522002人員聘用與開發(fā)-天津大學(xué)考試題庫及答案

2/2人員聘用與開發(fā)復(fù)習(xí)題一、單項選擇題1、當企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從一個較低層級的崗位晉升到一個較高層級的崗位的過程就是（A）

A.內(nèi)部提升B.內(nèi)部競聘C.內(nèi)部調(diào)用D.主管推薦

2、分析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳途徑，這是（A）層次的分析A.組織B.任務(wù)C.人員D.崗位3、影響組織招聘的外部環(huán)境因素不包括（A）A.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.宏觀經(jīng)濟形勢C.法律法規(guī)D.勞動力市場4、在人員甄選過程中，以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對人員的資格要求來選用人員，這體現(xiàn)了人員甄選中的（A）

A.因事?lián)袢嗽瓌tB.人職匹配原則C.用人所長原則D.德才兼?zhèn)湓瓌t5、下列哪種招聘方法的招聘成本相對較低（B）A.校園招聘B.推薦C.借助中介機構(gòu)D.發(fā)布廣告6、霍蘭德的職業(yè)人格分類包括現(xiàn)實型、常規(guī)型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和（B）A.理想型B.調(diào)研型C.完美型D.情感型7、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（B）A.擴張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力8、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測評參試者的（B）A.專業(yè)知識及解決問題的能力B.溝通技巧、分析能力和人際影響力C.對被招聘崗位的適應(yīng)性D.邏輯思維能力和創(chuàng)新精神9、在校園招聘中，中效企業(yè)通常采用的招聘方式為（B）

A.直接到相關(guān)學(xué)校院系招人

B.參加學(xué)校舉辦的專場人才招聘會

C.派人到學(xué)校進行專場招聘會或宣講會

D.參加人才市場招聘會

10、招聘對組織的意義哪一項是錯誤的（D）A.增強組織核心競爭力B.增強組織創(chuàng)新力C.增強組織內(nèi)部的凝聚力D.對組織形象的提升沒有影響11、要求受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)過程，通過親身體驗學(xué)會在工作中可能用到的某些技能或行為的方法是（C）A.在職培訓(xùn)B.角色扮演C.體驗法D.案例研究12、在筆試的技巧中，對歸納提煉出來的知識點，進行聚同去異，使之成為系統(tǒng)的排列過程，此種方法稱為（B）

A.歸納提煉法

B.系統(tǒng)排列法

C.“厚書變薄”法

D.串聯(lián)建構(gòu)法13、招聘工作的前提是（A）A.人力資源規(guī)劃B.培訓(xùn)制度設(shè)計C.薪酬體系設(shè)計D.組織文化建設(shè)14、心理測驗的測量對象為（B）

A.個體文化

B.個體行為

C.組織文化

D.組織行為15、以下哪一項不是招聘應(yīng)該堅持的原則（D）A.能職匹配B.遵守相關(guān)法律法規(guī)C.協(xié)調(diào)互補D.擇優(yōu)選用16、根據(jù)《勞動法》和相關(guān)規(guī)定，勞動合同期限滿六個月但不滿一年的，對試用期的限定是（B）

A.不得設(shè)試用期

B.試用期不超過一個月

C.試用期不超過三個月

D.試用期不超過六個月17、（C）是適合于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員的培訓(xùn)需求信息收集方法A.訪談法B.問卷調(diào)查發(fā)C.觀察法D.小組討論法18、我國法律規(guī)定，禁止用人單位招用未滿幾周歲的未成年人（C）A.14B.15C.16D.1819、組織吧招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開，這體現(xiàn)了招聘管理中的（C）

A.合法性原則B.公平競爭原則C.公開原則D.真實性原則20、以下哪一個說法是錯誤的（D）A.勞動力市場的供求影響招聘的質(zhì)量B.勞動力市場的不完善影響招聘成本C.技術(shù)進步使勞動力市場更加活躍D.通貨膨脹不會對招聘產(chǎn)生影響21、培訓(xùn)課程實施的前期準備工作不包括（D）A.培訓(xùn)后勤準備B.準備相關(guān)資料C.確認培訓(xùn)時間D.學(xué)員自我介紹22、當候選人集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，可采取哪種方式進行招聘（A）A.專業(yè)雜志B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.當?shù)貓蠹圖.校園招聘23、崗前培訓(xùn)基本屬于（D）A.周知性培訓(xùn)B.一般性培訓(xùn)C.業(yè)務(wù)培訓(xùn)D.適應(yīng)性培訓(xùn)24、獵頭公司是企業(yè)招聘高級管理人員的渠道之一，獵頭公司的英文名稱是（C）A.TalentHunterB.HuntingCompanyC.HeadHunterD.ManagementHunter25、在一般情況下，哪種廣告比較適合于在某個特定地區(qū)人招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位（C）A.廣播招聘B.網(wǎng)上招聘C.報紙招聘D.雜志招聘26、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是（C）A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用C.由培訓(xùn)之前的準備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和27、承擔著雙重角色，即為單位擇人，也為求職者擇業(yè)的是（C）A.職業(yè)技術(shù)學(xué)校B.勞動部C.人才中介機構(gòu)D.再就業(yè)服務(wù)中心28、屬于技術(shù)技能型職業(yè)錨的應(yīng)聘者，在做出職業(yè)選擇和決策時主要注意（D）A.所從事職業(yè)的實際技術(shù)和技能B.管理的權(quán)利C.工作的穩(wěn)定性D.工作中的自主權(quán)29、新員工與其所直屬的工作團隊之間的匹配是（C）A.個人——工作匹配B.個人——組織匹配C.個人——團隊匹配D.個人——能力匹配30、下面對于新員工錄用面談，表述不正確的是（D）A.有利于增進企業(yè)對新員工的進一步了解B.增進新員工對企業(yè)的了解C.使新員工愉快地上崗D.通常由總經(jīng)理和人力資源專家顧問來執(zhí)行31、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A）A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t32、人員培訓(xùn)活動的起點是（D）A.培訓(xùn)目標的確定B.培訓(xùn)計劃的確定C.培訓(xùn)師資的選定D.培訓(xùn)需求的確定33、在進行新員工的錄用面談中，面談人員應(yīng)該注意做到（C）A.滔滔不絕的演說B.抱有居高臨下的態(tài)度C.錄用面談的氛圍必須嚴肅認真D.錄用面談應(yīng)讓新員工多問，多談34、招聘中的基本原理是（B）A.能級對應(yīng)原理B.人崗匹配原理C.公平競爭原理D.要素有用原理35、“駿馬能歷險，犁田不如?！斌w現(xiàn)了招聘工作的什么原則（A）A.協(xié)調(diào)互補B.重視應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)C.堅持能職匹配D.著眼于戰(zhàn)略和未來36、影響招聘的外部因素之一是（C）A.企業(yè)的知名度B.企業(yè)文化C.外部勞動力市場D.企業(yè)的發(fā)展階段37、招聘工作的依據(jù)是（C）A.組織人力資源規(guī)劃的數(shù)量要求B.組織人力資源規(guī)劃的質(zhì)量要求C.工作分析的結(jié)果D.組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求38、選擇內(nèi)部培訓(xùn)師的優(yōu)勢不包括下列哪一項？（D）A.了解公司需要B.了解員工需要C.產(chǎn)生激勵效果D.費用高39、下列不屬于招聘的前提與基礎(chǔ)的是（D）A.工作分析B.人力資源規(guī)劃C.勝任素質(zhì)模型D.人力資源管理制度診斷40、以下哪一項反映了招募的效應(yīng)發(fā)揮情況？（D）A.錄用比B.應(yīng)聘比C.招聘完成率D.錄用成功率41、未來的人員選拔導(dǎo)向是（A）

A.服務(wù)導(dǎo)向B.產(chǎn)品導(dǎo)向C.個人導(dǎo)向

D.績效導(dǎo)向42、一般情況下，錄用比越小，錄用者的素質(zhì)（B）A.越高B.越低C.不確定D.沒有必然聯(lián)系43、當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時對人員配備進行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上，這體現(xiàn)了（B）A.高效甄選B.動態(tài)調(diào)整高效配置C.互補增值高效配置D.能級匹配44、面試考官在面試中應(yīng)該注意做到（A）A.可以前緊后松，但是不能前松后緊B.可以前松后緊，但是不能前緊后松C.要相信“心緣”D.不要以對應(yīng)聘者的第一印象做出判斷45、適合于做產(chǎn)品演示、講解的培訓(xùn)場地應(yīng)選擇（B）A.扇形B.馬蹄形C.會議形D.教室形46、選項，屬于冰山素質(zhì)模型“冰山以上部分”的內(nèi)容是（A）。A.基本知識B.社會角色C.自我認知D.品質(zhì)和動機47、（A）是一種既有在職培訓(xùn)又有課堂學(xué)習(xí)的，兼顧工作和學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法A.師徒制B.行為示范C.調(diào)查法D.實習(xí)法48、通過詢問應(yīng)聘者一系列的問題來預(yù)測他在一個給定情景下的行為能力的面試形式屬于（C）A.職位能力面試B.情景化面試C.行為描述面試D.心理面試49、由負責組織預(yù)測的人員將要解決的問題及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測專家，由他們進行預(yù)測，并將預(yù)測方案在規(guī)定時間內(nèi)收回，此種人力資源的需求預(yù)測方法稱為（A）

A.德爾菲法

B.經(jīng)驗預(yù)測法

C.工作負荷法

D.比率分析法

50、為應(yīng)聘者設(shè)計一種情景，然后詢問他們過去在該職位工作時是如何處理的，這樣的面試方式屬于（B）A.職位能力面試B.情景化面試C.行為描述面試D.心理面試51、廣義的人員招聘程序包括招聘準備、（A）和招聘評估三個階段A.招聘實施B.篩選C.錄用D.招募52、人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃，二是（B）A.績效考評 B.工作描述與工作說明書C.任務(wù)書D.薪酬計劃53、（A）是以企業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求來選擇人員A.因事?lián)袢薆.任人唯賢C.用人不疑D.嚴愛相濟54、防止低效招聘，應(yīng)該從（D）做起A.招聘原則B.提高福利待遇C.招聘渠道D.培訓(xùn)55、（C）也稱為電子招聘，是指通過運用技術(shù)手段，幫助企業(yè)人力資源經(jīng)理完成招聘的過程A.獵頭公司B.人才招聘會C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.職業(yè)介紹所56、（D）可以反映出每個職務(wù)的業(yè)務(wù)范圍，信息、資源的流進和流出，動態(tài)地反映出職務(wù)的特點A.組織結(jié)構(gòu)圖B.職務(wù)分布圖C.資源結(jié)構(gòu)圖D.業(yè)務(wù)流程圖57、（D）是通過分析判斷并借助于想象來推測未來的一種能力A.專業(yè)素質(zhì)B.表達能力C.協(xié)調(diào)能力D.預(yù)見能力58、跨國公司招聘人才的方法很多，較常見的是采用測試或（C）的方法進行A.演講B.座談C.面試D.筆試59、人事匹配是一個組織與（B）之間動態(tài)結(jié)合的過程A.企業(yè)B.個人C.另一個組織D.政府60、勞務(wù)外派與引進是指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，收取報酬的一種（C）A.招聘行為B.用人行為C.人事行為D.商業(yè)行為二、多項選擇題1、面試的特點主要包括（ABC）A.對象的單一性B.內(nèi)容的靈活性C.信息的復(fù)合性 D.交流的直接互動性2、下列招聘方式中，屬于傳統(tǒng)招聘方式的為（ABC）A.招聘會B.報刊廣告C.員工內(nèi)部推薦D.網(wǎng)絡(luò)招聘3、國家公職人員考試錄用中應(yīng)遵循的基本原則有（ABCD）A.公開原則B.平等原則C.擇優(yōu)原則D.競爭原則4、職務(wù)分析的目的是弄清（BCD）A.工作的輸出特征 B.工作的輸入特征C.工作的轉(zhuǎn)換特征 D.工作的關(guān)聯(lián)特征5、評價中心與其他測評方法相比，其優(yōu)勢在于（ACD）A.形象逼真性B.靜態(tài)性C.動態(tài)性D.綜合性6、組織文化在組織管理中的主要作用在于（ABCD）A.激勵作用B.穩(wěn)定作用C.凝聚作用D.規(guī)范作用7、因素比較法的步驟包括（BD）A.選擇評價要素 B.確定典型職務(wù)C.對評價要素進行分析和評價D.對典型職務(wù)進行要素分析和評價 8、下列人格測驗中，屬于自陳式量表法的有（BCD）A.羅夏克墨跡測驗B.明尼蘇達多項人格測驗C.愛德華個人興趣量表D.青年性格問卷9、筆試具有的優(yōu)點是（ABC）A.客觀性B.廣博性C.經(jīng)濟性D.過程性10、面試的評分要點包括（CD）A.智力結(jié)構(gòu)B.能力結(jié)構(gòu)C.工作動機和愿望D.心理特征11、根據(jù)培訓(xùn)階段的不同，培訓(xùn)需求分析可以分為（BD）A.長期培訓(xùn)需求分析

B.目前培訓(xùn)需求分析

C.中期培訓(xùn)需求分析

D.未來培訓(xùn)需求分析

12、下面屬于人員配置的原則是（ABC）A.經(jīng)濟效益原則B.因事?lián)袢嗽瓌tC.量才使用原則D.程序化、規(guī)劃化原則13、培訓(xùn)需求分析是（ACD）前提A.確定培訓(xùn)目標B.進行培訓(xùn)評估C.設(shè)計培訓(xùn)計劃D.有效實施培訓(xùn)14、人員流動應(yīng)堅持的原則包括（ABCD）A.用人所長原則B.經(jīng)濟效益原則C.合理流向原則D.自主原則15、在編制招聘預(yù)算時，應(yīng)遵循以下原則（ABC）A.客觀準確原則B.整體兼顧原則C.嚴肅認真原則D.崗位原則16、根據(jù)培訓(xùn)階段的不同．培訓(xùn)需求分析可以分為（BD）A.長期培訓(xùn)需求分析B.目前培訓(xùn)需求分折C.中期培訓(xùn)需求分析D.未來培訓(xùn)需求分析17、在年度配置計劃中，企業(yè)人力資源的（ABCD）三者是相輔相成、同時進行的。A.數(shù)量B.標準C.質(zhì)量D.層次結(jié)構(gòu)18、編制招聘規(guī)劃的要求有（ABC）A.系統(tǒng)性B.標準化C.有效性D.普遍性19、面談法有（AC）具體操作方法。A.個人面談法B.現(xiàn)場面談法C.集體會談法D.團隊分析法20、人力資源預(yù)測的供需結(jié)果可以分為（BCD）A.結(jié)構(gòu)平衡B.供需平衡C.供過于需D.供小于需21、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是根據(jù)公司所處行業(yè)類別、公司發(fā)展戰(zhàn)略和對員工素質(zhì)的要求等，對公司人力資源的（ABCD）等進行的規(guī)劃。A.職稱結(jié)構(gòu)B.職務(wù)結(jié)構(gòu)C.年齡結(jié)構(gòu)D.性別結(jié)構(gòu)22、（ABCD）是培訓(xùn)需求分析模型。A.循環(huán)評估模型B.績效差距分析模型C.全面性任務(wù)分析模型D.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型23、“冰山一下部分”包括（ABC），是人的內(nèi)在部分。A.社會角色B.自我認知C.品質(zhì)和動機D.基本知識24、行為標準描述的則是員工成功完成某項工作的行為總和，它包括（ABCD）三個部分。A.行為要點B.行為模塊C.行為要項D.行為標準項25、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括（ACD）A.做好準備工作B.與學(xué)員搞好關(guān)系C.對"培訓(xùn)者指南"中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍D.決定如何在學(xué)員之間分組26、在素質(zhì)詞典中，麥克利蘭將勝任素質(zhì)界別定義的維度確定為三項，即（ABCD）A.行動的強度與完整性B.影響范圍的大小C.認知條件D.努力的程度27、下列屬于通用知識的是（BD）A.財務(wù)知識B.公司知識C.產(chǎn)品知識D.辦公自動化知識28、通過發(fā)放和編制公司簡介，對應(yīng)聘者產(chǎn)生的作用包括（ABD）A.傳達公司價值觀B.使其進行自我篩選C.提高工作滿意度D.全面介紹公司概況29、下列屬于職業(yè)素養(yǎng)的是（ABCD）A.責任心B.主動性C.忠誠度D.紀律性30、制定需求基準是應(yīng)考慮的問題主要有（ABC）A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.崗位需求C.國家相關(guān)政策D.培訓(xùn)方案31、下面屬于企業(yè)招聘規(guī)劃內(nèi)容的是（ABCD）A.招聘信息的制定及發(fā)布B.招聘的方法C.招聘的規(guī)模D.招聘的地點32、下列哪些內(nèi)容屬于招聘備選方案（ABCD）A.加班加點B.增加設(shè)備C.臨時工D.員工租賃33、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析可分為（ABC）

A.業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析B.新員工的培訓(xùn)需求分析C.管理部門培訓(xùn)需求分析D.在職員工培訓(xùn)需求分析34、觀察法比較適合于收集（BCD）的培訓(xùn)需求信息。

A.技術(shù)工作人員B.生產(chǎn)作業(yè)人員C.服務(wù)工作人員D.銷售工作人員

35、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意（ABCD）。

A.語言簡潔B.問卷問題清楚明了C.問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間

D.問卷填寫者須署名三、簡答題1、什么是人崗匹配原理？答：人崗匹配是招聘中的基本原理，人崗匹配原理指的是人的個人特征與崗位要求的匹配度。它包含兩個內(nèi)容，一是指個人的特征，完全勝任崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位要求的能力個人完全具備，即所謂職得其人，表現(xiàn)為個人能在崗位上充分發(fā)揮能力，崗位工作任務(wù)能有效完成。人崗匹配具體包括三個方面：氣質(zhì)、性格與崗位的匹配，能力與崗位的匹配，價值觀、興趣由于崗位的匹配。2、簡述培訓(xùn)的類型。答：按時間期限劃分，培訓(xùn)可以分為長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)，長期培訓(xùn)一般計劃性較強，有較強的目的性；按培訓(xùn)方式，又可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種；按培訓(xùn)體系，可劃分為組織內(nèi)培訓(xùn)體系和組織外培訓(xùn)體系兩種，內(nèi)培訓(xùn)體系包括基礎(chǔ)培訓(xùn)，適用性培訓(xùn)，日常培訓(xùn)，個別培訓(xùn)和目標培訓(xùn)等；組織外的培訓(xùn)體系如果按教育機構(gòu)來劃分，可分為三類：①全日制的大中專院校和成人高等院校；②地方政府和行政部門舉辦的教育培訓(xùn)機構(gòu)；③社會力量辦學(xué)。3、影響招聘的內(nèi)部因素有哪些？答：影響招聘的內(nèi)部因素包括：組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織形象與條件，求職者狀況。其中，組織的形象與條件包括：組織的聲望和管理水平、組織提供的報酬和所處的地理位置、招聘成本；求職者狀況包括：求職動機與強度、求職者個人職業(yè)傾向。4、簡述培訓(xùn)的目的。答：①導(dǎo)入和定向。即引導(dǎo)新進員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作環(huán)境和工作條件，并適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的發(fā)展變化。②提高員工素質(zhì)。培訓(xùn)的最終目的可以歸結(jié)為一條：即通過提高員工工作績效而提高企業(yè)效率，促進企業(yè)員工個人全面發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)對人力資源總體素質(zhì)提出了新的要求，要求人力資源具有競爭性、學(xué)習(xí)性、創(chuàng)新性、團隊精神等特征。③提高績效。員工通過培訓(xùn)，可在工作中降低因失誤造成的損失。同時，通過培訓(xùn)獲得新方法、新技術(shù)、新規(guī)則，提高員工的技能，使其工作質(zhì)量和工作效率不斷提高，從而提高企業(yè)效益。④提高企業(yè)素質(zhì)。員工通過培訓(xùn)，知識和技能都得到提高，這僅僅是培訓(xùn)的目的之一。培訓(xùn)的另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念，不同工作作風(fēng)及習(xí)慣的人，按照時代及企業(yè)經(jīng)營要求，進行文化養(yǎng)成教育，以便形成統(tǒng)一、和諧的工作集體，使勞動生產(chǎn)率得到提高，員工的工作及生活質(zhì)量得到改善。⑤提高高層領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。通過培訓(xùn)高層次管理人員的思想素質(zhì)和管理水平，使之更新觀念，改善知識結(jié)構(gòu)，適應(yīng)組織變革和發(fā)展的重要。5、招募計劃的內(nèi)容主要包括哪些？答：招募計劃的內(nèi)容包括：招募的規(guī)模、招募信息發(fā)布的范圍、招募工作時間、招募的預(yù)算、招募的渠道、招募團隊的人選、招聘的策略等七個方面。6、簡述培訓(xùn)體系構(gòu)成內(nèi)容。答：（1）企業(yè)的培訓(xùn)架構(gòu)和體系：培訓(xùn)商業(yè)模式、培訓(xùn)模塊與體系、培訓(xùn)管理團隊。（2）培訓(xùn)制度體系：培訓(xùn)管理制度、講師管理制度、培訓(xùn)合作方管理制度、課程開發(fā)管理制度、培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)營銷管理制度、培訓(xùn)實施操作管理制度。（3）培訓(xùn)資源體系：講師庫、培訓(xùn)合作方庫、培訓(xùn)課程庫、培訓(xùn)班庫、培訓(xùn)運營體系、需求策劃、計劃組織、實施方案、評估流程、項目管理。7、簡述招聘渠道選擇的基本策略。答：招聘渠道選擇策略包括三個方面：內(nèi)外部招募渠道、不同職位的招募渠道、不同發(fā)展階段和不同文化下的招募渠道選擇等三個方面。8、簡述培訓(xùn)的三種基本方法。答：①講授法。就是培訓(xùn)師通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。演示法。這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種工作是如何完成的。②研討法。通過培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間或受訓(xùn)者之間的討論解決疑難問題。③視聽法。就是利用幻燈、電影、錄像、錄音、電腦等視聽教材進行培訓(xùn)，多用于新進員工培訓(xùn)中。④角色扮演。借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高主動地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。9、甄選的流程包括哪些環(huán)節(jié)？答：（1）籌備階段：明確甄選目的，組建考官團隊。（2）策劃階段：確定甄選指標體系，選擇測評方法組合，設(shè)計甄選實施方案，開發(fā)測試甄選試題，培訓(xùn)考官團隊。（3）實施階段：進行測評的說明，進行測評的實施。（4）評估階段。10、如何進行培訓(xùn)效果的評估？答：（1）培訓(xùn)需求評估；（2）確定培訓(xùn)評估目標；（3）設(shè)計培訓(xùn)評估方案；（4）實施培訓(xùn)評估方案；（5）反饋評估結(jié)果并撰寫評估報告。11、簡述素質(zhì)冰山模型的內(nèi)容。答：斯潘賽在他所著的《工作素質(zhì)高績效模型》一書中指出，素質(zhì)是在工作或情境中產(chǎn)生高績效或，高效率所必需的人的潛在特征，同時只有當這種特征能夠在現(xiàn)實中變成可衡量的成果時，才能夠稱作素質(zhì)?；诖耍古速愄岢隽吮剿刭|(zhì)模型，即素質(zhì)在于五個領(lǐng)域：知識、與技能、社會角色、自我形象、品質(zhì)和動機。12、心理測驗有什么特點？答：（1）心理測驗的間接性，即通過測量個體對測驗題目的反應(yīng)，從而推論其心理特質(zhì)；（2）心理測驗的相對性，在對人的行為作比較是沒有一個絕對的零點，既沒有絕對的標準，有的只是一個連續(xù)尺度上的行為序列；（3）心理測驗的客觀性，心理測驗的客觀性就是測驗的標準化問題。13、面試試題設(shè)計的要求有哪些？答：（1）面試內(nèi)容要直接體現(xiàn)面試的目的和目標；（2）試題的科學(xué)性和可測性統(tǒng)一；（3）題目要有共性和個性；（4）試題的新穎性與啟發(fā)性結(jié)合。14、背景調(diào)查的內(nèi)容有哪些？答：（1）教育和專業(yè)培訓(xùn)背景；（2）職業(yè)資格和認證的信息；（3）工作職位、經(jīng)驗和成就。15、評價中心的主要方法有哪些？答：評價中心的主要方法有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗、管理游戲、案例分析、演講、模擬面談、搜尋事實。四、案例分析題案例一：2005年8月中旬，莊小姐去C外企應(yīng)聘客戶經(jīng)理一職。面試中，公司負責人對莊小姐的學(xué)歷和現(xiàn)場表現(xiàn)都非常滿意，并和她開誠布公地談到了薪金和福利問題。結(jié)束面談前，一位面試官要求她一定要在離開前續(xù)寫血型，由于不知道自己的血型，莊小姐隨手寫下“AB型”。一周過去了，沒有等來錄取通知的莊小姐撥通了該公司人事部的電話，得知自己落選。公司人事經(jīng)理告訴她，她各方面都很優(yōu)秀，遺憾的是，她的血型為AB型，AB型的人有情緒波動大的特點，較難與人相處，所以不能勝任客戶經(jīng)理一職。這一理由讓莊小姐啼笑皆非，她告訴對方，AB型是自己當時隨手寫的。對方馬上表示，希望她能夠去醫(yī)院驗血型，只要不是AB型，她就能馬上成為公司員工。莊小姐二話不說，馬上到醫(yī)院臉了血，結(jié)果為B型。幾天后，莊小姐再次帶著醫(yī)院驗血結(jié)果來到該公司，在向人事經(jīng)理出示后，她明確表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不愿在此工作。問題：招聘失敗的原因是什么？答：公司在招聘中存在對血型歧視問題，并且以此為依據(jù)來選擇錄用對象。血型與能力、業(yè)績之間并沒有什么科學(xué)聯(lián)系，不能以此作為企業(yè)錄用的依據(jù)。作為企業(yè)而言，以性別、年齡和血型作為選擇標準會直接造成法律風(fēng)險。企業(yè)在招聘中，應(yīng)該以客觀、科學(xué)的標準來進行甄選應(yīng)聘者，而非按自身的主觀臆斷為依據(jù)來錄用員工。案例二：以下是某公司內(nèi)部競聘的管理原則。①公司管理層崗位有空缺時，優(yōu)先采取內(nèi)部競聘方式進行選拔，內(nèi)部無適當人選或特殊人才時，可考慮外部招聘。②除特殊情況外，內(nèi)部人員的選拔一律采取競聘方式。③內(nèi)部競聘的實施應(yīng)遵循公開、公平、公正，人、事、崗相匹配，競爭與擇優(yōu)相結(jié)合等原則。問題：請根據(jù)內(nèi)部競聘組織和實施程序，以及提供招聘組織與實施范例，結(jié)合相關(guān)資料，試著為公司編制一則內(nèi)部競聘管理制度。答：第一章總則第1條目的為建立一套公開、公平和公正的競聘運作機制，更好的進行企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，特制定本制度。第2條原則公司管理層出現(xiàn)職位空缺時，優(yōu)先采取內(nèi)部競聘方式進行選拔，內(nèi)部無適當人才或特殊人才時，方考慮外部招聘。第3條適用范圍適用于本企業(yè)管理職位的競聘工作。第4條組織管理人力資源部作為內(nèi)部競聘的主辦單位，全面負責公司內(nèi)部人力資源招聘工作。第二章競聘的程序第5條競聘崗位確定人力資源部依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標，統(tǒng)計人力資源需求狀況，并在考慮員工發(fā)展的基礎(chǔ)上，提出競聘崗位和方案，報總裁審批后組織實施。第6條競聘委員會（1）公司成立競聘委員會，委員會成員由人力資源部推薦、總裁進行核定，成員數(shù)量不少于5人。（2）為避免事前溝通，競聘委員會名單在競聘之前不予公布。（3）競聘委員會評審決議應(yīng)以書面形式呈報總裁審批。第7條職位發(fā)布人力資源部根據(jù)招聘崗位職務(wù)說明書，擬訂內(nèi)部招聘公告，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準后公開向公司內(nèi)部發(fā)布。第8條競聘申請符合競聘條件的員工，填寫《內(nèi)部競聘申請表》，經(jīng)部門負責人簽字后，在規(guī)定時間內(nèi)交到人力資源部，由人力資源部進行審核。第三章競聘者評估第9條專業(yè)能力評估。人力資源部組織參與競聘人員進行專業(yè)能力測試評估，一般以筆試為主，專業(yè)能力評估占競聘評估總分的？？%。第10條綜合素質(zhì)評估。競聘委員會通過面試的方法，對競聘者的個人能力和綜合素質(zhì)進行評估。面試安排如下：第四章附則第16條競聘工作必須保證在公平、公正、公開的原則下進行，任何單位和個人不得弄虛作假，嚴禁違反競聘工作規(guī)定的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將嚴格按照企業(yè)規(guī)定給予處分。第17條本規(guī)程解釋權(quán)屬人力資源部。第18條本制度自發(fā)布之日起實施。案例三：廣東中煙正式啟動處級管理崗位勝任素質(zhì)體系建設(shè)工作，旨在建立構(gòu)建一套處級管理崗位勝任素質(zhì)模型和勝任素質(zhì)評價程序體系，以及完善相關(guān)的考核制度。這是行業(yè)深化干部人事制度改革的一項要求，也是廣東中煙深化干部人事制度改革、創(chuàng)新人才評價方式的重要舉措?！斑@項工作的目的在于加強干部考核與考察的科學(xué)性和系統(tǒng)性，提升干部管理工作水平。”在啟動會議上，公司總經(jīng)理李根基強調(diào)，明確處級管理崗位勝任素質(zhì)目標要求，使評價標準更加全面、科學(xué)和具體，并應(yīng)用到以后的處級干部選拔、年度考核、任職期滿考核等管理活動中，從而使選拔和考核處級干部時，評價結(jié)果更加準確、更有說服力，將進一步提升廣東中煙處級領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、考核依據(jù)的客觀性和全民性，實現(xiàn)干部考核及管理團隊建設(shè)的科學(xué)化與系統(tǒng)化。目前，公司已組織開展訪談工作，訪談對象包括公司領(lǐng)導(dǎo)、處級管理人員，以及部分主任科員和卷煙廠中層干部。12月上旬將正式發(fā)布方案。據(jù)悉處級管理崗位勝任素質(zhì)體系建成后，還將考慮逐步建立其他各類管理人才的勝任素質(zhì)體系。資料來源：李慧，《廣東中煙正式啟動處級管理崗位勝任素質(zhì)體系建設(shè)工作》，中國煙草網(wǎng)，2011年11月14日。根據(jù)以上材料，請說明勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法有哪些？答：1、行為事件訪談法成功與不成功的事件回顧與描述，挖掘出績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取出影響目標崗位績效的細節(jié)性行為；對收集到的具體事件和行為進行匯總、分析、編碼；對績效優(yōu)秀群體和績效普通群體進行對比，找出目標崗位的核心素質(zhì)；借助STAR工具來深入挖掘具體信息。S（Situation）：當時的情況怎么樣？是什么因素導(dǎo)致這種情況的出現(xiàn)？周圍的情形怎么樣？T（Task）：您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達到怎么樣的目標？A（A）：您對當時的情況有什么反應(yīng)？您實際上做了或說了什么？您在整個事件中主要承擔了什么角色？R（R）：事件的結(jié)果是什么？該結(jié)果產(chǎn)生了什么影響？2、問卷法結(jié)構(gòu)式問卷和非結(jié)構(gòu)式問卷。非結(jié)構(gòu)式問卷的問題更加開放，可詢問信息量比較大。結(jié)構(gòu)式問卷更聚焦，提高信息的質(zhì)量。3、專家小組法召集對目標崗位有充分了解和認識的專家、管理層、部門經(jīng)理以及對崗位比較熟悉的員工等，收集他們對目標崗位勝任素質(zhì)的看法和意見，準確記錄各位專家對目標崗位所描述的行為要求，經(jīng)過對各專家意見的層層篩選，從而構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。4、工作勝任素質(zhì)評估法一種用來建立勝任素質(zhì)模型的嚴密的、實證性的分析方法。對既定職位進行全面分析，確定模范員工的績效標準；對高績效員工和一般績效員工進行分析和比較，建立初步勝任素質(zhì)模型；對初步建立起的勝任素質(zhì)模型進行驗證，使之具有足夠的效度。采用行為事件訪談、問卷調(diào)查，對目標崗位進行勝任素質(zhì)提取，初步建立崗位勝任素質(zhì)模型。對在崗績優(yōu)人員進行測評，重點分析入選評估模型的測評指標的得分情況。結(jié)合前期自上而下的資料分析和自下而上的績優(yōu)員工數(shù)據(jù)質(zhì)量，調(diào)整崗位勝任素質(zhì)評估模型，對勝任素質(zhì)和各個測評指標賦以權(quán)重。案例四：A公司是一家大型國有企業(yè)，2004年開始實施競爭上崗。在實施過程中，一位候選人因為是公司副總的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于一不小心泄了密，公司盡人皆知，最后競爭上崗不了了之，對公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了很不好的影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，競爭上崗試行辦法準備工作充分，實施程序相當規(guī)范，主要表現(xiàn)在：（1）面試順序是抽簽決定的。（2）每位參加竟聘的人在面試前都封閉在一個大會議室里，手機、呼機一律由工作人員保管。（3）在面試前，每人都有30分鐘時間進入一個單獨的面試室看一些與面試有關(guān)的材料。（4）每人的面試時間都是30分鐘。結(jié)果，參加競聘的人不論最后結(jié)果如何都表示很滿意，因為他們都得到了會平競爭的機會，許多新聞媒體也對此作了報道，并大加贊賞。請問：（1）A公司組織的第一次競聘上崗失敗的原因是什么？（2）A公司第二年競聘時為什么成功了？從本案例中，我們能得出什么結(jié)論？答：通過第一次競聘上崗失敗，其核心原因是什么呢？我們能發(fā)現(xiàn)整個競聘過程沒有進行計劃和準備，沒有認識到競聘的價值和對公司的意義。因為對競聘（內(nèi)部招聘）意義的模糊認識，導(dǎo)致了第一次競聘工作的丑聞，讓領(lǐng)導(dǎo)在員工面前失去了信任和影響力。第二次競聘工作吸取了第一次失敗教訓(xùn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進行了反思，認清了公司內(nèi)部競聘的重要性和價值，認識到員工對公平性的重視程度，因此，經(jīng)過周密的計劃，整個競聘過程秉持機會均等、公平公開等原則，最后贏得了員工的認可和滿意，獲得了很好的效果。

企業(yè)的競聘對每位員工而言，都是一次難得的機會，公平競爭是尊重人的表現(xiàn)，是“以人為本”的體現(xiàn)。沒有公平性的前提，特別是過程公平，員工會將組織的活動視為違背心理契約、無視員工權(quán)利的行為，其工作滿意度和組織忠誠度會下降，后果是企業(yè)無法承受的。案例五：H公司是一家生產(chǎn)型企業(yè)，由私人投資興辦，成立于2000年。其公司負責人劉總正在為公司的人才引進問題煩惱。H公司成立8年多以來，業(yè)務(wù)量日益增長，市場逐漸擴大，逐步站穩(wěn)了腳跟。前一段時間，公司新添加了一些新產(chǎn)品的制造業(yè)務(wù)，同時也增設(shè)了相應(yīng)的新崗位。因此，人力資源部門的李經(jīng)理向劉總提出了招聘的要求。這一建議得到了劉總的支持。公司發(fā)展到現(xiàn)在，業(yè)務(wù)得到了新的拓展，要增加一些新的崗位，如新產(chǎn)品的制造部經(jīng)理、技術(shù)主管等崗位?，F(xiàn)有的在職員工的知識素質(zhì)、技能似乎還差一截。因此，李經(jīng)理想利用此次機會招聘優(yōu)秀的外部人才為公司新產(chǎn)品的生產(chǎn)制造注入新的活力。人力資源部門抽取了一些工作人員，再加上一些重要部門的主管，構(gòu)成了招聘小組，開始了招聘工作此次招聘與以往不同的是，李經(jīng)理認為公司要獲取持久的競爭優(yōu)勢，并能夠長久的發(fā)展，必須招聘一些知識層次較高、工作經(jīng)驗豐富、能力素質(zhì)都很優(yōu)秀的人才加入到公司中來。招聘后，新員工試用的效果并不盡如人意。許多剛剛應(yīng)聘的人員提出了換崗或者干脆主動放棄該工作機會。人力資源部的李經(jīng)理對此困惑不已。新招進來的員工共六人，基本上都有兩年以上制造業(yè)的工作經(jīng)驗。從學(xué)歷看，其中有三個博士，兩個碩士，一個本科生。他們都被安排在了新產(chǎn)品制造各個崗位中，公司提供的薪水并不低，領(lǐng)導(dǎo)對他們的工作還是基本持滿意態(tài)度，再者，工作環(huán)境也還比較理想。因此，對于新員工提出的主動辭職，李經(jīng)理陷入了沉思。他找來部門主管，詢問了新產(chǎn)品的制造情況，發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)置不大合理，特別是崗位對任職者的需求和實際任職者的能力之間存在較大差異。新招的員工具有良好的專業(yè)背景，并且擁有相關(guān)工作經(jīng)驗，他們的能力要求超過了這些崗位對員工的技能要求。因此，許多人認為工作沒有挑戰(zhàn)性，工作成就感很難獲得，因此，提了辭職的要求。李經(jīng)理認為應(yīng)該要好好再認真思考一下這些問題了。問題：H公司此次招聘存在什么問題？為什么？答：這個案例是一個比較典型的因員工“能崗不匹配”產(chǎn)生的問題。新增了一些新產(chǎn)品的制造崗位工作，此時，人力資源部門的工作人員應(yīng)及時根據(jù)實際崗位的工作職責、任務(wù)目標、崗位規(guī)范及能力要求等等制定符合實際情況的工作說明書，要明確新增設(shè)的崗位說明和崗位規(guī)范。這些崗位與其他部門、崗位的關(guān)系如何？究竟要完成哪些職責？權(quán)限大小？崗位對任職者的能力要求、知識要求等等。然后再在此基礎(chǔ)上，進行人員的招聘才是比較恰當?shù)?。在以上的案例中，招聘小組對這些擬招聘的崗位任職要求并不明確，只是抱著“必須招聘一些知識層次較高、工作經(jīng)驗豐富、能力素質(zhì)都很優(yōu)秀的人才”。這種想法違背了人力資源招聘中的黃金法則——能崗匹配原理。能崗匹配包含兩個方面的含義：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。遵守能崗匹配的黃金法則，將有助于招聘到合適的、理想的人才，而不是要招聘到最優(yōu)秀的人才。能崗匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性較大；二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大；三是員工能力小于崗位要求，被動離崗的可能性最大；四是員工能力略低于崗位要求，經(jīng)過培訓(xùn)后，人才保留的可能性最大。本案例中的新招聘員工正好碰到上述的第二種情況。員工在工作過程中，產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致工作效率降低，造成資源的浪費，既無法很好地完成組織的目標，又影響了其職業(yè)發(fā)展。從以上案例分析，員工離職不一定都是對待遇不滿引起的。對從事的工作崗位的滿意也是很關(guān)鍵的留人因素。因此，公司根據(jù)具體情況，實事求是地進行崗位分析，將為獲取合適的人才，以及留住人才打下一個良好而堅實的基礎(chǔ)?！澳軑徠ヅ洹笔冀K是錄用人才的一個黃金法則。案例六：某機械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些自認為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議