公司績效考核制度

———公司績效考核制度公司績效考核制度篇1一、考核目的為提高勞務派遣公司職工素養(yǎng)、工作效監(jiān)督、激勵機制，全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升（降）職、崗位工資調(diào)整、效益工資調(diào)配的依據(jù)，特訂立本考核細則。二、考核的基本原則1、客觀性原則：以事實為依據(jù)，客觀反映工作績效和工作本領的真實情況；2、程序性原則：依照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進行考核；3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開，以保證其可操作性及合理有效性。三、考核范圍1、勞務派遣公司管理者、職工、聘用人員均需考核，并適用本方法。2、試用期職工不參加全年考核。3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者。四、考核的種類考核分試用考核、平常考核、專業(yè)考核、年終考核四類。1、試用考核勞務派遣公司新招收職工實行試用期，試用期滿后應參加轉(zhuǎn)正考核，由經(jīng)理負責。如經(jīng)理認為有必需延長試用時間或改派其他部門試用，試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)。應填寫《轉(zhuǎn)正考核表》，提出考核看法，呈送勞務派遣公司經(jīng)理審核批準。2、平?？己耍?）經(jīng)理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核。如有特殊功過者，應及時報請勞務派遣公司經(jīng)理予以職工嘉獎：（2）勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核，作為全年工作績效考核的依據(jù)。3、專業(yè)考核職工申請升、降、調(diào)等職，進行必需的勞務派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核，以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)。4、年終考核（1）考核時間：每年元月4日至當年春節(jié)放假前：（2）考核內(nèi)容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點，本著全面綜合”原則，對各部門全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務、經(jīng)濟目標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以標考核，同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況，以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn)。五、考核方式1、采用自我總結(jié)、同事評議、上級考核相結(jié)合的方式進行。2、年度考勤記錄、獎懲記錄等，作為勞務派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù)。3、由勞務派遣公司每次考核測評結(jié)果匯總，報勞務派遣公司總經(jīng)理審核?？己肆献訉⒎謩e存入職工個人工作檔案。六、考核要素考核要素力求簡化、準確、以點帶面，特別是重視對職工“德、勤、能、績”全面考核。重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟指標。1、職工考核要素考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風、敬業(yè)精神、考勤紀律等，每行以100分為評定標準。2、部門負責人考核要素考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、率領才略和諧本領、闡發(fā)推斷本領、經(jīng)營決策本領、模范模范性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準，依據(jù)各部門勞務派遣公司生產(chǎn)管理特殊性，重點考核各部門績效和利潤完成情形。七、考核的認真本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分。各部門實行定期或年關績效考核。（一）實施部門考核勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、整年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情形進行考核。對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務完成好的，予以嘉獎。對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務沒完成的予以經(jīng)濟懲罰，或扣發(fā)整年資金。（二）實施職工考核1.由各部門負責人對職工進行整年績效考核，填寫《部門職工考核測評表》。2.重點考核職工全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況，對全年超額完成勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標的予以嘉獎，對沒完成的予以經(jīng)濟懲罰。八、考核標準評定1.考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職。2.符合下列情形之一者，其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。3.下列情形之一者，其考核評定為稱職；民主考核測評為75—94分者；基本完成整年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。4.符合下列情形之一者，其考核評定為不稱職；（1）民主考核沒評低于75分的；（2）整年請假合計數(shù)跨越有關規(guī)定的；（3）全年遲到和早退累計超出10次的；（4）整年累計曠工跨越2天以上的（5）本年度愛警告以上處分的；（6）經(jīng)考核未能完成整年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的。5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎，對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗。九、考核結(jié)果運用為了把考核的結(jié)果應用于開發(fā)利用職工的本領，應用于人事管理管理。（1）教育培訓。在教育培訓時應把考核結(jié)果作為參考，以利教育培訓提高職工實際工作本領。（2）崗位調(diào)配。應把考核成效作為職工崗位調(diào)整依據(jù)，把握職工工作和環(huán)境順應本領。（3）高薪、嘉獎。年關考核應作為職工升級高薪依據(jù)，同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者予以年關獎。公司績效考核制度篇2一、總則1.1目的訂立本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、自動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與連續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，加添團隊戰(zhàn)斗力，凝集力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分呈現(xiàn)自身才能，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承當責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。1.2訂立原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核）1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。1.5薪酬與績效的關系1、全體員工的薪酬與項目收益相關；2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關；3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理本領及部門業(yè)績考核結(jié)果相關。1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露本身或詢問他人的薪酬情形。二、員工薪酬制度2.1薪酬體系1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包含基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包含基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包含基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包含基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。2.2薪酬構(gòu)成員工薪酬由以下幾部分構(gòu)成：基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成（銷售部門）、非物質(zhì)嘉獎、季（年）度考核工資（年薪制）等（依據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的構(gòu)成）?；拘劫Y：依據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作本領等條件訂立為固定工資包含（職務工資，崗位工資，）。考核工資：由季度績效考核和年終績效考核構(gòu)成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。補貼：公司統(tǒng)一訂立各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼福利：依據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等其他獎：項目部訂立的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。項目收益獎：依據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放非物質(zhì)嘉獎：員工培訓、榮譽表揚、外出旅游等內(nèi)部方案2.3薪酬計算與發(fā)放每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎基本工資：另附基本工資表季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。福利與補貼：見附表。其他獎：依據(jù)會議、集團公司要求等情況確定提成：依據(jù)銷售部提成制度計算年終獎：依據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。項目收益獎：依據(jù)項目收益情況由項目領導確定※總額及調(diào)配原則三、考核方法3.1考核內(nèi)容績效考核的重要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。3.2具體實施方法由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理訂立各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理幫助項目經(jīng)理訂立月工作重點、計劃及考核分值，每季訂立的`工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。綜合部在次季度初5—10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分3.3考核分值確定采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上—90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上—80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上—70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上—60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5、有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商討處理。1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重點損失的；2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；3、有貪、偷竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；4、無理取鬧、酗酒、干架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；5、指揮欠妥或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部顯現(xiàn)重點損失者；6、無正當理由，有意耽擱工作造成項目部重點損失者；7、其他經(jīng)討論確定事項。公司績效考核制度篇3第1章總則第1條目的1.建立有效的激勵和管束機制，充分調(diào)動員工工作樂觀性，開發(fā)員工工作潛能，取得連續(xù)競爭優(yōu)勢。2.促進公司內(nèi)部管理的改進和完善，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)建設“一強三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標。3.建立以績效導向為目標的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第2條原則1.堅持責、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實現(xiàn)權(quán)責對等，收入與勞動掛鉤。2.堅持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標準全面公開，加強考核的透亮度。3.堅持及時反饋原則，績效考核的結(jié)果肯定要及時反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結(jié)果進行解釋說明，確定成績和進步，指出不足，供應今后改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。4.堅持敏捷性原則，必需針對工作自身的特性來采用相應的考核方法。從長期來看，必需依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的更改和所處環(huán)境的變動及時地調(diào)整考核的要素、指標以及考核的方法。第2章考核對象第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他全部工資獎金的發(fā)放。第3章考核機構(gòu)及權(quán)責調(diào)配第5條公司成立績效考核領導小組?？己诵〗M組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔負，成員由公司本部有關部門的負責人構(gòu)成，包含人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等?？己祟I導小組的職責重要包含以下幾個方面。1.負責審核考核制度、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結(jié)果。2.接受相關部門和員工對考核制度、考核方法提出的看法和建議。3.處理績效考核過程中顯現(xiàn)的申訴和爭議問題。4.引導日?？冃Э己斯ぷ鞯膶嵤?。第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的.執(zhí)行部門和績效考核領導小組的常設辦公室。重要負責以下幾個方面工作的開展。1.負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結(jié)果公示。2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。3.協(xié)調(diào)處理考核過程中顯現(xiàn)的一般問題。第4章考核內(nèi)容第7條考核重要內(nèi)容如下表所示?？己隧椖窟m用對象考核范圍工作規(guī)范遵守情況全部考核對象1.考勤制度遵守2.料子和報表管理3.會議規(guī)范遵守4.夜間值班制度5.工作時間著裝和胸卡佩戴6.環(huán)境衛(wèi)生安全管理相關業(yè)務部門1.安全制度管理2.安全操作規(guī)程遵守情況?！叭比啤钡淖袷?.安全隱患的除去4.安全事故處理設備管理相關業(yè)務部門1.基礎管理工作（1）建立健全供電設備臺賬（2）按用電性質(zhì)建立用電臺賬（3）建立用戶電能表臺賬（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理（5）加強服務意識，不絕提高服務水平，認真兌現(xiàn)服務承諾2.設備運行及營銷管理（1）變電設備運行管理（2）35KV及10KV供電設備運行管理（3）低壓設備管理線損管理相關業(yè)務部門線損管理。線損指標完成情況線損管理。線損指標完成情況3.低壓線損管理。線損指標完成情況電費管理相關業(yè)務部門1.電費如期收繳情況2.電費回收率3.陳舊電費回收率第5章考核周期和權(quán)重第8條考核周期1.對人員考核實行月度考核和考核相結(jié)合的考核方法。2.對部門考核實行綜合考核的考核方法。第9條考核權(quán)重1.部門主管級以上人員考核權(quán)重調(diào)配（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績得分×70%（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作本領得分×30%2.一般員工考核權(quán)重調(diào)配（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績得分×60%（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作本領得分×20%3.部門考核權(quán)重調(diào)配的實施依據(jù)各個部門訂立的量化的關鍵績效指標進行衡量，確定不同的指標調(diào)配比例。認真細則參看人力資源部會同各相關部門訂立的“具體考核指標表”。第6章考核實施第10條月度考核1.每月1日～2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關表格，各個部門從公司網(wǎng)站下載相關的考核表格。2.每月3日～4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項，可同部門領導和人力資源部進行協(xié)商處理。3.每月5日～6日，部門領導填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進行初步溝通。4.每月7日～8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。5.每月9日～10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報主管領導進行結(jié)果審核。經(jīng)主管領導審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。6.人力資源部向財務部提交考核數(shù)據(jù)和獎金調(diào)配情況。財務部審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。第11條員工考核1.下列人員不參加考核（1）到職未滿半年者。（2）留職停薪及復職未達半年者。（3）已征召入伍者。（4）曾受留職察看之處分者。（5）中途離職者。不參加考績的人員，仍應填寫考核資料備查，但應注明不參加考核字樣及原因。2.考核時間。每年1月1日～15日。3.考核流程（1）員工填寫本領考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價部分，最終由部門領導填寫表格并進行打分。（2）人力資源部依據(jù)各個部門上交的員工考核表的打分情況，依據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。（3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領導簽字后公布，并依據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎金。第12條部門考核1.每年1月1日～5日，相關部門向人力資源部供應部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部依據(jù)相關數(shù)據(jù)和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項計劃的完成情況并進行評分。2.評分結(jié)果送各個部門進行確認并提出看法和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料供應部門負責進行解釋。3.績效考核領導小組對部門考核結(jié)果進行審核和認定，并訂立下一部門工作目標。第7章考核結(jié)果應用第13條考核結(jié)果應用1.用于員工月度獎金的發(fā)放。2.用于員工獎金的發(fā)放。3.作為評比先進職工和先進部門的依據(jù)。第8章附則第14條變電所和所屬各部門應嚴格統(tǒng)計上報考核指標完成情況。假如發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領導小組審議，對相關責任單位形成其他懲罰看法。第15條本考核方法若有與上級有關規(guī)定相抵觸的，按上級有關規(guī)定執(zhí)行。第16條本制度由公司人力資源部負責解釋。第17條本制度自20xx年7月1日起執(zhí)行。公司績效考核制度篇4一、績效考核的目的：績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿撀殑盏谋绢I以及本領的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安排組織成員，調(diào)動員工工作樂觀性、提高工作績效，亦是對員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的緊要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，予以員工與其貢獻相應的激勵。二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。三、考核原則：3、1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。四、考核公式及其換算比例：4、1績效考核計算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%4、2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。五、績效考核相關名詞解釋：5、1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本領和努力程度進行有組織的察看、分析和評價。5、2KPI（Keyperformanceindex）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供應反饋的方法，考評不但有上級主管，還包含其他與被考評緊密接觸的人員。5、4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結(jié)果。六、績效考核指標及細則KPI績效依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容訂立，每個被考核人有10項考核內(nèi)容，總分為100分，依據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。6、1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。6、2個人行為鑒定考核6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。6、4、4忘掉打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分6、4、8提出合理化建議且被公司接受并經(jīng)實踐證明確實有益者，依據(jù)實際情況予以嘉獎6、4、9無故不參加公司舉辦的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。七、考核時間：7、1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。7、2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級/比例：8、1個人績效津貼比例：8、1、1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；8、1、2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%；8、1、3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的.15%；8、1、4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%；8、1、5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%；8、1、6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。8、2個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當月績效基本津貼×120%；乙等：當月績效基本津貼×90%；丙等：當月績效基本津貼×80%；丁等：當月績效基本津貼×70%。8、3個人績效考核等級標準：九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)9、2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。在公司服務滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標準如下：優(yōu)等：基本工資×12%甲等：基本工資×6%乙等：基本工資×3%丙等：不調(diào)整丁等：解雇9、2生產(chǎn)直接人員，依據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營情形和規(guī)定調(diào)整。十、考核紀律：10、1上級考核必需公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將予以降職、扣除當月績效獎或扣分處理。10、2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將予以扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10、3考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)定時完成。10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。十一、考核仲裁：11、1為保證考核的客觀公正、連續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。11、2考核小組負責處理以下事務；A、對考評人的監(jiān)督管束B、考核投訴的處理；C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管必需在考核結(jié)束后一星期內(nèi)布置績效面談，辦公室職員的上司布置單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表后面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓布置的參考。十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。十四、本方法的解釋權(quán)由人力資源部負責十五、本方法自公布之日起執(zhí)行。公司績效考核制度篇5勞務派遣公司績效考核制度一、考核目的為提高勞務派遣公司職工素養(yǎng)、工作效監(jiān)督、激勵機制,全面考評職工的“德、能、勤、績、”作為職工升降職、崗位工資調(diào)整、效益工資調(diào)配的依據(jù),特訂立本考核細則；二、考核的基本原則1、客觀性原則：以事實為依據(jù),客觀反映工作績效和工作本領的真實情況；2、程序性原則：依照規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法分層次并按要求進行考核；3、公平性原則：考核管理力求公平、公正、公開,以保證其可操作性及合理有效性；三、考核范圍1、勞務派遣公司管理者、職工、聘用人員均需考核,并適用本方法；2、試用期職工不參加全年考核；3、因私、因病而連續(xù)缺勤三十日以上者；四、考核的種類考核分試用考核、平常考核、專業(yè)考核、年終考核四類；1、試用考核勞務派遣公司新招收職工實行試用期,試用期滿后應參加轉(zhuǎn)正考核,由經(jīng)理負責；如經(jīng)理認為有必需延長試用時間或改派其他部門試用,試用人員撰寫試用期轉(zhuǎn)正考核工作總結(jié)；應填寫轉(zhuǎn)正考核表,提出考核看法,呈送勞務派遣公司經(jīng)理審核批準；2、平?？己?經(jīng)理對其職工就勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、工作效率、專業(yè)技能、品德作風、敬業(yè)精神、工作紀律等項目進行全面考核；如有特殊功過者,應及時報請勞務派遣公司經(jīng)理予以職工嘉獎：2勞務派遣公司指定專人對職工考勤、工作業(yè)績進行全面考核,作為全年工作績效考核的依據(jù)；3、專業(yè)考核職工申請升、降、調(diào)等職,進行必需的勞務派遣公司生產(chǎn)操作技能、專業(yè)知識考核,以作為職工晉職、調(diào)薪依據(jù)；4、年終考核1考核時間：每年元月4日至當年春節(jié)放假前：2考核內(nèi)容：以崗位職責和經(jīng)濟目標為重點,本著全面綜合”原則,對各部門全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務、經(jīng)濟目標考核,同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以標考核,同時審核各部門全年經(jīng)濟指標和利潤完成情況,以利勞務派遣公司考核職工全年績效獎懲兌現(xiàn)；五、考核方式1、采用自我總結(jié)、同事評議、上級考核相結(jié)合的方式進行；2、年度考勤記錄、獎懲記錄等,作為勞務派遣公司年終獎發(fā)放及晉職、調(diào)薪的依據(jù)；3、由勞務派遣公司每次考核測評結(jié)果匯總,報勞務派遣公司總經(jīng)理審核；考核料子將分別存入職工個人工作檔案；六、考核要素考核要素力求簡化、準確、以點帶面,特別是重視對職工“德、勤、能、績”全面考核；重點是考核職工完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟指標；1、職工考核要素考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作崗位評價、工作業(yè)績、勞務派遣公司生產(chǎn)效率、專業(yè)知識、品德作風、敬業(yè)精神、考勤紀律等,每行以100分為評定標準；2、部門負責人考核要素考核要素：對勞務派遣公司認同度、工作業(yè)績、專業(yè)知識、領導才略、協(xié)調(diào)本領、分析推斷本領、經(jīng)營決策本領、模范楷模性、品德作風、組織紀律等每項以100分評定標準,依據(jù)各部門勞務派遣公司生產(chǎn)管理特殊性,重點考核各部門績效和利潤完成情況；七、考核的具體本考核細則分為部門考核、職工考核兩部分；各部門實行定期或年終績效考核；一實施部門考核勞務派遣公司各部門負責人對本季度、半年、全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況進行考核；對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務完成好的,予以嘉獎；對部門勞務派遣公司生產(chǎn)任務沒完成的.予以經(jīng)濟懲罰,或扣發(fā)全年資金；二實施職工考核1.由各部門負責人對職工進行全年績效考核,填寫部門職工考核測評表；2.重點考核職工全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標完成情況,對全年超額完成勞務派遣公司生產(chǎn)任務和經(jīng)濟利潤指標的予以嘉獎,對沒完成的予以經(jīng)濟懲罰；八、考核標準評定1.考核標準分為優(yōu)秀、稱職和不稱職；2.符合下列情形之一者,其考核評定為優(yōu)秀；民主考核測評為95分以上者；超額完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的；3.下列情形之一者,其考核評定為稱職；民主考核測評為75—94分者；基本完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的；4.符合下列情形之一者,其考核評定為不稱職；1民主考核沒評低于75分的；2全年請假合計數(shù)超出有關規(guī)定的；3全年遲到和早退累計超出10次的；4全年累計曠工超出2天以上的5本年度愛警告以上處分的；6經(jīng)考核未能完成全年勞務派遣公司生產(chǎn)任務的；5.對全年度連續(xù)考核評定為優(yōu)秀者進行升遷或嘉獎,對全年度連續(xù)考核等級二次不合格者進行辭退或換崗；九、考核結(jié)果運用為了把考核的結(jié)果應用于開發(fā)利用職工的本領,應用于人事管理管理；1教育培訓；在教育培訓時應把考核結(jié)果作為參考,以利教育培訓提高職工實際工作本領；2崗位調(diào)配；應把考核結(jié)果作為職工崗位調(diào)整依據(jù),把握職工工作和環(huán)境適應本領；3高薪、嘉獎；年終考核應作為職工晉級高薪依據(jù),同時對有開拓創(chuàng)新、作同較大貢獻者予以年終獎；十、本方法自發(fā)布之日起實行；由勞務派遣公司經(jīng)理負責解釋；公司績效考核制度篇6一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務升降供應依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和本領已超出所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和本領不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則。2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。2、員工績效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間布置為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。4、季考核時間布置為3、6、9月的`每月25日開始，至下月5日上報考核情況。5、半年考核時間布置為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。6、全年考核時間布置為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容：季度考核分數(shù)×60％，年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％。2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。五、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。六、考核結(jié)果的應用人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。公司績效考核制度篇71目的1.1為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。1.2為了更確實的了解員工隊伍的工作態(tài)度、工作本領、工作績效等基本情形，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應信息依據(jù)，進而促進人事管理工作的公平和民主，提高員工工作熱誠，帶動工作效率。2適用范圍：績效考評重要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式員工；新進實習員工、特聘人員等的考評另行訂立，不適合此考評。3考評的原則：3.1全都性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變動，以績效為導向，考評的方法具有全都性；3.2客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避開由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差；3.3公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；3.4公開性：員工要知道本身的認真考評結(jié)果；4考評分類：依據(jù)不同崗位，分別進行績效考評，依照考核范圍和偏重點不同，考核分為：業(yè)績考核，崗位職責考核，詳見附件1：5考評內(nèi)容：5.1業(yè)績考核詳見《文王酒類有限公司績效考核方案》；5.2崗位績效考核（100分值）：5.2.1大區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容：銷售計劃管理（25分）、市場基礎建設管理（15分）、隊伍建設與管理（35分）、宣傳公關建設（10分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件2；5.2.2辦事處主任考核內(nèi)容：銷售計劃管理（20分）、市場基礎建設管理（25分）、隊伍建設與管理（25分）、宣傳公關建設（15分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件3；5.2.3初級業(yè)代/高級業(yè)代/主管：市場基礎建設管理（60分）、客戶培育與管理（25分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件4；5.2.4職能部門/辦事處后勤（非文員）考核內(nèi)容：工作結(jié)果（60分）、工作本領（２５分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件5；5.2.5辦事處文員考核內(nèi)容：工作內(nèi)容（分為行政管理、費用管理、文書管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作本領（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見附件6、6考核的一般程序：6.1業(yè)績考核部分由后勤部門每月5號之前對上月員工進行業(yè)績考核、匯總；6.2崗位績效考核部分：6.2.1員工對崗位績效考核部分進行自評，自評不計入總分；6.2.2員工的直接上級為該員工的考評負責人，對其下級員工進行考核，不越級考核；6.2.3經(jīng)理級別有公司副總考核；6.2.4人力資源部會同市場部、稽核部對員工考評復核；6.2.5考評結(jié)束時，考評負責人必需與該員工單獨進行考評溝通；7績效考評具體執(zhí)行步驟：7.1業(yè)績考核部分由后勤部門依據(jù)數(shù)據(jù)每月3日之前對上月員工進行業(yè)績考核打分、匯總，并于每月5號之前傳到人力資源部；7.2崗位績效考評：7.2.1每月30日之前員工對其進行自評，自評不計入總分，僅做參考；7.2.2日常工作中，每個部門直接負責人，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，在考核評分表中注明；直接負責人每月2日之前對員工上一月工作進行考評，員工自評及負責人考評情況每月3日之前上傳到人力資源部，人力資源部對每人的考核進行分類、統(tǒng)計記錄；7.2.3人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門員工進行不定期復評，如于直接負責人考評出入比較大，與考評人溝通，重新商討員工最終崗位績效考評分數(shù)；7.2.4員工崗位績效考評得分以直接負責人考評為依據(jù)，三部門復評為最結(jié)束果；7.3月度考核結(jié)束，人力資源部把員工績效考評成績匯總上報，同時把每人績效考評反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下月考評的依據(jù)）；注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；7.4每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，依據(jù)權(quán)重統(tǒng)計出季度考核分；7.5每季度末人力資源部將各項成績按比例重新核算，依據(jù)權(quán)重統(tǒng)計出季度考核分；7.7每半年，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批，批準后具體實施；7.8每年底進行一次管理人員的二票制考核（下級的評價，上級的評價），同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?？荚u記錄的增補，不占管理人員績效考評總成績，但作為領導任命管理人員的依據(jù)；7.9每年底員工考評綜合后為員工全年的員工績效考評成績，計算出年度考評成績；7.10下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，核發(fā)獎金，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行；8考核機構(gòu)設立：8.1績效考核領導小組：組長：總經(jīng)理成員：分管副總、市場部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、稽核部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理8.2人事部負責績效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場部、銷售部、稽核部、后勤部參加績效考核。9績效考核工作中各部門或考核人員的責任劃分：9.1人力資源部是績效考核實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核的科學性、應用性負責，為提高考核隊伍的績效考核本領負責。在績效考核的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；9.1.2宣傳公司的績效考核制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；9.1.3為評估者供應績效考核方法和技巧的培訓與引導；9.1.4收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績供應信息反饋和改進建議；9.1.5組織實施各部門的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核；9.1.6監(jiān)督各部門的績效考核按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；9.1.7負責組織人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進行復核；9.1.8針對考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議，并依據(jù)領導批示進行執(zhí)行；9.1.9收集考評評估看法，進行績效考核評估和診斷，不絕改進提高考核人員的績效考核水平；9.1.10整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保管。9.2績效考核的直接責任人是上一級領導，對每一個普通員工的`績效考核和考評，是由各部門/辦事處主任或經(jīng)理直接執(zhí)行的。經(jīng)理級別人員考核有公司副總考核，副總有總經(jīng)理考核。在績效考核的整個過程中，各部門的主管重要擔負如下職責：9.2.1設立本部門工作計劃和目標，并引導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求；9.2.2對下屬的德行導向和績效改進進行連續(xù)的溝通、引導和監(jiān)督；9.2.3按要求定期對本身和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部；9.2.4為下屬員工供應績效考評結(jié)果反饋，并幫忙下屬訂立改進和提高實施計劃；9.2.5幫助人力部門宣傳績效考核思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的看法和建議。9.3后勤部門定期向人力資源部準確及時供應業(yè)績考核分，并負責業(yè)績考核分的備份待查；9.4市場部銷售部定期向后勤部門供應各部門工作計劃、員工個人銷售目標（按月分解）、公司對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。參加人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進行復核，并對員工績效考核提出建議與改進措施；9.5稽核部門參加人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進行復核；并對員工績效考核提出建議與改進措施。10績效考核申訴：員工假如對績效考核和績效考評工作有重點疑義，可以在拿到績效反饋信息表的2天之內(nèi)，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對其進行解釋，如有必需人力資源部和申訴人部門共同對申訴事件進行復核，對申訴的處理程序如下：10.1調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關部門的看法和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定；10.2協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑；10.3提出處理看法：在綜合各方面的看法的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效考核中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議；10.4落實處理看法：將事實認定結(jié)果和申訴處理看法反饋給申訴雙方當事人和所在部門經(jīng)理、并監(jiān)督落實；11績效考評結(jié)果處理：11.1考評成績匯總后每半年對員工分別進行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，11——30%良好，31——50%尚可，51——70%差，71%以下較差；11.2前5%優(yōu)秀的員工作為加晉升的對象，前10%的員工將予以一次性的榮譽和物質(zhì)嘉獎。最終10%作為降級的對象，最終5%作為辭退的對象；11.3前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將搭配部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或培訓，同時作為公司緊要崗位提拔首要考慮對象；11.470%以下人員作為重點培訓教育和提升的對象，人力資源部將搭配部門主管為此部分員工供應教育、培訓、工作績效改進等相關的引導；11.5績效考評分作為獎金的核算依據(jù)；12特殊情況：12.1對于不按規(guī)定和要求搭配工作，不定時傳遞績效考評，違反規(guī)定供應虛假資料信息，及其他不良行為的，將對相關人員進行扣分每次每人3分；12.2本年度內(nèi)被考核對象“自動離職”者，不享受月獎及年終獎；12.3本年度內(nèi)被考核對象屬于“辭職”者不享受年終獎，但可以享受月獎；12.4本年度內(nèi)被考核對象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎；12.5凡有下列事績之一者，視其原因、動機、影響程度，報請領導加分、晉級：12.5.1對公司發(fā)展提出寶貴看法或有特殊貢獻的，并經(jīng)接受獲得顯著成效的員工；12.5.2遇有特殊緊急事故，冒險搶救，保全公司重點利益者；12.5.3對有危害本公司資產(chǎn)或利益之意圖，能預先覺察，并妥當防備，避開損害者；12.6凡有下列事實之一者，視情況之輕重，予以扣分、降級、辭退等懲罰：12.6.1行為不檢，屢誡不聽或破壞公司形象，情節(jié)重點者；12.6.2遇特殊緊急事變，畏難躲避或救助失時，致公司受到不必需損害者；12.6.3對可預見之禍害于覺察或臨時措施失當，致公司受到不必需損失者；12.6.4對公司之重點危害，因私或隱匿不報，因而貽誤事機致公司受到損害者；13保密：考評結(jié)果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開；考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告知無關人員。14附則14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請公司總經(jīng)理批準。14.2本制度由人力資源部負責解釋，自頒布之日起執(zhí)行。公司績效考核制度篇8一、日常紀律考勤規(guī)定及銷售例會：1.自10月1日開始公司要求每天早上8:30前到廠里來打卡，且必需在公司微信里通報當天的去向及簡單工作計劃，以便公司知道各人的工作進度情況。沒有通報當天工作去向視為曠工?？记跀?shù)據(jù)歸辦公室統(tǒng)計，每個月允許休息兩天，若整月統(tǒng)計下來超出兩次上班沒有打卡，將直接扣除當天工資。2.營銷部固定每個月的1日和15日下午開銷售會議，若有特殊情況微信另行通知。開會須按時出席，不行拖拖拉拉，影響團隊士氣，遲到一次罰款50元。二、業(yè)務員考核指標：1、業(yè)務考核三大指標：總銷量、資金回籠、新客戶開發(fā)。2、業(yè)績獎罰方式：依據(jù)公司訂立的銷售指標，對業(yè)務員實行年度業(yè)績考核。以整年實際銷售額—銷售指標。超出銷售指標，按超額量的1％進行嘉獎，未完成銷售指標，按差額的0.5％進行懲罰。獎罰金額在每年底最終一個月結(jié)算業(yè)務提成中兌現(xiàn)。若實際銷售量沒有實現(xiàn)銷售指標的80%，該負責人自動離職。3、各區(qū)域經(jīng)理要深耕本身業(yè)務區(qū)域范圍內(nèi)的客戶資源，每一個月至少必需強制性加添2個新客戶，沒有做到從當月工資里扣款200元，每超出一個新客戶嘉獎200元。4、資金回籠考核方法：平常業(yè)務員依據(jù)各自客戶設定欠款基數(shù)總和掌控應收帳款,超出部分個人應承當相應扣款；每年農(nóng)歷年底為欠款結(jié)清期，各業(yè)務員負責收回各自管理的客戶的`欠款，按全年銷售額度的20%作為過年欠款基數(shù)。假如實際欠款總數(shù)超出規(guī)定欠款基數(shù)，超出部分按2%比例懲罰；低于規(guī)定欠款基數(shù)部分，將按3%比例作為嘉獎。5、公司做好人才儲備，不絕添加優(yōu)秀人才，居安思危、適者生存，營銷部每年必需強制淘汰最終一名。三、新業(yè)務員考核方法：1、新業(yè)務員以填寫入職單日期為開始入職時間，試用期為3個月，試用期內(nèi)以業(yè)務信息量為重要考核內(nèi)容。要求每月平均信息量為60個，試用期重點信息量為20—30個，盡量爭取達成新客戶成交。2、新業(yè)務員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實效業(yè)務的，按“業(yè)務提成額比例”執(zhí)行。3、業(yè)務員試用期滿后，由本人進行述職，業(yè)務經(jīng)理拿出考核鑒定看法報人力資源部。經(jīng)考核評議稱職者錄用；不稱職者予以辭退。四、客戶走訪與區(qū)域管理：1、業(yè)務人員對本身負責的客戶每月至少要探望3次，每月必需向客戶催款并把送貨單轉(zhuǎn)為欠條，養(yǎng)成定期收款的習慣。2、各區(qū)域經(jīng)理管理好本身負責的領域，不同區(qū)域負責人不行開發(fā)不屬于本身區(qū)域范圍內(nèi)的經(jīng)銷商。不允許有意串貨到不屬于本身管轄的區(qū)域去擾亂市場管理。3、不同區(qū)域的客戶報貨給原來負責人必需通知新接手的人，并由新負責人來決議發(fā)貨情況。以免造成區(qū)域負責人對客戶欠款情況不清楚。4、公司對員工付有薪資與產(chǎn)品銷售業(yè)務提成，業(yè)務員不得以個人名義私自銷售給工地，賺取差價。五、公司資源管控：1、凡屬于駿華公司業(yè)務人員不得吃里扒外，私自調(diào)動同行廠家的產(chǎn)品供應公司客戶，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立刻懲罰并扣除整年業(yè)績提成，給公司造成損失情節(jié)嚴重立刻開除，并追究責任。2、不得泄露公司營銷策略和產(chǎn)品底價以及客戶資料給競爭對手。3、公司為每一個人供應就業(yè)崗位，心態(tài)要樂觀樂觀，愛崗敬業(yè)、以駿華公司為榮，不行在他人面前唉聲嘆氣說對公司泄氣的言語，甚至毀謗公司，損壞到公司形象和名譽。4、每一個公司有本身的管理體系和企業(yè)文化，不行與其它公司相提并論，要按本公司的制度執(zhí)行。5、公司設有專用匯款賬戶，業(yè)務人員不行要求客戶匯款到個人賬戶再轉(zhuǎn)入公司賬戶，公司會不定期對應收賬款進行核查，業(yè)務員私自挪用公司貨款必需懲罰，情節(jié)嚴重將行政處治。六、關于客戶管理規(guī)定：1、全部客戶名稱財務登記必需寫清楚全名，盡量要求客戶供應身份證復印件或營業(yè)執(zhí)照復印件到公司存檔（可用移動電話或ipad拍照存檔）。2、欠條簽單日期期限不得超出2年，發(fā)現(xiàn)欠條日期快過2年，業(yè)務員有義務要求客戶重新簽訂。3、超出三個月未連續(xù)進貨的客戶，所欠貨款必需全部收回；超出六個月未合作的客戶，屢次催款不給可以直接提起訴訟或委托第三方追討。4、各區(qū)域負責人自20xx年6月1日后新開發(fā)的客戶與老客戶業(yè)績抽成不同，若有發(fā)現(xiàn)銷售人員把老客戶更改客戶名變?yōu)樾驴蛻粢淮瘟P款500元，并扣除該客戶整年抽成。5、客戶不允許獨自到公司開單出貨，必需通過業(yè)務員上報或公司內(nèi)部人員擔保才略出貨。6、每月末財務必需發(fā)一份應收賬款明細給各業(yè)務負責人，各人對本身客戶進行核對跟蹤，屬于信譽度不好的客戶該斷就斷。業(yè)務員調(diào)動或離職，業(yè)務移交必需當面交接并把客戶應收賬款依照公司訂立的格式轉(zhuǎn)為欠條。離職手續(xù)經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后方可進行離職結(jié)算。七、日常費用報銷：1公司員工在日常費用支出時，需堅持勤儉節(jié)省的原則。2日常支出時應盡量取得原始發(fā)票，對于不能取得原始發(fā)票的情況，需由對方出具收款證明。3粘貼好報銷憑證并填寫報銷事項及金額，先由部門經(jīng)理依據(jù)實際情況審核，再由財務部依據(jù)報銷標準核實票據(jù)，最終由總經(jīng)理審批即可報銷。4報銷日期統(tǒng)一在每月15日和30日，平常不作零星報銷。公司績效考核制度篇9一、總則為規(guī)范房地產(chǎn)公司各部門管理，如實評價員工工作表現(xiàn)，提高員工工作效率，特訂立本制度。二、目的1、對員工在肯定時期內(nèi)擔負職務工作所表現(xiàn)出來的本領、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2、保障組織有效、有序運行；3、予以員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的`待遇，以促進科學管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱誠，提高工作效率。三、考核原則1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)范及重視實效原則；2、定性考核與定量考核相結(jié)合的原則；3、工作結(jié)果與崗位目標相結(jié)合原則，重視考核的導向性。四、考核體系1、考核領導小組中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[2024]001號（1）公司成立員工考核工作領導小組，成員包含公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、部門直接負責人。（2）考核領導小構(gòu)成員應做好考核日?；A工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的料子和直接依據(jù)，重要包含：員工平常工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、過錯耽擱以及其它方面的內(nèi)容。2、考核對象考核對象為房地產(chǎn)公司各部門員工。3、考核期員工績效考核在每月月末進行一次。4、考核要素及權(quán)重（1）考核要素以各崗位職責為重要依據(jù)，從以下幾方面進行考核：：重要考核員工個人工作素養(yǎng)、日常工作量及工作速度、工作達標度等。：重要考核員工工作計劃性及應變本領、創(chuàng)新本領、職務技能和發(fā)展?jié)摿Φ?。：重要考核員工團隊合作性、工作責任感、執(zhí)行力及品德言行等。：重要考核員工在工作中失誤及過錯情況等。（2）考核要素權(quán)重：工作業(yè)績考核（40%）、工作本領考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）（3）過錯事故考核不占權(quán)重，為扣減分數(shù)項目。具體指標見附后考核表。5、考核方式及分數(shù)計算（1）考核方式公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門直接負責人對員工分別進行考核評分。（2）考核評分計算員工個人得分=部門直接負責人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%6、考核等級考核結(jié)果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”“良好”“稱職”“有待提高”四級，并作如下界定：等級優(yōu)秀良好稱職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下（含90分）（含80分）（含60分）7、考核程序（1）考核時間每月最終一個工作日，由辦公室組織考核領導小組對各部門員工工作進行評價。（2）每年1月25日之前由辦公室總結(jié)公布員工上全年考核評價。8、考核結(jié)果（1）該考核結(jié)果與員個人年終獎金調(diào)配直接掛鉤。（2）該考核結(jié)果作為員工工作評價和工作改進的重要依據(jù)之一；考核領導小組依據(jù)考核結(jié)果，與員工個人進行績效面談，就工作改進提出具體要求。（3）公司考核工作結(jié)束后，考核資料將由辦公室特地保管。五、其他本規(guī)定自發(fā)布之日起開始實施，最終解釋權(quán)歸房地產(chǎn)公司辦公室。附表：1、《房地產(chǎn)公司員工績效考核表》2、《房地產(chǎn)分公司員工考核匯總表》公司績效考核制度篇10第一條目的為更好地完善公司項目管理和研發(fā)部門（具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、機構(gòu)部和工業(yè)設計部）內(nèi)部管理機制，保證研發(fā)項目的定期、高效、高質(zhì)完成，促進公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特訂立本制度。第二條方法與原則一、研發(fā)部門績效考核采用項目考核和部門考核相結(jié)合的方法，以項目考核為主，部門考核為輔。（一）、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成績進行評估；在項目完結(jié)后，對參加項目的研發(fā)部門人員進行績效考核。（二）、部門考核是指以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面進行評估。二、項目考核采用重要采用定量的原則，部門考核重要采用定性的原則。第三條適用范圍本制度適用于公司研發(fā)部門全部員工。第四條績效考核流程圖（附件1）一、項目考核，項目考核分為二級考核體制，即項目考核和項目成員考核。（一）、項目考核：項目正式立項后，由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心擬定《項目目標任務單》（附件2），確定研發(fā)部、機構(gòu)部和工業(yè)設計部在該項目中項目進度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術資料匯總目標，由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心項目任務設立人（產(chǎn)品經(jīng)理，以下成為產(chǎn)品經(jīng)理）和研發(fā)部、機構(gòu)部和工業(yè)設計部接受該項目的負責人簽字確認，并經(jīng)相關領導審核后留存一份復印件交人力資源部備案。相應部門依照EVT、DVT、MP和出貨以后四個階段依據(jù)《項目進度考核表》（附件3）、《項目質(zhì)量考核表》（附件4）、《項目客戶滿意度考核表》（附件5）和《項目技術資料匯總考核表》（附件6），對項目研發(fā)情況進行評分；其中，EVT、DVT、MP考核時間依據(jù)項目目標任務單規(guī)定的時間節(jié)點，出貨以后以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量實現(xiàn)10K或該項目出貨量實現(xiàn)50K作為該項目完結(jié)的時間節(jié)點進行考核。（二）、項目成員考核：研發(fā)部門項目負責人接到項目后，依據(jù)項目任務單，調(diào)配任務到本部門相關員工。在該項目完結(jié)后，由成員直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》（附件7），綜合項目考核得分采取強制分布，對員工項目個人業(yè)績進行評分。二、部門考核，是指按月度對研發(fā)部員工按管理職和員工崗位分類，由其分管領導和直屬上司進行評分。第五條項目考核責任界定項目考核中各相關部門職責如下表：部門項目考核中的職責總經(jīng)理辦公室確定項目考核方式監(jiān)督項目考核的執(zhí)行監(jiān)督考核結(jié)果的使用處理項目考核過程中的各種投訴產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心負責項目目標任務的擬訂負責項目進度紀錄與考核負責項目質(zhì)量紀錄與考核負責項目的協(xié)調(diào)工作質(zhì)量中心負責項目質(zhì)量考核的紀錄與考核客戶部參加項目進度考核和客戶滿意度考核的訂立工作負責項目進度紀錄與考核負責項目客戶滿意度紀錄與考核客戶服務中心參加項目客戶滿意度考核的訂立工作負責項目客戶滿意度紀錄與考核人力資源部負責項目考核的整體協(xié)調(diào)負責項目成員考核的歸口管理依據(jù)考核結(jié)果提出培訓建議具體組織落實考核結(jié)果的正確使用總師室負責項目技術資料匯總情況紀錄與考核第六條項目考核內(nèi)容和各階段考核所占權(quán)重一、項目考核內(nèi)容分為項目進度、項目質(zhì)量、客戶滿意度和技術資料匯總四個方面，其考核內(nèi)容和相應權(quán)重如下?？己藘?nèi)容權(quán)重項目進度30%項目質(zhì)量50%客戶滿意度10%技術資料匯總10%備注：客戶滿意度如為原創(chuàng)項目，即為內(nèi)部搭配度；如為衍生項目，則包含內(nèi)部搭配度和公司客戶滿意度二、項目階段分為關鍵過程階段和結(jié)果兩個階段，關鍵過程以EVT、DVT和MP劃分，結(jié)果以項目擁有3位客戶，且每位客戶出貨量實現(xiàn)10K或該項目出貨量實現(xiàn)50K作為該項目完結(jié)的時間節(jié)點進行考核，每個階段考核結(jié)果所占權(quán)重如下表：階段權(quán)重關鍵過程EVT10%DVT20%MP30%結(jié)果出貨以后40%第七條項目目標調(diào)整項目目標任務單一經(jīng)確定，原則上不許調(diào)整，如因?qū)嶋H需要調(diào)整，調(diào)整流程如下：（一）、進度目標調(diào)整必需由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門項目負責人申請，研發(fā)部門項目負責人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準。（二）、質(zhì)量目標調(diào)整必需由產(chǎn)品經(jīng)理或研發(fā)部門項目負責人申請，研發(fā)部門項目負責人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準。（三）、客戶滿意度目標不許調(diào)整。（四）、項目周期在3個月以內(nèi)的項目，各項目標調(diào)整不得超出1次，項目周期超出3個月的項目，各項目標調(diào)整不得超出2次。（五）、項目考核目標調(diào)整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫《研發(fā)部項目目標任務單》，由產(chǎn)品經(jīng)理和研發(fā)部門該項目負責人簽字確認（并附申請調(diào)整部門的申請報告和相關人員的書面同意看法）。（六）、因公司客觀原因，項目目標未達成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。第八條項目考核內(nèi)容人力資源部依據(jù)項目目標任務單上的時間節(jié)點和項目完結(jié)后，組織對項目的考核工作。具體考核內(nèi)容如下：一、項目進度考核（一）、項目進度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部進行日常記錄與考核。（二）、項目進度考核采取項目延期率指標進行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度（完成周期以最終一次批準的更改計劃周期為準）。（三）、項目進度考核得分計算方法。1、項目延期率=（項目實際執(zhí)行天數(shù)—項目計劃執(zhí)行天數(shù)）/項目計劃執(zhí)行天數(shù)×100%2、項目進度得分（簡稱A）與項目延期率（簡稱x）關系如下表：A備注x=0A=100x=0表示定時完成得滿分；假如x50%A=0（四）、項目進度考核流程人力資源部依據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其布置產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部對項目進度進行評分，并填寫《項目進度考核表》。二、項目質(zhì)量考核（一）、項目質(zhì)量由質(zhì)量中心和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心進行日常記錄與考核。（二）、項目質(zhì)量考核得分計算方法。項目質(zhì)量考核包含硬件方面、軟件方面、機構(gòu)方面和工業(yè)設計等四方面，其計算方法是對照不同扣分標準進行評分，項目質(zhì)量考核中允許顯現(xiàn)負分。（三）、項目質(zhì)量考核流程。人力資源部布置品質(zhì)量中心和和產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心對項目質(zhì)量進行評分，并填寫《項目質(zhì)量考核表》。三、項目客戶滿意度考核（一）、項目客戶滿意度由產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務中心和客戶部進行日常記錄與考核。（二）、項目客戶滿意度考核得分計算方法。項目客戶滿意度考核包含不搭配和投訴兩個方面，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務中心和客戶部對研發(fā)部門在該項目中顯現(xiàn)的不搭配和投訴次數(shù)對照扣分標準進行評分。不搭配的界定：即指研發(fā)部門與考核部門之間在項目工作期間，也指研發(fā)部、機構(gòu)部和工業(yè)設計部在項目工作期間所表現(xiàn)出來的搭配與否，不搭配須采用書面形式進行告知，并將該書面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理或客戶項目經(jīng)理。投訴即指客戶服務中心在產(chǎn)品售后肯定時期內(nèi)收到客戶的投訴和埋怨。（三）、項目客戶滿意度考核流程。人力資源部布置產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶服務中心和客戶部對項目客戶滿意度進行評分，并填寫《項目客戶滿意度考核表》。四、技術資料匯總考核（一）、技術資料匯總由總師室負責日常記錄與考核。（二）、技術資料匯總考核得分計算方法。技術資料匯總考核包含研發(fā)部門上交資料的及時性和數(shù)量，在項目技術資料匯總的幾個階段和項目完結(jié)后，總師室依據(jù)各研發(fā)部門上交的資料，對照《技術資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數(shù)對照扣分標準進行評分。（三）、技術資料匯總考核流程。人力資源部布置總師室對技術資料匯總進行評分，并填寫《技術資料匯總考核表》。全部四個考核內(nèi)容評分結(jié)束后，人力資源部計算各研發(fā)部門該項目綜合得分，將結(jié)果通知各相關部門并存檔。第九條項目成員考核一、項目完結(jié)且公司項目考核小組對該項目考核分數(shù)出來后，研發(fā)部門項目負責人要求參加該項目成員成員的直屬上司依據(jù)《研發(fā)部門項目個人工作業(yè)績考核表》，對項目成員個人業(yè)績進行評分；假如某研發(fā)部門參加該項目的人數(shù)較少，項目考核得分即為該研發(fā)部門參加該項目全部成員的得分。二、項目成員個人業(yè)績得分的算術平均分不得超出本部門該項目得分，且個人業(yè)績分數(shù)按如下標準正態(tài)分布。項目得分各分數(shù)段人數(shù)權(quán)重范圍60分以下60—69分70—79分80以上60分以下60%10%10%60—69分10%60%10%70—79分020%60%80以上020%60%第十條部門考核作為項目考核輔佑襄助手段的部門考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序為：人力資源部在每月末，向研發(fā)部門負責人發(fā)放《管理職崗位考核表》和《員工崗位考核表》；直屬上司依據(jù)員工一個月的工作表現(xiàn)進行評分并簽字；直屬上司在與被考核員工溝通溝通后，被考核員工對該評分發(fā)表本人看法并簽字；最終交至人力資源部，由人力資源部負責審核和備案。第十一條考核中的溝通與績效考核一、項目進程中和項目完結(jié)后，產(chǎn)品經(jīng)理負責不定期召開由研發(fā)部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目溝通會，并形成特地的項目會議資料。二、項目考核結(jié)束后一周內(nèi)，人力資源部負責召開由研發(fā)部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目考核會，就項目過程中的經(jīng)驗教訓進行總結(jié)，研發(fā)部門項目負責人也可對其認為評分不合理的地方進行申訴，通過溝通達成全都看法，無法達成全都看法的，會上按少數(shù)聽從多數(shù)的原則解決。三、直屬上司在部門考核時，被考核員工對考核分數(shù)必需確認，并對有異議的地方進行溝通；直屬上司針對得分較低的員工要進行特地的溝通，分析其績效較低的原因，為該員工績效的提高提出引導性看法。第十二條本制度由績效管理處負責解釋。第十三條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論通過，自公布之日起生效。公司績效考核制度篇11為鼓舞銷售人員工作熱誠，提高工作績效，樂觀拓展市場，促進公司產(chǎn)品的營銷，維護公司的正常發(fā)展，特訂立本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司業(yè)務部的工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。本方案的實施對象為公司銷售人員，績效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務人員（跟單）分別訂立。一、業(yè)務部經(jīng)理職責、（1）考核制度的訂立與修訂。（2）負責對部門內(nèi)銷售人員考核的具體實施。（3）對季度考核結(jié)果進行公示。（4）依據(jù)考核最結(jié)束果，作為對業(yè)務部成員加薪、升職、辭退等的重要依據(jù)。（5）對考核制度與考核指標提出修改建議。二、考核指標：公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、客戶看法發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。三、考核頻次：1、月度考核，每月評分一次。2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6、3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。四、考核細則：月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）、出勤（百分制）：30%當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）五、銷售員日常工作考核（百分制）：70%1、客戶的管理方面（30分），顯現(xiàn)下列情況，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項1不得分。（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；（3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對公司產(chǎn)品的了解（4）沒有特別好的執(zhí)行公司領導取得的合同；（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；（6）回款不及時；2、銷售員管理方面（70分）（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未定時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；①上周工作總結(jié)（10分）：必需如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；②下周工作計劃（10分）：必需如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪3家以上，并對走訪情況在周報上做認真記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶探望紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢（2）市場信息反饋（10分）：必需如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；（4）遵守公司車輛管理制度規(guī)定、（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣（5分）內(nèi)部培訓（10分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。注：如連續(xù)不上交料子者，視情節(jié)輕重予以加倍扣分。六、考核權(quán)限：1、采取逐級考核原則。2、業(yè)務員的考核由業(yè)務主管評分，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審。3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復審。4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核。七、銷售人員考核細則略八、業(yè)務部跟單（合同）人員績效考核細則九、考核結(jié)果與申訴1、業(yè)務部銷售人員（銷售經(jīng)理、業(yè)務員）的績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好及格、差四個等級，各等級對應的分數(shù)如下表所示。業(yè)務部人員績效考核結(jié)果等級對應表2、相關人員對考核結(jié)果有看法的，在考核結(jié)果公布后3個工作日內(nèi)，向行政部提出申訴。3、員工申訴超出申訴時間期限的，公司將不予以處理。4、接到申訴后，相關領導審查考核記錄，對考核得分進行確認，發(fā)現(xiàn)錯漏及時更改，并及時公布申訴結(jié)果。5、對于無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。十、業(yè)務部業(yè)務提成和績效考核結(jié)果的運用1、業(yè)務部的業(yè)務提成嘉獎比例（依據(jù)集團提成嘉獎比例規(guī)定執(zhí)行）2、考核結(jié)果作為國內(nèi)市場部業(yè)務提成嘉獎的唯一依據(jù)。（1）、在季度考核中被評為“優(yōu)秀”的可領取100%的季度業(yè)務提成。（2）、在季度考核中被評為“良好”的可領取85%的季度業(yè)務提成。（3）、在季度考核中被評為“及格”的可領取70%的季度業(yè)務提成。（4）、在季度考核中被評為“差“的，不享有季度業(yè)務提成嘉獎。（5）、在季度考核中有連續(xù)二個季度被評為“差“的，或年度有三次被評為“差”的，公司將予以辭退。（6）、考核結(jié)果可作為銷售部對銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升和懲罰的緊要依據(jù)。（7）銷售員的考核得分將作為“每月薪資”“年終獎金”“調(diào)職”的依據(jù)。月度薪酬=基礎工資＋計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金+業(yè)務提成十一、如市場各級銷售人員在中途辭職或被公司辭退不計算考核期內(nèi)各類績效考核獎金公司績效考核制度篇12為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段實現(xiàn)激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特訂立本方案。一、績效考核原則1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不行將與工作無關的因素帶入考