企業(yè)員工招聘存在的問題與對策研究-以愛趣公司為例

Researchontheproblemsandcountermeasuresofenterpriseemployeerecruitment--takingthecompanyasanexampleAbstract:Withthedevelopmentof：socialisteconomy,thescaleofenterprisesisexpanding,themobilityofpersonnelisincreasing,underthispremise,thecompetitionbetweenenterprisesandenterprisesmainlyliesinthecompetitionoftalent,talentisthefundamentalbasisofenterprisesinthecompetitiveeconomicsystem,isthedrivingforceforthesustainabledevelopmentofenterprisesinthefuture.Recruitmentisoneofthemostimportantlinksofanenterprise,thesuccessorfailureofrecruitmentcandirectlydeterminewhetheranenterprisecansurviveinthefiercecompetitionenvironmentofthemoderneconomicsystem,fortherapiddevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises,atthisstage,directlyaffectthefuturedevelopmentoftheentirecompany.Basedonsuchafiercecompetitioninthemarket,smallandmedium-sizedenterprisestoachieveacertaindegreeofsuccess,recruitmentofthisjobmustbeunderthe"heavy-handed",tosolvetherecruitmentandretentionofdifficulttwomajorproblems,torecruitthemostsuitablestaff,toretainthemostsuitablestaff,willbecomethehumanresourcesdepartmentandenterprisemanagementhigh-priorityfocus.ThispaperanalyzestherecruitmentofemployeesofGuangzhouLoveCultureMediaCo.,Ltd.,firstofall,torecognizethemainproblemsexistingintherecruitmentwork,throughinvestigation,foundthattherecruitmentworkinfiveaspectsoflackofreasonablehumanresourcesplanning,lackofasoundrecruitmentmanagementsystem,recruiterslackofprofessionallevel,staffrecruitmentchannelselectionproblems,neglectofrecruitmentevaluationlinks.Thesefivepointsaretheobviousandimportantpointsofattackforenterprisesatpresent.Throughtheaboveproblemresearch,throughone-on-one,fromthecompany'sfiveaspectsofdefects,tomakethefollowingfiveimprovements:todevelopeffectivehumanresourcesplanning,improvetherecruitmentmanagementsystem,optimizerecruitmentchannels,selecttherightrecruiters,recruitmenteffectivenessassessment,soastoenhancethestrengthofthecompany.Keywords:EmployeeRecruitment,HumanResourcesPlanning,RecruitmentPlan

目錄第1章緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2文獻(xiàn)綜述 21.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.2.2國外研究現(xiàn)狀 31.3研究內(nèi)容和方法 41.3.1研究內(nèi)容 41.3.2研究方法 4第2章員工招聘相關(guān)理論基礎(chǔ) 62.1員工招聘概述 62.1.1員工招聘的概念 62.1.2員工招聘的基本原則 6第3章廣州愛趣文化傳媒有限公司員工招聘現(xiàn)狀分析 83.1公司簡介 83.2招聘流程方案的設(shè)計(jì) 83.3廣州愛趣文化傳媒有限公司招聘工作現(xiàn)狀 93.3.1招聘到的員工專業(yè)度不強(qiáng) 93.3.2招聘管理制度不完善 103.3.3缺乏專業(yè)的招聘人員 103.3.4招聘渠道選擇少 113.3.5員工適應(yīng)性不強(qiáng)，離職人數(shù)多 12第4章廣州愛趣文化傳媒有限公司員工招聘問題分析 134.1缺乏合理的人力資源規(guī)劃 134.2缺乏完善的招聘管理制度 134.3招聘者缺乏專業(yè)化水平 144.4員工招聘渠道選擇問題 144.5忽視招聘評估環(huán)節(jié) 14第5章廣州愛趣文化傳媒有限公司員工招聘對策建議 165.1制定有效的人力資源規(guī)劃 165.2完善招聘管理制度 165.3選擇正確的招聘人員 175.4優(yōu)化招聘渠道 175.5招聘效果進(jìn)行評估 17第6章總結(jié) 19參考文獻(xiàn) 20致謝 21附錄 22PAGE22第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景隨著社會主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人員流動性越來越大，在這種前提下，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭主要在于人才的競爭上，人才是每一個(gè)企業(yè)在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)體系中立足的根本，是企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的動力。而在目前的經(jīng)濟(jì)社會體系中，人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要資源，進(jìn)一步說，優(yōu)質(zhì)的人才是企業(yè)在未來搶占市場且快速發(fā)展的重點(diǎn)。所以人力資源是企業(yè)發(fā)展的前提重點(diǎn)，招聘作為人力資源管理中的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理后續(xù)的管理工作可以快速高效展開的重要前提，是作為人力資源管理的“前鋒”的第一個(gè)步驟。員工招聘的目的不僅僅只是吸引大量的應(yīng)聘者來企業(yè)進(jìn)行應(yīng)聘，還有通過招聘，獲得企業(yè)的所需的優(yōu)質(zhì)人才，只有吸引到優(yōu)質(zhì)的人才從才能使企業(yè)快速發(fā)展，就像“汽車得加入汽油跑得才快，而不是柴油”。而對于廣州愛趣文化傳媒有限公司這類中小型企業(yè)來說，人力資源是不占有優(yōu)勢的，人力資源也進(jìn)一步影響到了企業(yè)的發(fā)展，新創(chuàng)立的中小型企業(yè)在勞動市場中往往不是人才的第一位選擇。因此，要明確認(rèn)識到招聘這一工作在企業(yè)經(jīng)營中的重要地位，重視招聘工作，做好招聘工作。將企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行全面的分析，根據(jù)分析出來的結(jié)果進(jìn)一步改進(jìn)，制定出最有效最直接的解決方法，才能使企業(yè)招聘到真真的優(yōu)質(zhì)人才，確保員工招聘工作高效開展，有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.1.2研究意義理論意義在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)模式下，人力資源的運(yùn)用對于一個(gè)企業(yè)來說特別重要，通過研究當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者的一些招聘問題研究方案，論證出員工招聘對于企業(yè)的重要性，有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)競爭力。且通過分析和研究，結(jié)合愛趣公司實(shí)際情況，提出一些相對應(yīng)優(yōu)化員工招聘管理體系的方法和對策，將所學(xué)的人力資源管理運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)中。本文通過對廣州愛趣文化傳媒有限公司員工的招聘管理現(xiàn)狀并提出相應(yīng)的對策，從而更加完善招聘理論體系?，F(xiàn)實(shí)意義本文通過對廣州愛趣文化傳媒有限公司員工招聘管理實(shí)際情況的研究，參考國內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究成果，綜合運(yùn)用所學(xué)人力資源管理和員工招聘管理的基本知識理論，對廣州愛趣文化傳媒有限公司員工招聘管理中所存在的問題展開深層次地分析，進(jìn)而有針對性地提出相應(yīng)的優(yōu)化員工招聘管理體系的方法和對策，研究提高公司招聘效率和質(zhì)量的改進(jìn)方案，吸引留住人才，為企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營創(chuàng)造價(jià)值。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日益深化，現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)管理方法的不斷完善，國內(nèi)的學(xué)術(shù)界學(xué)者和企業(yè)管理者也對企業(yè)員工招聘管理做出了大量的研究，通過綜合匯總，對我國國內(nèi)關(guān)于企業(yè)招聘過程中存在的問題的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：學(xué)者聶峰、聶軍濤（2017）認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的前提條件，公司的在人力資源管理必須要有科學(xué)、合理的規(guī)劃，才能在員工招聘過程中正確運(yùn)用有效的招聘策略。企業(yè)之所以會出現(xiàn)無規(guī)劃的員工招聘管理情況，是因?yàn)槠髽I(yè)管理者對企業(yè)員工招聘管理流程的認(rèn)識的不全面。聶峰,聶軍濤.

CE公司員工招聘對策探析[J].

經(jīng)濟(jì)師,2017,(6):270,272從學(xué)者馬莉、陳麗（2017）認(rèn)為，員工機(jī)制主要從兩方面入手：員工培訓(xùn)機(jī)制、員工考核制度。一方面，培訓(xùn)是每個(gè)員工入職之前必不可少的步驟，可以使員工正確認(rèn)識企業(yè)。另一方面，考核是為了提高員工工作效率，而一些企業(yè)不重視考核制度，使員工沒有了動力，造成企業(yè)效率下降。馬馬莉陳麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的問題與對策[J].科學(xué)研討,2017,8(14).學(xué)者晁敏（2019）認(rèn)為招聘的一些崗位的員工，沒有專業(yè)的技能，不能按時(shí)完成任務(wù)工作積極性不高。特別是中小型企業(yè)，由于人力資源優(yōu)勢不高，往往人員難招，所以基本有來應(yīng)聘的能力差不多的即可招進(jìn)公司，進(jìn)入企業(yè)后造成人崗不匹配。晁敏.

員工招聘工作優(yōu)化淺析——以鋼鐵企業(yè)為例[J].

經(jīng)濟(jì)師,2019學(xué)者胡晗、王滋怡、田嘉（2017）認(rèn)為對于特殊的職業(yè)人力資源招聘范圍較少，所以企業(yè)需要采取一些合適的招聘渠道進(jìn)行拓展，吸引更多的具有專業(yè)知識的人才，通過合適的人才選取標(biāo)準(zhǔn)，對招聘人員進(jìn)行科學(xué)的審核，公開招聘。胡晗王滋怡田嘉.淺議電力企業(yè)員工的招聘與錄用[J].人力資源管理，2017，（5）.綜上所述，我們認(rèn)識到招聘工作是一項(xiàng)艱巨又重要的工作，要從不同的方面進(jìn)行分析，通過對國內(nèi)外企業(yè)員工招聘管理的研究和學(xué)習(xí)，有助于進(jìn)一步結(jié)合企業(yè)招聘實(shí)際現(xiàn)狀，研究出愛趣公司在招聘過程中所存在的一些問題，對企業(yè)的員工招聘工作進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，更高效更快速的招聘到優(yōu)質(zhì)的員工。要加深對員工招聘的認(rèn)識，提高企業(yè)人力資源管理能力，為企業(yè)的快速發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。1.2.2國外研究現(xiàn)狀國外企業(yè)的員工招聘管理的目的：為了使企業(yè)在市場中獲得最大的競爭優(yōu)勢，招聘的重點(diǎn)即是招到合適的優(yōu)秀人才，因此國外許多學(xué)者都對招聘管理進(jìn)行大量的研究。在國外，對于員工招聘這一基礎(chǔ)性質(zhì)的人力資源管理工作，無論是從米勒還是麥克馬汗，都將人力資源管理工作上升為企業(yè)戰(zhàn)略性的高度進(jìn)行運(yùn)營，即將員工招聘上升為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必經(jīng)之路，協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，并使得企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，。學(xué)者陳艷萍（2014）對美國教師招聘制度中認(rèn)為招聘往往不僅要要側(cè)重于考察應(yīng)聘者的學(xué)歷和理論知識等內(nèi)容，還要對人員的素質(zhì)水平和能力進(jìn)行考察。陳艷萍.美國中小學(xué)教師招聘制度探析——以內(nèi)華達(dá)州瓦肖郡學(xué)區(qū)為例[J].《世界教育信息》2014年（14）學(xué)者戚小寒（2015）對美國星巴克進(jìn)行分析，認(rèn)為人員的招聘，沒有將其上升成為關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的高度上來，主要的現(xiàn)象為：公司的招聘需求不是來自于人力資源計(jì)劃，而是由公司的部分主管憑個(gè)人的直覺，所以制定好有效的資源規(guī)劃，從供需中分析出企業(yè)未來的發(fā)展趨勢進(jìn)而制定資源規(guī)劃。戚小寒.當(dāng)前企業(yè)人才招聘問題與對策分析——以星巴克為例[J].智富時(shí)代,2015(S2):2-2.

戚小寒.當(dāng)前企業(yè)人才招聘問題與對策分析——以星巴克為例[J].智富時(shí)代,2015(S2):2-2.同時(shí)，對于企業(yè)成本加大以及持續(xù)的招聘難的背景下，在結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況同時(shí)吸取日本“內(nèi)部招募”的員工招聘管理的思想。而美國的企業(yè)提出：從企業(yè)內(nèi)部招募選拔企業(yè)發(fā)展所需的人才，以改進(jìn)以往“空降兵”的員工招聘管理思想和方式。綜上所述，國內(nèi)外專家學(xué)者對員工招聘理論表明，招聘是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的一部分，企業(yè)必須對員工招聘工作進(jìn)行重視，才能挑選到適合企業(yè)的最佳人才，才能進(jìn)一步激發(fā)員工的潛能，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。要做好企業(yè)招聘工作，要從每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)中下手，從招聘前的工作分析到招聘中的人員選拔再到招聘后的招聘評估過程，都是需要進(jìn)行改進(jìn)。本文的研究目標(biāo)：針對廣州愛趣文化傳媒有限公司的員工招聘存在的問題，運(yùn)用理論進(jìn)行分析，通過改正招聘過程的問題，最終實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。1.3研究內(nèi)容和方法1.3.1研究內(nèi)容本論文一共分為五個(gè)章節(jié)，具體內(nèi)容安排如下：第1章：緒論。介紹本課題的研背景和意義；通過介紹本課題的背景研究和研究意義，分析廣州愛趣文化傳媒有限公司員工招聘問題的意義；以及文獻(xiàn)綜述，參考國內(nèi)外激勵(lì)的相關(guān)理論，奠定本課題的寫作基礎(chǔ)。第2章：員工招聘概述及其理論基礎(chǔ)。主要介紹了員工招聘的概念和基本原則。第3章：企業(yè)簡介與企業(yè)招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析。首先對廣州愛趣文化傳媒有限公司進(jìn)行簡介，運(yùn)用調(diào)查法，對專業(yè)匹配度、崗位規(guī)范和工作說明書、招聘渠道、崗位適應(yīng)度、員工流失率、工作滿意度等方面設(shè)計(jì)問卷進(jìn)行分析，進(jìn)而得出結(jié)論。第4章：招聘問題分析。發(fā)現(xiàn)公司招聘工作在五個(gè)方面有欠缺，缺乏合理的人力資源規(guī)劃、缺乏完善的招聘管理制度、招聘者缺乏專業(yè)化水平、員工招聘渠道選擇問題、忽視招聘評估環(huán)節(jié)。第5章：研究對策。針對愛趣公司員工招聘存在的問題，做出以下五點(diǎn)改進(jìn)：制定有效的人力資源規(guī)劃，完善招聘管理制度，優(yōu)化招聘渠道，選擇正確的招聘人員，招聘效果進(jìn)行評估。第6章：對本論文論題及結(jié)論進(jìn)行總結(jié)。1.3.2研究方法文獻(xiàn)研究法參閱管理學(xué)、人力資源管理著作及相關(guān)學(xué)術(shù)資料等，對關(guān)于招聘研究的理論和方法進(jìn)行系統(tǒng)地搜集、查閱、整理和分析。分析歸納法歸納總結(jié)其員工招聘問題的研究內(nèi)容并合理分析，根據(jù)聯(lián)系實(shí)際分析結(jié)果，分析出員工招聘問題現(xiàn)狀。問卷調(diào)查法通過設(shè)計(jì)問卷，對廣州愛趣文化傳媒有限公司的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而分析出公司招聘問題并進(jìn)行完善建議。在公司員工招聘現(xiàn)存問題的前提下，設(shè)計(jì)員工招聘問題調(diào)查問卷，問卷總發(fā)放30份，回收30份，有效問卷30份。該卷在專業(yè)匹配度、崗位規(guī)范和工作說明書、招聘渠道、崗位適應(yīng)度、員工流失率、工作滿意度等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。根據(jù)問卷結(jié)果進(jìn)行分析。

第2章員工招聘相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1員工招聘概述2.1.1員工招聘的概念員工招聘是用人單位根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，采取科學(xué)方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從組織內(nèi)部和外部吸引人力資源的過程。聶峰,聶軍濤.

CE公司員工招聘對策探析[J].

經(jīng)濟(jì)師,2017,(6):270,272聶峰,聶軍濤.

CE公司員工招聘對策探析[J].

經(jīng)濟(jì)師,2017,(6):270,272員工招聘作為人力資源管理中的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理后續(xù)的管理工作可以快速高效展開的重要前提，是作為人力資源管理的“前鋒”的第一個(gè)步驟。主要是通過招聘工作獲得企業(yè)需要的人才，招到真正屬于企業(yè)需要的人才，提高人才使用率；減少企業(yè)人員的流失，一個(gè)好的企業(yè)不僅僅要招聘到員工，還需要留得住員工；可以在招聘過程中樹立企業(yè)形象，加強(qiáng)企業(yè)文化得傳播，吸引更多人才加入企業(yè)。2.1.2員工招聘的基本原則招聘是人力資源規(guī)劃中最重要的一步，企業(yè)必須準(zhǔn)確把握好所需的人才，對人才重視起來，達(dá)到低成本，高回報(bào)，高效率。為了精確人崗匹配，必須遵守一下原則：公平原則：一切的流程必須體現(xiàn)出公正公開，面對面試者也要對企業(yè)負(fù)責(zé)，在招聘前將一切崗位需求等進(jìn)行公開，使面試者了解崗位情況。在面試過程中，也要保持一個(gè)平等和諧的競爭環(huán)境，有利于選出真正適合崗位的應(yīng)聘者，做到真正的人崗匹配。面試者也要公平公正，不出現(xiàn)一些常見的首映效應(yīng)等，公平對待每一位面試者。效應(yīng)原則：招聘工作中最具有重要性的即是效益原則，在確保招聘質(zhì)量的前提下，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)做出最為精準(zhǔn)的判斷。如果出現(xiàn)某個(gè)職位的空缺的時(shí)候，要快速有效的選擇出最佳的人才填補(bǔ)空缺職位。要做到：招到最合適的人，把最優(yōu)秀的人才挖掘出來。全面原則：在招聘工作中，不能僅僅只看重面試者的學(xué)歷，證書等硬性條件，還要全面的了解應(yīng)聘者的品德，心理和背景資料的調(diào)查，要對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的評估，了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)，是否有過違規(guī)違紀(jì)等行為。科學(xué)合理原則：招聘員工必須具備科學(xué)性。招聘廣告，招聘職位，招聘流程等都需要具備科學(xué)性，這樣可以吸引到更多的人才，也有利于體現(xiàn)出企業(yè)的文化，招聘到最佳的員工。

第3章廣州愛趣文化傳媒有限公司員工招聘現(xiàn)狀分析3.1公司簡介廣州愛趣傳媒有限公司是一家專注直播領(lǐng)域發(fā)展的主播孵化平臺，公司將在直播，短視頻，MCN，社交電商領(lǐng)域重點(diǎn)布局，公司自主研發(fā)的大眾點(diǎn)播系統(tǒng)可通過人工+智能審核機(jī)制，在最短時(shí)間內(nèi)快速打造個(gè)人IP，為主播提供全方位扶持。公司成立起一直以“立本生道，創(chuàng)新成長”為核心價(jià)值觀，以創(chuàng)意求發(fā)展，以合作求共贏的理念致力于文化事業(yè)傳播。雖然廣州愛趣文化傳媒有限公司是中小型企業(yè)，但是設(shè)立了專門的人力資源管理部門，由總經(jīng)理直接管理，公司設(shè)有策劃部（董事會），人事部，行政部，技術(shù)開發(fā)部，運(yùn)營部，財(cái)務(wù)部。以下（表3-1）是愛趣目前員工人數(shù)策劃部（董事會）人事部行政部技術(shù)開發(fā)部運(yùn)營部財(cái)務(wù)部總經(jīng)理1部長1部長1部長1部長1部長1副經(jīng)理2普通員工5普通員工4技術(shù)員工6組長5普通員工3主播21表3-1愛趣目前員工人數(shù)3.2招聘流程方案的設(shè)計(jì)公司人事部門招聘的渠道主要是通過一些人流量比較多的專業(yè)招聘網(wǎng)站，比如boss直聘，58同城，前程無憂等渠道軟件，公司的招聘主要流程分為一下幾步：第一步：用人部門有招聘需求時(shí)，用人部門主管負(fù)責(zé)人提交申請，經(jīng)總經(jīng)理審批確認(rèn)后由人事部進(jìn)行招聘；第二步：人事部通過渠道發(fā)布信息，在網(wǎng)站、人才市場等渠道進(jìn)行招聘；第三步：人事部對面試者投遞的簡歷進(jìn)行初步的篩選第四步:人事部進(jìn)行面試，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)歷及能力，并解答有關(guān)職位的工作描述；第五步:將面試情況匯總到總經(jīng)理，由總經(jīng)理確認(rèn)錄用人員第六步:對應(yīng)聘者進(jìn)行錄用，試用期過后簽訂勞動合同3.3廣州愛趣文化傳媒有限公司招聘工作現(xiàn)狀為了深入了解愛趣公司的員工招聘現(xiàn)狀，本文采用了問卷調(diào)查法對員工招聘問題進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)了《廣州愛趣文化傳媒有限公司員工招聘現(xiàn)狀調(diào)查問卷》（詳見附錄）。該問卷一共有11道題，對學(xué)歷、專業(yè)匹配度、崗位規(guī)范和工作說明書、招聘渠道、崗位適應(yīng)度、員工流失率、工作滿意度、等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)問卷，問卷總發(fā)放30份，收回30份，有效問卷30份，所以該問卷調(diào)查是有效的。3.3.1招聘到的員工專業(yè)度不強(qiáng)招聘在企業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程中，處于中心紐帶環(huán)節(jié)，起著承前啟后的作用。對于愛趣公司來說，招聘只是一種應(yīng)急措施，員工離職了才進(jìn)行人員招聘，而不是當(dāng)作公司的一種人力資源需求，所以促使招聘的隨意性過大。因?yàn)榻┠陙泶髮W(xué)生越來越不值錢，在廣州，人力資源市場呈現(xiàn)出來的是供過于求的現(xiàn)象，大批量的大學(xué)生涌入廣州，招聘工作較容易，應(yīng)聘人員比較多，但是思想不統(tǒng)一，缺乏科學(xué)性等原因，往往招聘的效果與期望的質(zhì)量出入很大。調(diào)查分析結(jié)果顯示，（圖3-1）因?yàn)闆]有招聘計(jì)劃，招聘人員專業(yè)性不強(qiáng)，只有40%的員工的專業(yè)與工作崗位匹配，還有60%的員工的專業(yè)跟崗位不匹配，專業(yè)性不強(qiáng)。圖3-1員工的專業(yè)與崗位匹配度3.3.2招聘管理制度不完善公司沒有制定好標(biāo)準(zhǔn)化崗位職責(zé)，根據(jù)調(diào)查分析出愛趣公司完全沒有崗位規(guī)范和工作說明書，調(diào)查分析結(jié)果顯示，（圖3-2）只有16.7%的人員有崗位規(guī)范和工作說明書，83.3%沒有崗位規(guī)范和工作說明書，進(jìn)一步調(diào)查到：有崗位規(guī)范和工作說明書的16.7%都是行政部的員工。圖3-2具有崗位規(guī)范和工作說明書比例3.3.3缺乏專業(yè)的招聘人員招聘人員需要具備知識，能力，經(jīng)驗(yàn)，面試技巧等方面，專業(yè)的招聘者就可以奠定招聘工作已經(jīng)成功了一半，但是，如（圖3-3）顯示，人事部人員專業(yè)符合崗位的占16.7%，專業(yè)與崗位不匹配的員工居多。圖3-3人事部人力資源管理專業(yè)3.3.4招聘渠道選擇少根據(jù)調(diào)查分析出（圖3-4）企業(yè)員工的主要來源是網(wǎng)絡(luò)招聘占86.7%，熟人介紹占10%，人才市場占3.3%，而校園招聘為零，顯示出招聘的主要來源是網(wǎng)絡(luò)招聘。圖3-4招聘渠道3.3.5員工適應(yīng)性不強(qiáng)，離職人數(shù)多作為一個(gè)潛在力巨大的中小型企業(yè)，還是有著一些中小型企業(yè)的通病，留不住人。根據(jù)調(diào)查顯示出（圖3-5）占66.6%的員工感覺適應(yīng)不了崗位，33.4%可以適應(yīng)崗位，適應(yīng)不了的員工占大多數(shù)；占八成的員工認(rèn)為公司員工流失過多。圖3-5員工適應(yīng)崗位度

第4章廣州愛趣文化傳媒有限公司員工招聘問題分析4.1缺乏合理的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃要具有科學(xué)性，人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的前提條件，員工招聘作為人力資源管理的基礎(chǔ)，要在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下進(jìn)行。招聘工作和其他工作是一樣的，在開始前都要有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃，而不是在員工離職后再沖沖忙忙的對所缺崗位進(jìn)行招聘，招聘工作不只是一個(gè)獨(dú)立的部分，是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工作，如果想要使得員工招聘工作取得良好的效果，就要在前期對招聘工作進(jìn)行一次人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是科學(xué)招聘必不可少的步驟。愛趣公司就是沒有對人力資源規(guī)劃進(jìn)行中長期的系統(tǒng)規(guī)劃分析和運(yùn)用，忽略了對人力資源選拔、開發(fā)、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)的系統(tǒng)規(guī)劃。公司沒有對企業(yè)未來發(fā)展的人員進(jìn)行預(yù)測，招聘基礎(chǔ)比較薄弱，在招聘前要對企業(yè)招聘規(guī)劃進(jìn)行分析，了解崗位需要具備的基礎(chǔ)條件是必要的一個(gè)步驟。因?yàn)檎衅敢?guī)劃的缺失，導(dǎo)致招聘工作過于盲目性，沒有確定中心工作。另外，把招聘當(dāng)作是一場有規(guī)律，程序化的過程，以為招聘只是崗位需要人員，就進(jìn)行崗位的招聘，發(fā)招聘要求，收簡歷，篩選簡歷，面試和安排應(yīng)聘者入職就可以了。導(dǎo)致公司經(jīng)常發(fā)生：每次都是一名員工離職，便開始招聘一位經(jīng)驗(yàn)和所需崗位相識的應(yīng)聘者，空缺出什么人就招什么人，沒有一個(gè)很好的規(guī)劃性；會因?yàn)椴块T工作量增大而急忙進(jìn)行招聘，時(shí)間的緊迫會使招聘質(zhì)量降低，出現(xiàn)引進(jìn)的崗位所需人員不符合崗位或不敢招聘優(yōu)秀員工，只要條件差不多就可以直接招進(jìn)來上崗。4.2缺乏完善的招聘管理制度愛趣公司的人員選定主要是在于總經(jīng)理手中，即人事部面試完之后，將面試結(jié)果提交給總經(jīng)理，由總經(jīng)理進(jìn)行選擇，沒有一個(gè)選人的標(biāo)準(zhǔn)，沒有對招聘需求進(jìn)行分析，沒有工作說明書，也沒嚴(yán)格的評測標(biāo)準(zhǔn)。雖然在對人員招聘要求中有一些硬性的本科以上，需要什么證書，工作幾年等要求，但是就是因?yàn)檫^分注重于這些條件，往往有些入選的員工會出現(xiàn)素質(zhì)低下等現(xiàn)象，進(jìn)而需要再次進(jìn)行招聘崗位所需人員，工作量大，過于重復(fù)；有時(shí)候會把應(yīng)聘者分為兩種人員，高學(xué)歷人才和低學(xué)歷人才，過于主觀判斷一個(gè)人。高學(xué)歷的會感覺自己在愛趣這個(gè)小平臺無法發(fā)揮出實(shí)力，進(jìn)而造成工作積極性下降，最壞的結(jié)果會導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)人才流失。4.3招聘者缺乏專業(yè)化水平人力資源機(jī)構(gòu)是整個(gè)企業(yè)的“新鮮血液的運(yùn)輸中轉(zhuǎn)站”，而人力資源管理的設(shè)置卻是這個(gè)“新鮮血液中轉(zhuǎn)站”的硬件要素，沒有規(guī)范的人力資源管理就無法將管理工作進(jìn)行明確的分工。而這點(diǎn)對于那些人力資源成熟的企業(yè)來說，這點(diǎn)不算是特別重要的。而對于愛趣公司確實(shí)很重要。因?yàn)閻廴す臼莿偝闪赡甑闹行⌒推髽I(yè)，各項(xiàng)制度還沒真正的統(tǒng)一規(guī)范，人事部人員皆為新手且大都沒有學(xué)過專業(yè)知識，公司也沒有制定出標(biāo)準(zhǔn)的操作規(guī)范。因?yàn)槿狈I(yè)化，在知識，能力，經(jīng)驗(yàn)，面試技巧等方面都是有很大欠缺的，所以在篩選過程中科學(xué)性也不夠，無論采用什么招聘渠道，人事部都是要對應(yīng)聘者花費(fèi)大量時(shí)間進(jìn)行初步篩選，由于沒有經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)性，很大程度會被履歷的表面信息迷惑，履歷是不能真正看出一個(gè)人的真正價(jià)值，難以被分辨出來，從而只能靠自我主觀判斷，可能會將真正的人才淘汰；在面試過程中經(jīng)常會出現(xiàn)比較主觀的看法，會產(chǎn)生一些首映效應(yīng)，過寬過嚴(yán)等心理傾向，導(dǎo)致面試結(jié)果不夠客觀，使適合崗位的優(yōu)秀應(yīng)聘者被淘汰，選擇不適合這個(gè)崗位的人員。4.4員工招聘渠道選擇問題對于招聘來說，選擇一個(gè)正確的招聘渠道也是很重要的，一個(gè)好的招聘渠道可以給公司帶來充沛的人才資源，有利于公司在激烈的市場經(jīng)濟(jì)中生存。對于人才的招聘渠道有很多種，分為外部和內(nèi)部兩個(gè)部分，外部為網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭、人才市場、勞務(wù)派遣，內(nèi)部為內(nèi)部推薦、公開招聘、輪崗/a/304874206_710936。通常情況下網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)企業(yè)HR們最喜歡最常用的渠道，企業(yè)員工平均百分之六十是網(wǎng)絡(luò)招聘，而愛趣公司網(wǎng)絡(luò)招聘的比例大約是百分八十七。招聘的形式是極度的單一，沒有充分利用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體系下發(fā)達(dá)的招聘渠道，因?yàn)檎衅傅男问竭^于單一，企業(yè)選取人才的范圍減少了。/a/304874206_7109364.5忽視招聘評估環(huán)節(jié)招聘評估環(huán)節(jié)可以反饋這一回合的招聘的工作情況的優(yōu)劣，可以改進(jìn)招聘過程，使招聘環(huán)節(jié)各方面更加精確有效，做到直擊重點(diǎn)，緊握中心。企業(yè)容易忽略招聘評估環(huán)節(jié)，只是把招聘員工到崗位后就算結(jié)束一個(gè)招聘回合，卻沒有對員工的后續(xù)工作進(jìn)行關(guān)注。而愛趣公司就是對于招聘評估環(huán)節(jié)有所忽略，沒有對一段時(shí)間的招聘的結(jié)果、招聘的方法、招聘的成本進(jìn)行一次準(zhǔn)確有效的評估，忽略了招聘評估作為招聘后期的重點(diǎn)工作，其地位的在招聘系統(tǒng)中比前期的篩選工作還要重要。一般來說，每個(gè)公司都要對一段招聘活動結(jié)束后，對整個(gè)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行一次總結(jié)、評估、改進(jìn)，目的是為了通過對招聘環(huán)節(jié)的總結(jié)和評估，促使今后的招聘工作有所改進(jìn)，提高招聘效率，降低成本，分清哪些部分該支出，那些不該支出浪費(fèi)，該省還得省。如果沒有進(jìn)行對招聘進(jìn)行評估，那么在下一次的招聘過程中還是會犯同樣的錯(cuò)誤，形成一個(gè)惡性循環(huán)，因此任務(wù)愛趣公司應(yīng)該將招聘工作作為一個(gè)長期性，有規(guī)律性和戰(zhàn)略性的工作，要有從招聘前、中、后的完整過程，形成完美的一個(gè)閉環(huán)。招聘評估的完整才能使招聘工作形成一個(gè)完整的閉環(huán)，有利于招聘總結(jié)，作為一個(gè)反饋環(huán)節(jié)，招聘評估起到一個(gè)承上的作用。

第5章廣州愛趣文化傳媒有限公司員工招聘對策建議5.1制定有效的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是貫穿整個(gè)招聘過程的，進(jìn)一步說，人力資源規(guī)劃是公司的“靈魂”，一個(gè)強(qiáng)大的公司必定有其精準(zhǔn)、有效、科學(xué)的人力資源規(guī)劃。愛趣公司目前在人力資源規(guī)劃上幾乎處于“零規(guī)劃”的狀態(tài)，但是制定人力資源規(guī)劃必定需要具有科學(xué)性，準(zhǔn)確性，才能幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于管理者來說，制定人力資源規(guī)劃就是一次對“家”的全面整理、了解，才能使管理者心中有數(shù)，跟隨著外界環(huán)境的變化快速轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源配置。5.2完善招聘管理制度為了提高招聘的質(zhì)量，吸引高質(zhì)量人才加入公司，人事部人員在實(shí)行招聘工作時(shí)，應(yīng)熟悉招聘崗位的崗位分析，操作流程以及所需崗位的人員素質(zhì)要求，制作標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書，從而可以迅速的開展工作。反觀過去公司這一年的招聘情況，有很多職位招聘的周期偏長，可以發(fā)現(xiàn)出是因?yàn)闆]有制定好崗位的工作內(nèi)容、職務(wù)范圍以及任職資格，所以導(dǎo)致了招聘員工的時(shí)間過長，效率過低，消耗過大，結(jié)果還不一定能招到滿意的人員。制定系統(tǒng)科學(xué)的招聘系統(tǒng)：對招聘制度進(jìn)行完善，主要對招聘崗位、職位要求、招聘信息的內(nèi)容和渠道、招聘人員、費(fèi)用的預(yù)算等相關(guān)的信息進(jìn)行制度，先要制定出系統(tǒng)科學(xué)的招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，按照崗位特點(diǎn)進(jìn)行選拔人才。為了招聘更加高效，可以對將招聘崗位、發(fā)布的渠道、面試的手段和方法、背景調(diào)查、招聘工作的評估、員工后續(xù)情況跟蹤等方面進(jìn)一步規(guī)范。不一定所有的人員都在網(wǎng)絡(luò)渠道招聘，可以在人才市場、第三方進(jìn)行合作，就如面試手段要不同區(qū)分，技術(shù)人員可以通過特有的電腦操作技術(shù)進(jìn)行面試。制定科學(xué)的崗位規(guī)范和工作說明書：對工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限，勞動關(guān)系等相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行收集研究，進(jìn)而制定出崗位規(guī)范和工作說明書。這一步是很重要的，讓每個(gè)入職的員工都知道自己該在哪方面進(jìn)行下手，根據(jù)不同的崗位要有不同的崗位規(guī)范，可以和崗位的員工進(jìn)行探討交流。5.3選擇正確的招聘人員愛趣公司因?yàn)槿耸虏康膯T工專業(yè)化不高，所以就要考慮應(yīng)聘人員的個(gè)性特點(diǎn)，知識能級等進(jìn)行選擇面試者，要進(jìn)一步的提高招聘人員的綜合素質(zhì)，才能吸引優(yōu)質(zhì)人才，提高員工入職率?？梢詫φ衅溉藛T進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，將招聘人員的招聘質(zhì)量提升，這是必要的一點(diǎn)，可以對儀表、交談?wù)Z氣、面試技巧、招聘的流程、企業(yè)文化、提問方式等方面進(jìn)行培訓(xùn)，招聘人員是對外代表著公司的形象，是企業(yè)吸引人才入職公司的決定因素之一；可以安排與空缺職位相關(guān)的部門或?qū)I(yè)人士，特別是技術(shù)部門的崗位，因?yàn)槿耸虏块T招聘的時(shí)候缺乏其他部門的專業(yè)知識，對崗位所需的技術(shù)水平不了解，在招聘中也不能很好的認(rèn)識到應(yīng)聘者的能力，無法做出判斷，所以在招聘專業(yè)性人才的時(shí)候，可以增加與具有專業(yè)知識的人員一起進(jìn)行面試。5.4優(yōu)化招聘渠道企業(yè)的招聘渠道過于單一是個(gè)明顯的劣勢，在這個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的市場，沒有很好的抓住人才就是在選擇“慢性自殺”，人才是定義公司是否能夠快速發(fā)展的必要條件之一。一個(gè)好的渠道應(yīng)具備一下幾個(gè)特征：第一：招聘渠道的選擇可以使企業(yè)完成招聘的目標(biāo)，具備及時(shí)性和準(zhǔn)確性；第二：招聘渠道在進(jìn)行招聘時(shí)，企業(yè)在招聘時(shí)所花費(fèi)的成本較低，具有經(jīng)濟(jì)性；第三：在選擇渠道時(shí)，渠道符合所招聘人員的實(shí)際情況，操作性比較強(qiáng)。所以，愛趣公司不能只單單在網(wǎng)絡(luò)招聘這一招聘渠道上選拔人才，雖然網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)適用于中小型企業(yè)，覆蓋范圍較廣，信息量大，但是還是需要其他招聘渠道進(jìn)行補(bǔ)充。首先，可以通過獵頭公司，這種方法只能是補(bǔ)充，可以招聘到中高層的管理層，也可以通過獵頭公司，尋找愛趣公司需要的主播。其次，可以在人力資源市場上尋找，比如需要技術(shù)性的技術(shù)部門員工，人力資源市場是一種比較簡便的招聘，可以起到及時(shí)性的招聘，人才資源充足。最后，就是內(nèi)部的自行招聘，這是一種準(zhǔn)確有效的招聘方法，欣慰內(nèi)部員工對公司比較熟悉，減少了因?yàn)閯倎砉疽策t遲不能融入到工作環(huán)境中，大大的提高了效率，而且內(nèi)部招聘時(shí)資金最少，效率最高的，更加有針對性，可以起到激勵(lì)作用。不過愛趣公司能通過內(nèi)部招聘的崗位很少，只能是提供補(bǔ)充。5.5招聘效果進(jìn)行評估要對每一次的招聘工作進(jìn)行評估，進(jìn)行總結(jié)、評估、改進(jìn)，目的是為了通過對招聘環(huán)節(jié)的總結(jié)和評估，促使今后的招聘工作有所改進(jìn)，提高招聘效率，降低成本，分清哪些部分該支出，那些不該支出浪費(fèi)，該省還得省。而愛趣公司確實(shí)對招聘評估不重視，所以還是要重點(diǎn)進(jìn)行招聘評估。招聘評估的作用：檢驗(yàn)招聘工作的有效性：根據(jù)預(yù)計(jì)招聘到的人數(shù)和實(shí)際招聘到的員工人數(shù)，可以分析出招聘數(shù)量是否滿足原定計(jì)劃。招聘完成比公式：招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。/item/%E6%8B%9B%E8%81%98%E8%AF%84%E4%BC%B0/item/%E6%8B%9B%E8%81%98%E8%AF%84%E4%BC%B0降低招聘成本：在招聘結(jié)束后進(jìn)行成本的計(jì)算，對招聘成本與招聘實(shí)際數(shù)量進(jìn)行運(yùn)算，看招聘目標(biāo)是否達(dá)到原定計(jì)劃。檢驗(yàn)招聘成果與方法的有效性：對招聘到的員工的工作績效、工作能力、潛在能力進(jìn)行評估，進(jìn)而改進(jìn)招聘方法。

第6章總結(jié)員工招聘對企業(yè)長期發(fā)展是具有重大意義的。目前我國無論大企業(yè)還是中小企業(yè)，員工招聘都存在許多問題和誤區(qū)，這是實(shí)際存在的問題，我們不能躲避問題，而是需要找出問題所在，對問題進(jìn)行研究，進(jìn)而得出相對有效的解決方法，從而有利于企業(yè)的發(fā)展和壯大。本文運(yùn)用國內(nèi)外諸多學(xué)者的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，通過參加相關(guān)文獻(xiàn)理論，對廣州愛趣文化傳媒有限公司現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)了愛趣公司存在的問題，針對公司現(xiàn)存問題，提出招聘存在的問題以及解決的對策，使企業(yè)改善員工招聘現(xiàn)狀。

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致謝時(shí)間過得飛快，從論文開始到結(jié)束，我要感謝的是每一個(gè)幫助過我的人，特別是廣州大學(xué)松田學(xué)院。學(xué)校給我提供了一個(gè)知識提升和人緣提高的平臺，讓我學(xué)到很多知識，感謝過去幾年里松田細(xì)心教導(dǎo)我的老師們，特別是認(rèn)識了我們優(yōu)秀的小娟老師。最想要感謝的還是小娟老師，在論文開始到論文結(jié)束，在我毫無頭緒的時(shí)候會耐心指導(dǎo)，在我感覺很無奈是時(shí)候還會鼓勵(lì)我，而且小娟老師的知識淵博，給我提供了很多知識，讓我的論文得到進(jìn)一步的升華，真的很感謝小娟老師，謝謝您！

附錄廣州愛趣文化傳媒有限公司員工招聘調(diào)查問卷您好！非常感謝您在百忙之中，抽時(shí)間參與本次的問卷調(diào)查。本人正在對廣州愛趣文化傳媒有限公司員工招聘進(jìn)行課題研究，主要目的在于研究愛趣員工招聘問題，為保證課題研究真實(shí)性和科學(xué)性，請您根據(jù)您的實(shí)際情況填寫改問卷。再一次衷心感謝您的支持！祝您身體健康！工作順利！1、您的性別？A、男B、女2、您的年齡？A、30歲以下B、31歲以上3、您現(xiàn)在所在的部門？A、技術(shù)開發(fā)部B、人事部C、行政部D、運(yùn)營部E、財(cái)務(wù)部4、您的學(xué)歷？A、高中/中專B、大專C、本科D、研究生5、您入職的時(shí)間A、一個(gè)月以下B、一個(gè)月以上三個(gè)月以下C、三個(gè)月以上六個(gè)月以下D、六個(gè)月以上6、您的專業(yè)與崗位是否匹配？A、是B、否7、您現(xiàn)在的崗位是否有崗位規(guī)范和工作說明書？A、是B、否8、您通過那些招聘渠道了解我們公司的A、網(wǎng)絡(luò)渠道（58同城、boss直聘等軟件）B、熟人介紹C、人才市場D、校園招聘E、其他9、您覺得您是否能適應(yīng)這個(gè)崗位？A、是B、否10、您認(rèn)為公司最近的員工流失嚴(yán)重么？A、是B、否11、您對現(xiàn)在的工作是否滿意A、是B、否

修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時(shí)邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認(rèn)真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問