從事業(yè)單位到企業(yè)的轉(zhuǎn)制。在企業(yè)運營機(jī)制轉(zhuǎn)化的同時，出版社對組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了大幅調(diào)整。原來的六個編輯部各自為政，自主選題并進(jìn)行編輯，所涉及的內(nèi)容很容易相互重疊?，F(xiàn)在取消編輯部，成立了以專業(yè)領(lǐng)域劃分的基礎(chǔ)教育分社、職業(yè)教育分社和社科文學(xué)分社，其中社科文學(xué)分社編輯選題更加自主，是出版社為了推進(jìn)圖書結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、滿足大眾需要而設(shè)立的。出版社過去在社科文學(xué)領(lǐng)域涉及不多，是今后將要重點發(fā)展的領(lǐng)域之一。目前該分社的社長職位暫時空缺，由總編輯柯為銘代理。出版社還設(shè)有辦公室、總編室、財務(wù)部、綜合行政部、人力資源部、營銷管理部、印刷管理部、網(wǎng)絡(luò)管理部8個業(yè)務(wù)和行政部門。其中營銷管理部是由原發(fā)行部轉(zhuǎn)化而來，出版社決定利用市場化的管理方式和運營模式來推進(jìn)發(fā)行機(jī)構(gòu)的發(fā)展，從明年起，營銷管理部將采用模擬公司的方式運營，出版利潤與發(fā)行利潤要分離。您(周與凡)是出版社人力資源部的負(fù)責(zé)人，同時兼任社長助理。人力資源部有4位主管，分別為勞動關(guān)系主管、績效薪酬主管、培訓(xùn)發(fā)展主管和招聘主管。現(xiàn)在是2010年10月23日下午2點，您剛結(jié)束了三天的封閉會議，來到辦公室處理積累下來的郵件和電話錄音等公文，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并作出批示。5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利!【任務(wù)】在接下來的3個小時中，請您查閱公文筐的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下公文處理表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并作出書面表述。具體答題要求是：(1)請給出你處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。(2)在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互關(guān)系。(3)在處理每個具體文件時，請考慮需要準(zhǔn)備哪些材料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人(或部門)進(jìn)行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理問題時的權(quán)限和責(zé)任。如果相關(guān)問題在處理過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。

111、績效管理系統(tǒng)總體評價指標(biāo)體系中，系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)主要包括哪些內(nèi)容

112、【文件八】類別：電話錄音來件人：孫儷如董事會成員兼市場副總裁收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日小曹：關(guān)于自有品牌部門的調(diào)整問題。董事會在剛剛結(jié)束的會議上達(dá)成一致意見，我們的家用電腦品牌“黑馬”虧損過大，也不是我們有競爭優(yōu)勢的領(lǐng)域，董事會決定不再經(jīng)營這個品牌，過一段時間我們會公布“黑馬”退出市場的時間表，你考慮一下相關(guān)人員的解聘問題。這個品牌比較麻煩，我們不僅有研發(fā)團(tuán)隊和銷售團(tuán)隊，另外還有一家生產(chǎn)工廠，人數(shù)不少。你想想看，有空給我電話?；貜?fù)方式：電子郵件回文內(nèi)容：觀點：穩(wěn)妥解決遺留問題，妥善處理各種疑難問題。

113、2、【文件二】類別：電話錄音來電人：柳芳第二事業(yè)部人力資源經(jīng)理接收人：周匯文人力資源部部長日期：11月15日周部長：第二事業(yè)部馬上要同時開始兩個大型項目的設(shè)計工作，一個是在緬甸的化工生產(chǎn)線改造項目，另一個是我們首次在上海承接的城市綜合體項目。兩個項目的時間都比較緊張，對參與實施人員的專業(yè)技術(shù)水平要求也很高，目前第二事業(yè)部的技術(shù)骨干都在承擔(dān)其他項目的工作，人手非常緊缺，部長要求我們盡快進(jìn)行技術(shù)人員的招聘，我覺得在這么短的時間內(nèi)很難招聘到符合項目需求的人員，想請教一下您有沒有什么好的建議。此事很緊迫，您有空的時候請快與我聯(lián)系。謝謝!文件二的處理列表處理步驟列表：(請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)☆關(guān)鍵詞確定為“人員緊急招聘”。

114、【文件七】類別：電子郵件來電人：方芳光速航空人力資源經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：由于航空貨運量快速增加，我們公司還要再進(jìn)4架貨機(jī)。按照集團(tuán)公司的規(guī)定，我們只能增加招聘最必要的飛行員和機(jī)務(wù)人員，但實際上，由于飛機(jī)數(shù)量的增長，貨運量的增加，出于工作量和安全的考慮，動力工程師、適航放行工程師、航線網(wǎng)絡(luò)管理、集裝箱設(shè)備管理員、飛行結(jié)構(gòu)工程師、飛機(jī)維修工程師、安全檢查經(jīng)理等重要職位都有明顯的人員需求。集團(tuán)公司對我們的招聘人數(shù)有嚴(yán)格的限制，但如果不滿足這些職位的人員需求，很容易在運轉(zhuǎn)中出現(xiàn)問題，后果將不堪設(shè)想。請您和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門協(xié)商一下，是否能適當(dāng)放寬對我們招聘人數(shù)和人工成本的限制。

115、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)備招聘一名采購經(jīng)理，“談判能力”是需要考查的一項重要內(nèi)容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標(biāo)進(jìn)行考核。請回答：下表是該公司用PCI指標(biāo)對“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請完成該指標(biāo)各錨定等級的行為描述。

116、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答以下問題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過什么方法對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估？請針對每項指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）

117、簡述員工總流動率統(tǒng)計調(diào)查的內(nèi)容。

118、2、【文件二]類別：電子郵件來件人：王誠瑞翔游戲兼集團(tuán)培訓(xùn)主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：我最近和各游戲研發(fā)部門的經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)需求溝通時，他們普遍反映了一個問題。我們公司每年都要在各大院校的計算機(jī)專業(yè)招聘很多的新員工，這些應(yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的內(nèi)容和工作實際有很大差距，新員工一般要通過至少半年的培訓(xùn)和輔導(dǎo)才能符合崗位的需要，公司會耗費很大成本。但應(yīng)屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢，比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓(xùn)。我有一個想法，能否在招聘前和這些院校進(jìn)行更深入的合作，幫助開設(shè)一些實踐性選修課程，歡迎實習(xí)生到我們公司實習(xí)，這樣有助于我們挑選合適的員工，也將部分崗前技術(shù)培訓(xùn)提前到他們的學(xué)生時期，我們也能節(jié)約大量培訓(xùn)成本和篩選成本。不知道您對這個想法有什么建議，能否和您討論一下?王誠文件二的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)

119、8、【文件八】類別：電話錄音來電人：譚鳳生集團(tuán)工會主席接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：有些事情要與您商議，咱們集團(tuán)各個下屬學(xué)校都設(shè)立了心理咨詢室，為在校學(xué)生提供心咨詢服務(wù)，并取得了良好的效果。但是對我們自己的教職工隊伍卻沒有這方面的服務(wù)?，F(xiàn)在集團(tuán)教師人數(shù)已經(jīng)超過860人，實際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應(yīng)當(dāng)是心理咨詢的服務(wù)對象?？紤]到教師所面臨的壓力源與學(xué)生不同，也不方便與學(xué)生共同使用同一個心理咨詢室，我們是否應(yīng)該為教師提供專門的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個方案上報董事會，您看您什么時候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)

120、簡述職業(yè)心理測試的種類。四、問答題

121、簡述企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào)查的基本內(nèi)容。

122、(2016年11月)維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機(jī)、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機(jī)、飲水機(jī)、熱水器等。在發(fā)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理效率開始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點？（10分）（2）該集團(tuán)更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）

123、某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵計劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經(jīng)理級別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。②授予數(shù)量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權(quán)，占公司股本總額的11.38%；相同職位級別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過最低授予額的5倍。③行權(quán)條件：首期行權(quán)時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于3%。④行權(quán)安排：首次行權(quán)不得超過獲得股票期權(quán)的40%，首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)。該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為2.2%，主營業(yè)務(wù)收入增長率為3.1%，達(dá)到了行權(quán)條件。但執(zhí)行股票期權(quán)激勵計劃之后，公司發(fā)現(xiàn)并沒有帶來預(yù)期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據(jù)上述情境，請分析該股票期權(quán)激勵計劃存在哪些問題，如何改進(jìn)（20分）

124、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強(qiáng)對店長的管理，該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計劃招聘多名店長，負(fù)責(zé)門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據(jù)以上情境，請回答以下問題：(1)基于勝任特征行為面試設(shè)計的原則有哪些？（8分）(2)該公司該怎樣設(shè)計基于勝任特征的人才甄選流程？（8分）(3)背景審查應(yīng)把握的哪幾個關(guān)鍵點？

125、6、類別：電話錄音來電人：劉聞網(wǎng)絡(luò)管理部部長收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月23日周部長：我是網(wǎng)絡(luò)管理部的劉聞。最近經(jīng)營管理部和我們部門商議在社里的網(wǎng)站上開展網(wǎng)絡(luò)銷售，本來我們部門的主要職責(zé)是維護(hù)社里的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)以及維護(hù)社里的對外網(wǎng)站，基本上都是技術(shù)性的工作。這次的合作，我們部門的員工還要承擔(dān)圖書銷售網(wǎng)頁的頁面設(shè)計，在網(wǎng)絡(luò)上與客戶實時溝通，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有了很大的改變。我們部門的員工從業(yè)務(wù)技能和工作壓力上都要重新適應(yīng)。另外，對應(yīng)的工作職責(zé)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否也應(yīng)該作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整?此事我想和人力資源部作深入的溝通，希望您抽時間與我聯(lián)系。劉聞文件六的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)

126、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復(fù)表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述?！厩榫场咳A夏工程設(shè)計有限公司前身是華夏化工集團(tuán)公司的下屬設(shè)計院，主要為集團(tuán)公司提供工程設(shè)計服務(wù)，2008年改制成為華夏工程設(shè)計有限公司(以下簡稱華夏公司)，由華夏化工集團(tuán)有限公司全資控股。近年來，華夏公司憑借其深厚的技術(shù)基礎(chǔ)和完備的專業(yè)資質(zhì)，迅速打開了市場，除了原有的設(shè)計咨詢服務(wù)外，公司進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，逐漸建立起了集工程咨詢、工程勘察、工程設(shè)計、工程監(jiān)理和項目管理、工程總承包于一身，全方位、一體化的工程服務(wù)體系。公司現(xiàn)有員工820人，其中技術(shù)人員640人。在集團(tuán)公司的支持下，華夏公司一直致力于管理水平和業(yè)務(wù)實力的提升，努力打造在行業(yè)內(nèi)具有核心競爭力和科技創(chuàng)新能力的工程公司。2010年，隨著公司業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，華夏公司針對不同行業(yè)成立了兩個事業(yè)部，并充分授權(quán)各事業(yè)部對運營、銷售、人事及財務(wù)等各項事務(wù)進(jìn)行自我管理。公司對第一事業(yè)部的定位主要是針對化工行業(yè)，其中很大一部分項目來自于集團(tuán)公司，這部分業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，基本沒有什么競爭。同時該事業(yè)部也承擔(dān)集團(tuán)外部的一些化工項目，但是面臨的市場競爭較為激烈，業(yè)務(wù)拓展相對困難。第二事業(yè)部的業(yè)務(wù)定位主要是針對之前涉足不多的環(huán)衛(wèi)及民用建筑等行業(yè)，有時也承擔(dān)一些化工行業(yè)的項目。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，雖然集團(tuán)公司的內(nèi)部需求比較穩(wěn)定，但過度依賴集團(tuán)的內(nèi)部業(yè)務(wù)會增加公司的經(jīng)營風(fēng)險，同時如果公司要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，必然要加入到激烈的市場競爭中去，著力發(fā)展集團(tuán)外的業(yè)務(wù)是公司未來的戰(zhàn)略重點。公司的董事會目前正計劃將第一事業(yè)部和第二事業(yè)部轉(zhuǎn)變?yōu)樽庸?，提高公司工程服?wù)的專業(yè)性，快速擴(kuò)大公司的經(jīng)營規(guī)模。您(周匯文)是華夏公司人力資源部部長，直接上級是公司的董事長兼總經(jīng)理張克林，5位直接下屬分別是勞動關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，另外各事業(yè)部均配有1名人力資源經(jīng)理?，F(xiàn)在是2012年11月18日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00您還要趕往機(jī)場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利!【文件一】類別：電子郵件來件人：王東第一事業(yè)部部長收件人：周匯文人力資源部部長日期：11月15日周部長：最近我們第一事業(yè)部針對績效考核體系進(jìn)行了討論，部分項目經(jīng)理反映，目前的績效考核體系存在不公平的現(xiàn)象。如你所知，對于集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)部和集團(tuán)系統(tǒng)外部的業(yè)務(wù)，我們分別由不同項目組承擔(dān)。相對而言，我們在系統(tǒng)內(nèi)部的投標(biāo)比較容易，有2／3項目都是由集團(tuán)公司指派給我們做的，另外集團(tuán)內(nèi)部單子的利潤一般都比較有保障。而集團(tuán)系統(tǒng)外部項目的市場競爭比較激烈，我們的優(yōu)勢并不突出，獲得項目的難度很大，并且由于市場競爭的緣故，利潤率也不高。但我們事業(yè)部對所有項目組的考核指標(biāo)都是一樣的，這樣難免出現(xiàn)考評不公的情況。激勵方面，項目組一般都按項目最后凈利潤的30％發(fā)放獎金。實事求是地講，系統(tǒng)外部的單子既辛苦，利潤率又低，最后項目組付出較多拿到的獎金反而很少?，F(xiàn)在做系統(tǒng)外項目的員工都不愿留在原來的項目組，紛紛申請調(diào)往系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)的項目組中。為了解決這個問題，我們考慮兩種不同的方案：一種是實施事業(yè)部內(nèi)的崗位輪換，員工定期在不同的項目組輪換；另一種方案是針對不同項目，定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵方案，我們想就這兩個方案與人力資源部討論一下，您方便時請與我聯(lián)系。文件一的處理列表處理步驟列表：(請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)具體解題流程與分析(1)通讀全部文件后，對華夏工程設(shè)計公司的整體情況進(jìn)行具體分析。華夏工程設(shè)計公司前身是華夏化工集團(tuán)公司的下屬設(shè)計院，由此分析該公司是國有性質(zhì)的集團(tuán)下屬子公司，所屬行業(yè)為化工行業(yè)，主營業(yè)務(wù)是工程設(shè)計咨詢、工程勘察設(shè)計、監(jiān)理、工程總承包。公司人員以專業(yè)技術(shù)人員為主，有兩個已有一定發(fā)展規(guī)模的事業(yè)部。(2)根據(jù)以上分析，畫出華夏公司組織架構(gòu)圖，并在圖中注明每一個文件中出現(xiàn)的人物姓名、職務(wù)。(3)根據(jù)每一個文件的具體內(nèi)容畫出結(jié)構(gòu)圖，并確定文件的關(guān)鍵詞，然后結(jié)合一級企業(yè)人力資源管理師的專業(yè)知識答題?！疚募弧縼砦娜掌冢?1月15日☆關(guān)鍵詞確定為“分項目的績效管理體系”。

127、什么是同工同酬？《勞動合同法》中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（11分）

128、2014年1月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠2000名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達(dá)勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2014年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定華新制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。

129、A企業(yè)是B集團(tuán)公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團(tuán)某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來自于B集團(tuán)，B集團(tuán)通過精細(xì)化預(yù)算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(1)A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團(tuán)公司可以通過采取哪些方式來加強(qiáng)對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）

130、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進(jìn)行了全面整修，改善了各級員工的勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華、有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢？

131、1、簡述以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢與弊端。（10分）

132、醇美酒業(yè)集團(tuán)有限公司成立于1955年，是一家歷史悠久的酒業(yè)公司。企業(yè)年產(chǎn)值3億元，員工人數(shù)680人。以前主要生產(chǎn)終端零售價在150元—230元的中檔次的“醇美100年”的白酒產(chǎn)品。產(chǎn)品分為濃香型和醬香型兩大系列。醇美酒業(yè)的管理模式是扁平制管理方式。以往的營銷模式主要是升級代理銷售制，產(chǎn)品主要銷往全國18個省份。為了向其他空白市場拓展，已在產(chǎn)品質(zhì)量，產(chǎn)品系列，產(chǎn)品包裝等方面做了很多改進(jìn)，目前，產(chǎn)品系列更加豐富，有單一的中檔酒，增加為集中檔，中高端和中低端產(chǎn)品為一體的產(chǎn)品體系。你是曾元，剛剛上任的人力資源經(jīng)理，受命于企業(yè)關(guān)鍵轉(zhuǎn)型期。董事長兼總經(jīng)理李斌非常重視人力資源工作，對你的期望值也很高。集團(tuán)非常重視人力資源管理工作，領(lǐng)導(dǎo)特意把你(曾元)調(diào)到人力資源部擔(dān)任總監(jiān)。你是資歷比較老的員工，專業(yè)經(jīng)驗很豐富。目前企業(yè)在關(guān)鍵崗位急需一批有同行業(yè)工作經(jīng)驗的分公司管理人員，營銷區(qū)域主管以及相關(guān)配套人員，以盡量緩解因企業(yè)人力資源存量不足而帶來的人才荒。人力資源部下設(shè)招聘，薪酬，績效，培訓(xùn)和勞動關(guān)系五位主管?，F(xiàn)在是2015年5月17日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要趕往飛機(jī)場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利!【任務(wù)】請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表達(dá)。具體答題要求是：1、請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。2、在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情景和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。3、在處理每個具體文件時，請重點考慮一下內(nèi)容：(1)需要手機(jī)哪些資料;(2)需要和哪些部門或人員進(jìn)行溝通;(3)需要您的下屬做哪些工作;(4)應(yīng)采取何種具體處理方法;(5)您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應(yīng)的處理方法?！竟囊弧款悇e：電話錄音發(fā)件人：李武董事長兼總經(jīng)理收件人：曾元人力資源部總監(jiān)日期：5月17日小曾：現(xiàn)在已是5月下旬了，距離十月前及新年、春節(jié)前的銷售旺季已越來越近。我在前幾天召開的各部門經(jīng)理會上給各位部門經(jīng)理分配了任務(wù)，想讓大家回去后對各個部門的下屬透個信，看看下屬中有哪些人愿意去東北市場去闖一闖。相關(guān)待遇與補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)均較本地相同崗位至少高出30%。但大家的反饋卻出乎我的意料：幾乎所有人均以種種說法表明了自己不愿意去外地工作的理由。這種在企業(yè)內(nèi)部如此大范圍存在人才難以實現(xiàn)橫向調(diào)動的情況，說明了我們在整合性人力資源存量方面的局限。我希望你在目前應(yīng)抓實最核心、最緊迫的工作：抓緊招聘最好的有同行業(yè)工作經(jīng)驗的分公司管理人員、營銷區(qū)域主管以及相關(guān)配套人員。希望你通過短時實用性培訓(xùn)，爭取在八月初能將培訓(xùn)達(dá)標(biāo)人員派駐到東北供職。下周我將再次召開中層管理人員工作會議，將重點商討和布署新開辟市場的相關(guān)準(zhǔn)備工作。我希望在此之前能聽到你詳細(xì)的工作匯報。

133、F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務(wù)收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書店買了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標(biāo)，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進(jìn)行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪?jīng)]有換來員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結(jié)到底在哪兒呢?請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、再改進(jìn)?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施?

134、簡述企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資收入支付模式。

135、飛鴻集團(tuán)成立于1991年，現(xiàn)擁有2萬名員工，并已建成3平方公里的生產(chǎn)基地。飛鴻集團(tuán)堅持做大做強(qiáng)制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，采取了獨立型的集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)，集團(tuán)公司下屬三個子公司，分別涉及家電、通信、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。負(fù)責(zé)家電制造的子公司目前在中國家電行業(yè)具有較高的市場地位和品牌形象，并以嚴(yán)格的成本控制和快速推出新品著稱，其部分產(chǎn)品已經(jīng)打入國際市場。2005年，該集團(tuán)進(jìn)軍發(fā)展前景廣闊的通信行業(yè)，成立了負(fù)責(zé)通信設(shè)備業(yè)務(wù)領(lǐng)域的全資子公司，目前在市場上已有一定知名度，集團(tuán)決定在未來五年對通信業(yè)務(wù)領(lǐng)域繼續(xù)加大投人。2007年，飛鴻集團(tuán)進(jìn)軍房地產(chǎn)行業(yè)，目前已經(jīng)成為地域性品牌的開發(fā)商。飛鴻集團(tuán)對人力資本的建設(shè)非常重視，每年至少投人5000萬元從全球引進(jìn)一流人才并構(gòu)建國際化人才合作渠道。集團(tuán)每年還至少投人3000萬元培訓(xùn)基金，用于人才培養(yǎng)和開放。此外，還建立了人才梯隊選拔培養(yǎng)機(jī)制，為各類人才提供了良好的職業(yè)發(fā)展平臺。您（魏志峰)是飛鴻集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，負(fù)責(zé)集團(tuán)公司和三個子公司人力資源工作的整體規(guī)劃、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)。在公司內(nèi)，您直接向集團(tuán)公司的董事長兼總經(jīng)理付洪濤匯報工作。您有5位直接下屬，分別是薪酬主管、招聘主管、勞動關(guān)系主管、培訓(xùn)主管、績效主管，負(fù)責(zé)集團(tuán)的人力資源具體事務(wù)，同時三個子公司的人力資源部經(jīng)理同時向您和各子公司的經(jīng)理匯報工作。集團(tuán)公司人力資源管理工作的原則是，由集團(tuán)公司制定相關(guān)規(guī)劃和方案，包括招聘規(guī)劃、績效方案、薪酬方案、培訓(xùn)規(guī)劃等，然后分解到各子公司，再由子公司具體執(zhí)行?，F(xiàn)在是2011年5月23日下午2點，您剛結(jié)束了四天的封閉會議，來到辦公室處理堆積下來的郵件和電話錄音等公文。您必須在3小時內(nèi)處理好這些文件，并做出指示。5點鐘還有一個重要會議需要您主持。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利！【任務(wù)】在接下來的3小時請您查閱公文筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下處理表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。具體答題要求是：(1)請給出您處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。(2)在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。(3)在處理每個具體文件時，請考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人(或部門）進(jìn)行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。如果相關(guān)問題在處理的過程中可能出現(xiàn)不同情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。【公文處理表示例】公文處理表1.許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。2.與相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案。3.將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。類別：信函來件人：張強(qiáng)泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任收件人:魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強(qiáng)。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本市最大的機(jī)械制造專業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在校生將近9000人。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠(yuǎn)，學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢很好，但學(xué)校希望學(xué)生能更多地在規(guī)模大、管理規(guī)范的企業(yè)中成長。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機(jī)會進(jìn)人貴公司實習(xí)、工作。我想就具體的事項當(dāng)面和您談?wù)?，盼?fù)。張強(qiáng)

136、簡述心理測試的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)和要求。

137、A公司是一家新成立的化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售公司，目前正處于創(chuàng)業(yè)階段，現(xiàn)有員工92人。公司職位分為5級，分別為普通員工級、主管級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級和總經(jīng)理級。公司希望能在兩年內(nèi)沖進(jìn)國內(nèi)化妝品網(wǎng)絡(luò)銷售平臺的前三甲，當(dāng)前最重要的目標(biāo)是擴(kuò)大市場占有率。為了盡快實現(xiàn)目標(biāo)，公司績效考核采取的是業(yè)績考核與品行考核相結(jié)合的考核方式，兩類考核指標(biāo)各占50%的權(quán)重，由員工直接上級進(jìn)行考核。業(yè)績考核指標(biāo)是根據(jù)公司的戰(zhàn)略分解到部門再到崗位而來的。以量化指標(biāo)為主。品行考核指標(biāo)全公司自上而下完全一樣。由客戶至上、團(tuán)隊合作、積極樂觀、善于溝通和正直誠信5個指標(biāo)構(gòu)成。每個指標(biāo)又劃分為5個評價等級，以團(tuán)隊合作指標(biāo)為例，如表1所示除了這兩大類指標(biāo)外，改公司還有一項規(guī)定，如果員工出現(xiàn)收受廠商回扣、在銷售平臺上知假販假、故意對公司或客戶隱瞞信息等違背誠信原則的行為，一經(jīng)證實，便與員工解除勞動合同。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該公司在品行考核方面存在哪些問題。（15分）（2）對該公司而言，績效薪酬是否要與品行考核結(jié)果掛鉤？為什么？（10分）（3）公司為了提高各事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，可以開展哪些創(chuàng)新技法方面的培訓(xùn)？

138、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）

139、什么是職業(yè)錨？如何通過分配員工以挑戰(zhàn)性的工作，為員工提供建立職業(yè)錨的機(jī)會。(10分）

140、簡述馮明博士在《對工作情景中人的勝任力研究》一文中對勝任特征做出的描述。

參考答案與解析

1、答案：D本題解析：(p439)經(jīng)營者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5-15倍為宜。

2、答案：B本題解析：p196。員工晉升的基本程序

3、答案：B本題解析：層級模型：根據(jù)每個勝任特征的相對重要程度進(jìn)行排序，并確定每一個勝任特征的排名與重要性簇型模型：對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進(jìn)行描述盒型模型：左邊注明勝任特征的內(nèi)涵，右邊寫出相應(yīng)的績效行為。主要用于績效管理錨型模型：適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價等

4、答案：B本題解析：p277

5、答案：A本題解析：p470。ESO的主要對象是公司的經(jīng)理。

6、答案：D本題解析：（1）吸引策略—廉價競爭策略特點：中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。（2）投資策略—創(chuàng)新競爭策略特點：重視人才儲備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長期的工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質(zhì)競爭策略特點：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。

7、答案：A本題解析：暫無解析

8、答案：D本題解析：暫無解析

9、答案：D本題解析：D項，一個企業(yè)最佳培訓(xùn)模式應(yīng)強(qiáng)調(diào)量化目標(biāo)的重要性，盡管可行性會有差異，要考慮到使培訓(xùn)工作扎根于組織內(nèi)的需要，進(jìn)而確保它與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系，并使培訓(xùn)能在一個和諧的環(huán)境中實施

10、答案：D本題解析：考查國家基本藥物目錄管理。注意“不納入國家基本藥物目錄遴選范圍的藥品”和“應(yīng)當(dāng)從國家基本藥物目錄中調(diào)出的藥品”的相應(yīng)規(guī)定均有“發(fā)生嚴(yán)重不良反應(yīng)”，但是前者是要在采取進(jìn)一步行動（暫停生產(chǎn)、銷售和使用）的情況下才成立，后者則須在經(jīng)評估不宜作為國家基本藥物的情況下才成立。

11、答案：C本題解析：暫無解析

12、答案：C本題解析：績效棱鏡理論的出發(fā)點是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。

13、答案：A本題解析：謹(jǐn)慎性要求企業(yè)對交易或者事項進(jìn)行會計確認(rèn)、計量、記錄和報告應(yīng)當(dāng)保持應(yīng)有的謹(jǐn)慎，不應(yīng)高估資產(chǎn)或者收益、低估負(fù)債或者費用，選項A正確；選項B體現(xiàn)的是可理解性；選項C體現(xiàn)的是可比性；選項D體現(xiàn)的是及時性。

14、答案：C本題解析：暫無解析

15、答案：D本題解析：暫無解析

16、答案：A本題解析：變更之訴是指原告請求法院通過判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事法律關(guān)系之訴。變更之訴的特點是：第一，當(dāng)事人之間對某一民事法律關(guān)系的存在無爭議；第二，在法院作出的變更判決生效前，原法律關(guān)系仍然存在。

17、答案：A本題解析：暫無解析

18、答案：A本題解析：知識點：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基本類型（1）U型組織結(jié)構(gòu)特點是管理層級的集中控制，三種具體形式：直線制、職能制、直線職能制。（2）H型組織結(jié)構(gòu)即控股公司結(jié)構(gòu)，它并不是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，而是企業(yè)集團(tuán)的組織形式。（3）M型組織結(jié)構(gòu)通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)模式。

19、答案：A本題解析：P470

20、答案：C本題解析：暫無解析

21、答案：B本題解析：暫無解析

22、答案：D本題解析：暫無解析

23、答案：A本題解析：廣義的企業(yè)人力資本資本包括董事會成員—董事的人力資本、經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個層級的技術(shù)人才、管理人才和所有員工所擁有的人力資本。狹義的企業(yè)人力資本主要包括經(jīng)理班子成員的人力資本以及企業(yè)內(nèi)部各個層級的技術(shù)人才、管理人才和所有員工所擁有的人力資本。

24、答案：C本題解析：人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職

25、答案：C本題解析：p492

26、答案：A本題解析：暫無解析

27、答案：C本題解析：暫無解析

28、答案：C本題解析：暫無解析

29、答案：A本題解析：工作/服務(wù)團(tuán)隊評價主體：管理者，團(tuán)隊其他成員，顧客，自己項目團(tuán)隊評價主體：顧客，自己虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊評價主體：顧客

30、答案：D本題解析：原始憑證是在經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)最初發(fā)生或完成時取得或填制的，用以記錄或證明經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)生或完成情況，明確有關(guān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的文字憑據(jù)，如銷貨發(fā)票.款項收據(jù)等。記賬憑證又稱記賬憑單，是指由會計部門根據(jù)審核無誤的原始憑證對經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)事項的內(nèi)容加以分類，并據(jù)以確定會計分錄后填制的會計憑證，它是登記賬簿的直接依據(jù)。如收款憑證、付款憑證、轉(zhuǎn)賬憑證等。選項ABC屬于記