2022年助理人力資源管理師串講筆記第四章

2022年助理人力資源管理師串講筆記第四章

一、制定績效治理的根本原則P223

1、公開與開放的原則

是指績效治理制度必需建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績

效治理制度首先應(yīng)表達在評價上的公開、公正、公正性，借此才能取得上

下級的認同，使績效治理得以推行，其次評價標(biāo)準(zhǔn)必需是非常明確的，上

下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進展績效治理工作，在貫徹開

放性原則時，留意以下幾點：首先，客觀的績效治理標(biāo)準(zhǔn)；

其次，績效治理活動的公開化

再次，引入自我主體及自我申報機制，對公開的工作績效評價做出補

充。

第四，分階段引入績效治理的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章，使其員工有一個逐步

熟悉、理解過程。

2、反應(yīng)與修改的原則

3、定期化和制度化的原則

4、牢靠性與正確性的原則

5、可行性與有用性的原則

二、績效治理制度的根本內(nèi)容P225

一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成

1、建立績效治理制度的緣由

2、對績效治理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參加

績效治理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出詳細的規(guī)定。

3、明確績效治理的目標(biāo)、程序和步驟，以及詳細實施過程中應(yīng)當(dāng)遵

守的根本原則和詳細的要求。

4、對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和根本原理、考評指標(biāo)

和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要準(zhǔn)確的解釋和說明。

5、具體規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

6、對績效治理所使用的報表格式、考評輛標(biāo)、統(tǒng)計口徑、填寫方法、

評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的掌握和提出詳細的要求。

7、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬嘉獎、

人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)方法做出明

確的規(guī)定。

8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效治理總結(jié)、表彰活動和要求做出

原則規(guī)定。

9、對績效考評中員工申訴的權(quán)利、詳細程序和治理方法做出明確具

體的規(guī)定。

10、對績效治理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要

的說明。

三、起草績效治理制度的根本要求P226

績效治理制度是企事業(yè)單位組織實施績效

治理活動的準(zhǔn)則和行為的標(biāo)準(zhǔn)，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)章的形式，對

績效治理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效治理的程序、步

驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。

1、全面性和完整性

2、相關(guān)性和有效性

3、明確性和詳細性

4、可操作性與準(zhǔn)確性

5、原則全都性與牢靠性。

6、公正性與客觀性

7、民主性與透亮度

四、績效的性質(zhì)和特點P228

1、績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到

主、客觀多種因素的影響，即員工的鼓勵、技能、環(huán)境（企業(yè)內(nèi)部及外部

的客觀條件）、時機，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是

客觀性影響因素。

2、績效的多維性：即需沿多種維度進展分析與考評

3、績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化，績效

差的可能改良轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。

因此，治理者對下級績效的考察，應(yīng)當(dāng)是

全面的、進展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。

五、員工的考評程序P235

一般從基層員工開頭，進而對中層人員，形成由下而上的過程

1、以基層為起點，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進展考評?？荚u分析的

單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和

品質(zhì)。

2、在基層考評的根底上，進展中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人

行為與績效，也包括部門總體的工作績效。

3、完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層次人員進展考評。

六、考評的步驟P235

1、科學(xué)確定考評的根底（確定工作要項;確定績效標(biāo)準(zhǔn)）

2、評價實施

3、績效面談

4、制定績效改良打算

5、改良績效的指導(dǎo)

流程圖：工作說明書一確定工作要項一確定考評標(biāo)準(zhǔn)一下次考核（考

評實施一考評面談一制定改良打算一績效改良指導(dǎo)）

七、績效考評的類型P236

1、品質(zhì)主導(dǎo)型以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性

與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通力量的考核。

2、行為主導(dǎo)型以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干

什么”，考評的標(biāo)準(zhǔn)較簡單確定，操作性強。適合于對工作隊治理型、事

務(wù)性工作進展考評。

3、效果主導(dǎo)型以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產(chǎn)

出和奉獻。克和標(biāo)準(zhǔn)簡單確定，考評簡單操作。對詳細生產(chǎn)操作的員工適

合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。

八、績效治理的考評方法P237

（一）按詳細形式區(qū)分的考評方法（特征法），可以衡量員工擁有某些

特征（如依靠性、制造性、領(lǐng)導(dǎo)力量）的程度，這些特征通常被認為對崗位

和企業(yè)是特別重要的，而且該方法簡單更新。特征法是目前最普遍使用的

方法，但是為避開主觀性和偏見，應(yīng)當(dāng)在職業(yè)分析的根底上做具體設(shè)計。

1、量表評定法：要求考核者就量表中列出的各項指標(biāo)對被考評者進

展評定。

2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：從多個方面描述各種特征。

3、書面法：費時、主觀性強

（二）以員工行為為對象進展考評的方法：是以員工行為為對象進展

考評的方法，考評者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進展描述，以

提高績效考評的正確性。行為法主要包括以下幾種：

1、關(guān)鍵大事法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程

中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：勝利或失敗。缺點：記錄和

觀看時費勁；能作定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性

程度；很難使用該方法比擬員工。

2、行為量表法：是在關(guān)鍵大事法的根底上進展起來的，它要求評定

者依據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。優(yōu)缺點：

克制了關(guān)鍵法不能量化、不行比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但

是編制一份行為觀看量表也費時費勁，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考

評會使考評者和員工雙方都忽視工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

3、行為定點量表法：選擇的確可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為

每種行為賦值，就可以將有用的行為工程根據(jù)維度和賦值量的挨次整理排

列，形成有用的評定量表，稱為行為定點量表。

4、硬性安排法：可以避開傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去

的狀況發(fā)生，固然，假如員工的力量分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬

性安排法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以詳細比擬員工差異，也

不能在診斷工作問題時供應(yīng)精確牢靠的信息。

5、排隊法：根據(jù)員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從到最壞排隊，

并將排隊結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員

工既可以使用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。

（三）按員工工作成果進展考評的方法P239

1、生產(chǎn)力量衡量法：每一個衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否

對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。

缺點：由于注意結(jié)果，有時候，員工所不能掌握的某些外部緣由導(dǎo)致

的結(jié)果往往要由員工擔(dān)當(dāng)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而無視長

期結(jié)果。