中層經(jīng)理在績(jī)效考核中的角色和作用模板

第23講中層經(jīng)理在績(jī)效考評(píng)中角色和作用

【本講關(guān)鍵】傳統(tǒng)考評(píng)和績(jī)效考評(píng)區(qū)分傳統(tǒng)考評(píng)和績(jī)效考評(píng)程序分析中層經(jīng)理在績(jī)效考評(píng)中角色和作用

傳統(tǒng)考評(píng)和績(jī)效考評(píng)區(qū)分

所謂績(jī)效考評(píng)就是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)下屬工作表現(xiàn)所做評(píng)價(jià)。值得注意是：很多職業(yè)經(jīng)理對(duì)于績(jī)效考評(píng)了解停留在每十二個(gè)月給下屬打分、評(píng)級(jí)層面上，對(duì)于績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)點(diǎn)，尤其是和傳統(tǒng)意義上人事考評(píng)有什么根本差異不甚了解。下表是傳統(tǒng)人事管理舊做法和現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)新做法比較，你能夠從中了解自己做法是否符合現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

表23-1傳統(tǒng)考評(píng)和績(jī)效考評(píng)區(qū)分

項(xiàng)目傳統(tǒng)考評(píng)績(jī)效考評(píng)目“要年底考評(píng)了”，一提要考評(píng)了，很多人很自然而然地聯(lián)想到：要發(fā)獎(jiǎng)金了，要調(diào)工資了，要調(diào)整位子了。這反應(yīng)了傳統(tǒng)人事考評(píng)目標(biāo)在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。績(jī)效考評(píng)用于人事決議和績(jī)效改善。而且，最為關(guān)鍵目標(biāo)是改善職員績(jī)效，其它人事決議，實(shí)質(zhì)上也是為了促進(jìn)職員改善績(jī)效。不然，達(dá)不到這個(gè)目標(biāo)，整個(gè)績(jī)效考評(píng)毫無意義。數(shù)次十二個(gè)月一次或兩次，在要求日期進(jìn)行，不管中間發(fā)生多少事件，也不管多么必需，通常情況下，全部會(huì)等到年中或年底“蓋棺論定”，給一個(gè)說法。十二個(gè)月數(shù)次，依據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行，除企業(yè)要求評(píng)定之外（年中、年度評(píng)定），依據(jù)下屬工作表現(xiàn)，依據(jù)績(jī)效改善需要，隨時(shí)進(jìn)行，無須將問題積累到“法定評(píng)定日”才做評(píng)定。主導(dǎo)者企業(yè)高層，人事部門。傳統(tǒng)考評(píng)是由企業(yè)高層決議、人事部門監(jiān)督實(shí)施，所以在大家印象中，考評(píng)是人事部門事情。職業(yè)經(jīng)理只是依據(jù)企業(yè)統(tǒng)一安排，做本部門人員評(píng)分工作。作為考評(píng)對(duì)象下屬們，更是處于被動(dòng)、被考評(píng)地位。企業(yè)高層，人力資源部、職業(yè)經(jīng)理、職員。現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)全員參與，或說，績(jī)效考評(píng)不僅是企業(yè)事，人力資源部門事，更關(guān)鍵是職業(yè)經(jīng)理事，是職員自己事。下屬自己、職業(yè)經(jīng)理比人力資源部、企業(yè)高層愈加重視績(jī)效改善和提升。上下關(guān)系我是上級(jí)，所以我是法官，我是裁判，你工作表現(xiàn)好壞由我評(píng)判，我說了算，我高高在上點(diǎn)評(píng)你優(yōu)缺點(diǎn)。上司和下屬結(jié)成了一個(gè)績(jī)效伙伴關(guān)系。上司離不開下屬，下屬需要上司。上司不僅對(duì)下屬工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，關(guān)鍵在于，上司還對(duì)下屬績(jī)效改善和提升負(fù)有責(zé)任，下屬需要經(jīng)過上司評(píng)定和教導(dǎo)不停提升自己績(jī)效?？?jī)效伙伴最終目標(biāo)是最大程度地提升下屬績(jī)效，而不是給下屬評(píng)分。所以，上司是顧問，傾聽下屬想法，提出具體提議，幫助下屬。

傳統(tǒng)考評(píng)和績(jī)效考評(píng)程序分析

傳統(tǒng)人事考評(píng)基礎(chǔ)程序

績(jī)效循環(huán)績(jī)效考評(píng)兩個(gè)關(guān)鍵是職員和職業(yè)經(jīng)理，她們之間形成是績(jī)效伙伴關(guān)系，績(jī)效考評(píng)過程表現(xiàn)為以下四個(gè)步驟組成循環(huán)：

圖23-1績(jī)效循環(huán)圖

1.建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)第一步?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就是企業(yè)或上司為職員，或上司和下屬共同建立績(jī)效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有職員或下屬努力目標(biāo)，才會(huì)有衡量、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。比如銷售額、利潤(rùn)、成本指標(biāo)。很多企業(yè)全部經(jīng)過考評(píng)量表中“考評(píng)要素”或“考評(píng)原因”將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表示出來。

2.評(píng)定有了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后，職業(yè)經(jīng)理就要在日常工作中，主動(dòng)、有計(jì)劃地觀察下屬行為，并將其中部分關(guān)鍵性行為（正面或負(fù)面全部能夠）統(tǒng)計(jì)下來，方便分析行為并提出處理措施，作為評(píng)定事實(shí)依據(jù)。

【案例】6月25日，王東造訪一個(gè)比較尤其用戶，這個(gè)用戶因?yàn)槲覀兎?wù)不好而立誓再也不買我企業(yè)產(chǎn)品。這次王東造訪后，該企業(yè)答應(yīng)能夠再試一試我們產(chǎn)品。這說明王東工作主動(dòng)性，能夠作為一個(gè)經(jīng)典案例讓其它人分享。8月12日，劉海東在和用戶簽署協(xié)議時(shí)，未經(jīng)請(qǐng)示就在用戶再三請(qǐng)求下，將預(yù)付款從30%降到20%，將最終一筆款支付日期從當(dāng)日延長(zhǎng)至1周。發(fā)覺這個(gè)問題后，企業(yè)告訴安裝軟件工程師不拿到支票不走，才沒有出事，但其中問題把3個(gè)部門5個(gè)人全部牽扯進(jìn)去，加大了企業(yè)管理成本和機(jī)會(huì)成本。這說明劉海東工作規(guī)范性有待改善。

所謂評(píng)定就是對(duì)評(píng)定對(duì)象行為或工作結(jié)果和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間“差距”大小做出衡量和評(píng)價(jià)，或說，是用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作行為或工作結(jié)果衡量。其衡量表以下所表示：

3.績(jī)效面談在職業(yè)經(jīng)理對(duì)下屬評(píng)定以后，需要立即以面談形式，將評(píng)定依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實(shí)現(xiàn)和下屬雙向溝通?？?jī)效面談是一個(gè)正式溝通。在很多企業(yè)里，因?yàn)闆]有績(jī)效面談這個(gè)步驟，很多職業(yè)經(jīng)理為了預(yù)防一些下屬對(duì)將要公布或已經(jīng)公布考評(píng)結(jié)果不滿，常?；ê芏鄷r(shí)間和下屬“談心”或是“出去吃飯?！边@不僅造成很多無須要工作量和誤解，關(guān)鍵是：所謂“談心”或“出去吃飯”并不能處理這類問題。

【績(jī)效面談和“談心”不一樣】w“談心”是一個(gè)非正式溝通，績(jī)效面談是一個(gè)正式溝通。很多事情，如事實(shí)陳說、評(píng)定、改善計(jì)劃等等全部不宜在非正式溝通中提出。w“談心”是一個(gè)情感交流，績(jī)效面談是一個(gè)理性交流。情感交流以情感人，但對(duì)于管理規(guī)范、管理跨度大組織來說，做起來十分困難。w“談心”比較隨意，通常是在出現(xiàn)下屬情緒波動(dòng)或?qū)荚u(píng)不滿而引發(fā)工作懈怠以后，職業(yè)經(jīng)理才會(huì)安排。而績(jī)效面談是經(jīng)過上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行。w“談心”通常是“誰有問題找誰談”，績(jī)效面談是和每一位下屬面談。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效面談和“談心”是完全不一樣兩種方法，“談心”是傳統(tǒng)人事考評(píng)一個(gè)補(bǔ)充或“思想政治工作”一個(gè)形式，而績(jī)效面談則是科學(xué)績(jī)效考評(píng)形式。對(duì)于很多過去習(xí)慣于經(jīng)過“談心”方法處理下屬對(duì)考評(píng)不滿職業(yè)經(jīng)理來說，要逐步實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變。

4.績(jī)效教導(dǎo)在績(jī)效面談以后，職業(yè)經(jīng)理要和下屬共同制訂下屬績(jī)效改善計(jì)劃?？?jī)效改善計(jì)劃就是采取一系列方法和行動(dòng)，來改善下屬績(jī)效。立即制訂有效、上下同意績(jī)效改善計(jì)劃，將績(jī)效考評(píng)和面談中發(fā)覺問題，達(dá)成共識(shí)，制訂具體措施?？?jī)效改善計(jì)劃是過去人事考評(píng)中所沒有或欠缺。因?yàn)闆]有這一步驟，過去是考評(píng)完就完了，考評(píng)就只能是對(duì)過去一次“蓋棺定論”，和未來關(guān)系，除了升遷、薪酬調(diào)整之外，其它關(guān)系全部不大。經(jīng)過績(jī)效改善計(jì)劃，將過去和未來聯(lián)絡(luò)了起來，對(duì)過去十二個(gè)月在績(jī)效方面差距怎樣消除做出安排。這是科學(xué)績(jī)效考評(píng)最具特色方面之一。僅有績(jī)效改善計(jì)劃是不夠，職業(yè)經(jīng)理還要對(duì)下屬實(shí)施有效績(jī)效教導(dǎo)，幫助、輔助下屬提升績(jī)效。績(jī)效教導(dǎo)又稱在職教導(dǎo)或工作教導(dǎo)，經(jīng)過在工作場(chǎng)所或工作當(dāng)中上司對(duì)下屬幫助、支持、提議和指導(dǎo)，促進(jìn)下屬提升工作績(jī)效準(zhǔn)備過程。

在過去人事考評(píng)中，沒有績(jī)效教導(dǎo)這一步驟，所以很多職業(yè)經(jīng)理常常進(jìn)入部分誤區(qū)。

【誤區(qū)1】認(rèn)為績(jī)效教導(dǎo)和績(jī)效考評(píng)之間沒有什么關(guān)系。她們認(rèn)為績(jī)效考評(píng)就是給下屬評(píng)分、評(píng)級(jí)，“給個(gè)說法”，績(jī)效教導(dǎo)和績(jī)效考評(píng)“離得太遠(yuǎn)”、“沒相關(guān)聯(lián)”。

【誤區(qū)2】自認(rèn)為績(jī)效教導(dǎo)很輕易，實(shí)際上自己也在做，“績(jī)效教導(dǎo)，不就是幫助下屬改善工作嗎？我可沒有少做?！保行┤松踔琳J(rèn)為“我還做不錯(cuò)，下屬挺感激?！睂⒆约涸诠ぷ髦胁糠帧爸甘謩澞_”，或部分“包辦替換”，或部分“傳、幫、帶”視為教導(dǎo)。實(shí)質(zhì)上，二者是完全不一樣。

中層經(jīng)理在績(jī)效考評(píng)中角色和作用

提醒在傳統(tǒng)人事考評(píng)中，職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵職責(zé)是打分；在現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中，職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵職責(zé)是績(jī)效改善。在傳統(tǒng)人事考評(píng)中，職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵角色是裁判或法官，對(duì)下屬十二個(gè)月工作結(jié)果做出評(píng)判；在現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中，職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵角色是教練和顧問，給下屬提供教導(dǎo)和咨詢。

宣傳績(jī)效考評(píng)政策前面講過，績(jī)效考評(píng)是職業(yè)經(jīng)理能夠直接動(dòng)用激勵(lì)資源之一?？?jī)效考評(píng)關(guān)系到職員在晉升、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等方面激勵(lì)資源分配，這使它顯得尤為關(guān)鍵，而實(shí)際上，在很多企業(yè)，職員往往不了解企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度。原因就在于職業(yè)經(jīng)理沒有發(fā)揮其應(yīng)有角色和作用，向職員宣傳和解釋企業(yè)在考評(píng)方面規(guī)則，甚至職業(yè)經(jīng)理本身就對(duì)考評(píng)政策沒有充足了解?，F(xiàn)代績(jī)效考評(píng)管理要求職業(yè)經(jīng)理要擔(dān)當(dāng)績(jī)效考評(píng)政策宣傳者。

制訂績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)傳統(tǒng)人事考評(píng)中，職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵職責(zé)就是依據(jù)下屬表現(xiàn)進(jìn)行打分，沒有包含到考評(píng)其它過程。而現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)則需要職業(yè)經(jīng)理參與考評(píng)具體事宜，其中關(guān)鍵一項(xiàng)就是為下屬制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效教導(dǎo)在現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中，職業(yè)經(jīng)理關(guān)鍵角色之一是為下屬提供教導(dǎo)和咨詢教練和顧問，績(jī)效改善是其關(guān)鍵職責(zé)。這一角色作用也是使它異于傳統(tǒng)人事考評(píng)最大特征。在傳統(tǒng)人事考評(píng)中，職業(yè)經(jīng)理作用僅僅是打分，而績(jī)效教導(dǎo)則是針對(duì)下屬具體表現(xiàn)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)差距，制訂對(duì)應(yīng)改善計(jì)劃，幫助下屬取得績(jī)效提升。

【自檢】作為職業(yè)經(jīng)理，你是否意識(shí)到自己在績(jī)效考評(píng)中所起作用？你準(zhǔn)備怎樣發(fā)揮你在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)有作用？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【本講總結(jié)】本講首先比較了現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)和傳統(tǒng)人事考評(píng)不一樣點(diǎn)，績(jī)效考評(píng)和人事考評(píng)在目標(biāo)、考評(píng)次數(shù)、主導(dǎo)者、上下關(guān)系等等方面全部表現(xiàn)出極大差異?？?jī)效考評(píng)有其固定程序，職業(yè)經(jīng)理必需在績(jī)效考評(píng)中發(fā)揮其關(guān)鍵作用。

【心得體會(huì)】__________