【桂發(fā)祥公司績效管理案例探析6600字（論文）】

天津桂發(fā)祥公司績效管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\u30832一、引言 14137二、績效管理相關(guān)理論 29692（一）績效的定義 210588（二）績效管理概念 232643（三）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法 34044三、天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司績效管理現(xiàn)狀及存在的問題 318596（一）天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司簡介 315161（二）天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司績效管理現(xiàn)狀 415760（三）天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司績效管理存在的問題 521494四、天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司績效管理優(yōu)化對策 730070（一）制定完善的績效計劃 727668（二）進(jìn)行有效的績效監(jiān)控 76990（三）績效指標(biāo)具體化 89999（四）實施有效的績效反饋 832617結(jié)論 9一、引言 績效考核是一種激勵員工、管理工作流程、增加員工自身價值、提高管理水平的方式。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心問題之一是員工績效考核，它對人力資源發(fā)揮著很大的作用，如加強員工管理，提高員工的綜合素質(zhì)等。然而，許多公司對績效管理存在概念上的誤區(qū)，認(rèn)為績效管理的表現(xiàn)形式是獎金的份額，從而大大降低了績效管理的實際作用(王明暉,張雨婷,李宇航,2022)。因此，實施科學(xué)完善的績效管理對于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。同時在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)的發(fā)展速度也相對減緩，不過市場的競爭卻愈發(fā)激烈，企業(yè)需要積極的探索健康科學(xué)的管理體系來實現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)化，以提升企業(yè)競爭力。當(dāng)前企業(yè)的競爭往往歸結(jié)于人才的競爭，而績效管理則貫穿于人才資源開發(fā)的每個環(huán)節(jié)(劉晨曦,陳思琪,楊曉雯,2021)。有效的績效管理能夠幫助更好的提高組織績效和員工績效來實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以本文主要探討企業(yè)在績效管理中遇到的困難根據(jù)存在問題出相應(yīng)的解決辦法。為了使研究更加充實，本文選擇天津桂發(fā)祥公司為研究對象，希望能夠?qū)⑷肆Y源管理理論和企業(yè)績效管理實踐相結(jié)合。本文的研究一方面能夠為企業(yè)發(fā)展提供理論上的借鑒，另一方面對于天津桂發(fā)祥公司本身的績效管理實踐改善也具有較強的參考意義。二、績效管理相關(guān)理論 （一）績效的定義 績效可以反應(yīng)結(jié)果也可以反應(yīng)工作的過程，在企業(yè)中，員工的績效直接影響公司的利潤。對員工而言，如果公司業(yè)績不佳，也意味著公司可能會虧損。績效是員工在工作中的表現(xiàn)及其對工作過程的反應(yīng)?？冃菃T工綜合實力的象征，是員工按照既定規(guī)則行事的結(jié)果(趙明陽,黃宇軒,周彤,2021)。員工需要積極的工作態(tài)度和責(zé)任感，以創(chuàng)新精神取得更好的結(jié)果。（二）績效管理概念 事實上，企業(yè)的所有管理活動都屬于績效管理的范疇?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分和研究課題?？冃ё鳛樘岣呷肆Y源管理效率的重要組成部分，在現(xiàn)代管理的長期發(fā)展中發(fā)揮著非常特殊的作用，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的永恒主題之一?？冃Ч芾淼陌l(fā)展可以追溯到十八世紀(jì)中后期史米斯提出的分工理論(吳春燕,徐博文,孫雨)。本課題的研究為現(xiàn)代人力資源管理研究和企業(yè)管理實踐提供了重要的發(fā)展路徑、重要的發(fā)展機遇和切入點?？冃Ч芾砝碚撻_始積累、豐富和發(fā)展，并得到進(jìn)一步完善，積累了豐富的研究經(jīng)驗和方法。（三）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法 1.建立人員績效指標(biāo)體系 績效指標(biāo)體系的建立對企業(yè)績效考核體系有過渡作用，因為企業(yè)人員是執(zhí)行企業(yè)計劃的一部分，其績效情況關(guān)系到企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)人員的績效指標(biāo)來源有二，一是公司在KPI拆解上和其他部門的期望與需求，公司級KPI雖然在人員那里得不到體現(xiàn)，但卻是績效指標(biāo)建設(shè)的關(guān)鍵。另一個源自于部門的準(zhǔn)則，需要對人員的工作進(jìn)行全面分析，制作成工作職責(zé)說明書，進(jìn)而引出考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的建立有如下幾個步驟(鄭晨陽,朱曉峰,許美麗,2018)：首先，對人員工作進(jìn)行定性分析，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程的人員的考核指標(biāo)應(yīng)該與客戶資源、業(yè)務(wù)效率、任務(wù)完成度有關(guān)。不同崗位職責(zé)的人員形成不同的職責(zé)說明書，分配月度、季度或年度工作任務(wù)，確定績效考核的基礎(chǔ)；其次，分解公司的KPI，讓各部門對人員提出需求，將此需求作為績效考核指標(biāo)的一部分；最后，將這兩份指標(biāo)進(jìn)行對比，合并相似的指標(biāo)，形成最終的績效指標(biāo)(馬偉杰,胡思聰,郭文)。人員崗位指標(biāo)體系構(gòu)建及考核主體的選擇 人員的崗位指標(biāo)是由結(jié)果類指標(biāo)和行為類指標(biāo)組成。人員所處的層級不同，指標(biāo)權(quán)重不同，其代表的層級越高，最后結(jié)果類指標(biāo)所占比重越大，相反，如果員工的層級越低，行為類指標(biāo)占比越大(林陽文,何雨欣,高明亮,梁建,2021)。行為類指標(biāo)是指員工的工作能力和態(tài)度。人員在進(jìn)行考核方法時可以選擇自評、互評和領(lǐng)導(dǎo)測評的方法或幾種方法結(jié)合的方式，領(lǐng)導(dǎo)測評和自評屬于行為和結(jié)果類指標(biāo)，互評屬于行為類指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重與績效標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)權(quán)重的確定需要結(jié)合企業(yè)自身實際運營情況，參照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門工作計劃目標(biāo)，靈活設(shè)計?？己巳藛T的權(quán)重受人員綜合素質(zhì)、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同而不同?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)最大的難度是量化，尤其是在時間、質(zhì)量和數(shù)量上的量化，需要與人員進(jìn)行交流，在制定績效標(biāo)準(zhǔn)時不能超過人員的能力范圍，也要保證激發(fā)人員的工作潛能(宋佳琦,曹浩然,謝雪)。三、天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司績效管理現(xiàn)狀及存在的問題 （一）天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司簡介 天津桂發(fā)祥公司是我國麻花酥糖行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕麻花酥糖領(lǐng)域多年，天津桂發(fā)祥在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家麻花酥糖企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)麻花酥糖企業(yè)500強”。天津桂發(fā)祥的發(fā)展是我國麻花酥糖企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國麻花酥糖企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。（二）天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司績效管理現(xiàn)狀 1.績效計劃情況。天津桂發(fā)祥公司年度經(jīng)營計劃在年初發(fā)布，各部門需要根據(jù)下達(dá)的經(jīng)營任務(wù)來制定本部門的任務(wù)目標(biāo)以及績效管理目標(biāo)。在目標(biāo)制定的過程中，部門負(fù)責(zé)人基于部門實際情況來對績效管理目標(biāo)進(jìn)行分解分解，以確保目標(biāo)再度細(xì)化下放給桂發(fā)祥食品員工，并且確定目標(biāo)劃分合理，能夠在員工完成范圍之內(nèi)。但是天津桂發(fā)祥公司的績效目標(biāo)分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調(diào)查問卷筆者了解到，天津桂發(fā)祥員工對于企業(yè)落實部門的績效計劃了解并不清晰。表3-1員工對公司的績效管理計劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解,但不理解了解很少完全不了解人數(shù)204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績效監(jiān)控情況。天津桂發(fā)祥公司在績效管理過程中缺乏績效監(jiān)督和控制，因為天津桂發(fā)祥公司員工的個人績效目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人確定。但是，在績效考核過程中，目標(biāo)不明確，缺乏規(guī)范性。對于一些靈活的職位，天津桂發(fā)祥部門主管很難知道員工的績效目標(biāo)是否在某個考核周期內(nèi)實現(xiàn)。總經(jīng)理根據(jù)部門整體績效的完成情況和自己對工作狀態(tài)的理解來判斷員工的工作績效。從天津桂發(fā)祥員工工作強度的角度來看，由于缺乏衡量指標(biāo)，這種績效考核方法具有較強的主觀性和隨機性。因此，在領(lǐng)導(dǎo)檢查中經(jīng)常會出現(xiàn)一些不確定因素。在“虛擬工作”的情況下，管理者無法真正了解天津桂發(fā)祥員工的工作條件，因此績效考核的結(jié)果必然是不公平的，這就使得一些優(yōu)秀踏實的員工對桂發(fā)祥食品公司的績效管理失去信心，甚至?xí)緫延斜г骨榫w。表3-2對績效考核成績及績效監(jiān)控情況看法績效考核成績及績效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認(rèn)同1611.19%基本認(rèn)同4128.67%無所謂5639.16%不認(rèn)同2215.38%完全不認(rèn)同85.59%3.績效評價情況。天津桂發(fā)祥公司的績效評價主要是通過關(guān)鍵績效指標(biāo)法進(jìn)行考核。天津桂發(fā)祥公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計了績效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對中層管理者以及上層管理者使用的績效考核量表，另一種則是針對普通員工使用的績效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績效考核量表(彭子涵,袁瑞霞,鄧子軒)。因為要兼顧每個崗位，所以績效考核指標(biāo)在設(shè)計的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績效考核指標(biāo)很難使得天津桂發(fā)祥企業(yè)員工對自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來指導(dǎo)自己的工作行為?；鶎訂T工的考核以月為周期，主要是由各部門負(fù)責(zé)人對天津桂發(fā)祥員工進(jìn)行的考評，然后交由天津桂發(fā)祥人力資源部在年末計算年度平均值來得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是天津桂發(fā)祥部門領(lǐng)導(dǎo)缺乏盡量的明細(xì)指標(biāo)，可以在進(jìn)行評價的時候會出現(xiàn)較強的主觀性和片面性。表3-3管理者在對天津桂發(fā)祥員工進(jìn)行績效評價時客觀情況管理者在對桂發(fā)祥食品員工進(jìn)行績效評價時客觀情況人數(shù)占比非常客觀公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績效反饋：天津桂發(fā)祥公司不公布績效考核結(jié)果。同時，由于績效考核過程中沒有詳細(xì)的評分標(biāo)準(zhǔn)，很多內(nèi)容都是由天津桂發(fā)祥部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的主觀意愿來判斷的。使考核結(jié)果更加不公平，天津桂發(fā)祥員工不關(guān)心績效考核結(jié)果。更不用說，員工很難通過向高層領(lǐng)導(dǎo)反饋績效考核結(jié)果來了解自己在工作中遇到的問題，并不利于個人工作的修正。表3-4天津桂發(fā)祥公司績效管理反饋情況績效管理反饋人數(shù)占比有科學(xué)的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%（三）天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司績效管理存在的問題 1.績效計劃不充分 天津桂發(fā)祥公司的績效計劃還是相對明確的，能夠根據(jù)公司的運行情況來設(shè)計相應(yīng)的年度和月度績效管理計劃，但是其管理計劃不完善之處在于（1）績效考核計劃沒有進(jìn)行細(xì)分，導(dǎo)致部門或是個體的績效目標(biāo)非常模糊，天津桂發(fā)祥員工在工作的過程中是不容易根據(jù)目標(biāo)的不同而改變自己的行動。（2）績效考核的指標(biāo)相對單一，生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標(biāo)，而銷售部門只重視銷售業(yè)績對于其他角度的評價指標(biāo)并不十分重視。（3）天津桂發(fā)祥績效考核計劃制定的過程中沒有多少和桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工交流的時間。整個績效管理計劃由總經(jīng)理直接制定總目標(biāo)，然后各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門職能領(lǐng)取相應(yīng)的部門目標(biāo)，然后將部門目標(biāo)細(xì)分為個人目標(biāo)直接下發(fā)給桂發(fā)祥食品員工，桂發(fā)祥食品麻花酥糖管理者實際上并不了解員工的工作，在目標(biāo)細(xì)分的過程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問題?？冃ПO(jiān)控不到位 天津桂發(fā)祥公司在績效管理過程中沒有相應(yīng)的管理措施，并沒有在考核期間和桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工進(jìn)行深入的交流，相應(yīng)的績效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者沒有對對考核者進(jìn)行績效考核相關(guān)的面談，被考核者實際上并不知道考核的情況，無法及時的了解考核的情況以改進(jìn)和修正自己的工作行為，這并不利于員工績效的提升?？己诉^程的不透明，也很容易產(chǎn)生桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建(韓亞娟,魯春翔)?？冃Э己说哪康氖亲畲笙薅鹊卣{(diào)動員工的積極性和主動性，以提高企業(yè)績效，同時提高桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工收入，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因此，績效考核本身就是激勵員工在今后的工作中取得不斷的進(jìn)步，而天津桂發(fā)祥公司的績效考核主要是督促桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工完成自己的工作任務(wù)，即使在這種情況下，績效考核的具體效果也難以進(jìn)行確定，因此其對員工的工作和桂發(fā)祥食品麻花酥糖企業(yè)未來發(fā)展的指導(dǎo)作用微乎其微。評價指標(biāo)不明確 KPI方法強調(diào)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來劃分組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，形成視覺上和操作上詳細(xì)的評價指標(biāo)體系。通過這些指標(biāo)，可以將桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為公司內(nèi)部的工作流程和具體的工作任務(wù)，從而促進(jìn)員工工作效率的提高和公司競爭力的提高。在KPI體系中，組織KPI來源于對組織目標(biāo)的剖析，部門KPI來源于對組織目標(biāo)的剖析，個人KPI來源于對部門KPI的剖析。組織、部門和個人三個層次的績效指標(biāo)構(gòu)成了企業(yè)的整體(許芳芳,林澤宇,唐雅婷,羅國)。關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系。桂發(fā)祥食品麻花酥糖總經(jīng)理的績效考核指標(biāo)等于經(jīng)營績效考核指標(biāo)?？偨?jīng)理的績效考核目標(biāo)是具體的，而生產(chǎn)部門的績效考核則較為片面，注重生產(chǎn)指標(biāo)，忽視財務(wù)、成本、利潤等經(jīng)濟管理指標(biāo)。在個人績效考核指標(biāo)方面，桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司沒有具體制定，導(dǎo)致大量員工隨波逐流，沒有明確的個人規(guī)劃，阻礙了部分優(yōu)秀桂發(fā)祥食品員工的職業(yè)發(fā)展?？冃Х答伈缓侠?天津桂發(fā)祥公司在日?？冃Ч芾碇泻苌訇P(guān)注績效反饋和溝通，績效考核目的不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對績效考核目的理解不充分，影響項目的實施。同時模糊了考核結(jié)果與桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工實際績效之間的關(guān)系。甚至考核對象難以識別，更不用說完善工作內(nèi)容了，有些考核結(jié)果只對一定范圍內(nèi)的員工開放，也沒有對考核結(jié)果進(jìn)行有效的解釋。許多桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工知道他們的考核結(jié)果，但他們不知道為什么獲得了這個結(jié)果。這樣一來，所謂的提高桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工的績效是不可能做到的，也并不能達(dá)到提高公司和個人績效的目的(于雨婷,董旭東,崔紅,2021)。因此，績效反饋工作通常貫穿于績效考核的各個方面，會直接影響績效考核的質(zhì)量。天津桂發(fā)祥公司的績效反饋周期是完全一致的，并沒有根據(jù)不同的績效考核水平來對不同考核結(jié)果的員工進(jìn)行分別反饋溝通。但是績效溝通對不同績效考核水平的員工有不同的影響，績效好的桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工可以分享高效率的工作方法，并且通過績效溝通也可以確認(rèn)績效考核的具體內(nèi)容?？冃б话愕膯T工通過績效溝通，可以有效增強自身優(yōu)勢，避免弱點，并進(jìn)一步做出努力?？冃Р畹墓鸢l(fā)祥食品麻花酥糖員工通過績效溝通確認(rèn)績效差的原因，通過績效考核，找出自己的不足之處，從而提高自己的專業(yè)水平。四、天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司績效管理優(yōu)化對策（一）制定完善的績效計劃 績效管理是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)?？冃в媱澥钦麄€績效管理的出發(fā)點?？冃Ч芾碛媱澲饕?zhǔn)備階段、溝通階段和審核確認(rèn)階段，特別是：天津桂發(fā)祥公司在制定績效計劃的過程中沒有與員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致其績效方案與員工崗位實際相脫離，針對此問題，天津桂發(fā)祥公司要重視溝通階段。使績效管理計劃的設(shè)定者與員工進(jìn)行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對績效計劃進(jìn)行不斷的修正。（二）進(jìn)行有效的績效監(jiān)控 針對天津桂發(fā)祥公司績效監(jiān)控的不足，筆者認(rèn)為可以加強對績效管理過程的監(jiān)控，在績效管理的各個階段關(guān)注員工的意見和想法，積極與員工溝通。向員工傳達(dá)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司個人發(fā)展與組織整體發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合，加強員工對績效管理的理解(邱林鵬,盧俊杰,蔣曉)。以人為本的管理本身就是對員工個性的尊重和理解，通過以人為本觀念企業(yè)可以更好地滿足員工的需求。如果想要建立以人為本的績效考核機制，讓員工有公司如家的感覺，天津桂發(fā)祥公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全體員工的績效考核體系，加強桂發(fā)祥食品麻花酥糖全體員工對績效考核的正確認(rèn)識和重視，使員工能夠參與制定企業(yè)目標(biāo)和績效考核指標(biāo)中來，提出自己的建議，幫助自己實施更有效的自我管理和控制，企業(yè)也要滿足被考核員工的需求，完善員工的工作環(huán)境。同時，加強桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工對績效考核過程的參與度，不僅可以使績效指標(biāo)更加科學(xué)，而且可以滿足桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工的價值需求。在績效制定和考核過程中，實際上實現(xiàn)了個人發(fā)展與企業(yè)價值觀的相互認(rèn)可，使桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工能夠正視績效工作，積極配合完成考核任務(wù)，實現(xiàn)績效的穩(wěn)步增長，充分地發(fā)揮促進(jìn)桂發(fā)祥食品公司發(fā)展的作用。（三）績效指標(biāo)具體化 為了盡可能的使績效考核結(jié)果公平化和客觀化，在績效指標(biāo)制定的過程中，需要根據(jù)崗位實際情況以及桂發(fā)祥食品麻花酥糖企業(yè)發(fā)展需求來明確關(guān)鍵指標(biāo)。KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，360度考核可以從員工的上級、平級和下級全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評價結(jié)果比較客觀(萬慧麗,解國慶,倪雪,2021)。比如說天津桂發(fā)祥公司作為制造類企業(yè)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標(biāo)，可以進(jìn)行量化，用于績效考核。天津桂發(fā)祥公司可以根據(jù)桂發(fā)祥食品麻花酥糖的不同崗位說明書以及工作特性制定關(guān)鍵的績效考核內(nèi)容，并且明確每項績效考核指標(biāo)我占的考核比重。（四）實施有效的績效反饋 績效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績效管理過程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時的對問題進(jìn)行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者兩者之間沒有多少的交流，那么就會打破績效管理的閉環(huán)體系，桂發(fā)祥食品麻花酥糖的考核者不明白考核過程的項目，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指標(biāo)。所以天津桂發(fā)祥公司需要建立起暢通的績效管理信息溝通渠道，確?？己巳伺c被考核人及時溝通考核結(jié)果，桂發(fā)祥食品麻花酥糖的主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果對員工進(jìn)行面談，雙方能夠圍繞考核結(jié)果來對近一段時間內(nèi)的工作情況進(jìn)行梳理，有效的績效反饋能夠使被考核者更加多角度的了解自己的工作情況和工作結(jié)果。如果發(fā)現(xiàn)個人作業(yè)行為存在問題就可以及時的進(jìn)行調(diào)整。另一方面，如果桂發(fā)祥食品員工發(fā)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和流程某種程度上與自身的崗位實際情況相脫節(jié)，也可以給予好評者相應(yīng)的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績效管理體系。結(jié)論 績效管理是企業(yè)現(xiàn)代化管理制度建設(shè)中必不可少的內(nèi)容，從企業(yè)發(fā)展的角度來看，一個合理、科學(xué)的績效管理體系可以大大提高企業(yè)的效率，增強員工的積極性和對企業(yè)的信任感。本文以天津桂發(fā)祥公司為例，著重分析了企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，以天津桂發(fā)祥公司為例提出了企業(yè)績效管理問題的解決對策。參考文獻(xiàn)：Maslow,A.H.Atheoryofhumanmotivation.[J].PsychologicalReview,1943,50(4):370-396.HerzbergF,MausnerB,SnydermanBB,etal.Turnover,andemployees'feelingsofego-involvementintheday-