人力資源作業(yè)答案

...wd......wd......wd...一、單項(xiàng)選擇題1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)〔C〕A.智力B.知識(shí)C.工作D.技能2、以下人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，〔B〕項(xiàng)有誤。A.人力資源管理把人看作是一種“資源〞，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則無視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合3、如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這表達(dá)了人力資源的〔D〕。A.能動(dòng)性B.再生性C.持續(xù)性D.時(shí)效性4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這表達(dá)了人力資源的〔A〕。A.內(nèi)耗性B.時(shí)效性C.持續(xù)性D.再生性5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)的代表人物是〔C〕。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩6、以下屬于需要型鼓勵(lì)理論的是〔A〕。A.ERG理論B.期望理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論7、對(duì)工作信息進(jìn)展收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是〔C〕。A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計(jì)C.工作分析D.績效評(píng)估8、由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以到達(dá)工作分析目的的方法是〔D〕。A.訪談法B.觀察法C.見習(xí)法D.工作日志法9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是〔A〕管理思想的表達(dá)。A.“以人為本〞B.“自我實(shí)現(xiàn)人〞C.“經(jīng)濟(jì)人〞D.“社會(huì)人10、馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于〔D〕。A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法C.外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)D.內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)1.人力資源是〔D〕。A.一個(gè)國家或地區(qū)的人口總和B.具有特定的知識(shí)技能和專長的人才C.具有現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者D.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和2.人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)〔C〕A.智力B.知識(shí)C.工作D.技能3.具有內(nèi)耗性特征的資源是〔B〕。A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源D.一次性資源4.以下人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，〔B〕項(xiàng)有誤。A.人力資源管理把人看作是一種“資源〞，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D.人力資源管理重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則無視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合5.人力資源管理的首要目標(biāo)是〔A〕。A.人力資源的合理配置B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營費(fèi)用C.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率D.維持并改良員工隊(duì)伍的素質(zhì)6.如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這表達(dá)了人力資源的〔D〕。A.能動(dòng)性B.再生性C.持續(xù)性D.時(shí)效性7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這表達(dá)了人力資源的〔A〕。A.內(nèi)耗性B.時(shí)效性C.持續(xù)性D.再生性8.人力資源管理的首要特征是〔A〕。A.能動(dòng)性B.時(shí)效性C.持續(xù)性D.再生性9.常言道，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這表達(dá)了人力資源具有〔C〕的特性。A.資本性B.時(shí)效性C.內(nèi)耗性D.能動(dòng)性10.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)的代表人物是〔C〕。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.薛恩11.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)視者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助〞這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是〔D〕。A.“經(jīng)濟(jì)人〞B.“社會(huì)人〞C.“復(fù)雜人〞D.“自我實(shí)現(xiàn)人〞12.以下屬于需要型鼓勵(lì)理論的是〔A〕。A.ERG理論B.期望理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論13.〔C〕理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟(jì)人〞B.“社會(huì)人〞C.“自我實(shí)現(xiàn)人〞D.“復(fù)雜人〞14.人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是〔B〕。A.“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)理論B.“社會(huì)人〞假設(shè)理論C.“自我實(shí)現(xiàn)人〞假設(shè)理論D.“復(fù)雜人〞假設(shè)理論1.對(duì)工作信息進(jìn)展收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是〔C〕。A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計(jì)C.工作分析D.績效評(píng)估2.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是〔C〕。A.工作要素B.職務(wù)C.職位D.職業(yè)3.適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分對(duì)比高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是〔B〕。A.見習(xí)法B.觀察法C.工作日志法D.訪談法4.〔B〕是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。A.職位B.工作要素C.職務(wù)D.任務(wù)5.在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)展工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)表達(dá)在〔D〕。A.難以獲得任職者的合作B.技術(shù)性要求較高C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果D.不能對(duì)工作提供完整的描述6.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是〔A〕。A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通C.手段多樣D.效率高7.由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以到達(dá)工作分析目的的方法是〔D〕。A.訪談法B.觀察法C.見習(xí)法D.工作日志法1.認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是〔A〕管理思想的表達(dá)。A.“以人為本〞B.“自我實(shí)現(xiàn)人〞C.“經(jīng)濟(jì)人〞D.“社會(huì)人2.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是〔D〕。A.建設(shè)人員檔案B.分析與預(yù)測(cè)人力資源的需求C.分析與預(yù)測(cè)人力資源的供應(yīng)D.實(shí)現(xiàn)人力資源供應(yīng)和需求的平衡3.開展人力資源管理工作的依據(jù)是〔A〕。A.人力資源規(guī)劃B.員工的招聘和錄用C.員工培訓(xùn)D.職業(yè)生涯開展4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是〔B〕。A.對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè)B.對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè)C.對(duì)企業(yè)開展目標(biāo)的預(yù)測(cè)D.對(duì)員工職業(yè)生涯開展的預(yù)測(cè)5.通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是〔B〕。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.替換單法C.德爾菲法D.工作負(fù)荷法6.馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于〔D〕。A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法C.外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)D.內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)7.〔C〕是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.人力資源的行動(dòng)方案D.人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃8.主要依賴專家的知識(shí)、經(jīng)歷和判斷分析能力，進(jìn)展人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是〔C〕。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.回歸分析法C.德爾菲法D.工作負(fù)荷法9.以下屬于人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法有〔D〕。A.上級(jí)估算法B.德爾菲法C.崗位分析法D.人員核查法10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源構(gòu)造性失衡的時(shí)期是〔C〕。A.企業(yè)開展初期B.企業(yè)快速開展時(shí)期C.企業(yè)穩(wěn)定開展時(shí)期D.企業(yè)衰退時(shí)期1.招聘需求通常是由〔C〕提出的。A.高層管理者B.人力資源部門C.用人部門D.一線員工2.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔適宜的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有〔A〕。A.崗位輪換B.校園招聘C.招聘廣告D.委托獵頭公司3.以下不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是〔B〕。A.為企業(yè)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)B.不存在“逆向選擇〞問題C.外部渠道廣闊D.是一種很有效的信息交流方式4.關(guān)于甄選錄用的程序，在進(jìn)展面試、選擇測(cè)試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是〔B〕。A.評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷B.背景調(diào)查C.體檢D.實(shí)際錄用5.一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)展全面了解的程序稱為〔D〕。A.心理測(cè)試B.身體測(cè)試C.工作樣本法D.評(píng)價(jià)中心法6.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是〔a〕。A.測(cè)試的效度B.測(cè)試的信度C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性D.測(cè)試的公平性7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)展測(cè)評(píng)的方法被稱為〔A〕。A.文件筐測(cè)驗(yàn)法B.角色扮演法C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D.工作樣本法8.在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是〔A〕。A.測(cè)試的效度B.測(cè)試的信度C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性D.測(cè)試的公平性一.單項(xiàng)選擇題:1.測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的奉獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是〔C〕。A.反響標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)2.〔A〕是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓(xùn)B.外派培訓(xùn)C.崗前培訓(xùn)D.內(nèi)部培訓(xùn)3.〔D〕的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。A.研討法B.角色扮演法C.案例教學(xué)法D.講授方法4.人力資源培訓(xùn)的〔B〕不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C.組織培訓(xùn)氣候的分析D.資源分析5.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是〔D〕。A.反響標(biāo)準(zhǔn)B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)C.成果標(biāo)準(zhǔn)D.行為標(biāo)準(zhǔn)6.用于培訓(xùn)的資源包括〔A〕。A.人、設(shè)施、資金B(yǎng).預(yù)算、場(chǎng)地、人C.設(shè)施、方案、資金D.職權(quán)、設(shè)施、資金7.以下對(duì)角色扮演法的描述中不正確的選項(xiàng)是〔D〕。A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色B.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C.目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力D.要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮8.以下培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有〔B〕。A.討論法B.講授法C.角色扮演法D.管理游戲法9.部門經(jīng)理進(jìn)展人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是〔C〕。A.視聽法B.案例教學(xué)法C.角色扮演法D.操作示范法1.〔A〕認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)開展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：夢(mèng)想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。A.金斯伯格B.舒伯C.施恩D.羅賓斯2.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于〔D〕。A.員工個(gè)人B.企業(yè)C.員工環(huán)境D.企業(yè)和員工個(gè)人3.〔D〕的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的適宜的人才，和保證候選人能夠有效地承當(dāng)將來可能的任命。A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.長期規(guī)劃政策C.人力資源規(guī)劃D.管理繼任規(guī)劃4.〔D〕是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟。A.制定行動(dòng)方案與措施B.職業(yè)生涯路線的選擇C.自我評(píng)估D.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)5.職業(yè)生涯管理是〔C〕的理念的表達(dá)。A.利潤第一B.成本優(yōu)先C.以人為本D.追求卓越6.職業(yè)生涯管理包括個(gè)人生涯管理和〔C〕。A.職業(yè)生涯開展B.職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析C.組織職業(yè)生涯管理D.職業(yè)生涯咨詢7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于〔B〕需要而制定．同時(shí)不能忽略〔〕需要。A.組織的個(gè)人的B.個(gè)人的組織的C.工作的組織的D.工作的個(gè)人的8.美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)開展過程劃分為〔B〕階段。A.三B.五C.四D.六1.收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程是〔B〕。A.人員測(cè)評(píng)B.績效考核C.工作分析D.薪酬管理2.績效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是〔C〕。A.建設(shè)共識(shí)B.成立考核評(píng)審委員會(huì)C.面談和跟蹤改良D.公布考核結(jié)果3.〔A〕是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的開展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)定法D.等差圖表法4.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績效考核方法是〔D〕。A.情景模擬法B.關(guān)鍵事件法C.要素評(píng)定法D.等差圖表法5.對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重〔A〕工作目標(biāo)設(shè)定。A.大于B.小于C.等于D.不好對(duì)比6.在考核評(píng)價(jià)的過程中，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績效考核中的問題被稱為〔C〕。A.趨中效應(yīng)B.工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確C.暈輪效應(yīng)D.評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見7.想若何防止在績效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、趨中趨勢(shì)和暈輪效應(yīng)等問題，可以從〔D〕做出努力。A.確保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題B.選擇正確的評(píng)價(jià)工具C.對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)展若何防止在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D.以上都對(duì)8.以下反響面談中的行為，正確的選項(xiàng)是〔B〕。A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)B.明確列出并一致通過員工開展的特定方案C.防止面對(duì)面地與較差的員工面談D.接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)一.單項(xiàng)選擇題:1.以下各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是〔C〕。A.工資B.獎(jiǎng)金C.員工獲得的成就感D.津貼2.對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件、特殊工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償是〔D〕。A.基本工資B.獎(jiǎng)金C.鼓勵(lì)工資D.津貼3.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、準(zhǔn)確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做〔A〕。A.技術(shù)等級(jí)工資制B.崗位技能工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.提成工資制4.標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是〔B〕。A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)–缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)C.標(biāo)準(zhǔn)工資=日工資標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)準(zhǔn)工資=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)5.下述哪種原則的提出，說明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論〔C〕。A.按需分配結(jié)合B.按需分配與按勞分配結(jié)合C.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合D.按勞動(dòng)成果分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合1.我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》于〔D〕始實(shí)施。A.1949年10月1日B.1982年5月1日C.1994年1月1日D.1995年5月1日2.目前我國勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周〔B〕小時(shí)。A.48B.40C.44D.363.在我國實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下〔C〕項(xiàng)。A.聽取和審議廠長的工作報(bào)告B.推薦廠長或經(jīng)理人選C.決定董事會(huì)組成D.否決或同意工資方案4.勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是〔D〕。A.勞動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則B.勞動(dòng)合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī)C.勞動(dòng)合同必須遵循市場(chǎng)規(guī)則D.勞動(dòng)合同需要首先確定被要約方5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡(jiǎn)章或就業(yè)規(guī)則〔A〕。A.具有要約的法律效力B.不具有要約的法律效力C.必須經(jīng)過司法部門公證后，才具有要約的法律效力D.必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力6.勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為〔D〕。A.有固定期限和無固定期限兩種B.有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種C.無固定期限和完成一定工作為期限兩種D.有固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種7.《勞動(dòng)法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供符合〔A〕的勞動(dòng)條件。A.國家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B.企業(yè)上級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)制定的崗位工作標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)合同雙方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)8.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是〔C〕。A.提前15日以書面形式通知用人單位B.提前15日以任何形式通知用人單位C.提前30日以書面形式通知用人單位D.提前30日以任何形式通知用人單位二、多項(xiàng)選擇題1、人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)展物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含〔AB〕等兩個(gè)方面。A.體能B.智能C.觀察力D.理解力E.思維判斷力2、以下〔ABCDE〕屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理無視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)3、“復(fù)雜人〞假設(shè)的主要內(nèi)容有〔ABD〕。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)C.生產(chǎn)效率的上下，主要取決于員工的士氣D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E.對(duì)員工的鼓勵(lì)主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性4、以下屬于需要型鼓勵(lì)理論的是〔BCE〕。A.公平理論B.ERG理論C.需要層次理論D.強(qiáng)化理論E.雙因素理論5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)展工作分析〔ACDE〕。A.建設(shè)一個(gè)新的企業(yè)B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)D.企業(yè)構(gòu)造變更E.技術(shù)革新6、以下〔ABDE〕屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A.工作概述B.工作職責(zé)C.工作名稱D.工作流程E.與其他工作的關(guān)系7、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法〔BCD〕。A.要求熟練程度較高的職務(wù)B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)E.不安全環(huán)境的職務(wù)8、以下〔BCDE〕屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升時(shí)機(jī)E.培訓(xùn)時(shí)機(jī)9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是〔ACDE〕。A.人員補(bǔ)充規(guī)劃B.總體規(guī)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃10、人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括〔ABDE〕。A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布D.預(yù)測(cè)未來流失人力資源需求E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求1.企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括〔ACDE〕。A.經(jīng)濟(jì)資源B.財(cái)務(wù)資源C.人力資源D.物質(zhì)資源E.信息資源2.人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)展物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含〔AB〕等兩個(gè)方面。A.體能B.智能C.觀察力D.理解力E.思維判斷力3.以下〔ABCDE〕屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A.人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B.人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C.人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無足輕重的職能部門D.人力資源管理將重點(diǎn)放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理E.人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理無視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)4.人力資源管理活動(dòng)包括〔ABCDE〕。A.人力資源規(guī)劃B.工作分析C.績效管理D.職業(yè)生涯開展E.薪酬管理5.“復(fù)雜人〞假設(shè)的主要內(nèi)容有〔ABD〕。A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)C.生產(chǎn)效率的上下，主要取決于員工的士氣D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E.對(duì)員工的鼓勵(lì)主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論〞中提到的鼓勵(lì)因素的是〔CDE〕。A.薪水B.人際關(guān)系C.責(zé)任感D.認(rèn)可E.成長7.人本管理的基本原則有〔ABDE〕。A.個(gè)性化開展原則B.引導(dǎo)性管理原則C.監(jiān)視管理原則D.人與組織共同成長原則E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則8.以下屬于需要型鼓勵(lì)理論的是〔BCE〕。A.公平理論B.ERG理論C.需要層次理論D.強(qiáng)化理論E.雙因素理論9.奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與存在需要相對(duì)應(yīng)的是〔AE〕。A.生理需要B.社交需要C.尊重需要D.自我實(shí)現(xiàn)需要E.安全需要10.以下屬于過程型鼓勵(lì)理論的是〔CE〕。A.需要層次理論B.雙因素理論C.公平理論D.強(qiáng)化理論E.期望理論1.工作分析包括〔BC〕方面的基本內(nèi)容。A.工作分析報(bào)告B.任職者說明C.職務(wù)描述D.人力資源規(guī)劃E.工作設(shè)計(jì)2.一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)展工作分析〔ACDE〕。A.建設(shè)一個(gè)新的企業(yè)B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)C.內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)D.企業(yè)構(gòu)造變更E.技術(shù)革新3.工作分析所需收集的信息主要有〔ABC〕。A.工作活動(dòng)B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作C.工作環(huán)境D.員工隱私E.工作標(biāo)識(shí)4.以下〔ABDE〕屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A.工作概述B.工作職責(zé)C.工作名稱D.工作流程E.與其他工作的關(guān)系5.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有〔ABCDE〕。A.工作名稱B.直接上司職位C.所屬部門D.對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)E.所轄人員6.任職者說明的主要內(nèi)容有〔ACE〕。A.資歷要求B.職務(wù)分析C.生理要求D.工作職責(zé)E.心理要求7.問卷法的缺點(diǎn)有〔CDE〕。A.成本高B.形式單一C.技術(shù)要求高D.被調(diào)查者不配合E.回收困難8.職務(wù)描述的主要內(nèi)容有〔ACE〕。A.工作基本資料B.職務(wù)分析C.工作詳細(xì)說明D.任職者說明E.企業(yè)提供的聘用條件9.在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法〔BCD〕。A.要求熟練程度較高的職務(wù)B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù)C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù)D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù)E.不安全環(huán)境的職務(wù)10.以下〔BCDE〕屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B.支付工資的方法C.福利待遇D.晉升時(shí)機(jī)E.培訓(xùn)時(shí)機(jī)11.工作分析的常用方法有〔ACDE〕。A.關(guān)鍵事件法B.工作樣本法C.觀察法D.工作日志法E.訪談法1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是〔ABCDE〕。A.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)開展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部2.以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是〔ACDE〕。A.人員補(bǔ)充規(guī)劃B.總體規(guī)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃3.人力資源規(guī)劃的程序包括〔ABCDE〕。A.信息收集B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)D.人員資源規(guī)劃的制定E.人力資源規(guī)劃的實(shí)施和評(píng)估4.人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括〔ABDE〕。A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布D.預(yù)測(cè)未來流失人力資源需求E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求5.影響人力資源需求的因素有〔ABCE〕。A.產(chǎn)業(yè)構(gòu)造B.技術(shù)水平C.企業(yè)開展D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.預(yù)期員工的流動(dòng)6.影響人力資源供應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部因素有〔BE〕。A.經(jīng)濟(jì)開展水平B.工資因素C.地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.非工資因素7.在進(jìn)展外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有〔ABCDE〕。A.地區(qū)內(nèi)人口總量B.地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成C.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的質(zhì)量D.地區(qū)內(nèi)勞動(dòng)力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀E.地區(qū)經(jīng)濟(jì)的開展水平8.人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的步驟包括〔ABCE〕。A.預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)B.預(yù)測(cè)外部人力資源供應(yīng)C.預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的整體供應(yīng)D.確定人員的“總需求〞E.確定人員的“凈需求〞1.招聘、甄選和錄用工作的根基是〔AC〕。A.人力資源規(guī)劃B.工作設(shè)計(jì)C.工作分析D.培訓(xùn)開發(fā)E.績效考評(píng)2.招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有〔ABCE〕。A.方案性原則B.公開性原則C.適宜性原則D.片面性原則E.標(biāo)準(zhǔn)性原則3.面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有〔ABCD〕。A.序列面試B.構(gòu)造化面試C.非構(gòu)造化面試D.小組面試E.背景調(diào)查4.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是人的認(rèn)知行為，主要包括〔ABC〕的測(cè)試。A.A成就測(cè)試B.智力測(cè)試C.能力傾向測(cè)試D.興趣愛好測(cè)試E.性格特征測(cè)試5.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有〔CD〕。A.個(gè)人測(cè)試B.團(tuán)體測(cè)試C.認(rèn)知測(cè)試D.人格測(cè)試E.文字性測(cè)試6.評(píng)價(jià)中心的主要形式有〔ABCD〕。A.工作樣本法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.文件筐測(cè)驗(yàn)D.角色扮演E.心理測(cè)試法7.外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式〔CD〕。A.崗位輪換B.推薦C.招聘廣告D.委托獵頭公司E.工作投標(biāo)8.以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試〔ABDE〕。A.性格測(cè)試B.品德測(cè)試C.能力傾向測(cè)試D.態(tài)度測(cè)試E.興趣測(cè)試9.進(jìn)展心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面〔ABCE〕。A.由心理專家主持和實(shí)施B.對(duì)一些記分性的測(cè)試，記分方法要保密C.實(shí)事求是地對(duì)待測(cè)試結(jié)果和作用D.心理測(cè)試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E.心理測(cè)試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則1.一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含〔ABCDE〕等步驟。A.培訓(xùn)需求分析B.設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案C.開發(fā)培訓(xùn)課程D.實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)E.評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果2.為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在〔BCD〕三個(gè)層面上進(jìn)展。A.資源分析B.人員分析C.組織分析D.戰(zhàn)略分析E.環(huán)境分析3.不同組織培訓(xùn)需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由〔BCD〕來進(jìn)展。A.總經(jīng)理B.培訓(xùn)部門C.主管人員D.工作人員E.普通員工4.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容〔BD〕。A.外派培訓(xùn)B.企業(yè)文化教育C.更新知識(shí)的培訓(xùn)D.崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)E.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)5.培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有〔ACDE〕等常用方法。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.自我評(píng)估法D.行為觀察法E.比照法6.運(yùn)用講授法進(jìn)展員工培訓(xùn)具有〔BCE〕優(yōu)點(diǎn)。A.利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作C.適用于各種培訓(xùn)D.受訓(xùn)者可以積極參加討論E.有利于大面積培養(yǎng)人才7.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)〔ACDE〕。A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B.企業(yè)文化教育C.晉升培訓(xùn)D.崗位知識(shí)培訓(xùn)E.更新知識(shí)和技能的培訓(xùn)8.運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)展培訓(xùn)具有〔ACD〕優(yōu)點(diǎn)。A.易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同B.案例提供的情景與真實(shí)情況一致C.受訓(xùn)者可以積極參加討論D.可以增進(jìn)人際交流E.有利于發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用9.培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括〔ACD〕。A.系統(tǒng)性B.前瞻性C.有效性D.普遍性E.客觀性1.職業(yè)生涯管理分為〔AC〕。A.個(gè)人的職業(yè)生涯管理B.員工工作技能的增進(jìn)C.組織的職業(yè)生涯管理D.組織績效的改良E.部門的職業(yè)生涯管理2.個(gè)人對(duì)本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟包含有〔ABCDE〕。A.確定志向B.自我評(píng)估和環(huán)境分析C.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)D.職業(yè)生涯路線的選擇E.制定行動(dòng)方案與措施3.美國約翰·霍普金斯大學(xué)的心理學(xué)教授約翰·霍萊特經(jīng)過多年研究后，認(rèn)為個(gè)性可分為六種基本的個(gè)性類型，包括〔ABCDE〕。A.現(xiàn)實(shí)型B.研究型C.社會(huì)型D.傳統(tǒng)型E.藝術(shù)型4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是〔BD〕。A.政府主管部門B.員工個(gè)人C.社區(qū)D.企業(yè)E.班組5.組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有〔AB〕。A.實(shí)施工作輪換B.提拔晉升C.工作投標(biāo)D.制定具體的退休方案E.提供富有挑戰(zhàn)性的最初工作6.個(gè)人在進(jìn)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對(duì)自己各方面的情況進(jìn)展評(píng)價(jià)，其中包括〔ABCDE〕。A.人生觀和價(jià)值觀B.受教育水平C.個(gè)人興趣和特長D.個(gè)人技能E.智商和情商7.組織對(duì)職業(yè)生涯早期階段的管理措施有〔BD〕。A.工作告示B.對(duì)新員工進(jìn)展上崗引導(dǎo)C.內(nèi)部晉升D.提供富有挑戰(zhàn)性的工作E.推薦轉(zhuǎn)正8.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有〔ABCDE〕。A.高層領(lǐng)導(dǎo)的支持B.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力C.職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能D.各級(jí)管理者要配合職業(yè)管理的實(shí)施E.人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢1.就其基本方面而言，績效考核的內(nèi)容包括(ABCD)等方面。A.德B.能C.勤D.績E.環(huán)境2.根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)歷，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有〔ABCDE〕。A.透明公開原則B.客觀公正考評(píng)原則C.多層次、多渠道原則D.全方位考核原則E.經(jīng)?；⒅贫然瓌t3.績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有〔ACE〕。A.個(gè)案研究法B.德爾菲法C.訪談法D.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法E.問卷調(diào)查法4.績效考核文件一般包括的內(nèi)容有〔ACE〕。A.績效考核制度和流程B.員工績效方案C.績效考核指標(biāo)D.工作說明書E.績效考核表5.崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過〔BCDE〕等過程來實(shí)施。A.績效考核文件的設(shè)計(jì)B.界定員工崗位的主要職責(zé)C.選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)D.準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管理工具E.修訂指標(biāo)6.利用等差圖標(biāo)法進(jìn)展績效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮〔DE〕問題。A.有利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作C.適用于各種培訓(xùn)D.考核工程E.對(duì)被考核者給出的分?jǐn)?shù)7.進(jìn)展績效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測(cè)驗(yàn)法適用于哪類員工〔CDE〕。A.技術(shù)人員B.一線操作工C.工會(huì)干部D.負(fù)責(zé)員工福利的干部E.負(fù)責(zé)員工社會(huì)保障的干部8.以下現(xiàn)象中屬于績效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是〔BC〕。A.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)B.評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)C.評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)D.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過高的評(píng)價(jià)E.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過低的評(píng)價(jià)1.以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬〔ABC〕。A.參與決策權(quán)B.較多的職權(quán)C.個(gè)人成長時(shí)機(jī)D.津貼與補(bǔ)貼E.銷售提成2.薪酬的職能可以表達(dá)在〔ABCDE〕方面。A.補(bǔ)償職能B.鼓勵(lì)職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計(jì)與監(jiān)視職能3.基于技能的薪酬體系通常是指以員工個(gè)人為根基的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的〔AB〕。A.專業(yè)知識(shí)B.專業(yè)技能C.專業(yè)職務(wù)D.專業(yè)特長E.個(gè)性特點(diǎn)4.由于組織對(duì)技能等級(jí)內(nèi)的根基技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不一樣，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬構(gòu)造，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有〔CDE〕。A.按件計(jì)酬模型B.按時(shí)計(jì)酬模型C.階梯模型D.技能模塊模型E.積分累計(jì)模型5.以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬〔ACDE〕。A.工資B.較多的職權(quán)C.津貼與補(bǔ)貼D.股權(quán)E.養(yǎng)老保險(xiǎn)6.常見的股權(quán)方案可以分為三類，包括〔BCE〕。A.斯坎隆方案B.現(xiàn)股方案C.期權(quán)方案D.魯卡爾方案E.期股方案7.薪酬成本控制的途徑有〔ABCDE〕。A.控制員工數(shù)量B.控制基本工資C.控制浮開工資D.控制福利支出E.利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)8.薪酬調(diào)整是對(duì)薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)展調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有〔ABCD〕。A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B.效益性調(diào)整C.生活指數(shù)調(diào)整D.工齡性調(diào)整E.目標(biāo)性調(diào)整1.解決勞動(dòng)糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是〔CD〕。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方B.雙方應(yīng)承當(dāng)同等的責(zé)任和義務(wù)C.雙方在適用法律上一律平等D.雙方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù)E.雙方必須是同一國家的法人或自然人2.勞動(dòng)關(guān)系的主體是〔AC〕A.勞動(dòng)者B.政府C.用人單位D.勞動(dòng)力市場(chǎng)E.中介機(jī)構(gòu)3.以下屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有〔ABCDE〕。A.獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利B.享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利C.承受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利D.取得勞動(dòng)報(bào)酬和休息休假的權(quán)利E.有提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利4.以下屬于在勞動(dòng)合同訂立時(shí)要遵循的基本原則有〔BCDE〕。A.以人為本B.協(xié)商一致C.互惠互利D.符合法律E.平等自愿5.可用以解決員工心理安康問題的措施有〔ABCDE〕。A.宣泄B.適當(dāng)設(shè)置目標(biāo)C.培養(yǎng)抗壓能力D.培養(yǎng)業(yè)余愛好E.咨詢6.以下情形〔ABCD〕屬于因勞動(dòng)者過失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)合同。A.試用不合格B.嚴(yán)重違紀(jì)C.營私舞弊D.承當(dāng)刑事責(zé)任E.培訓(xùn)后不能勝任工作7.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理遵循〔CDE〕原則。A.少數(shù)服從多數(shù)B.平等協(xié)商一致C.合法性D.公平性E.著重調(diào)解及時(shí)處理8.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有〔ACDE〕。A.雙方應(yīng)協(xié)商解決B.通過職業(yè)介紹所協(xié)調(diào)C.通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解D.通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁E.通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議三、判斷題1、“自我實(shí)現(xiàn)人〞的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論?！病痢?、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。〔√〕3、根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，鼓勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)?！病獭?、工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合?！病獭?、觀察法是通過對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)展觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法?！病痢?、所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為?！病痢?、工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等?！病獭?、人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)?！病痢?、德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益?！病獭?0、組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象?！病獭?.“自我實(shí)現(xiàn)人〞的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論?！病痢?.人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和?！病痢?.人力資源與其他一切資源最基本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性?！病獭?.人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。〔√〕5.公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量?！病獭?.根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，鼓勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)?！病獭?.人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。〔×〕8.過程型鼓勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型鼓勵(lì)理論，它把鼓勵(lì)過程看作是一種“黑箱〞，而只關(guān)注鼓勵(lì)過程的結(jié)果。〔×〕9.馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的鼓勵(lì)源?！病痢?.工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的根基。〔√〕2.職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。〔×〕3.工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合?！病獭?.訪談法是工作分析人員通過面對(duì)面詢問而獲取工作要素信息的方法?！病獭?.觀察法是通過對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)展觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法?！病痢?.所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為?！病痢?.工作說明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。〔√〕8.工作標(biāo)準(zhǔn)又稱崗位標(biāo)準(zhǔn)或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。〔√〕1.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成局部，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供應(yīng)和需求的平衡過程?！病獭?.組織對(duì)人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響?！病獭?.人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)?！病痢?.德爾菲法對(duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。〔√〕5.組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象?！病獭?.當(dāng)人力資源需求大于人力資源供應(yīng)時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘?！病痢?.在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)展組織人力資源的需求和供應(yīng)預(yù)測(cè)?！病獭?.si招聘的時(shí)機(jī)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。(×)2.“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不適宜的人選占據(jù)〞表達(dá)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。(×)3.招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)展的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的根基。(√)4.外聘可以為組織帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)展招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。(×)5.獵頭公司在承受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。(×)6.甄選的步驟主要包括評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。(√)7.培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。(×)8.甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)展篩選，甄選合格人選的過程。(√)9.序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問題，以防止面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。(×)10.錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。(√)1.培訓(xùn)僅指企業(yè)有方案地組織員工學(xué)習(xí)與完成本職工作所需的基本知識(shí)和技能。(×)正確答案為:False2.美國心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的根基。(√)3.行為標(biāo)準(zhǔn)主要由一些可以量化的指標(biāo)來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)4.社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，典范的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過程的支配。(√)5.一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)等五個(gè)步驟。(√)6.人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。(×)7.培訓(xùn)方案制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)和工作