如何實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度

———如何實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度如何實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度1、要訂立責(zé)任目標(biāo)，并與責(zé)任人簽訂。2、逐月予以考核，逐項(xiàng)予以落實(shí)，對(duì)照目標(biāo)責(zé)任書，得出考核結(jié)果，提交工資核算部門，連掛考核，獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)。3、責(zé)任目標(biāo)訂立要合理，獎(jiǎng)罰措施公平公正，尺度把握準(zhǔn)確，便與考核兌現(xiàn)。4、日常督查考核，直接對(duì)老板負(fù)責(zé)即對(duì)一把手負(fù)責(zé)，其他人員不得干涉，避開考核時(shí)有失公允。5、考核結(jié)果要公示。6、考核人員素養(yǎng)水平要高，業(yè)務(wù)本領(lǐng)要強(qiáng)，敢于碰硬，敢于負(fù)責(zé)?？?jī)效考核的體系監(jiān)控管理層考核體系科萊斯平衡記分卡，包含財(cái)務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長(zhǎng)本領(lǐng)四個(gè)維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長(zhǎng)?？己司S度一般有十幾項(xiàng)，圍繞平衡記分卡進(jìn)行的。例如財(cái)務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門負(fù)責(zé)人偏重維度不一樣，如銷售部門偏重財(cái)務(wù)，可能財(cái)務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響的獎(jiǎng)金，甚至職位。員工考核體系業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度、本領(lǐng)三方面。對(duì)員工的考核，分為業(yè)績(jī)、行為/態(tài)度和本領(lǐng)三部分。其中員工行為態(tài)度和本領(lǐng)指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。例：J企業(yè)有21項(xiàng)定性指標(biāo)，其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項(xiàng)，本領(lǐng)指標(biāo)14項(xiàng)，全公司統(tǒng)一、定性指標(biāo)的分值等級(jí)用“行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法”確定。即通過行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表，定義各種水平具體行為等級(jí)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度；個(gè)人生活的獨(dú)立性差，思考問題總是從個(gè)人利益啟程；交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或焦躁，缺少熱誠(chéng)”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的利益發(fā)展供應(yīng)建議。把發(fā)展客戶與予以服務(wù)作為一種價(jià)值取從來要求本身，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。管理過程監(jiān)控要包含季度績(jī)效回顧，部門目標(biāo)是否分解下達(dá)；季度績(jī)效回顧做了沒做；考核后，經(jīng)理人和員工是否進(jìn)行了績(jī)效面談；考核結(jié)果是否進(jìn)行了正態(tài)分布；經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計(jì)劃與總結(jié)，在每周一例會(huì)前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。例如：客戶服務(wù)部A員工，過去半月內(nèi)有4個(gè)客戶投訴A服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和A難于相處。部門經(jīng)理和A進(jìn)行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)A波折和壓力感很大，缺乏時(shí)間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過程中顯現(xiàn)混亂。部門布置了一個(gè)同事在兩周內(nèi)予以A支持,幫忙A進(jìn)行心理映射訓(xùn)練（以學(xué)會(huì)分清事情的輕重緩急）和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個(gè)月后，A的客戶投訴率降到零?？?jī)效考核的影響因素一、考核目的不明確很多企業(yè)考核目的不明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績(jī)效考核只是一種管理手段，自身并非管理目的。同時(shí)，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨便性突出，常常僅僅體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個(gè)人好惡，且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)厲性，任意更改，難以保證政策的連續(xù)全都性。二、考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)目前多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的推斷，很難使被考核者對(duì)考核結(jié)果感到信服。三、考核方式單一在很多企業(yè)的考核實(shí)踐中，往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查式考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)由于相關(guān)信息的欠缺難以給出令人信服的考核看法，甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。要想科學(xué)全面地評(píng)價(jià)一位員工，往往需要以多視角來察看和推斷，考核者一般應(yīng)當(dāng)包含考核者的上級(jí)、同事、下屬、被考核者本人以及客戶等，實(shí)施360度的綜合考核，從而得出相對(duì)客觀、全面精準(zhǔn)明確的考核看法。單一的考核人員往往由于考核者缺乏充分長(zhǎng)的時(shí)間和充分多的機(jī)會(huì)了解員工的工作行為，同時(shí)考核者自身也可能缺乏充分的動(dòng)力和本領(lǐng)去做出細(xì)致的評(píng)價(jià)，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。四、職工對(duì)考核體系缺乏理解有的企業(yè)在訂立和實(shí)施一套新的績(jī)效體系時(shí)，不重視和員工進(jìn)行及時(shí)、細(xì)致、有效的溝通，員工對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)所實(shí)施的績(jī)效體系的科學(xué)性、應(yīng)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出猛烈的質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)得產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。五、考核過程形式化很多企業(yè)訂立和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但很多員工都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，顯現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行；說你不行，你就不行”的消極推斷，沒有人真正對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和結(jié)果來幫忙員工在績(jī)效、行為、本領(lǐng)、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。六、考核結(jié)果無反饋表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對(duì)本身哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。顯現(xiàn)這種情況往往是考核者掛念反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度；也有可能是考核結(jié)果自身無令人信服的事實(shí)依托，僅憑領(lǐng)導(dǎo)看法得出結(jié)論，掛念反饋會(huì)引起巨大爭(zhēng)議。第二種形式是考核者無意識(shí)或無本領(lǐng)將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況顯現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通本領(lǐng)和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的本領(lǐng)和勇氣。七、考核資源的揮霍企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，通過對(duì)各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、推斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中心考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去，但目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核信息資源的利用顯現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績(jī)效信息資源巨大揮霍；另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)格懲罰，績(jī)效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵(lì)、引導(dǎo)和幫忙員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高本領(lǐng)。八、錯(cuò)誤地利用考核資源考核者在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，由于考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定等因素，很容易顯現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴(yán)格。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績(jī)效考核結(jié)果相互大同小異，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和本領(lǐng)等方面的差別；另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在本領(lǐng)、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡(jiǎn)單粗暴地訓(xùn)斥、懲罰和威逼績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。九、考核方法選擇欠妥業(yè)績(jī)考核方法有很多，如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的調(diào)配，但可能難以引導(dǎo)被考核者識(shí)別本領(lǐng)上的欠缺；而有的方法則適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來引導(dǎo)企業(yè)訂立培訓(xùn)計(jì)劃，但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。十、考核者心理、行為上的錯(cuò)誤考核者在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自發(fā)地顯現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。這類錯(cuò)誤一般包含：光環(huán)效應(yīng)。就是考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的特點(diǎn)，如相貌、智商或某個(gè)事件作為推斷基礎(chǔ)，得出的結(jié)論往往是一葉障目；隱含人格假設(shè)。就是考核者在進(jìn)行績(jī)效考核之前，就對(duì)被考核者的人格類型進(jìn)行了分類（如一位敬業(yè)者、一個(gè)偷懶的家伙），在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，就會(huì)“戴著墨鏡看人”。3.近因性錯(cuò)誤。這類情況的顯現(xiàn)是由于人類正常的記憶衰退，人們總是對(duì)近來發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為漸漸忘卻，在經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。拓展：客服績(jī)效考核制度一、績(jī)效考核目的1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。2、使公司對(duì)客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。3、鼓舞先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。二、績(jī)效考核范圍網(wǎng)店客服組三、績(jī)效考核周期采取月度考核為主的方法，對(duì)網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為2023年6月7日起。四、績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)績(jī)效考核的內(nèi)容1、服務(wù)類旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時(shí)間、客戶流失率）訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）2、管理類公司報(bào)表上交及時(shí)性、報(bào)表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報(bào)表整體質(zhì)量?？己酥笜?biāo)數(shù)據(jù)來源1、相關(guān)績(jī)效軟件實(shí)時(shí)監(jiān)控。2、對(duì)客服組進(jìn)行抽訪問?？己酥笜?biāo)網(wǎng)店客服組人員績(jī)效考核表見表二，總分為100分。五、績(jī)效考核的實(shí)施1、考核分為自評(píng)、店長(zhǎng)考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示?？己苏邫?quán)重考核重點(diǎn)被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況店長(zhǎng)70%工作績(jī)效、工作本領(lǐng)工作協(xié)作性、服務(wù)性2、績(jī)效考核指標(biāo)六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用1、每月評(píng)比綜合排名第一名，嘉獎(jiǎng)100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。2、月考核評(píng)比綜合排名后兩名