【A新型有限公司的薪酬問題及優(yōu)化建議探析11000字（論文）】

A新型有限公司的薪酬問題及完善對策研究摘要：如今，新冠肺炎疫情已經(jīng)步入常態(tài)化防控趨勢，我國經(jīng)濟發(fā)展也已經(jīng)進入“十四五”規(guī)劃發(fā)展階段，面對復雜多樣的市場環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展也迎來了眾多的挑戰(zhàn)。面對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)有必要主動求變，抓住市場變化過程中稍縱即逝的機遇，結(jié)合企業(yè)實際情況，聚焦發(fā)展重點，找到發(fā)展漏洞，統(tǒng)籌資源，提升企業(yè)的綜合競爭能力。對此，本文將以江蘇A新型有限公司作為研究案例，從人力資源管理理論的角度出發(fā)，聚焦薪酬管理這一細節(jié)工作，分多個章節(jié)，對江蘇A新型有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對策進行詳細的研究，希望研究的相關(guān)成果對有關(guān)企業(yè)在加強人力資源管理體系的健全和完善工作上有一定的參考、借鑒意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；數(shù)字化轉(zhuǎn)型；激勵目錄TOC\o"1-3"\h\u19809一、緒論 一、緒論（一）研究背景2015-2020年，中國的十三個五年計劃順利完成，同時，2020年是非常不尋常的一年，這一年，新冠肺炎疫情給全球經(jīng)濟造成了巨大的負面沖擊，這種沖擊即使是在2021年也仍然持續(xù)著。面對政府宏觀管控以及各類疫情防控政策，許多企業(yè)的正常運營受到了一定的影響，市場萎靡、停工停產(chǎn)成為市場上的普遍現(xiàn)象，面對新形勢新挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都選擇縮減規(guī)模、調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，穩(wěn)增長、保穩(wěn)定，可是這一過程中，因為缺乏科學理念的引導，許多工作的開展比較混亂，尤其是人才管理方面，部分企業(yè)人才流失嚴重，嚴重影響了企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。當下的市場經(jīng)濟發(fā)展，是人才競爭的時代，企業(yè)只要能夠留住人才，那么就能夠保住一定的經(jīng)營活力，反之則會停滯不前。人力資源管理體系中的薪酬管理工作在企業(yè)的現(xiàn)代競爭機制中，扮演的角色作用變得越來越重要，甚至一些情況下還會影響企業(yè)的正常生存。對于江蘇A新型有限公司而言，目前的市場競爭仍然非常激烈，企業(yè)要想在這種環(huán)境內(nèi)獲得生存能力，就必須要拿出能夠穩(wěn)定員工隊伍的激勵措施。一般來說，員工如果能夠享受到較好的薪酬福利，那么這些員工的工作效率將能夠得到更好的保障，反之，在基本薪酬得不到穩(wěn)定保障的前提下，無論企業(yè)拿出什么樣的激勵政策，往往都無法避免大量員工流失或者跳槽的情況。所以，根據(jù)企業(yè)實際來健全薪酬管理機制，對目前市場范圍內(nèi)的企業(yè)發(fā)展而言是非常有意義的。（二）研究意義1.理論意義。關(guān)于企業(yè)薪酬管理的理論研究在國內(nèi)并不是非常新穎的課題，為了確保本次研究的科學性和研究有價值性，筆者以江蘇A新型有限公司作為實際案例，圍繞當前的時代背景，就江蘇A新型有限公司薪酬管理時存在的一些問題進行總結(jié)和歸納，此次研究的成果相對于前人的研究，時效性更強，對策內(nèi)容也具備更強的可行性。所以從這點來看，本文的研究具備一定的理論價值。2.現(xiàn)實意義。江蘇A新型有限公司雖然屬于一家房地產(chǎn)公司，資金勢力在短時間內(nèi)比較充沛，但是與行業(yè)內(nèi)的其他一些寡頭企業(yè)，江蘇A新型有限公司屬于典型的初創(chuàng)企業(yè)，不管是人才儲備還是資本實力都存在較大的差距。深入研究江蘇A新型有限公司在新時期新階段內(nèi)薪酬管理存在的問題和對策，這不僅僅能夠為江蘇A新型有限公司薪酬管理體系的完善提供適當?shù)慕ㄗh，另外也能夠為其他類似的公司在開展相同工作時提供部分參考、借鑒內(nèi)容。從這點來看，本文的研究成果具備一定的現(xiàn)實價值。（三）國內(nèi)外研究綜述企業(yè)薪酬管理工作的開展與企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性、效益都有著一定的聯(lián)系，國內(nèi)外不少學者都對這一課題進行了研究，筆者通過中國知網(wǎng)及其他學術(shù)渠道，對薪酬管理相關(guān)的文獻資料進行了收集、整理，現(xiàn)做出如下歸納總結(jié)：Jensen,M.C（2000）圍繞薪酬管理的內(nèi)涵，對國際范圍內(nèi)比較知名的一些薪酬管理成熟理論進行了收集，然后以部分實際公司作為案例對象進行研究，具體剖析這些公司的薪酬管理內(nèi)容及影響因素。這一過程中，學者運用了數(shù)據(jù)比對和實證分析等方法，最后發(fā)現(xiàn)，在薪酬管理過程中，如果外部公平性獲得一定的提升，那么企業(yè)面對市場的波動風險應(yīng)對實力也會獲得一定的增強。因此，從這點來看，這兩個要素呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，即要想增強企業(yè)的經(jīng)營效益，可以考慮從薪酬外部公平性方面著手強化。[1]BarryG（2009）將研究視角聚焦于薪酬管理相關(guān)的法律體系完善上，通過分析，Barry認為薪酬管理工作體系的健全與完善，僅僅從全局謀劃上開展是遠遠不夠的，還要傾注大量的精力于細節(jié)設(shè)計上。在案例研究的基礎(chǔ)上，Barry發(fā)現(xiàn)當前市場范圍內(nèi)有許多企業(yè)推出的激勵措施大多都是股權(quán)激勵，但享受這部分股權(quán)激勵的員工多為公司高管，所以久而久之，公司高管占有企業(yè)的薪酬資源會越來越多，公司內(nèi)部的薪酬體系公平性慢慢受到廣大員工的質(zhì)疑。為此，Barry從法律完善的層面，對高管高薪酬的法律可行性、正當性和影響進行了總結(jié)，并且提出了一些完善建議。[2]VidhiChhaochharia（2009）圍繞薪酬管理進行了一些研究，其研究具備一定的創(chuàng)新性，因為Vidhi將薪酬管理和信息化建設(shè)融合了起來，這與當時其他研究學者的關(guān)注焦點相比，要更加新穎。通過研究，研究人員認為大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的出現(xiàn)，對市場經(jīng)濟的發(fā)展正產(chǎn)生著越來越顯著的影響，為了適應(yīng)這種趨勢，包括美國在內(nèi)的諸多國家紛紛加大對相關(guān)信息技術(shù)的扶持力度，中國政府及企業(yè)也為此付出了巨大的成本支出。企業(yè)薪酬管理工作的創(chuàng)新和升級，也需要迎合信息化時代的相關(guān)內(nèi)容，做到技術(shù)融合，提升薪酬管理的效率。[3]與國外學者的研究相比，國內(nèi)對薪酬管理的研究起始時間要稍晚一些，但研究成果卻一點也不少，具體如下：高敏（2016）圍繞薪酬管理的意義進行了分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在日常運營的流程中，如果薪酬管理有一個較高的質(zhì)量，那么企業(yè)的人力資源管理水平也會相應(yīng)地得到提升，所以就這點而言，薪酬管理與人力資源管理水平是呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。在通過實證分析后，研究人員針對案例企業(yè)薪酬管理存在的一些問題制定了幾點對策和建議。[4]李維剛（2017）同樣是對薪酬管理的相關(guān)理論知識進行了研究，不過其研究的重心放在了中小企業(yè)身上，在研究中，李維剛認為相對于國內(nèi)大部分的中大型企業(yè)，中小企業(yè)的情況比較特殊。這些企業(yè)沒有巨額的資金資本，也沒有強大的管理團隊，市場競爭力可持續(xù)性較差，那么中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，完善薪酬管理體系就顯得非常有必要了。對此，在研究最后研究人員提出要細化薪酬管理的操作細則，尤其是一些關(guān)乎員工工作向心力和滿意度的內(nèi)容，要尤為重視。[5]李亞楠（2017）則是從人力資源管理的角度出發(fā)，將薪酬管理作為研究框架內(nèi)的一個分支課題。通過研究，李亞楠提出，當企業(yè)提升員工薪酬的時候，員工對企業(yè)的向心力和凝聚力將會得到巨大的提升，對這些員工的管理效率也會相應(yīng)獲得抬升。另外，當這種向心力漸漸向外、向社會傳播的時候，企業(yè)的知名度將會快速上漲，部分在外人才有可能會因此對企業(yè)產(chǎn)生好奇心，企業(yè)為此只需要付出較低的成本，便可以為企業(yè)招攬來素質(zhì)更高、創(chuàng)新力更強、業(yè)務(wù)發(fā)展更快的人才。[6]二、薪酬管理概述（一）薪酬管理的概念界定關(guān)于薪酬管理的內(nèi)涵概念，本次研究主要借鑒、參考了趙國軍在《薪酬管理方案設(shè)計與實施》一著作中的相關(guān)內(nèi)容，即：薪酬管理屬于人力資源管理結(jié)構(gòu)中的一部分。就薪酬管理的內(nèi)容來分析，可從兩個方面來了解，首先是薪酬體系的建立和完善，其次則是員工薪酬的日常動態(tài)管理。[7]（二）薪酬管理的內(nèi)容一般來說，薪酬管理的內(nèi)容比較復雜，呈現(xiàn)多元化的特征，但不管這些內(nèi)容如何復雜，都擁有一個共同的特征，即所有管理內(nèi)容都緊密圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，目的是為了促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在這里就需要提及一個核心要點，效率目標，薪酬管理需要遵循效率目標，簡單意義來理解，指的是企業(yè)管理人員可經(jīng)過薪酬管理工作的開展，為企業(yè)帶來經(jīng)營效益的正值增長，且為此無需付出巨大的成本。薪酬管理除了需要遵循效率目標之外，還需要遵循公平目標和合法目標，其中公平目標又可以分為分配、過程和機會公平三個具體要素，合法目標則是從法律層面上，要求企業(yè)的所有薪酬管理工作開展必須要合法合規(guī)。（三）薪酬管理的作用與意義一是體現(xiàn)管理者的人本管理思想。勞動者通過勞動付出獲取薪酬回報，這是合理合法的，薪酬水平的高度不僅僅體現(xiàn)了勞動者在一段時間內(nèi)付出的勞動力價值，還有可能對勞動者的生活質(zhì)量產(chǎn)生巨大的影響。這里的人本管理思想，指的是人力資本使用人員在使用人力資源后，為了幫助其解除后顧之憂，會通過薪酬管理來留住人力資源。二是吸引優(yōu)秀的人才加盟和保留核心骨干員工，強大的薪酬管理能夠?qū)σ恍└咚刭|(zhì)人才產(chǎn)生足夠的吸引力，進而將其引進來提升企業(yè)的綜合實力。三是突出企業(yè)的重點業(yè)務(wù)和重點崗位。結(jié)合實際情況開展有效的薪酬管理，往往能夠促進企業(yè)重點業(yè)務(wù)的開展，進而保證組織總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。三、江蘇A新型有限公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）江蘇A新型有限公司簡介江蘇歐仕柏新型材料科技有限公司，成立于2019年，位于江蘇省南通市，是一家以從事科技推廣和應(yīng)用服務(wù)業(yè)為主的企業(yè)。企業(yè)注冊資本1000萬。主要業(yè)務(wù)項目有新材料技術(shù)研發(fā)；技術(shù)服務(wù)、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)交流、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)推廣；建筑材料銷售；建筑裝飾材料銷售；對外承包工程；住宅水電安裝維護服務(wù)；保溫材料銷售；普通機械設(shè)備安裝服務(wù)等業(yè)務(wù)。（二）江蘇A新型有限公司人力資源現(xiàn)狀通過資料收集和實地考察，現(xiàn)對于江蘇A新型有限公司人力資源的現(xiàn)狀作出如下整理和總結(jié)：第一，江蘇A新型有限公司的人力資源結(jié)構(gòu)特征主要表現(xiàn)為以下幾點：員工年齡層次普遍處于31-40歲的年齡段，占比為49%，而20-30歲的員工占比24%，41-59歲的員工占比27%，由此可見，江蘇A新型有限公司的人力資源偏向于中青年；江蘇A新型有限公司的員工學歷水平普遍為高中與大專學歷，本科以下學歷的員工占比89%，而本科以上學歷的員工數(shù)量占比僅僅只有11%，如此可以看出，學歷水平比較同行業(yè)其他一些競爭對手還是比較弱的，特別是在高端專業(yè)技術(shù)人才配備方面，江蘇A新型有限公司的人員儲備尤為脆弱。第二，伴隨著江蘇A新型有限公司經(jīng)營規(guī)模的擴大和人力資源隊伍的擴張，江蘇A新型有限公司人力資源從整體而言是呈現(xiàn)增長態(tài)勢的，但是因為迎合市場需求的變化，江蘇A新型有限公司對于自身的人力資源結(jié)構(gòu)也進行了調(diào)整。例如：以子公司所在區(qū)域，對相關(guān)業(yè)務(wù)進行人員配備，除此之外還有根據(jù)實際項目來動態(tài)調(diào)整人員。而在這些項目中，自營項目人員配備的資源年齡層次普遍在35-40歲之間，而聯(lián)營項目人員的資源年齡層次普遍居于20-30歲之間。與后者相比，自營項目人員的配備不管是經(jīng)驗積累還是專業(yè)技術(shù)水平都存在著一定的優(yōu)勢，而后者的工作積極性也非常明顯。（三）江蘇A新型有限公司薪酬管理現(xiàn)狀作為一個剛成立不久的新興企業(yè)，江蘇A新型有限公司的薪酬制度正呈現(xiàn)一種不斷完善和補充的態(tài)勢，如今的薪酬制度主要是以基本工資加績效工資為主的薪酬發(fā)放體系。為了提升基層員工的工作積極性，江蘇A新型有限公司的主要激勵手段是以崗位工資為主，即：根據(jù)員工所在崗位的內(nèi)容來確定不同薪資結(jié)構(gòu)的差距，一旦崗位變化，那么薪資也將會隨之發(fā)生變化。在崗位的設(shè)置上，江蘇A新型有限公司以兩大種類進行區(qū)分，第一類為管理崗位，此類崗位一共分為八級；第二類為執(zhí)行崗位，此類崗位一共分為十一級。不同種類的崗位根據(jù)級別的劃分，以其職務(wù)的重要性、技能專業(yè)高低、勞動責任大小以及工作時長等等條件具體設(shè)計不同層次的薪資。另外，企業(yè)的經(jīng)濟效益如果在當年呈現(xiàn)良好增長態(tài)勢，那么員工的績效工資也將會呈現(xiàn)一定的增長浮動。不過就總體來說，大多數(shù)員工的工資薪酬都是以其崗位的內(nèi)容進行劃分，而創(chuàng)造的業(yè)績也都是以對企業(yè)達成的重大貢獻或者實際產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。具體結(jié)構(gòu)如圖2所示：職務(wù)津貼、崗位津貼、其他津貼職務(wù)津貼、崗位津貼、其他津貼薪酬組成結(jié)構(gòu)固定工資津貼績效獎金績效工資年終獎金、績效獎金、特殊獎金工齡工資、崗位工資、工時工資個人績效工資、部門績效工資圖1江蘇A新型有限公司薪酬管理結(jié)構(gòu)圖薪酬管理一般情況下可以分為兩類，一類是法定福利，例如：五險兩金等，第二類是自有福利，例如：帶薪休假、年假等。江蘇A新型有限公司在第一類法定福利上的設(shè)置已經(jīng)將相關(guān)的內(nèi)容考慮到了江蘇A新型有限公司的薪酬管理制度中去，但是在第二類的設(shè)置上，因為考慮到近幾年許多企業(yè)在經(jīng)營管理上出現(xiàn)了效益下降的情況，所以第二類自主設(shè)置的福利性內(nèi)容已經(jīng)慢慢削減，而這對于基層員工的工作積極性就實際應(yīng)用來分析，已經(jīng)造成一定的負面影響。四、江蘇A新型有限公司薪酬管理存在的問題（一）江蘇A新型有限公司薪酬管理存在的問題1.薪酬體系建設(shè)不完善薪酬體系建設(shè)不完善具體表現(xiàn)為江蘇A新型有限公司的考核體系不完善，在對江蘇A新型有限公司薪酬管理模式下的考核體系進行總結(jié)盤點時，筆者發(fā)現(xiàn)本公司的考核體系并不是非常完善。大部分江蘇A新型有限公司的員工，并不是非常認可公司目前的績效考核體系，為此，筆者通過實地調(diào)查和現(xiàn)場咨詢的方法，對一些情況進行摸排調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)，超過50%的員工知曉公司會根據(jù)制定好的考核制度來核算每一名員工的績效工資，可是在對目前的考核體系滿意度調(diào)查上，只有41%的員工選擇了“基本可以”這一選項，換而言之，有超過50%以上的員工，對公司現(xiàn)行的績效考核體系是不滿意的，其中，認為指標設(shè)計和考核制度不科學的員工占比達到了37%。而在進一步咨詢員工對績效考核機制不滿意的具體原因時，有47%的員工選擇了“指標設(shè)計過細，沒有凸出日常工作重點”，除此之外還有39%的員工則是認為公司目前設(shè)立的指標過于紛雜、詳細，要想完全依照這些指標內(nèi)容來完成工作任務(wù)，壓力非常大。圖2江蘇A新型有限公司考核體系的調(diào)查結(jié)果圖另外，根據(jù)調(diào)查，筆者還發(fā)現(xiàn)，江蘇A新型有限公司當前的薪酬管理制度過于剛強，缺乏柔性思維。一方面，在崗位設(shè)置上，江蘇A新型有限公司基本上延續(xù)了同行業(yè)的普遍做法，可是針對部分員工應(yīng)當享受的職業(yè)生涯補償計劃，江蘇A新型有限公司并沒有相關(guān)的規(guī)定；另一方面，關(guān)于技術(shù)人員的職稱補助，因為江蘇A新型有限公司屬于私營企業(yè)，在這方面并沒有如同國有企業(yè)或者事業(yè)單位設(shè)置對應(yīng)的職稱補助資金，所以大部分技術(shù)人員對長期待在江蘇A新型有限公司工作并沒有強烈的欲望；最后，江蘇A新型有限公司的加班文化已經(jīng)成為一種常態(tài)現(xiàn)象，工作規(guī)章制度中提及的公休假也完全成為了擺設(shè)，部分員工的身心健康受到了嚴重的負面影響。2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理薪酬結(jié)構(gòu)指的是組成薪酬的各個基本要素，一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平是息息相關(guān)的，而影響薪酬水平的最主要因素就在于薪酬對應(yīng)的參照標準及各種薪酬基本要素的組成比例。從目前收集到的資料來分析，江蘇A新型有限公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計并不是非常合理，主要問題表現(xiàn)為部分高管的薪酬出現(xiàn)了嚴重的失衡，“兩極”現(xiàn)象比較普遍。就實際來看，江蘇A新型有限公司現(xiàn)有的高管崗位，其個人的薪酬不僅僅包括顯性收入（基本工資+績效獎金），還包括名目眾多的隱性收入（其他各類福利待遇、工會劵、補貼），相對于顯性收入，這些高管的隱性收入對外公開機制顯然還處于空白的狀態(tài)，監(jiān)管部門對這部分收入的監(jiān)管顯然陷入了失控的尷尬境地，所以最后這些高管實際收獲的薪酬，比表面對外公開的薪酬要遠遠高出許多。除了公司高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理以外，另外公司大部分員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計存在基本要素單一化的特征，這一問題具體表現(xiàn)為：一是固定薪酬部分的要素占比過高，可變薪酬部分的要素占比較低。當前公司員工的薪酬組成要素主要有四部分，分別為基本工資、績效獎金、加班及其他補貼、其他各類福利待遇，這四部分薪酬要素對應(yīng)的數(shù)額在同一崗位同一級別中處于固定水平，缺乏較為顯著的浮動。公司在設(shè)計這種薪酬結(jié)構(gòu)時，主要考慮的是薪酬管理的穩(wěn)定性和普遍性，可是在當前這個市場競爭越來越激烈的時代中，企業(yè)作為盈利性企業(yè)，在激烈的市場競爭中如果一味地守成而不想方設(shè)法地從長遠角度出發(fā)去開拓進取，那么企業(yè)的市場競爭力將會慢慢落后于市場的發(fā)展步伐。而影響企業(yè)開拓進取能力的主要因素就有薪酬福利待遇這一重要激勵內(nèi)容，如果企業(yè)無法在基本的物質(zhì)激勵上給予員工足夠的動力，那么隨著工作時間延長，一些員工會慢慢產(chǎn)生工作厭煩感，積極性、主動性都會受到巨大的負面沖擊。3.薪酬標準不統(tǒng)一部分職工薪酬水平較高，上漲速度過快。從江蘇A新型有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀來分析，其中仍然存在著一些不可避免的問題，而根據(jù)各方資料來整理，其中一小部分職工的薪酬水平較之大部分員工的薪酬水平要超出許多倍，這樣的差距在某種時間段甚至可以達到10倍或者更加懸殊。而伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，基層員工的工資速度也遠遠落后于高層管理人員薪酬水平的上漲速度。在同行業(yè)中，江蘇A新型有限公司的薪酬水平情況并不是最好的，也不是最差的，整體居于中等水平，雖然對相關(guān)人員的招聘擁有一定的吸引力。但是一部分工作1-2年的新入員工卻透露出江蘇A新型有限公司現(xiàn)有的薪酬管理體系存在著薪酬分配不均勻的情況，而這樣的情況具體表現(xiàn)為江蘇A新型有限公司的高管薪酬水平較高，上漲速度均大幅度超過了基層工作人員。除此之外，江蘇A新型有限公司的人力資源成本利潤率從2020年以后便呈現(xiàn)下降趨勢，2020年，江蘇A新型有限公司的人力資源成本資源率為1.12，而這一數(shù)值在2021年直線下降到了0.97。綜合各方面的原因，其中就有很大一部分原因是出自于高管的薪酬水平上漲速度過快，拖累了整體的成本轉(zhuǎn)換效益利率。（二）江蘇A新型有限公司薪酬管理問題產(chǎn)生的原因1.管理層重視程度不夠江蘇A新型有限公司在設(shè)立之初便搭建起了一套最基本的薪酬管理制度，從縱向脈絡(luò)來分析，江蘇A新型有限公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)分為9個層次，最低為1級，最高為9級，從級別設(shè)計來分析，員工的職業(yè)發(fā)展方向似乎有了長期遠觀的希望，可是從實踐情況來看，我們還是可以發(fā)現(xiàn)，江蘇A新型有限公司管理層對薪酬管理過程中出現(xiàn)的一些問題并不是非常重視。因為企業(yè)管理層對薪酬管理不夠重視，這就導致部分員工認為企業(yè)管理人員對己方并沒有出自真心上的關(guān)心，僅僅是將自己作為企業(yè)的賺錢機器，久而久之，員工對企業(yè)會產(chǎn)生一種抗拒、厭惡感，進而產(chǎn)生離職、跳槽的思想。因為江蘇A新型有限公司管理層對薪酬管理工作重視程度不夠，導致了江蘇A新型有限公司的薪酬管理模式一直停留出初創(chuàng)階段的層次，許多考核內(nèi)容難以跟上市場競爭的步伐，僵化現(xiàn)象比較明顯。例如：在薪酬要素的設(shè)計上，雖然所有員工都設(shè)立了一個基本工資，但是在績效獎金和特殊貢獻獎金上，江蘇A新型有限公司并沒有設(shè)計分階段和差異化的考核政策，在大多情況下，管理層做多做少一個樣，基層工作人員即使表現(xiàn)得再優(yōu)秀，薪酬水平也遲遲提升不上去，這對工作人員的工作積極性會造成非常大的打擊。2.缺乏科學的考核評價機制從目前的情況來看，江蘇A新型有限公司薪酬管理過程中之所以會出現(xiàn)薪酬體系建設(shè)不完善的問題，有很大一部分原因就在于該公司的薪酬管理體系缺乏一套科學、行之有效的考核評價機制。該公司目前的薪酬考核評價職責由薪酬委員會承擔，這一機構(gòu)在公司內(nèi)部擁有一定的專業(yè)型和獨立性，不過在具體實踐過程中，因為缺乏有效的監(jiān)督，導致江蘇A新型有限公司薪酬委員會在薪酬考核過程中很容易出現(xiàn)“內(nèi)部人”控制問題，進而導致最后得到的評價結(jié)果缺乏公平性、公正性，影響了員工的工作積極性。之所以會出現(xiàn)這樣的問題，有一部分原因是因為江蘇A新型有限公司的前身作為國有企業(yè)，比較私營企業(yè)，國有企業(yè)的業(yè)績考核由行政主管部門來負責，所以在薪酬考核評價機制的建設(shè)上，不管是個性化還是精細化方面，都較之私營企業(yè)有很大的一段差距，公平性、科學性也有所欠缺。3.企業(yè)薪酬管理體制不健全經(jīng)過多次調(diào)整，雖然江蘇A新型有限公司的股東結(jié)構(gòu)朝著多元主體的方向發(fā)展，但是該公司的薪酬管理體制仍然存在一些不健全之處，諸如前文提及的薪酬考核評價機制在具體細節(jié)的設(shè)計上缺乏人性化考慮，績效考核的指標設(shè)計也不夠科學，除此之外，還有一點主要問題就在于江蘇A新型有限公司的薪酬信息對外披露機制在執(zhí)行、落實上并不是非常嚴格規(guī)范，存在過多的人為主觀性介入。一般情況下，企業(yè)管理層與基層員工之間的信息掌握能力是完全不對等的，一旦產(chǎn)生信息不對等，就有可能滋生腐敗。為了確保最廣大基層員工的信息知情權(quán)，及促進公司薪酬管理效率的提升，建立一個完整、科學的薪酬管理體制是非常有必要的?？删湍壳皝砜?，江蘇A新型有限公司在這方面還有很大的漏洞，因為沒有建立一個嚴格的約束機制，也沒有具體的制度保障來推動公司薪酬管理信息的公開化、透明度，導致部分企業(yè)高管為了一己私欲，擅自違反規(guī)定，給自己設(shè)定不合理、不合規(guī)的薪酬。即使在一些時間段對外披露有關(guān)薪酬信息，披露的信息內(nèi)容也不全面，多為表面文章，并沒有涉及具體的薪酬考核、設(shè)定指標，久而久之就會導致員工對公司高管較高薪酬的不滿，進而影響員工的工作積極性和向心力。五、江蘇A新型有限公司薪酬管理的對策分析（一）領(lǐng)導者應(yīng)對薪酬管理足夠重視一是樹立正確的薪酬管理價值觀。企業(yè)的正常發(fā)展進程中，影響薪酬管理的因素有許多，但其中最重要的因素還是在于每一位員工的工作職能是否能夠按照預定的設(shè)想正常實現(xiàn)，如果能夠充分挖掘每一位員工的潛力，那么企業(yè)不需要付出巨額的成本便可以獲得經(jīng)濟效益的有效增長。為此，江蘇A新型有限公司的管理人員必須要充分重視薪酬管理這一項工作，自上而下形成一種企業(yè)文化，充分發(fā)揮領(lǐng)導管理人員的模范帶頭作用，將自己的思想慢慢轉(zhuǎn)移給其他員工。另外，作為企業(yè)管理人員，江蘇A新型有限公司的領(lǐng)導者必須要加強學習，積極了解先進的薪酬管理理念，樹立正確的價值觀和管理思想，確保自己做出的各項決策部署都始終圍繞公司實際出發(fā)，并且慢慢形成對其他員工的吸引力，在潛移默化中將這些員工凝聚在自己身邊，形成一支可靠、穩(wěn)定的員工團隊。二是加強和員工之間的溝通和聯(lián)系。企業(yè)領(lǐng)導者雖然是企業(yè)的所有者、創(chuàng)始者，但是這并意味著領(lǐng)導者在公司中的“高高在上”，人與人之間是平等的，彼此之間應(yīng)當互幫互助，無論身份如何。因為企業(yè)發(fā)展運營，員工進入公司工作，與領(lǐng)導者之間形成雇傭關(guān)系，可是這并不代表領(lǐng)導者就擁有對員工的掌控權(quán)，相反，領(lǐng)導者和員工之間也需要溝通、交流，領(lǐng)導者要從薪酬、心理、福利待遇上綜合了解員工的需求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況，對這些內(nèi)容進行調(diào)整，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以獎勵，只有這樣，整個員工團隊才能夠擁有對外競爭能力。（二）完善現(xiàn)行的考核體系實施差異化考核。從前文所調(diào)查得到的內(nèi)容，我們可以發(fā)現(xiàn)，江蘇A新型有限公司內(nèi)還是有部分員工對目前的薪酬管理考核體系并不是非常滿意，就不滿意聚焦的問題，本文認為江蘇A新型有限公司可以考慮以差異化考核的方式來予以調(diào)整。江蘇A新型有限公司可以在接下來的薪酬管理優(yōu)化時，對現(xiàn)有的考核內(nèi)容以“行政效益”和“業(yè)務(wù)效益”兩個方向進行區(qū)分，前者主要聚焦于行政類事業(yè)部的辦公服務(wù)能力，后者則是聚焦于產(chǎn)品事業(yè)部的市場業(yè)務(wù)推動能力。除此之外，有關(guān)部門還需要建立薪酬標準委員會制度。一是立法機關(guān)應(yīng)當從立法層面出發(fā)，對商業(yè)法律中的薪酬委員會的法律定義、地位、職權(quán)進行明確的界定，同時設(shè)立具體的規(guī)定來明確該機構(gòu)的權(quán)利、義務(wù)和責任，切實有效地發(fā)揮該機構(gòu)的監(jiān)督職能作用。二是行業(yè)協(xié)會及企業(yè)應(yīng)當抓好細節(jié)，在薪酬委員會制度設(shè)立以后，結(jié)合企業(yè)的實際情況，對制度內(nèi)容的落實配套搭建一些保障性措施或者規(guī)則，以此來深化企業(yè)在新市場環(huán)境下的轉(zhuǎn)型升級。例如：可適當?shù)靥嵘毩⒍略谛匠晡瘑T會這一機構(gòu)中的覆蓋比例，另外還需要不定期對該委員會內(nèi)的獨立董事開展專業(yè)的培訓，引導該機構(gòu)在企業(yè)薪酬管理體系中的專業(yè)型、獨立性。三是加強薪酬委員會工作的透明度，避免“內(nèi)部人”控制問題的出現(xiàn)，針對該委員會內(nèi)的工作人員管理，企業(yè)需要從實際出發(fā)，獨立設(shè)立一套管理機制，確保該機構(gòu)與其他業(yè)務(wù)部門不會產(chǎn)生交叉重合的部分，避免部門之間暗箱操作、利益輸送的問題出現(xiàn)。（三）完善企業(yè)薪酬管理制度一是加強對考核結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)薪酬管理制度體系中，考核制度的健全非常重要，因為考核結(jié)果將會在員工薪酬回報中直接體現(xiàn)出來，所有員工都非常重視自己的考核結(jié)果。對此，一是要在公司內(nèi)部施行差異化考核制度，在績效評估過程中，收集關(guān)于員工工作成果的資料，判斷在規(guī)定的時間段內(nèi)，員工的表現(xiàn)優(yōu)異程度，如果表現(xiàn)優(yōu)秀，公司需要給予其物質(zhì)或者精神上的獎勵，并將其塑造成為模范帶頭角色，在公司內(nèi)部形成一種競爭向上的文化；二是加強人才培養(yǎng)，給予現(xiàn)有的九級薪酬制度，針對表現(xiàn)優(yōu)異者，可以適當?shù)靥岣咂湫匠甑募墑e，除此之外還可以在管理崗位的晉升上給予其充分的考慮，以此來提高員工的工作積極性。二是實施彈性福利制度。企業(yè)應(yīng)積極完善學費報銷制度，放寬學費報銷的專業(yè)范圍和學歷水平，積極鼓勵企業(yè)員工接受再教育，不斷提高企業(yè)員工的文化素