如何管理不勝任員工

不勝任員工管理實務(wù)1不能勝任工作的認定2不勝任員工的考評3不勝任員工的改進目錄Contents4如何解除不勝任員工勞動合同不能勝任工作的認定1一、不能勝任工作的認定不能勝任工作是指不能按照要求完成勞動合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。-----《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(fā)［1994］289號）主觀客觀一、不能勝任工作的認定《員工手冊》規(guī)定：若員工在任職期間因未盡職責(zé)的管理、技術(shù)過失或有違反公司流程的個人行為而受到嚴重警告處分視為不勝任崗位的情形之一。違紀(jì)行為能否規(guī)定為不勝任工作？《總部中基層員工績效管理辦法》：8.2.2月度績效計劃評估標(biāo)準(zhǔn)，績效等級分為A優(yōu)秀、B勝任、C待改進；D不勝任。8.3年度績效考核，以下情況應(yīng)評為D等，包括但不限于1、年度內(nèi)累計超過5個C以上，或年度內(nèi)累計超過2個D以上，2、年度累計遲到或未打卡原因記為忘記打卡等的20次及以上者，3、個人出勤情況弄虛作假的。一、不能勝任工作的認定某公司績效考核表中關(guān)于員工績效考核分數(shù)的規(guī)定：1分：不符合要求；2分：低于期望；3分：達到期望；4分：超越期望；5分：卓越。陳某2016年績效考核為2.2分，未達到公司期望，公司認為其不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后，其仍不能勝任工作，后公司與其解除勞動合同。低于期望是否屬于不勝任工作？一、不能勝任工作的認定一、不能勝任工作的認定1.某公司年度考核等級的審批流程是個人自評，經(jīng)理初評，部門負責(zé)人復(fù)評，最后批準(zhǔn)權(quán)是集團公司人力資源部經(jīng)理。2015年1月12日，易某提交2014年度績效自評，同日發(fā)展總監(jiān)批準(zhǔn)，經(jīng)理1月15日批準(zhǔn)，2月15日集團公司人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)。2月13日公司發(fā)展總監(jiān)通知易某年終績效考核等級為D(未達標(biāo))。2.《2014年績效計劃與考核表》規(guī)定員工的年度績效等級(PG)與績效分數(shù)掛鉤，A+大于等于4.5分，4分到4.5分之間為A，3分到4.0分為B，2.0分到3.0分為C（部分達標(biāo)），小于2.0分為D（未達標(biāo)）?！?014年年度績效管理說明》規(guī)定，員工績效等級(PG)的評定由員工個人的績效分數(shù)與部門業(yè)績綜合決定，部門評價之后，需要在公司范圍內(nèi)復(fù)評，最終員工等級的ABCD檔仍將按比例進行調(diào)整，進行部門內(nèi)的強制分布。公司解除是否合法？一、不能勝任工作的認定《〈2014年績效計劃與考核表〉擬定的21個問答》中有，“問：這張考核表的考核結(jié)果是對員工最終的綜合評價嗎？”“答：本表是對員工年度績效達成的評價，不是對一個員工的綜合評價。公司對員工綜合評價的維度除了績效，還有價值觀、能力/潛力的維度?！币啄?014年度的績效考核評分為2.135分，公司最終認定績效等級為D檔。3.3月1日，公司將易某的工作崗位從崗位營運發(fā)展經(jīng)理調(diào)整為營運發(fā)展專員，并發(fā)送了《員工溝通函》和《職位說明書》。4月16日至4月17日，公司安排易某參加《時間與壓力管理》培訓(xùn)課程。4.培訓(xùn)課程結(jié)束后，公司為易某設(shè)定了為期兩個月(2015年5月1日至2015年6月30日)的考核期及相應(yīng)的考核目標(biāo)(將年度目標(biāo)折算為2個月)，并向易某發(fā)送了績效改進考核方案。根據(jù)公司績效考核規(guī)定，公司有月度、季度和年度考核。后公司以易某不能勝任工作為由解除勞動合同。公司解除是否合法？一、不能勝任工作的認定1.用人單位對勞動者實施年度績效考核，屬于用人單位對勞動者全年工作業(yè)績的一種單方判斷權(quán)，系用人單位行使的自主管理權(quán)之一。用人單位行使此種單方判斷權(quán)，應(yīng)當(dāng)通過預(yù)設(shè)的考核程序和考核指標(biāo)進行。盡管在《〈2014年績效計劃與考核表〉擬定的21個問答》中提到“對員工綜合評價的維度除了績效，還有價值觀、能力/潛力的維度”，但價值觀、能力/潛力等項目的具體內(nèi)容和含義，佰草集公司并未設(shè)定有效客觀的評價體系，而且這些因素如何在最終的考核結(jié)果上反映出來，佰草集公司并未提供充分的證據(jù)證明。2.對于佰草集公司安排易峰的培訓(xùn)，時間為2天，內(nèi)容為《時間與壓力管理》，此培訓(xùn)并不屬于上述法律規(guī)定的“不勝任工作的培訓(xùn)”。3.佰草集公司對于易峰的“換崗考核方案”系純粹針對易峰而設(shè)定，沒有相應(yīng)的規(guī)章制度予以參照。法院判決能否適用強制分布？能否適用末位淘汰？一、不能勝任工作的認定能勝任工作而處于末位不能勝任工作而處于末位一、不能勝任工作的認定一、不能勝任工作的認定考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過民主+公示/告知程序；考核指標(biāo)雙方協(xié)商確定；明確界定何種績效考核等級為不勝任工作；明確各考核等級的后果；考核標(biāo)準(zhǔn)確定后，在考核期內(nèi)，不應(yīng)隨意變更。操作建議不勝任員工的考評2二、不勝任員工的考評二、不勝任員工的考評考核過程考核證據(jù)二、不勝任員工的考評1.姚某2004年7月12日入職某公司，工作崗位為執(zhí)行主美術(shù)；2013年3月因“無法適應(yīng)更高要求的主美職責(zé)”申請降級為資深角色原畫設(shè)計師。2015年4月17日，公司向姚某發(fā)出警告信，稱其2014年上半年、下半年及2015年2月累計3次績效考核未達標(biāo)（2次半年度績效，1次月度績效），并存在未履行職位所規(guī)定的工作職責(zé)，工作能力不達標(biāo)，拖延情況嚴重，團隊合作意識薄弱并因此對團隊氛圍造成消極影響等，根據(jù)《網(wǎng)易員工手冊（第四版）》規(guī)定：連續(xù)或者累計三次績效考核未達標(biāo)的給予三等警告，對此可處以降薪、調(diào)崗、降職或解除勞動合同對姚某給予三等警告，處以解除勞動合同處罰。CASE公司解除是否合法？二、不勝任員工的考評2.公司提交的證據(jù)：1.2014年上半年、下半年、2015年2月績效記錄表、2014年上半年績效考核結(jié)果通知郵件、大話事業(yè)部－美術(shù)部－姚賽蘭績效溝通郵件、2014年下半年績效考核結(jié)果通知郵件、績效面談反饋郵件等有電子數(shù)據(jù)原件的打印件；2.對于姚某2014年下半年以及2015年2月的績效考核，2015年3月17日，公司主管何某甲通過郵件將與姚某績效面談的相關(guān)內(nèi)容進行詳細說明，內(nèi)容包括：績效的評定規(guī)則和職級要求、績效結(jié)果以及績效的反饋意見和評價依據(jù)，其中評價依據(jù)中附隨組長何某乙、組員李某乙的評價、相關(guān)原畫工作原圖以及經(jīng)同事修改、收尾后的圖片對比、相關(guān)修改建議等；3.2015年3月18日，公司“薪酬福利組張某”通過郵件告知姚某2014年下半年以及2015年2月的績效考核結(jié)果為D（不合格），并告知可于3月23日之前提出復(fù)核申請；3月18日，姚某對2014年下半年考核結(jié)果存在異議，并提出復(fù)核；3月19日，公司“薪酬福利組張某”告知已經(jīng)受理申訴，并且與姚某以及其主管進行三方績效面談；3月23日，公司“薪酬福利組張某”通過郵件對三方面談的內(nèi)容信息、主管以及姚某雙方對績效考核的意見進行了列舉，并且告知姚某通過部門主管的材料舉證及三方面談情況，支持部門主管對于姚某2014年下半年績效考核為D的評定。CASE員工拒絕在考核材料上簽字，如何處理？某公司《績效考核辦法》中規(guī)定：員工對考核結(jié)果提出異議，人力資源部應(yīng)予以復(fù)查。復(fù)核結(jié)果屬于最終績效評定，員工必須簽字確認，不簽字確認者視為嚴重違紀(jì)，可處以降級、待崗學(xué)習(xí)或開除。二、不勝任員工的考評二、不勝任員工的考評不勝任員工的改進3三、不勝任員工的改進三、不勝任員工的改進-調(diào)崗調(diào)崗是否需要員工同意？公司可否以為不勝任員工安排崗位機會，但未能找到部門接收為由，直接認定進行了調(diào)崗？調(diào)整工作內(nèi)容=調(diào)整工作崗位？合法合理調(diào)崗的目的正當(dāng)薪資結(jié)構(gòu)合理調(diào)崗后的崗位應(yīng)與員工技術(shù)和體能相符調(diào)崗不具有侮辱性三、不勝任員工的改進-調(diào)崗馮某的工資組成為：基本工資9000元+福利300元+浮動的提成工資。公司以馮某工作中存在不當(dāng)行為，安排調(diào)崗。調(diào)崗?fù)ㄖ骸鞍才拍量偛啃^(qū)運營中心綜合服務(wù)部辦公，您的崗位職級，固定工資標(biāo)準(zhǔn)不變……您本人的辦公地址搬遷至海淀區(qū)圓明園東路水磨西街64號院內(nèi)南一樓綜合服務(wù)部……請您2016年6月20日準(zhǔn)時到該部門報到上班”，后通知馮某到新崗位報到后由王X安排馮某具體工作內(nèi)容，但未明確績效體系。調(diào)崗?fù)ㄖ欠衩鞔_？員工簽字確認《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?《工作崗位異動表》/《調(diào)動通知單》，明確下列內(nèi)容：（1）調(diào)崗原因；（2）新崗位的崗位說明、職責(zé)要求等；（3）新崗位的工資待遇；（4）報到程序、到崗時間；（5）逾期報到的后果。有職位/崗位與之對應(yīng)的薪酬體系；勞動合同中有關(guān)于調(diào)整工作崗位、工資等約定調(diào)崗調(diào)薪建議三、不勝任員工的改進-調(diào)崗能否認定為對不勝任員工的培訓(xùn)英特爾公司給予劉某的培訓(xùn)形式有：（1）有問題可以隨時問同事或主管，由相關(guān)人員給予一對一的解答；（2）向劉某提供學(xué)習(xí)資料；（3）向劉某發(fā)送載有工作步驟的材料。公司針對徐曉鳳制定了《績效改進計劃》，內(nèi)容包括改進需求、績效問題描述、目標(biāo)、步驟、衡量指標(biāo)、完成時間、培訓(xùn)記錄、直線經(jīng)理評價等，持續(xù)的時間從2014年至2015年2015年9月17日徐曉鳳參加了公司組織的《材料成本分析系統(tǒng)培訓(xùn)》，與《績效改進計劃》中“申請并應(yīng)用TAIS系統(tǒng)”的內(nèi)容相對應(yīng)徐曉鳳的直接上級通過與其往來郵件，對徐曉鳳工作方法予以調(diào)整、報告錯誤予以糾正、工作進度予以督促三、不勝任員工的改進-培訓(xùn)PIP=培訓(xùn)？培訓(xùn)是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。培訓(xùn)三、不勝任員工的改進-培訓(xùn)發(fā)送培訓(xùn)通知；制定具體的培訓(xùn)計劃；設(shè)定具體培訓(xùn)內(nèi)容（針對性、目的性、關(guān)聯(lián)性）；

基礎(chǔ)信息：課程名稱、培訓(xùn)時間、講師姓名、內(nèi)容提綱課程信息：課件來源、課件形式、課程時長、配套資料設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)時間；培訓(xùn)期間簽到考勤；培訓(xùn)后進行考試，并明確未達目標(biāo)的后果。培訓(xùn)建議三、不勝任員工的改進-培訓(xùn)如何解除不勝任員工勞動合同4四、如何解除不勝任員工勞動合同四、如何解除不勝任員工勞動合同解除不勝任員工勞動合同步驟不勝任工作培訓(xùn)/調(diào)崗仍不勝任通知工會送達解除勞動合同通知四、如何解除不勝任員工勞動合同送達解除勞動合同通知四、如何解除不勝任員工勞動合同送達解除勞動合同通知四、如何解除不勝任員工勞動合同2015年12月3日，恩瑞達公司向全員發(fā)送《關(guān)于米瑞崗位調(diào)整的公告》的電子郵件，內(nèi)容為“因米瑞同志近年來工作表現(xiàn)不佳，2011年至2013年業(yè)績需要他人輔助完成;2014年丟失核心標(biāo)及采二市場；2015年負責(zé)的體系認證工作未做任何交接便休假，如不是他人接手及時挽回，將給公司帶來巨大損失。鑒于以上情況，現(xiàn)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層研究決定：1.撤銷米瑞公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理職務(wù)。2.米瑞調(diào)至北京辦公室任行政專員，崗位職責(zé)與工資待遇按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。3.米瑞需在此通告發(fā)布后即刻到崗報到?！蓖徶?，公司主張米瑞工資從16667元調(diào)整為4500元。公司“薪酬福利”中并未載明崗位對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或確定規(guī)則，“職位調(diào)整”中載明“6.1.1根據(jù)工作需要，公司可調(diào)動員工工作崗位，員工須無條件服從?！?.2.4降級降職。員工在職期間，若對工作不能勝任或違反有關(guān)紀(jì)律，公司可作出降級降職處理，工資和福利亦會相應(yīng)調(diào)整?！彪p方勞動合同中并未針對崗位調(diào)整中的薪酬事宜進行約定。米瑞接到調(diào)崗?fù)ㄖ笪吹叫聧徫粓蟮?，公司?015年12月21日及12月30日分別向其發(fā)送電子郵件催促到崗。2016年1月11日，公司以曠工為由解除勞動合同。公司解除是否合法？四、如何解除不勝任員工勞動合同勞動者不勝任工作，公司作為用人單位有調(diào)整工作崗位的權(quán)利。崗位調(diào)整的同時又調(diào)整工資的，用人單位應(yīng)當(dāng)遵循崗位薪酬相關(guān)的規(guī)章制度或者依據(jù)雙方勞動合同約定進行調(diào)整。在無規(guī)章制度或勞動合同約定作為調(diào)整工資依據(jù)時，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商一致。本案中，恩瑞達公司主張米瑞的月工資標(biāo)準(zhǔn)因崗位調(diào)整由16667元調(diào)整為4500元，但據(jù)恩瑞達公司提交的規(guī)章制度匯編中并未規(guī)定相應(yīng)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或確定規(guī)則，其對米瑞作出的調(diào)崗?fù)ㄖ幸辔摧d明新崗位的工資數(shù)額，且雙方未協(xié)商一致。故米瑞未前往新崗位報到的原因不在米瑞，公司以曠工為由辭退米瑞構(gòu)成違法解除勞動合同。法院判決四、如何解除不勝任員工勞動合同調(diào)崗后，不到新崗位，公司能否解除勞動合同？調(diào)崗后到新崗位，但出工不出力，可否解除勞動合同？