員工激勵(lì)方案

———員工激勵(lì)方案員工激勵(lì)方案11、薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不行替代的作用，同時(shí)，也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會(huì)地位的象征。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)負(fù)側(cè)緊要的工作職位，按理說，職位緊要就應(yīng)當(dāng)多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺特別不公平，挨鞭子也是無奈之舉。實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評(píng)估，依據(jù)職位要求的本領(lǐng)、多而雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評(píng)估排序，薪酬依照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級(jí)，這樣職位薪酬就會(huì)有很明顯的差距，不同職位的`薪酬高處與低處相差會(huì)有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草侍候。職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會(huì)認(rèn)得到本身的責(zé)任重點(diǎn)，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時(shí)，職位評(píng)估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會(huì)更有奔頭。當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行，還要參考市場(chǎng)水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要依據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，供應(yīng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，這些骨干們才會(huì)心無旁騖，放心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì)跑進(jìn)來。2、目標(biāo)激勵(lì)。依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會(huì)朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現(xiàn)自我超出和自我管理。目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，依據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動(dòng)薪酬和獎(jiǎng)金實(shí)行聯(lián)動(dòng)，多勞多得，少勞少得，付出與回報(bào)真正成正比，薪酬就會(huì)依據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；本領(lǐng)弱的人悠然自得，但沒有草吃。這樣通過獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì)快速轉(zhuǎn)變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不行攀或輕而易舉就實(shí)現(xiàn)，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必需是公平的和客觀的。通過目標(biāo)和考核設(shè)計(jì)，把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上，這樣，不但骨干能夠樂觀地勇往奮進(jìn)，那些本領(lǐng)弱的人也會(huì)“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。3、發(fā)展激勵(lì)。激勵(lì)要因人而異，因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感，對(duì)自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)特別看中。而薪酬加添到肯定高度，就會(huì)顯現(xiàn)激勵(lì)弱化現(xiàn)象，無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱誠。當(dāng)然，對(duì)很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)。這時(shí)，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略啟程，依據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)方案，通過予以合適的晉升、給予更大的責(zé)任、供應(yīng)盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫忙他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價(jià)值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時(shí)保持公開透亮，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會(huì)信心百倍，勇往直前。員工激勵(lì)方案2一、目的：為進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率，激勵(lì)員工的工作樂觀性，充分體現(xiàn)多勞多得、公平合理的薪資制度，實(shí)現(xiàn)雙贏政策，特?cái)M定以下方案。二、適用范圍：生產(chǎn)部全體員工三、方案：A、生產(chǎn)部管理層薪資計(jì)算方案：1、適用范圍：主任、組長（線長）、維護(hù)和修理員、領(lǐng)料員2、細(xì)則：2.1、主任薪資計(jì)算方式：2520基本工資+80房補(bǔ)+100全勤獎(jiǎng)+800元考核工資2.2、組長（線長）薪資計(jì)算方式：1820基本工資+80房補(bǔ)+100全勤獎(jiǎng)+500元考核工資2.3、維護(hù)和修理員薪資計(jì)算方式：1820基本工資+80房補(bǔ)+100全勤獎(jiǎng)+200元考核工資2.4、領(lǐng)料員薪資計(jì)算方式：1820基本工資+80房補(bǔ)+100全勤獎(jiǎng)+200元考核工資3、加班費(fèi)：3.1、主任級(jí)別及以上無加班費(fèi)3.2、組長（線長）、維護(hù)和修理員、領(lǐng)料員加班費(fèi)8元/小時(shí)3.3、加班必需填寫加班申請(qǐng)單，報(bào)請(qǐng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，方可生效，T+2天必需送達(dá)文員處備案，否則視為無效。B、一線員工薪資計(jì)算方案：B.11、依據(jù)各產(chǎn)品特性不同訂立各產(chǎn)品加工單價(jià)（各產(chǎn)品單價(jià)會(huì)以公司公告的形式公布）2、非生產(chǎn)車間原因造成的`停工或公司派給的其它勞務(wù)由作業(yè)車間填寫大工勞務(wù)申請(qǐng)單，交由生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)納入總工資3、如因工藝改進(jìn)、優(yōu)化等提高工作效率的，公司有權(quán)對(duì)其單價(jià)進(jìn)行調(diào)整4、新進(jìn)員工前三天由公司支出試工期大工工時(shí)（24小時(shí)），接受車間填寫試工工時(shí)申請(qǐng)單，交由生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)納入總工資5、新產(chǎn)品上線由技術(shù)部填寫勞務(wù)申請(qǐng)單，交由交由生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)納入總工資6、其它部門需要生產(chǎn)部幫助完成的工作，必需先填寫勞務(wù)申請(qǐng)單，經(jīng)公司批準(zhǔn)后，由生產(chǎn)部統(tǒng)一布置作業(yè)7、因上一道生產(chǎn)車間造成的不合格輔料流到下一道車間，并進(jìn)行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價(jià)的2倍補(bǔ)貼單價(jià)，經(jīng)生產(chǎn)部審核并由責(zé)任車間簽字生效，從責(zé)任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承當(dāng)返工工時(shí)8、如因車間原因造成的返工，公司不承當(dāng)返工工時(shí)9、此方案采用產(chǎn)能轉(zhuǎn)化工時(shí)計(jì)算工資例如：本月車間總工資為20萬÷總工時(shí)為2萬=平均每小時(shí)10元張某本月出勤260小時(shí)，張某的工資為：260x10=2600元10、公司設(shè)置各級(jí)別員工的談季保障工資（依據(jù)公司管理規(guī)定）11、各車間每日早上9：00前上交前一天的生產(chǎn)日?qǐng)?bào)表（總裝車間另加產(chǎn)品入庫單）12、各車間員工工作票必需在早上10：00前交到生產(chǎn)部辦公室，全部工作票必需經(jīng)生產(chǎn)部主管簽字生效13、全部向公司申請(qǐng)的大工工時(shí)都以7.53元/小時(shí)計(jì)算B2、石膏板車間，以個(gè)人產(chǎn)量x工序單價(jià)直接計(jì)算工資四、質(zhì)量管理規(guī)定：1、全部工序生產(chǎn)的半產(chǎn)品都要經(jīng)過檢驗(yàn)確認(rèn)，假如抽檢出不合格品需免費(fèi)返工。2、下一道工序在作業(yè)中假如未發(fā)現(xiàn)上一道工序的不良品，并連續(xù)生產(chǎn)下去的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視同本人本身造成的不良品，依照公司的規(guī)定進(jìn)行懲罰。五、制度：1、本制度實(shí)施之日起，同時(shí)取消原工資制度。2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。3、每位員工下班后要認(rèn)真填寫員工產(chǎn)量單，產(chǎn)量單上數(shù)字必需真實(shí)有效，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假現(xiàn)象，扣除當(dāng)日工資，另處50元罰款。4、產(chǎn)量單上不允許修改、字跡不清楚等現(xiàn)象，一旦發(fā)現(xiàn)視作無效。5、產(chǎn)量單上要有主任（線長）簽字，交到生產(chǎn)部，由生產(chǎn)部主管簽字后生效，否則視為無效單。6、中途請(qǐng)假或離職的員工按那時(shí)候?qū)嶋H包裝數(shù)量計(jì)算，不折算半產(chǎn)品。7、中途調(diào)入也不計(jì)算半產(chǎn)品。8、每個(gè)月月末進(jìn)行盤存，折算半產(chǎn)品單價(jià)，下月扣除，依此類推。9、每筆定單的物料從倉庫領(lǐng)出后，不合格料子進(jìn)行調(diào)換，如發(fā)現(xiàn)料子因生產(chǎn)車間自身原因丟失，需填寫超領(lǐng)單，超領(lǐng)部分料子由車間承當(dāng)50%料子費(fèi)。10、本制度所涉及的考核制度實(shí)行上級(jí)考核下級(jí)。員工激勵(lì)方案3為了調(diào)動(dòng)員工整體樂觀性、穩(wěn)定員工，激勵(lì)員工不絕進(jìn)取，保持高水準(zhǔn)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，給員工一個(gè)呈現(xiàn)自我價(jià)值的空間，特訂立以下優(yōu)秀員工評(píng)比制度：一、評(píng)比方法：（一）月度優(yōu)秀員工：1、酒店各部門于每月28日前，由部門經(jīng)理召集管理人員及員工代表評(píng)出候選人上報(bào)人力資源部，要求針對(duì)《月度優(yōu)秀員工評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)》分別注明特別突失事跡，或優(yōu)秀表現(xiàn)，并附上候選人的照片及部門經(jīng)理簽名，否則視為放棄參選。2、人事部收到《月度優(yōu)秀員工評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)》后進(jìn)行初審，在每月1日前報(bào)人事部經(jīng)理。3、全部參選人員名單上交后，由酒店質(zhì)檢小組依據(jù)評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初審，并報(bào)人事經(jīng)理審核，確定月度優(yōu)秀員工人員名單。4、人事部負(fù)責(zé)落實(shí)獎(jiǎng)金及優(yōu)秀員工證書的發(fā)放。5、每月第二個(gè)周例會(huì)舉辦優(yōu)秀員工表揚(yáng)，由總經(jīng)理頒獎(jiǎng)，并同當(dāng)選員工合影留念。6、人事部負(fù)責(zé)聯(lián)系攝影和沖印照片，并將每月優(yōu)秀員工照片張貼在員工宣傳欄。（二）年度優(yōu)秀員工：1、各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對(duì)《年度優(yōu)秀員工評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)》選出部門候選人，并列出先進(jìn)事跡報(bào)人力資源部，在行政例會(huì)上由各部經(jīng)理審核評(píng)比。2、人力資源部收到《年度優(yōu)秀員工評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)》后進(jìn)行初審，在元月末報(bào)人事經(jīng)理。3、全部參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)比。4、人事部負(fù)責(zé)落實(shí)獎(jiǎng)金及優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)金和證書的發(fā)放。5、在年度的.員工春節(jié)聯(lián)誼會(huì)上，為年度優(yōu)秀員工進(jìn)行表揚(yáng)。由副總經(jīng)理頒獎(jiǎng)、授牌，并同當(dāng)選員工合影留念。6、人力資源部負(fù)責(zé)相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。二、嘉獎(jiǎng)方法：（一）月度優(yōu)秀員工（每月評(píng)比2位）：1、當(dāng)月優(yōu)秀員工可獲得獎(jiǎng)金100元及酒店蓋章的優(yōu)秀員工證書壹本。2、連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為月度優(yōu)秀員工，將優(yōu)先考慮列入年度優(yōu)秀員工的評(píng)比。（二）年度優(yōu)秀員工（每年評(píng)比6位，含月度優(yōu)秀員工、領(lǐng)班級(jí)以上人員）。1、年度優(yōu)秀員工可獲得刻有總經(jīng)理名字的證書、獎(jiǎng)牌。2、依據(jù)酒店實(shí)際情況予以合理布置外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。員工激勵(lì)方案4一、簡(jiǎn)介天有五行，地有五岳，人有五官，音有五聲，股權(quán)激勵(lì)有五步！《五步連貫股權(quán)激勵(lì)法》為薛中行博士首創(chuàng)、獨(dú)創(chuàng)的股權(quán)設(shè)計(jì)理念與方法，是最具實(shí)戰(zhàn)意義、操作性和應(yīng)用性的品牌課程?！拔宀竭B貫股權(quán)激勵(lì)法”，將股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施分解為“定股”“定人”“定價(jià)”“定量”及“定時(shí)”五大步驟，環(huán)環(huán)相連，步步緊扣。能夠有效幫忙企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部凝集力、向心力和戰(zhàn)斗力！該課程設(shè)計(jì)亦特別系統(tǒng)地針對(duì)國內(nèi)占主導(dǎo)地位的中小企業(yè)的共性及特點(diǎn)，“量體裁衣”地為這些企業(yè)解決崗位定位，收益調(diào)配，資金有效利用等實(shí)際問題。不但適用于上市企業(yè)，對(duì)于未上市或準(zhǔn)備上市的成長型中小企業(yè)來說，將起到更大的激勵(lì)效果。二、建立背景“一個(gè)不能實(shí)施的方案，不管看起來多么完美都是一堆廢紙！”在這種理念的引導(dǎo)下，經(jīng)邦完全擯棄了以麥肯錫為代表的國外提案式咨詢，而且是深入企業(yè)，具體考察，與企業(yè)人員溝通溝通，來為企業(yè)量身定做股權(quán)激勵(lì)方案，在不絕深入實(shí)踐的過程中，“五步連貫股權(quán)激勵(lì)法”應(yīng)運(yùn)而生。通過“定股”“定人”“定時(shí)”“定價(jià)”和“定量”五大步，層層分析企業(yè)的獨(dú)特性，從而為企業(yè)打造適合本身的股權(quán)激勵(lì)方案。三、基本原理定股1、期權(quán)模式股票期權(quán)模式是國際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式。其內(nèi)容要點(diǎn)是：公司經(jīng)股東大會(huì)同意，將預(yù)留的已發(fā)行未公開上市的普通股股票認(rèn)股權(quán)作為“一攬子”酬勞中的一部分，以事先確定的某一期權(quán)價(jià)格有條件地?zé)o償授予或嘉獎(jiǎng)給公司高層管理人員和技術(shù)骨干，股票期權(quán)的享有者可在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)做出行權(quán)、兌現(xiàn)等選擇。設(shè)計(jì)和實(shí)施股票期權(quán)模式，要求公司必需是公眾上市公司，有合理合法的、可資實(shí)施股票期權(quán)的股票來源，并要求具有一個(gè)股價(jià)能基本反映股票內(nèi)在價(jià)值、運(yùn)作比較規(guī)范、秩序良好的資本市場(chǎng)載體。已成功在香港上市的聯(lián)想集團(tuán)和方正科技等，實(shí)行的就是股票期權(quán)激勵(lì)模式。2、限制性股票模式限制性股票指上市公司依照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象肯定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。3、股票增值權(quán)模式4、虛擬股票模式定人定人的三原則：1、具有潛在的人力資源尚未開發(fā)2、工作過程的隱匿信息程度3、有無專用性的人力資本積累高級(jí)管理人員，是指對(duì)公司決策、經(jīng)營、負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包含經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人（或其他履行上述職責(zé)的人員）、董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。經(jīng)邦三層面理論：1、核心層：中流砥柱（與企業(yè)共命運(yùn)、同發(fā)展，具備犧牲精神）2、骨干層：紅花（機(jī)會(huì)主義者，他們是股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)）3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對(duì)不同層面的人應(yīng)當(dāng)不同的對(duì)待，往往很多時(shí)候骨干層是我們股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的重點(diǎn)對(duì)象。定時(shí)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過之日起計(jì)算，一般不超出10年。