2019年初級經(jīng)濟師《人力資源》真題匯編

初級經(jīng)濟師《人力資源》2019年真題匯編

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個

最符合題意）

1.“大五”人格理論認為，穩(wěn)定、冷靜、滿足的人具有高的（）。

A.外向性

B.和悅性

C.公正性

D.情緒性

2.心理學家常把人類的表情分為3種，不屬于這3種表情的是（）。

A.面部表情

B.身體表情

C.內(nèi)部表情

D.言語表情

3.在態(tài)度成分中，與認知成分相對應的是（）。

A.刻板印象

B.偏見

C.評價

D.價值觀

4.對攝影師而言，最重要的智力要素是（）。

A.演繹能力

B.記憶力

C.空間認知能力

D.知覺能力

5.根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論，不能減少認知失調(diào)的方法是（）。

A.改變態(tài)度

B.增加認知

C.增加選擇感

D.改變行為

6.一個團體必須具備的條件不包括（）。

A.有兩個或兩個以上的成員

B.成員間互相影響

C.成員間互相依賴

D.成員具有相似的價值觀

7.在真實或想象的團體壓力之下，個體表現(xiàn)出和團體中大多數(shù)人保持

一致的現(xiàn)象是（）。

A.服從

B.順從

C.從眾

D.認同

8.與個人決策相比，團體決策的優(yōu)勢不包括（）。

A.信息全面、完整

B.決策速度快

C.降低錯誤發(fā)生率

D.提高對決策的認同感

9.恐怖分子經(jīng)過團體討論后，往往做出更加極端的恐怖行為，這種現(xiàn)

象是()o

A.團體思維

B.頭腦風暴

C.團體服從

D.團體極化

10.反映員工對工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗的工作態(tài)度指標,

稱為()o

A.情感承諾

B.工作滿意度

C.工作投入度

D.組織承諾

11.在新型的人力資源部門的組織結構模式中，專家中心的作用是(

)o

A.完成辦理手續(xù)，解答政策和接受申訴等日常事務性的工作

B.完成招聘，發(fā)放薪酬和培訓等人力資源管理的職能活動

C.出臺制度政策，向其他部門提供咨詢

D.控制企業(yè)的人工

12.關于職位說明書內(nèi)容的說法，錯誤的是()o

A.工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范

B.績效標準不屬于工作描述的內(nèi)容

C.任職資格又稱工作規(guī)范，是對任職者的要求

D.心理品質(zhì)要求屬于工作規(guī)范的內(nèi)容

13.用來評估招聘成本的做法是（）。

A.將實際發(fā)生的招聘費用與預算的費用進行對比

B.將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間進行對比

C將應聘人數(shù)與計劃人數(shù)進行對比

D.將錄用人數(shù)與應聘人進行對比

14.較高的薪酬水平和正確的價值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設計原則中

的（）。

A.公平性原則

B.激勵性原則

C.競爭性原則

D.經(jīng)濟性原則

15.影響企業(yè)薪酬設定的因素不包括（）o

A.當?shù)氐纳钏?/p>

B.企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力

C.個人的消費習慣

D.企業(yè)文化

16.銷售職位普遍使用的個人獎勵制度是（）o

A.計件法

B.標準工時制

C.哈爾西獎金制

D.傭金制

17.關于員工關系管理中離職的說法，錯誤的是（）o

A.解聘可分為即時解聘和預告解聘

B.辭職是員工單方面離職行為

C.協(xié)商離職須經(jīng)雙方協(xié)商一致

D.協(xié)商離職，企業(yè)必須支付經(jīng)濟補償

18.某公司人力資源部研究今年人員招聘方法時，一名員工認為應側

重校園招聘，不僅能招到人才，還能起到宣傳作用，另一名員工認為

應側重網(wǎng)絡招聘，不但節(jié)省時間，而且能降低費用，此時這一沖突,

適用員工關系管理中的沖突解決方法是（）。

A.上級仲裁

B.協(xié)商

C.拖延

D.教育

19.某公司的銷售人員與財務人員常常發(fā)生沖突，銷售人員指責財務

人員用繁瑣的財務制度卡住商品的出貨，而財務認為銷售人員不負責

任，導致貨款遲遲未能收回，根據(jù)員工關系管理理論，這一沖突的原

因是（）o

A.處事風格不同

B.信息謬誤

C.角色矛盾

D.個體差異

20.關于鑒定以完成一定工作任務為期限的勞動合同時約定試用期的

說法，正確的是（）。

A.雙方協(xié)商一致，可以約定試用期

B.不得約定試用期

C.約定的試用期超過兩個月

D.約定的試用期不得超過三個月

21.下列職位的工作聯(lián)系中，屬于縱向聯(lián)系的是（）。

A.與企業(yè)外部的工作聯(lián)系

B.與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系

C.與該職位下級發(fā)生的工作聯(lián)系

D.與企業(yè)內(nèi)其他部門或職位的工作聯(lián)系

22.下列關于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關系的說法，錯誤

的是（）。

A.工作分析直接支持薪酬體系的設計

B.建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎

C.通過工作分析與工作評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部薪酬結構

D.通過工作分析與工作評價，可以提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學

性

23.在工作分析中，選擇標桿職位的標準不包括（）。

A.職位的代表性

B.職位的關鍵程度

C.職位任職者的工作經(jīng)歷

D.職位內(nèi)容的變化頻率和程度

24.下列關于工作分析中訪談法的說法，正確的是（）。

A.適用的工作類型較少

B.操作時要避免使用生僻的專業(yè)詞匯

C.不允許被訪談者提問

D.對員工個人和企業(yè)的日常工作沒有任何影響

25.下列措施中，能夠提高作業(yè)能力和降低作業(yè)疲勞的是（）。

A.合理安排作業(yè)負荷

B.盡量采用夜班工作制

C.采用統(tǒng)一不變的作業(yè)速率

D.加大作業(yè)動作幅度

26.下列關于臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的說法，錯誤的是（）。

A.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括臨界特質(zhì)分析、工作要求與任務分析、技術

能力分析3種分析技術

B.臨界特質(zhì)由能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)構成

C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的設計目的是辨別完成某項工作所需要具備的

品質(zhì)、特征

D.身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學識特質(zhì)屬于態(tài)度特質(zhì)

27.建立有效的人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義是

A.改進組織的人員留用比率

B.明確職位設置，確定職位職責

C.確定企業(yè)內(nèi)職位的相對價值

D.對組織內(nèi)的員工進行培訓

28.人員招聘的能級原則是指（）。

A.將人員招聘工作置于公開監(jiān)督之下，防止不正之風

B.量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人

C.對所有應聘者一視同仁，提供平等競爭的機會

D.盡可能用低的招聘成本錄用高質(zhì)量的員工

29.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘的缺點是（）。

A.容易導致內(nèi)部人員為了晉升而形成矛盾

B.應聘人員的來源局限于企業(yè)內(nèi)部

C.需要對錄用人員投入大量的崗位培訓費用

D.錄用人員的適應時間比較長

30.下列關于招聘范圍的說法，正確的是（）。

A.招聘范圍往往通過招聘金字塔模型來確定

B.層次較高或性質(zhì)比較特殊的職位需要在較大范圍內(nèi)進行招聘

C當?shù)氐膭趧恿κ袌霰容^緊張時，招聘的范圍需要縮小

D.招聘范圍是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引的應聘者數(shù)量

31.關于優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場的說法，正確的是（）。

A.優(yōu)等勞動力市場形成的原因是存在勞動力市場壟斷

B.優(yōu)等勞動力市場就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差

C.次等勞動力市場就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較

差

D.次等勞動力市場上的勞動者是無法進入優(yōu)等勞動力市場的

32.關于效率工資的說法，錯誤的是（）。

A.效率工資就是指與勞動者的工作效率掛鉤的工資

B.實施效率工資的企業(yè)必須通過加強管理將高工資轉化為高生產(chǎn)率

C.實施效率工資有可能導致一家企業(yè)的工資總額上升

D.內(nèi)部勞動力市場的存在有助于效率工資更好地發(fā)揮作用

33.在國際經(jīng)濟形勢不景氣時期，我國的很多出口產(chǎn)品的外銷數(shù)量明

顯下滑，導致生產(chǎn)這些出口產(chǎn)品的企業(yè)大量裁員。這種情況表明（）。

A.勞動力需求是一種派生需求

B.勞動力需求會對產(chǎn)品需求產(chǎn)生影響

C.勞動力需求與產(chǎn)品需求的變化方向是相反的

D.勞動力需求與產(chǎn)品需求無關

34.關于勞動力市場均衡的說法，正確的是（）。

A.勞動力供給不變，勞動力需求下降,則均衡工資率會下降

B.勞動力供給不變,勞動力需求上升,則均衡工資率會下降

C勞動力需求不變,勞動力供給上升,則均衡就業(yè)量會下降

D.勞動力需求不變，勞動力供給下降，則均衡工資率會下降

35.當工資率高于市場均衡工資率時，勞動力供給（）勞動力需求。

A.小于

B.大于

C.等于

D.不大于

36.對擴大就業(yè)有利的政策是（）。

A.緊縮性的財政政策和緊縮性的貨幣政策

B.擴張性的財政政策和緊縮性的貨幣政策

C.緊縮性的財政政策和擴張性的貨幣政策

D.擴張性的財政政策和擴張性的貨幣政策

37.關于最低工資立法的說法，正確的是（）。

A.最低工資立法有利于企業(yè)控制人工成本

B.最低工資立法產(chǎn)生的最終影響是縮小了社會上的工資差別

C.最低工資立法有可能導致一部分生產(chǎn)率較低的勞動者失去工作

D.當法定最低工資水平高于市場均衡工資率時，不會對就業(yè)產(chǎn)生影響

38.關于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是（）。

A.實際工資總是高于貨幣工資

B.在貨幣工資一定的情況下，實際工資的高低取決于物價指數(shù)

C.實際工資是指以非貨幣形式發(fā)放的工資，其中主要是福利

D.實際工資與物價指數(shù)相除就是貨幣工資

39.企業(yè)提高工資后，如果（），則提高后的工資水平是企業(yè)實現(xiàn)利潤

最大化的工資水平。

A.邊際收益等于邊際成本

B.邊際收益大于邊際成本

C.平均收益等于平均成本

D.平均收益大于平均成本

40.在亞當?斯密指出的職業(yè)間工資差別形成原因中，屬于競爭性工

資差別的是不同的職業(yè)在（）方面存在差異。

A.勞動強度和勞動條件

B.給人帶來的愉快或不愉快程度

C.從業(yè)能力獲取的難易程度

D.工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度

41.關于績效考核指標體系設計的說法，正確的是（）0

A.通過經(jīng)驗判斷法確定績效考核指標

B.通過工作分析法確定績效指標權重

C.績效考核指標體系主要由考核指標、指標權重、指標評價標準構成

D.績效考核指標體系主要由考核標準、考核方法、考核主體構成

42.關于績效的說法，錯誤的是（）。

A.績效是對工作行為和工作結果的一種反映

B.績效在一定程度上反映了員工的素質(zhì)

C.績效是組織對員工個人的一種承諾

D.個人績效是企業(yè)績效實現(xiàn)的根基

43.下列績效考核方法中，通過將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，

并制定每個等級的人數(shù)比例，從而確定最終的績效評估結果的方法稱

為（）o

A.配對比較法

B.行為錨定法

C.圖評價尺度法

D.強制分布法

44.關于寬帶式薪酬的說法，正確的是（）0

A.寬帶式薪酬有利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升

B.寬帶式薪酬有利于引導員工提升個人技能和能力

C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換

D.寬帶式薪酬中的薪酬等級區(qū)間變化比例不宜超過20%

45.關于企業(yè)年金計劃特點的說法，正確的是（）。

A.企業(yè)自愿，并自主選擇年金管理運作方式

B.政府對企業(yè)年金承擔直接責任

C.企業(yè)年金不具有激勵作用

D.企業(yè)年金的投資手段較為單一

46.培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是（）。

A.培訓與開發(fā)計劃的制定

B.培訓與開發(fā)的需求分析

C.培訓與開發(fā)的效果評估

D.培訓與開發(fā)的監(jiān)督和改進

47.培訓與開發(fā)的目標不包括（）。

A.知識目標

B.生態(tài)目標

C.行為目標

D.結果目標

48.關于招聘中歧視的說法，錯誤的是（）o

A.企業(yè)只招錄容貌較好的求職者，屬于相貌歧視

B.非本戶籍勞動者容易受到戶籍歧視

C.經(jīng)驗歧視的對象是具有豐富工作經(jīng)驗的求職者

D.企業(yè)通過制定苛刻條件限定女員工生育的做法，屬于懷孕歧視

49.員工關系管理中，企業(yè)獎懲不包括（）

A.獎懲有效

B.獎懲分明

C.獎懲及時

D.獎懲靈活

50.受到產(chǎn)品訂單減少的影響，某公司預計今年將虧損上千萬元，于

是決定裁員近百人，該公司的裁員屬于員工離職管理中的（）o

A.經(jīng)濟性裁員

B.結構性裁員

C.保護性裁員

D.發(fā)展性裁員

51.下列事項中，屬于勞動合同約定條款的是（）。

A.福利待遇

B.社會保險

C.勞動報酬

D.勞動保護

52.下列情形中，符合法律規(guī)定的是（）。

A.小李與某公司訂立的勞動合同約定試用期工資為當?shù)刈畹凸べY標

準的80%

B.小趙與某公司訂立的勞動合同僅約定了試用期

C.小王在試用期被依法追究刑事責任.其所在公司決定解除勞動合同

D.小張與某公司續(xù)訂勞動合同時約定試用期為3個月

53.下列關于勞動合同無效的說法，正確的是（）。

A.對勞動合同無效有爭議的，由勞動行政部門確認該合同是否無效

B.若勞動合同被認定為部分無效的，其他部分也無效

C勞動合同部分內(nèi)容違反勞動者意愿的，應當確認為勞動合同無效

D.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動

者支付勞動報酬

54.下列關于建立勞動關系的說法，錯誤的是（）。

A.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系

B.用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同

C.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自合同訂立

之日起建立

D.用人單位與勞動者已建立勞動關系但未同時訂立勞動合同的，應當

自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同

55.下列關于工作時間的說法，正確的是（）。

A.企業(yè)安排職工在周休息日工作，不得以安排補休代替支付加班費

B.企業(yè)實行不定時工作制必須經(jīng)勞動行政部門審批

C.用人單位延長工作時間每日不得超過8小時

D.用人單位應當保證勞動者每周休息2日

56.下列關于工資支付的說法，正確的是（）。

A.用人單位可以法定貨幣以外的其他形式支付勞動者工資

B.用人單位經(jīng)與勞動者協(xié)商，可以每兩個月支付一次工資

C.用人單位應在與勞動者約定的日期支付工資

D.用人單位支付勞動者的事假工資不得低于最低工資標準

57.下列關于職工福利費支付范圍的說法，錯誤的是()。

A.用人單位發(fā)放給勞動者的津貼不屬于職工福利費支付范圍

B.用人單位為勞動者繳納的社會保險費不屬于職工福利費支付范圍

C.用人單位自辦職工食堂的經(jīng)費補貼屬于職工福利費支付范圍

D.用人單位給勞動者發(fā)放的獎金屬于職工福利費支付范圍

58.勞動者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學觀察的費用，由()承擔。

A.勞動者

B.用人單位

C.基本醫(yī)療保險基金

D.工傷保險基金

59.根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工生育享受()天產(chǎn)假。

A.90

B.98

C.180

D.360

60.下列節(jié)日中，屬于全體公民放假的節(jié)日是()。

A.兒童節(jié)

B.教師節(jié)

C.端午節(jié)

D.青年節(jié)

二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或

2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所

選的每個選項得0.5分）

61.團體發(fā)展的階段有（）。

A.形成期

B.穩(wěn)定期

C.結束期

D.產(chǎn)出期

E.規(guī)范期

62.下列關于說服的說法，正確的有（）。

A.當人們對該問題了解較少時，預先警告有時能夠促進說服

B.心情好的人更容易被說服

C.雙面說服的效果更好

D.認知需求高的人更容易被說服

E.分散注意力有助于說服

63.減少偏見的方法包括（）。

A.有意識地拋棄刻板印象

B.增加個體間的平等接觸

C.分散注意力

D.創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境

E.將注意力集中到對象的個人特征上

64.下列關于員工對工作不滿意的表達方式的說法，正確的有（）。

A.辭職屬于破壞性和積極的方式

B.提建議屬于建設性和消極的方式

C.忽視屬于破壞性和消極的方式

D.忠誠屬于建設性和積極的方式

E.抱怨、曠工、遲到和怠工屬于破壞性和消極的方式

65.在工作分析的結果形成階段，工作分析人員要將獲得的信息送交

審查確認的對象有（）。

A.職位的任職者

B.職位的候選人

C.職位的直接主管

D.職位的直接下級

E.企業(yè)職工代表大會

66.激勵型工作設計方法中的工作特征模型理論認為，能夠使員工了

解工作意義的核心維度包括（）。

A.任務完整性

B.任務重要性

C.工作自主性

D.工作反饋性

E.技能多樣性

67.下列關于企業(yè)招聘時間的說法，正確的有（）。

A.招聘時間通常采用時間流失數(shù)據(jù)法來確定

B.招聘時間通常通過計算招聘過程中關鍵決策點的間隔來確定

C.招聘各個階段通過的人員比例越高，招聘的時間越短

D.招聘的階段越多，若每個階段的時間是固定的，則招聘開始的時間

越晚

E.招聘每個階段的時間越長，招聘開始的時間越早

68.更適合通過職業(yè)介紹機構進行招聘的情況包括（）。

A.用人單位缺乏相關崗位招聘經(jīng)驗

B.用人單位沒有充分的招聘經(jīng)費

C.用人單位急于補充某一關鍵崗位人員

D.用人單位需要補充的員工數(shù)量很少

E.用人單位沒有能力提供完備的崗位培訓

69.下列關于績效考核主體的說法，正確的有（）。

A.由被評估者的上級對員工進行考核是企業(yè)中最常用的方法

B.員工通常不太樂意反映他們對上級管理者工作的看法

C員工通常把最好的一面展現(xiàn)給主管，而對于同事則表現(xiàn)得較為真實

D.外部人員參與組織內(nèi)部員工的績效評估可以增強績效評估的公正

性

E.在自評中，員工通常對自己過于嚴格

70.下列關于薪酬體系設計原則的說法，正確的有（）。

A.外部公平性原則是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)

中類似職位的薪酬基本相同

B.內(nèi)部公平性原則是指同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬基本

相同

C.競爭性原則屬于傳統(tǒng)的薪酬體系設計原則

D.團隊性原則屬于現(xiàn)代的薪酬體系設計原則

E.隱性報酬原則是薪酬體系設計中應該盡量規(guī)避的

71.關于工作分析方法的說法，正確的是（）0

A.目前，開展工作分析時通常將問卷法與訪談法結合使用

B.工作實踐法可以適用于危險性較強的工作

C.工作日志法的優(yōu)點是成本較低

D.職位分析問卷法是以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法

E.工作任務清單法采用高度結構化的調(diào)查問卷來收集工作信息

72.關于內(nèi)部人推薦法的說法，正確的是（）。

A.推薦之前推薦人往往對員工與職位進行匹配分析

B.這種方法的招聘成本一般比廣告招聘的成本高

C.這種方法介紹來的新員工往往比較散漫

D.這種方法適用于在校學生的招聘

E.推薦人會承擔一部分新員工崗前培訓和監(jiān)督控制工作

73.與其他招聘方法相比，校園招聘的特點是（）o

A.定位于中、高級人才的招募

B.應聘者的背景真實

C.應聘者的可塑性強

D.在招聘的同時能夠宣傳企業(yè)形象

E.招募成本高

74.績效考核在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在（）o

A.績效考核是評估人員招聘效果的依據(jù)

B.績效考核是人員配置和甄選的依據(jù)

C.績效考核是人員開發(fā)的依據(jù)

D.績效考核是薪酬分配的依據(jù)

E.績效考核是社會保險參保的依據(jù)

75.影響企業(yè)設定績效考核周期的因素是（）。

A.獎金發(fā)放周期

B.主管人員任免周期

C.工作任務完成周期

D.工作性質(zhì)

E.工作環(huán)境

76.根據(jù)員工關系管理理論，企業(yè)幫助員工解決職業(yè)心理健康問題的

員工援助計劃的作用是（）。

A.增強企業(yè)凝聚力

B.促進員工身心健康

C.降低員工士氣

D.提高生產(chǎn)效率

E.改善員工工作情緒

77.關于社會保險和商業(yè)保險關系的說法，錯誤的是（）o

A.效益好的企業(yè)可以用商業(yè)保險代替社會保險

B.商業(yè)保險具有營利性，社會保險不具有營利性

C.社會保險和商業(yè)保險均是國家強制保險

D.社會保險是商業(yè)保險的一種

E.社會保險和商業(yè)保險的法律依據(jù)不同

78,使用計算機辦公時間過長，給勞動者帶來的危害是（）o

A.視力損害

B.聽力損傷

C.微波傷害

D.肌肉關節(jié)損傷

E.職業(yè)性中毒

79.關于《勞動法》的說法，正確的是（）o

A.《勞動法》的調(diào)整對象主要是勞動關系及與其密切相關的其他社會

關系

B.保護勞動者的合法權益是《勞動法》的立法目的之一

C.勞務關系屬于《勞動法》的調(diào)整對象

D.農(nóng)業(yè)勞動者不適用《勞動法》

E.國家機關不是《勞動法》規(guī)定的用人單位

80.關于職工工作時間的說法，錯誤的是（）o

A.企業(yè)安排職工在勞動節(jié)期間工作，可以安排補休代替支付加班費

B.企業(yè)可以自主實行綜合計算工時制度

C.企業(yè)因生產(chǎn)需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間

D.企業(yè)實行不定時工作制，須經(jīng)勞動行政部門審批

E.企業(yè)應當保證勞動者每周至少休息2日

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，

本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

（一）

心理學家謝利夫利用知覺錯覺中的自主運動現(xiàn)象研究了大學生的判

斷情況。自主運動現(xiàn)象是指在一個黑暗的沒有參考系的屋子里，當人

們盯著一個靜止不動的光點時，會感到該光點向各個方向運動的現(xiàn)象。

在研究中，謝利夫把大學生每3人分為一組，讓他們判斷光點移動的

距離，每一組在判斷之后將自己的結果告訴其他組。結果表明，最初

階段人們的判斷差異很大,但隨著時間的推移，人們的判斷趨向一致，

到第3個階段時，所有被試組的判斷基本達到了一致。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

81.參加實驗的學生最可能形成的團體類型是（）。

A.指揮團體

B.任務團體

C.團隊

D.聯(lián)誼團體

82.關于該實驗結果的說法，錯誤的是（）。

A.團體壓力會對個體的判斷產(chǎn)生影響

B.被試組內(nèi)部建立起了團體規(guī)范

C.幾種情況下被試組都是被迫與他人保持一致

D.隨著時間的推移，被試組的判斷會開始變得不同

83.實驗中影響從眾現(xiàn)象的因素主要有（）。

A.團體規(guī)模

B.團體凝聚力

C.成員的家庭背景

D.團體一致性

84.若讓參與實驗的學生進行團體工作，則下列說法，正確的是（）。

A.個體在有他人旁觀的情況下，工作表現(xiàn)一定更好

B.當工作表現(xiàn)被單獨評價時，個體在團體工作中更加努力

C.利用反饋可以克服團體溝通的障礙

D.團體決策好于所有的個體決策

（二）

某公司玩具制造部經(jīng)理突然離職，該公司王總裁得知后異常焦急，因

為公司與全球十幾個地區(qū)有玩具業(yè)務往來，一旦生產(chǎn)制造出現(xiàn)問題,

后果不堪設想。當問及人力資源部李經(jīng)理是否有合適人選時，李經(jīng)理

回答：“30分鐘后我將資料送到您辦公室?！惫唬胄r后李經(jīng)理將

3位候選人的資料送來，其中1位候選人的各項條件都令王總裁滿意。

王總裁很想知道李經(jīng)理是怎么做到這點的。原來李經(jīng)理有一個建設多

年的人才庫，累計2萬人，專業(yè)領域從管理覆蓋到技術，主要包含各

類緊缺的中高級人才。李經(jīng)理告訴王總

裁，建立人才庫并不難，只要多加留心就可以了。每次參加招聘會、

刊登招聘廣告，都會收到很多簡歷，人們習慣將剩下的簡歷處理掉,

而李經(jīng)理則將這些簡歷分門別類建立數(shù)據(jù)庫，并與這些人員長期保持

聯(lián)系，日積月累就形成了一個人才庫。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

85.李經(jīng)理提供的玩具經(jīng)理候選人讓王總裁很滿意，這次工作達到的

檢驗招聘活動的標準是（）。

A.恰當?shù)臅r間

B.恰當?shù)膩碓?/p>

C.恰當?shù)谋嚷?/p>

D.恰當?shù)娜诉x

86.李經(jīng)理建立起來的人才庫對該公司的意義是（）。

A.決定組織是否能吸納到優(yōu)秀的人力資源

B.提高招聘的成本效率

C.對外宣傳企業(yè)

D.為內(nèi)部晉升提供候選人

87.若該公司的一位副總裁突然離職，李經(jīng)理的人才庫中無合適人選,

則恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ǎ?/p>

A.媒體廣告招聘

B.校園招聘

C.獵頭公司招聘

D.網(wǎng)絡招聘

88.李經(jīng)理的招聘方法適用的情境是（）。

A.招聘時間緊迫

B.招聘中高層人員

C.招聘對象不急于更換工作

D.招聘在校學生

(三)

小李是某公司新任的人力資源經(jīng)理，該公司原本是一家傳統(tǒng)的紡織企

業(yè)，近年來由于自動化紡織機械的大量引進，公司的組織架構，工作

流程對員工的職責要求隨之發(fā)生了很大變化，但公司的職位說明書卻

多年未變。特別是在對現(xiàn)有職位進行梳理之后，小李發(fā)現(xiàn)，公司近兩

年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司的發(fā)展至關重要，

但是卻沒有相關的職位說明書。小李認為，公司需要進行一次系統(tǒng)的

工作分析，在梳理組織機構和職位設置的基礎上重新編寫職位說明書。

為了獲得公司領導的支持，小李制定了詳細的工作分析實施方案，包

括：工作分析的總目標，總任務及意義、工作分析的組織形式與實施

者、工作分析的實施步驟、工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。

其中，在選擇工作分析實施主體時，小李希望以公司內(nèi)的各部門為主

體。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

89.為了使工作分析實施方案更加完善，小李還應在實施方案中加入

()

A.工作分析的時間安排

B.工作分析的成本預算

C.工作分析的基礎理論

D.工作分析的預期成果

90.小李希望公司內(nèi)各部門作為工作分析的實施主體，最恰當?shù)睦碛?/p>

應是（）o

A.公司內(nèi)各部門的工作分析結果最專業(yè)

B.公司內(nèi)各部門對本部門工作非常熟悉

C.以公司內(nèi)各部門為實施主體能夠更加科學

D.以公司內(nèi)各部門為實施主體能夠節(jié)省成本

91.對自動化紡織機械操作員進行工作分析，適合采用的工作分析方

法有（）o

A.訪談法

B.觀察法

C.配對比較法

D.關鍵績效指標法

92.為了提高該公司操作員的工作效率，可以采用的工作研究技術有

（）o

A.行業(yè)分析

B.動作分析

C.行為錨定法

D.秒表時間研究

（四）

某公司是3c家電連鎖零售企業(yè)的領導者，業(yè)務發(fā)展迅速，公司規(guī)模

不斷擴大，但伴隨企業(yè)高速發(fā)展的卻是核心員工流失率的不斷上升。

為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現(xiàn)狀進行診斷，希望能

走出困境。

專家團隊通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因

是公司的薪酬管理體系出現(xiàn)了問題，核心員工薪酬水平?jīng)]有市場競爭

力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛

以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。

根據(jù)公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據(jù)90分位的

市場薪酬水平確定，一線員工薪酬依據(jù)25分位的市場薪酬水平確定;

對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎

勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額

外的福利項目，根據(jù)員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己

偏好的福利。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

93.該公司原有的薪酬體系設計違反的原則是（）。

A.競爭性原則

B.激勵性原則

C.經(jīng)濟性原則

D.團隊性原則

94.專家提出的解決方案中，對核心員工采取的薪酬水平策略是（）。

A.市場領先策略

B.市場跟隨策略

C.市場滯后策略

D.混合策略

95.專家提出的解決方案中，對于員工的獎勵方式屬于（）。

A.收益分享計劃

B.長期績效獎勵計劃

C.特殊績效獎勵計劃

D.改進生產(chǎn)盈利計劃

96.專家提出的解決方案中，該公司的員工福利實施方式屬于（）。

A.附加福利計劃

B.混合匹配福利計劃

C.核心福利計劃

D.標準福利計劃

（五）

2008年7月1日，王某初次就業(yè)，進入甲公司工作，至2012年12

月31日勞動合同終止。2013年1月1日，王某與乙公司建立勞動關

系，在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙公司工作期間，乙

公司未安排王某享受帶薪年休假，也未向王某支付應休未休年休假工

資。王某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求乙公司支付其

2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為，王某在其公司

工作期間請病假累計1個多月，不應享受帶薪年休假待遇，請求勞動

爭議仲裁委員會駁回王某的仲裁申請。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

97.王某可以享受的2015年度帶薪年休假是（）天。

A.5

B.10

C.15

D.20

98.下列關于王某在乙公司工作期間能否享受帶薪年休假的說法，正

確的是（）。

A.王某已連續(xù)工作1年以上，應享受帶薪年休假待遇

B.王某在乙公司工作期間累計請病假超過1個月，不應享受每年的帶

薪年休假待遇

C.根據(jù)國家規(guī)定，乙公司應安排王某享受2016年帶薪年休假

D.王某在乙公司工作期間是否能享受帶薪年休假，應與其公司協(xié)商確

定

99.如果王某在甲公司工作期間應享受帶薪年休假，則其可享受的年

休假天數(shù)是（）天。

A.10

B.9

C.6

D.5

100.下列關于王某累計請多長時間病假后不能享受帶薪年休假的說

法，正確的是（）。

A.按照王某累計工作年限，累計請病假1個月以上，不享受當年帶薪

年休假

B.按照王某累計工作年限，累計請病假2個月以上，不享受當年帶薪

年休假

C.王某在乙公司工作期間，累計請病假達到1個月，不再享受當年帶

薪年休假

D.王某在乙公司工作期間，累計請病假天數(shù)超過應休年休假天數(shù)時,

不再享受當年帶薪年休假

答案及解析

1.【答案】D

【解析】“大五”人格理論包括：外向性、和悅性、公正性、情緒性和

創(chuàng)造性。其中，情緒性的雙極定義為穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的/焦慮

的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的。

2.【答案】C

【解析】表情是情緒主觀體驗的外部表現(xiàn)形式，分為面部表情、身體

表情和言語表情。

3.【答案】A

【解析】態(tài)度包含3個成分：認知成分、情感成分和行為傾向成分。

與態(tài)度的認知成分相對應的是刻板印象，包括有關的事實、知識和信

念。

4.【答案】D

【解析】智力是一般的心理能力，是個體從事心智活動的要素，包括

言語能力、數(shù)學能力、推理能力、演繹能力、關系類比能力、記憶力、

空間認知能力和知覺能力等。其中，知覺能力是指辨認視覺上的模式

和發(fā)現(xiàn)模式內(nèi)及模式間關系的能力，是攝影師需要具備的智力維度。

5.【答案】C

【解析】減少認知失調(diào)的方法包括：①改變態(tài)度；②增加認知；③改

變認知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。

6.【答案】D

【解析】團體指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特

定的目標而結合在一起的集合體。

7.【答案】C

【解析】從眾是指團體成員在真實或想象的團體壓力之下，表現(xiàn)出在

觀點和行為上與團體或團體中的大多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。

8.【答案】B

【解析】團體決策的優(yōu)勢包括：①信息全面、完整；②選擇余地大;

③可以降低錯誤發(fā)生率；④提高對最終決策的認同感；⑤增強決策的

合法性。

9.【答案】D

【解析】團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策

時更傾向于冒險或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。

10.【答案】B

【解析】工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與

否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。

11.【答案】C

【解析】專家中心，相當于人力資源管理部門的研發(fā)中心，主要是出

臺相關的制度政策，向其他部門提供有關的咨詢等。專家中心的人員

素質(zhì)要求最高，必須精通人力資源管理的專業(yè)知識，應當是該領域的

專家。

12.【答案】B

【解析】B項，工作描述包括如下內(nèi)容：①工作標識；②工作摘要;

③工作職責；④工作權限；⑤績效標準；⑥工作關系；⑦工作環(huán)境條

件。

13.【答案】A

【解析】招聘成本的評估包括兩個方面：①將實際發(fā)生的招聘費用與

預算的費用進行對比，以利于下次更準確地制定預算；②計算各種招

聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。

14.【答案】C

【解析】競爭性原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要

有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè),

獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬

水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結構。

15.【答案】C

【解析】影響薪酬設定的因素分為外在因素和內(nèi)在因素，外在因素包

括：①勞動力市場的供需關系與競爭狀況；②地區(qū)及行業(yè)差異；③當

地生活水平；④與薪酬相關的法律、法規(guī)。內(nèi)在因素包括：①企業(yè)的

業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容；②企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力；③企業(yè)文化。

16.【答案】D

【解析】傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，它是按照銷售

數(shù)量或銷售額的一定比率來計算獎金的。隨著傭金制的不斷發(fā)展，逐

漸演變出三種形式，即單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制。

17.【答案】D

【解析】D項，協(xié)商解除是解除勞動合同諸多形式中最常見的一種形

式，也是契約自由原則在勞動關系調(diào)整中的具體體現(xiàn)。協(xié)商解除如果

是企業(yè)提出的，須根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟補償金，最多不超過

12個月。

18.【答案】B

【解析】當沖突發(fā)生時，應依據(jù)實際情況采取不同的策略來緩解沖突,

常見的沖突解決方法包括：①協(xié)商法；②教育法；③拖延法；④和平

共處法；⑤轉移目標法；⑥上級仲裁法。其中，協(xié)商法適用于沖突雙

方勢均力敵且理由都很合理時。

19.【答案】C

【解析】沖突產(chǎn)生的原因主要包括：①處事策略不同；②不良的溝通

和信息謬傳；③個體差異；④角色矛盾。其中，角色矛盾是由于企業(yè)

中存在多種角色，如銷售人員、研發(fā)人員、財務人員，因而存在著看

問題的視角差異和利益差異，可能引發(fā)沖突。題中，銷售人員和財務

人員看問題的視角存在差異，沖突的原因是角色矛盾。

20.【答案】B

【解析】試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為互相了解、選

擇而約定的不超過6個月的考察期。但以完成一定工作任務為期限的

勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

21.【答案】C

【解析】工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。橫向聯(lián)系包括與部

門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系、與企業(yè)內(nèi)部其他部門或職位的工作聯(lián)系,

以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系；縱向聯(lián)系是指與該職位的上、下級發(fā)生

的工作聯(lián)系。

22.【答案】A

【解析】建立薪酬體系要以工作評價為基礎，工作評價又是以工作分

析為基礎。因此，工作分析通過支持工作評價間接地支持薪酬體系的

設計。選項A錯誤。

23.【答案】C

【解析】選擇標桿職位的標準包括：職位的代表性、職位的關鍵程度、

職位內(nèi)容變化的頻率和程度及職位任職者的績效。

24.【答案】B

【解析】訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效

的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法之一。選項A錯誤。

訪談結束階段允許被訪談者提問。選項C錯誤。訪談會對員工個人

和企業(yè)的日常工作產(chǎn)生一定的影響。選項D錯誤。

25.【答案】A

【解析】提高作業(yè)能力和降低勞動疲勞的措施包括:①改進操作方法;

②合理安排作業(yè)休息制度；③改善工作內(nèi)容；④合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率。

26.【答案】D

【解析】臨界特質(zhì)包括能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)。能力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、

智力特質(zhì)和學識特質(zhì)，態(tài)度特質(zhì)包括動機特質(zhì)和社交特質(zhì)。選項D

錯誤。

27.【答案】A

【解析】建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義包括：①決定了組織能否吸

納到優(yōu)秀的人力資源；②達到成本效率；③是組織對外宣傳的有效途

徑；④改進組織的留用比率。（該考點在新教材中已刪除）

28.【答案】B

【解析】能級原則體現(xiàn)出人的能量有大小，本領有高低，工作有難易，

要區(qū)別對待。招聘工作，不一定追求最優(yōu)秀的人員，而應量才錄用,

做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人

力資源的作用。（該考點在新教材中已刪除）

29.【答案】D

【解析】外部招募的缺點包括：①如果在組織內(nèi)部有合適的候選人,

但組織卻不予使用，反而到外面招募其他人來填補職位空缺，可能就

會打擊組織內(nèi)部員工的積極性，使他們感到不公平，對自己的發(fā)展前

途失去信心，從而影響工作的熱情。②從外部招募員工不僅直接招募

成本會較高，而且當他們進入組織之后，還需要較長的時間來熟悉和

適應組織中的各種情況。③由于組織對外部求職者的情況缺乏深入了

解，在后期的甄選工作出現(xiàn)失誤的情況下，會導致判斷失當，從而為

組織帶來損失。特別是從組織外部招募的人員盡管技能和經(jīng)驗沒有問

題，但可能不認同組織的價值觀和文化。

30.【答案】B

【解析】一般來說，組織是通過招募甄選金字塔模型來確定招募規(guī)模

的。選項A錯誤。如果當?shù)氐膭趧恿κ袌霰容^緊張，相關職位人員

的供給比較少，招聘的范圍就要擴大。選項C錯誤。招聘范圍是指

組織需要確定自己將在什么樣的范圍內(nèi)招募空缺職位的候選人。選項

D錯誤。

31.【答案】C

【解析】本題考查勞動力市場結構。造成優(yōu)等勞動力市場和次等勞動

力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因：貧窮、歧視、技能缺乏等。優(yōu)

等勞動力市場的特征：①勞動力市場的就業(yè)條件好。②工資福利水平

高。③工作環(huán)境良好。④職業(yè)保障性強。次等勞動為市場的特征：①

就業(yè)不穩(wěn)定。②工資率較低。③工作條件較差。④工作的社會地位也

較低。⑤流動率、缺勤率和遲到率比較高。

32.【答案】A

【解析】本題考查效率工資。效率工資是指某些企業(yè)提供的高于市場

均衡水平的工資。效率工資的實踐運用及其注意：只有當結構性內(nèi)部

勞動力市場存在的情況下，效率工資才最有可能出現(xiàn)。

33.【答案】A

【解析】本題考查勞動力需求性質(zhì)。對勞動力的需求就是一種間接需

求或派生需求。

34.【答案】A

【解析】本題考查勞動力市場均衡。在勞動力供給曲線S不變前提下:

若勞動力需求增加（右移）：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時增加。若

勞動力需求減少（左移）：均衡工資率與均衡就業(yè)量同時減少。在勞

動力需求曲線D不變前提下：若勞動力供給增加（右移）：均衡工資

率減少而均衡就業(yè)量增加。若勞動力供給減少（左移）：即均衡工資

率增加而均衡就業(yè)量減少。

35.【答案】A

【解析】本題考查勞動力需求曲線和勞動力供給曲線同時移動。勞動

力需求的擴大會帶來工資率的上升，而勞動力供給的擴大則會帶來工

資率的下降，因而均衡工資率位置的變動要取決于兩種作用力量的對

比，結果可能上升，也可能下降。當需求曲線移動幅度更大時，均衡

工資率上升。當供給曲線移動幅度更大時，均衡工資率下降。

36.【答案】D

【解析】本題考查政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策。貨幣政策：（1）擴

張性的貨幣政策一提高貨幣供應增長速度。適用：當總需求與經(jīng)濟的

生產(chǎn)能力相比非常低時，即資本過剩，失業(yè)率很高時，擴張性的貨幣

政策便會產(chǎn)生增加生產(chǎn)、提高就業(yè)水平的效果；（2）緊縮性貨幣政

策一削減貨幣供應增長速度。適用：它在政府治理通貨膨脹的過程中

會產(chǎn)生積極作用，同時會使失業(yè)率上升。財政政策：（1）擴張性的財

政政策：通過降低稅率、增加轉移支付、擴大政府支出的方法刺激總

需求的增加進而降低失業(yè)率的政策。（2）緊縮性的財政政策：在總需

求膨脹的情況下，政府則實行緊縮性的財政政策，主要是提高稅率、

減少轉移支付、降低政府支出。一般來說，緊縮性的財政政策對降低

通貨膨脹率有積極的作用，但不利于就業(yè)水平的提高。

37.【答案】C

【解析】本題考查最低工資立法及其影響。政府的最低工資立法對于

收入分配的不平等程度有可能會同時產(chǎn)生壓縮效應和擴大效應。壓縮

效應：（1）在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了

原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工作的收入水平。（2）最低

工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術工人與監(jiān)督管

理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。擴大效應：最低工

資立法同時也有可能會擴大收入差距。最低工資立法超過了當?shù)貏趧?/p>

力市場自由運行時所確定的均衡工資率，就會導致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇

傭生產(chǎn)率低于最低工資的那些的勞動者。

38.【答案】B

【解析】本題考查資水平及其決定因素。貨幣工資又稱名義工資，是

指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資是指貨幣工資所

能購買到的商品和服務量。它可用來說明貨幣工資的購買能力。實際

工資二貨幣工資/物價指數(shù)。在現(xiàn)實中貨幣工資水平總是高于實際工資

水平。

39.【答案】B

【解析】邊際成本等于邊際收益時，企業(yè)獲得其最大利潤。

40.【答案】C

【解析】本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。形成職業(yè)間工

資差別的原因主要有以下五個因素：第一，不同職業(yè)在勞動強度和勞

動條件方面的差別；第二，不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度有差別;

第三，不同職業(yè)具備從業(yè)能力的難易程度有差別；第四，不同職業(yè)所

具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同；第五，不同職

業(yè)要求從業(yè)者所承擔的責任程度是有差別的。在亞當?斯密所提及的

引起職業(yè)間工資差別的五個原因中，有四種都是屬于因工作條件和社

會環(huán)境不同而引起的工資差別，均屬于補償性工資差別。即：勞動強

度和勞動條件、從業(yè)時的不愉快程度、職業(yè)穩(wěn)定與保障程度、責任大

小程度的差別。

41.【答案】C

【解析】A項，績效考核指標體系的設計是通過工作分析與業(yè)務流程

分析確定績效評價指標；B項，績效考核指標權重的設計方法有經(jīng)驗

判斷法、按照重要性排序法、對偶比較法、倍數(shù)加權法和權值因子判

斷法；D項，績效考核指標體系主要由績效考核指標、績效考核指標

權重、績效考核指標評價標準構成。

42.【答案】C

【解析】績效是指具有一定素質(zhì)的員工在職位職責的要求下實現(xiàn)的工

作結果和在此過程中表現(xiàn)出的行為。績效是對工作行為及工作結果的

一種反映，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。個人績效是企業(yè)績

效實現(xiàn)的根基，但個人績效的達成并不意味著企業(yè)績效的實現(xiàn)。C項,

從經(jīng)濟學的角度看，績效是個人對企業(yè)的承諾，薪酬是企業(yè)對個人的

承諾。

43.【答案】D

【解析】強制分布法要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似

于正態(tài)分布的標準中。它將員工的績效表現(xiàn)劃分為多個等級，并確定

每個等級的人數(shù)比例。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核

結果的影響。

44.【答案】B

【解析】A項，寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，在寬帶式薪

酬結構下，企業(yè)內(nèi)薪酬等級相對于傳統(tǒng)的薪酬制度來說會少很多，很

多員工工作的積極性與主動性受到打擊；C項，寬帶式薪酬結構能夠

更好地支持扁平化組織結構，引導員工重視個人技能和能力的提高,

有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和研發(fā);D項，一般來說,

在寬帶式薪酬結構中每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變

動比例可達到100%或100%以上。

45.【答案】A

【解析】與社會養(yǎng)老保險制度相比，企業(yè)年金具有以下特點：①企業(yè)

自愿，并自主選擇管理運作方式;②政府對企業(yè)年金不承擔直接責任;

③企業(yè)年金采用個人積累制，實行個人自保；

④企業(yè)年金以效率原則為基礎，不存在再分配的含義，因此有較強的

激勵作用；⑤企業(yè)年金通過資本市場進行管理和運營，投資手段更加

多樣。

46.【答案】C

【解析】培訓與開發(fā)效果評估是一個運用科學的理論、方法和程序,

從結果中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織的需求和目標聯(lián)系起來，以確

定培訓項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。但由于培訓與開發(fā)效果的滯

后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發(fā)的效

果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)

-Hr

To

47.【答案】B

【解析】培訓與開發(fā)的需求一旦確定了，就可以據(jù)此確定培訓與開發(fā)

的目標。對培訓與開發(fā)目標的陳述主要包括三個方面：①知識目標。

培訓后受訓者將知道什么。②行為目標。受訓者將在工作中做什么或

者哪些行為發(fā)生了變化。③結果目標。組織通過培訓要獲得什么樣的

最終結果。

48.【答案】C

【解析】C項，經(jīng)驗歧視是當前我國勞動力市場的一種“新趨向”。近

幾年，要求求職者具備工作經(jīng)驗已成為很多用人單位的招聘條件，使

得大學畢業(yè)生或其他剛踏入社會的青年成為經(jīng)驗歧視的受害者。

49.【答案】A

【解析】企業(yè)獎懲制度的原則包括：①獎懲有據(jù)；②獎懲分明；③獎

懲及時；④獎懲公開；⑤對于不合理、不公平的懲置，員工有申訴的

權利。對于不同的員工和不同的情況應該采取不同的方式。單一的獎

懲方式只能使少數(shù)人受到激勵或懲罰，而多種獎勵方式綜合地、有針

對性地運用則能使員工的正確行為獲得最大限度的強化，體現(xiàn)了獎懲

的靈活性。

50.【答案】A

【解析】企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟性裁員、結構性裁員和優(yōu)化性裁員

三種。其中，經(jīng)濟性裁員是由于市場因素或經(jīng)營不善，企業(yè)為降低成

本，被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。

51.【答案】A

【解析】勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、

培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等約定條款。

52.【答案】C

【解析】勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資

的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%,并不得低于用人單

位所在地的最低工資標準。選項A錯誤。勞動合同的內(nèi)容應包括必

備條款、約定事項和合同期限。選項B錯誤。同一用人單位與同一

勞動者只能約定一次試用期。選項D錯誤。

53.【答案】D

【解析】對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁

機構或者人民法院確認。選項A錯誤。勞動合同部分無效，不影響

其他部分效力的，其他部分仍然有效。選項B錯誤。以欺詐、脅迫

的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更

勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。選項C錯誤。

54.【答案】C

【解析】用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用

工之日起建立。選項C錯誤。

55.【答案】B

【解析】休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資

200%的工資報酬。選項A錯誤。延長工作時間，一般每日不得超過

1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的

條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小

時。選項C錯誤。用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。選

項D錯誤。

56.【答案】C

【解析】工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代

貨幣支付。選項A錯誤。工資至少每月支付一次。選項B錯誤。事

假中的員工沒有在法定工作時間履行工作義務，同時又沒有國家允許

享有薪金待遇的規(guī)定，因此可以由企業(yè)自行決定是否給予薪酬。選項

D錯誤。

57.【答案】D

【解析】企業(yè)的職工福利費主要在職工福利基金中列支，可分為3個

方面：①為職工提供生活方便、減輕家務勞動負擔而舉辦的集體福利

設施，如職工食堂、托兒所、幼兒園、嬰兒哺乳室、浴室、女職工衛(wèi)

生室及宿舍等；②為滿足職工的不同需要，減輕生活開支而建立的福

利補貼，如生活困難補貼、交通費補助、探親假往返車船費補貼、幼

兒入托費補貼、住房補貼、取暖費、清涼飲料及療養(yǎng)費等；③為改善

職工文化生活，建設精神文明和企業(yè)文化而建立的福利事業(yè)，如圖書

館、閱覽室、俱樂部、球場、游泳池、業(yè)余學校等。選項D錯誤。

58.【答案】B

【解析】用人單位對受到或者可能受到急性職業(yè)中毒危害的勞動者,

應當及時組織進行健康檢查和醫(yī)學觀察。勞動者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學

觀察的費用，由用人單位承擔。

59.【答案】B

【解析】女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前15天，產(chǎn)后83天。

60.【答案】C

【解析】全體公民放假的節(jié)日包括：元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動節(jié)、

端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)。

61.【答案】ACDE

【解析】團體的發(fā)展階段包括形成期、沖突期、規(guī)范期、產(chǎn)出期和結

束期。

62.【答案】ABE

【解析】從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當被說服者已處于爭論之中時,

雙面說服效果比單面好；當人們最初同意該信息時，則單面說服效果

較好。選項C錯誤。認知需求高的人不容易被說服。選項D錯誤。

63.【答案】ABD

【解析】消除偏見的方法包括：①對抗刻板印象；②平等接觸；③創(chuàng)

造消除偏見的環(huán)境。

64.【答案】ACE

【解析】員工對工作不滿的表達方式包括：①辭職（破壞性和積極的）;

②提建議（建設性和積極的）；③忠誠（建設性和消極的）；④忽視（破壞

性和消極的），包括抱怨、曠工、遲到和怠工、錯誤率增加等。

65.【答案】AC

【解析】工作分析人員在結果形成階段將獲得的信息送交職位的任職

者和直接主管進行審查確認。

66.【答案】ABE

【解析】工作特征模型包含5個核心維度:技能多樣性、任務完整性、

任務重要性、工作自主性和工作反饋性。其中，技能多樣性、任務完

整性和任務重要性，在于使員工了解工作的意義，自主性賦予員工責

任感，反饋性使員工了解工作成果。（該考點在新教材中己刪除）

67.【答案】ABE

【解析】招聘時間計劃的最常用方法是時間流失數(shù)據(jù)法。使用時間流

失數(shù)據(jù)法確定招聘時間時，要考慮兩個因素：整個招聘錄用的階段和

每個階段的時間間隔。階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的

時間就要越早。（該考點在新教材中已刪除）

68.【答案】ACD

【解析】在下述情況下，企業(yè)適合采用職業(yè)介紹機構招聘：①用人單

位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人；②用

人單位需要招聘的員工數(shù)量很少，或者是為新的工作崗位招聘員工,

因此設計和實施詳盡的招聘計劃得不償失；③用人企業(yè)急于填充某一

關鍵崗位的空缺；④用人企業(yè)在目標勞動力市場上缺乏招聘的經(jīng)驗。

（該考點在新教材中已刪除）

69.【答案】ABCD

【解析】讓員工進行自我評價，可以讓員工了解自己的長處和短處,

以便設定適合自己發(fā)展的目標。但是在自評中，員工通常對自己過于

寬松。選項E錯誤。

70.【答案】ACD

【解析】內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自

的貢獻。選項B錯誤。根據(jù)效用遞減原則，當物質(zhì)激勵達到一定程

度時，其激勵效用會逐漸減弱。所以，企業(yè)應更多地從內(nèi)在心理上去

激勵員工，滿足員工的心理需求。選項E錯誤。

71.【答案】ACE

【解析】B項，工作實踐法的優(yōu)點在于可以了解到工作的實際任務及

在體力、環(huán)境、社會等方面的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。

其缺點在于不適用于需要大量訓練和危險的工作。D項，職位分析問

卷法是以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法。

72.【答案】AE

【解析】B項，職業(yè)管理協(xié)會的研究表明，內(nèi)部人推薦的招聘成本幾

乎均為每位正式員工500美元，每位小時制員工70美元。而通過廣

告招聘的成本為每位正式員工2884美元，每位小時制員工726美元。

C項，由于自己介紹來的員工質(zhì)量會影響到推薦人在組織中的聲望和

地位，因此推薦人會承擔起一部分對新員工的崗前培訓和監(jiān)督控制工

作。因此對被介紹來的新員工而言也會多一點控制因素。D項，在校

學生屬于外部招聘的來源之一。

73.【答案】BCD

【解析】與社會招聘相比，校園招聘有很多優(yōu)點，包括：應聘目標群

明確，人員素質(zhì)較高，可塑性強，應聘者的背景真實，可信度高，招

募成本比較低，有助于宣傳企業(yè)形象等。其不足在于：只能在固定時

間招聘，不能臨時錄用，并且相對于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利

的位置。

74.【答案】ABCD

【解析】績效管理是人力資源管理的基礎工作之一，績效考核在人力

資源管理中的作用體現(xiàn)在：①績效考核是人員配置和甄選的依據(jù)；②

績效考核是人員開發(fā)的依據(jù)；③績效考核是薪酬分配的依據(jù)；④績效

考核是評估人員招聘、員工培訓等執(zhí)行效果的依據(jù)。

75.【答案】ACD

【解析】企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①

獎金發(fā)放周期。有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核。②

工作任務完成周期。③工作性質(zhì)。從事事務性工作的員工，考核周期

會短一些，從事管理工作和技術工作的員工，考核周期會長一些。

76.【答案】ABDE

【解析】員工援助計劃的作用表現(xiàn)為：①企業(yè)整體方面。員工援助計

劃是企業(yè)人性化管理的一個組成部分，它可以增強企業(yè)的凝聚力，減

少員工問題帶來的損失。②員工方面。幫助員工解決生活上的問題,

促進身心健康，幫助員工實現(xiàn)自我成長及職業(yè)生涯規(guī)劃。③工作方面。

提高生產(chǎn)效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣。④勞資關系方

面。它可以增加勞資溝通，促進雙方之間的融洽關系。

77.【答案】ACD

【解析】社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位

的法定義務。企業(yè)不可以用商業(yè)保險來代替社會保險，兩者有著本質(zhì)

區(qū)別，如表1所示。

表1社會保險與商業(yè)保險的比較

社會保險商業(yè)保險

性質(zhì)國家立法強制實施,具有非昔利性商業(yè)行為.具有營利性

承擔人國家、用人單位和勞動者個體共同承擔個人承擔

根據(jù)投保人嵌費年限、在職工資水平等條

保險金支付根據(jù)經(jīng)濟合同給付,著眼于一次性經(jīng)濟補償

件給于支付.并國物價上洗迸行周整

各級政府主管社會保險的職髓部門管理.商業(yè)保險公司進行自主經(jīng)營.屬于企業(yè)行為.

管理機構

是一片政府信用承擔市場的瞪營風險

78.【答案】ACD

【解析】員工使用計算機辦公時間過長受到的危害包括:①微波危害。

計算機的低能量X射線和低頻電磁輻射，可引起人的中樞神經(jīng)失調(diào)，

導致流鼻涕、眼睛癢、頸背痛、短暫失憶、暴躁及抑郁，甚至癌癥。

②視力危害。長期面對計算機，會引起眼睛疲勞、重影、視力模糊,

還會引起其他不適反應。③組織傷害。操作計算機時重復、緊張的動

作，會損傷某些部位的肌肉、神經(jīng)、關節(jié)、肌腱等組織。④呼吸系統(tǒng)

危害?，F(xiàn)代辦公設備會釋放有害人體健康的臭氧氣體，其主要元兇是

計算機、激光打印機等。

79.【答案】ABCD

【解析】AC兩項，勞動法的調(diào)整對象主要是勞動關系及與勞動關系

密切相關的其他社會關系；B項，《勞動法》第1條表明其目的和作

用在于保護勞動者的合法權益，調(diào)整勞動關系，建立和維護適應社會

主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步；D項，公務員

和參照公務員制度管理的事業(yè)單位、社會團體的工作人員，以及農(nóng)業(yè)

勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。E項，適用勞動法的

用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事

業(yè)單位、社會團體等組織。

80.【答案】ABE

【解析】A項，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的

300%的工資報酬；B項，企業(yè)實行綜合計算工時工作制，必須經(jīng)勞

動行政部門審批;E項，用人單位應當保證勞動者每周至