某公司薪酬管理手冊(cè)全套

某公司薪酬管理手冊(cè)第一章總則第一條

目的和依據(jù)為了制定適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享大連佰誠(chéng)實(shí)業(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和公司整體業(yè)績(jī)有效結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的歸合，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)大連佰誠(chéng)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)，制定本管理制度。第二條

適用范圍本管理制度適用于大連佰誠(chéng)公司總部全體員工。第三條

薪酬分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬。第四條

薪酬分配原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。（一）競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，參照外部市場(chǎng)，調(diào)整公司薪酬水平，使大連佰誠(chéng)公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；（二）激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，使員工的收入與大連佰誠(chéng)公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)；（三）公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入；（四）經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障股東的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條

薪酬分配特征（一）可計(jì)量性：除了將與員工薪酬相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績(jī)效考評(píng)掛鉤；（二）可預(yù)期性：?jiǎn)T工根據(jù)其所在崗位性質(zhì)、個(gè)人工作努力程度和工作業(yè)績(jī)，可預(yù)期到個(gè)人的年總收入。第二章薪酬體系第六條

大連佰誠(chéng)公司根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立不同的崗位職等分類。（具體分類見附件一）第七條

針對(duì)不同的崗位，公司采取以下三種薪酬類別：（一）年薪制（二）崗位績(jī)效工資制（三）協(xié)議工資制第八條

實(shí)行年薪制的范圍是公司高層管理人員和分子公司總經(jīng)理，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為取得公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而努力。第九條

實(shí)行崗位績(jī)效工資制的范圍是公司中基層管理人員，其工作特征是以季度和年度為周期對(duì)崗位工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位績(jī)效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設(shè)立工資等級(jí)晉級(jí)通道，激勵(lì)員工為取得崗位工作業(yè)績(jī)而努力。第十條

實(shí)行協(xié)議工資制的范圍是公司臨時(shí)聘用或有長(zhǎng)期合約的員工。第三章薪酬元素第十一條

員工薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合：（一）固定薪酬：包括基本工資和崗位工資；（二）浮動(dòng)薪酬：包括季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等；（三）福利薪酬：包括社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、各類補(bǔ)助和津貼、節(jié)日福利等。第十二條

固定薪酬（一）基本工資基本工資=學(xué)歷與職稱工資+年功工資1、學(xué)歷與職稱工資學(xué)歷與職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷、職稱的相對(duì)價(jià)值而確定的工資單元，對(duì)于同時(shí)具有兩個(gè)以上學(xué)歷的，選擇最高學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于學(xué)歷、職稱兼有的員工按等級(jí)高者確定學(xué)歷與職稱工資。共分六級(jí)，每級(jí)對(duì)應(yīng)的學(xué)歷、職稱和工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：2、年功工資根據(jù)員工路齡和司齡確定，體現(xiàn)員工在鐵路系統(tǒng)的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。員工在鐵路系統(tǒng)每工作一年年功工資為5元，在大連佰誠(chéng)公司每工作一年增加年功工資10元。路齡和司齡的計(jì)算以滿年度為準(zhǔn)。（二）崗位工資根據(jù)大連佰誠(chéng)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出，體現(xiàn)員工所在崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，實(shí)現(xiàn)崗位與技能相結(jié)合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。崗位工資的具體標(biāo)準(zhǔn)參見附件二。第十三條

浮動(dòng)薪酬（一）績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)員工季度崗位業(yè)績(jī)完成情況的一種激勵(lì)性薪酬，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，適用于崗位績(jī)效工資制員工?？?jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人及部門季度考核結(jié)果掛鉤，按季度發(fā)放。（二）年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)是對(duì)員工年度崗位業(yè)績(jī)完成情況的一種激勵(lì)性薪酬，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，適用于崗位績(jī)效工資制員工。年終獎(jiǎng)與個(gè)人及部門年度考核結(jié)果掛鉤，按年度發(fā)放。第十四條

總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金是根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)情況、部門和員工的年度表現(xiàn)，由總經(jīng)理提出獎(jiǎng)勵(lì)基金預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)薪酬考核會(huì)議審批通過(guò)后自主分配。獎(jiǎng)勵(lì)基金總額控制在公司薪酬總額的10％之內(nèi)?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)是對(duì)在年度工作中或在某一項(xiàng)目、某一事件中做出突出貢獻(xiàn)的人員或團(tuán)隊(duì)，由總經(jīng)理提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)薪酬考核會(huì)議批準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人或某一團(tuán)隊(duì)給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)，適用于公司所有員工，按年度發(fā)放。第十五條

其他特殊獎(jiǎng)金特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。特殊獎(jiǎng)金包括以下各項(xiàng)：（一）優(yōu)秀部門獎(jiǎng)部門在年終業(yè)績(jī)考核排序中排名第一，由總經(jīng)理提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)薪酬考核會(huì)議評(píng)審后給予該部門員工一次性獎(jiǎng)勵(lì)并記入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)總金額控制在部門年度績(jī)效工資總金額的20％以內(nèi)。（二）創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)薪酬考核會(huì)議評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在1000～5000元。（三）優(yōu)秀建議獎(jiǎng)對(duì)大連佰誠(chéng)公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)薪酬考核會(huì)議評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～3000元。（四）伯樂獎(jiǎng)為大連佰誠(chéng)公司推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編?lái)預(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長(zhǎng)為大連佰誠(chéng)公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)薪酬考核會(huì)議評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～2000元。（五）其他特殊獎(jiǎng)除上面幾種形式之外，在其他方面為大連佰誠(chéng)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)、見義勇為、助人為樂等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～10000元。第十六條

福利薪酬福利薪酬是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。有以下幾部分：（一）社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)：包括住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，由公司和個(gè)人各承擔(dān)一部分，計(jì)算基數(shù)為固定薪酬，具體標(biāo)準(zhǔn)參見國(guó)家和大連市的有關(guān)規(guī)定。（二）補(bǔ)助和津貼：包括通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等：1.交通補(bǔ)貼：每月發(fā)放交通補(bǔ)貼元。2.電話補(bǔ)貼：每月報(bào)銷電話費(fèi)用元。（三）節(jié)日福利：?jiǎn)T工在春節(jié)、中秋等重大節(jié)日期間獲得的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相當(dāng)于人民幣元的節(jié)日禮品（四）帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享受不同級(jí)別的帶薪休假（五）其他福利：包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。第四章年薪制第十七條

適用范圍年薪制適用于高層管理人員和各分子公司總經(jīng)理。第十八條

工資結(jié)構(gòu)年薪制收入=基本年薪+效益年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪+福利第十九條

發(fā)放辦法（一）標(biāo)準(zhǔn)年薪的確定標(biāo)準(zhǔn)年薪參考外部市場(chǎng)薪酬水平和公司自身情況確定，具體標(biāo)準(zhǔn)參見附件三、附件四。（二）基本年薪和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤.，其中高層管理人員每月基本年薪=標(biāo)準(zhǔn)年薪×50%/12分子公司總經(jīng)理每月基本年薪=標(biāo)準(zhǔn)年薪×50%/12（三）效益年薪按年度發(fā)放，與年度考核結(jié)果掛鉤。根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和工作目標(biāo)完成情況，考核高層管理人員的業(yè)績(jī)，按照考核系數(shù)計(jì)算效益年薪，于當(dāng)年兌現(xiàn)95%，其余5%于次年交易所年度報(bào)告公布后予以支付。1、效益年薪=標(biāo)準(zhǔn)年薪×50%×考核系數(shù)2、當(dāng)期發(fā)放的效益年薪=效益年薪×95%3、延遲支付的效益年薪=效益年薪×5%4、考核系數(shù)的確定方法詳見《大連佰誠(chéng)實(shí)業(yè)股份有限公司考核管理制度》。（四）出現(xiàn)以下情況當(dāng)期的或任期內(nèi)的延遲支付年薪全額扣除：1.重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給全公司造成重大損失；2.承擔(dān)的重要工作（或項(xiàng)目）沒有按時(shí)按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響公司整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；3.自行離職，給公司帶來(lái)一定損失；4.個(gè)人嚴(yán)重違反公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或違反國(guó)家的法律法規(guī)；5.離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。（五）獎(jiǎng)勵(lì)年薪是對(duì)經(jīng)營(yíng)者完成特殊目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)，按年度發(fā)放，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理辦公會(huì)薪酬考核會(huì)議決定。第五章崗位績(jī)效工資制第二十條

適用范圍崗位績(jī)效工資制適用于中基層管理崗位員工。第二十一條

工資結(jié)構(gòu)崗位績(jī)效工資制收入=基本工資+崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)+福利第二十二條

發(fā)放辦法（一）基本工資、崗位工資和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤。（二）績(jī)效獎(jiǎng)金與季度考核結(jié)果掛鉤，按季度計(jì)算，于下一個(gè)季度按月平均發(fā)放上季度的績(jī)效獎(jiǎng)金。1、績(jī)效獎(jiǎng)金=季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金×季度考核系數(shù)其中，季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金＝崗薪基數(shù)/4×浮動(dòng)比例×70％2、崗薪基數(shù)根據(jù)大連佰誠(chéng)公司人力資源成本的承受能力和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件二。3、季度考核系數(shù)的確定方法詳見《大連佰誠(chéng)實(shí)業(yè)股份有限公司考核管理制度》。（三）年終獎(jiǎng)與年度考核結(jié)果掛鉤，按年度計(jì)算，于次年年初一次性發(fā)放上年的年終獎(jiǎng)金。1、年終獎(jiǎng)=標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)×年度考核系數(shù)其中，標(biāo)準(zhǔn)年終獎(jiǎng)＝崗薪基數(shù)×浮動(dòng)比例×30％2、崗薪基數(shù)根據(jù)大連佰誠(chéng)公司人力資源成本的承受能力和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件二。3、年度考核系數(shù)的確定方法詳見《大連佰誠(chéng)實(shí)業(yè)股份有限公司考核管理制度》。第六章協(xié)議工資制第二十三條

適用范圍協(xié)議工資制主要適用于公司臨時(shí)聘用或有長(zhǎng)期合約的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才。協(xié)議工資的適用申請(qǐng)需經(jīng)人力資源部提出，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)薪酬考核會(huì)議批準(zhǔn)后實(shí)施。第二十四條

確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。實(shí)行協(xié)議工制的員工與公司簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。第七章薪酬調(diào)整第二十五條

公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式，主要是針對(duì)員工崗位基薪、基本工資。第二十六條

整體調(diào)整（一）薪酬整體調(diào)整是通過(guò)改變公司薪酬總體水平，對(duì)公司所有崗位和人員的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整。（二）薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場(chǎng)薪酬水平確定。（三）薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)薪酬考核會(huì)議討論決定，于下一年度執(zhí)行。第二十七條

個(gè)別調(diào)整薪酬的個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年度考核結(jié)果和學(xué)歷職稱、崗位變動(dòng)等情況決定。（一）起薪檔確定原則上從每個(gè)員工對(duì)應(yīng)的各自職等的最低檔起薪，但考慮個(gè)別崗位差異，可以選擇從中間檔起薪，具體操作依據(jù)實(shí)際情況由公司總經(jīng)理辦公會(huì)薪酬考核會(huì)議最終確定。（二）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。1、個(gè)人年度考核及所在部門年度考核評(píng)定等級(jí)同時(shí)為“超出目標(biāo)”的員工，次年度工資等級(jí)上浮一級(jí)，公司年度工資晉級(jí)員工比例控制在10%以內(nèi)。2、個(gè)人年度考核評(píng)定等級(jí)為“遠(yuǎn)低于目標(biāo)”的員工，次年度工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)。3、個(gè)人及部門年度考核評(píng)定等級(jí)的確定方法詳見《大連佰誠(chéng)實(shí)業(yè)股份有限公司考核管理制度》。（三）學(xué)歷、職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工學(xué)歷、職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工學(xué)歷與職稱工資根據(jù)規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，調(diào)整從學(xué)歷、職稱變動(dòng)的次月開始執(zhí)行。（四）崗位變動(dòng)調(diào)整。員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則薪隨崗變，員工工資等級(jí)相應(yīng)發(fā)生變動(dòng)，從崗位變動(dòng)次月起執(zhí)行。具體分為調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整、降職調(diào)整。員工平調(diào)后，若原來(lái)的崗位工資已高于新崗位對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平不變，若低于則按新崗位所在的職系職類等對(duì)應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。員工升職后，若原來(lái)的崗位工資已高于新崗位所在職等對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資，則在新崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)起薪，若低于則按新崗位所在的職等對(duì)應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。員工降職后，若原來(lái)的崗位工資高于新崗位所在職等對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最高檔起薪。如低于新崗位所在職等對(duì)應(yīng)的最高檔崗位工資，則按對(duì)應(yīng)級(jí)別崗位工資下調(diào)一級(jí)起薪。第八章其他第二十八條

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見《實(shí)習(xí)工資表》）；有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實(shí)習(xí)工資水平提高30%，不參與績(jī)效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔(dān)任崗位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績(jī)效考核，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績(jī)效考核。第二十九條

對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月固定薪酬部分全額發(fā)放，季度績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人外派培訓(xùn)時(shí)間計(jì)算發(fā)放：（一）三個(gè)月內(nèi)，按標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金的50%發(fā)放；（二）三個(gè)月到六個(gè)月，按標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金的40%發(fā)放；（三）六個(gè)月以上，取消績(jī)效獎(jiǎng)金。第三十條

加班工資（一）公司不提倡加班，但根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，經(jīng)公司批準(zhǔn)，可發(fā)放其加班工資。每月按22.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資和崗位工資。1、平時(shí)加班平時(shí)加班工資=[（基本工資+崗位工資）/22.5]×加班小時(shí)數(shù)/8×150%2、公休日加班公休日加班工資=[（基本工資+崗位工資）/22.5]×加班天數(shù)×200%3、法定節(jié)假日加班法定節(jié)假日加班工資=[（基本工資+崗位