對于老員工的管理措施

對于老員工的管理措施對于老員工的管理措施篇一1、用人格形象去同化身教重于言教。在新形勢下，特別要強調(diào)班組長以人格力量影響員工，管理那些工齡、年齡比自己長的員工更應(yīng)強調(diào)人格力量。由于受“論資排輩”等傳統(tǒng)心理的影響，一些相對年輕的班組長往往被老資歷的下屬認為資歷淺和缺乏經(jīng)驗，對他們常常有一種不信任感。如果年輕的班組長不注意自己的言行，放松對自己的要求，就會被認為“不知天高地厚”，從而容易被這些老資歷的下屬看不起，降低了自己的威信。作為班組長，必須時時處處嚴格要求自己，要求員工做到的，自己首先做到;要求員工做好的，自己首先做好，并積極出主意、想辦法，幫助員工做好。要知道，良好的人格形象是贏得員工尤其是那些老資歷員工信任與尊重的重要條件。2、用謙虛的態(tài)度去教化工齡長、年齡大的員工，一般來說都經(jīng)驗比較豐富，對本單位情況比較熟悉。所以，作為班組長要看到他們的閃光點，看到他們的特長，看重他們的經(jīng)驗，相信他們，遇事主動同他們商量，尊重他們的意見，發(fā)揮好他們的作用，從而調(diào)動他們工作的積極性。3、用寬廣的胸懷去融化有些工齡長、年齡大的員工心理上不太容易平衡，對一些問題的看法易失之偏頗。有的受虛榮心影響。說話行事不愿意遵照上級領(lǐng)導的意圖，喜歡另搞一套，以便表現(xiàn)自己;有的喜歡擺老資歷，管得嚴一點，批評多一點，就發(fā)脾氣。碰到這些情況，班組長要放下架子。主動找他們談心，以寬廣的胸懷待人，做到小事不計較，大事能論理。只要不是原則問題，只要有利于團結(jié)，自己吃點虧也無所謂。4、用滿腔熱忱去感化工齡長、年齡大的員工，自身的實際困難往往比較多，作為他們的領(lǐng)導者，應(yīng)該主動靠上去做工作，了解他們的困難，幫助他們拿出解決困難的辦法，樹立戰(zhàn)勝困難的信心。在工作任務(wù)繁重或工作中遇到難題時要多關(guān)心、幫助他們;當他們生病或有其他實際困難時，主動去關(guān)心他們。要靠一副熱心腸去贏得這些老資歷員工的心。5、管理老資歷員工時幾要點：(1)事事處處尊重老同志，無論是稱呼、言語還是行為上都體現(xiàn)出對老同志的尊重態(tài)度，讓他感到你是真誠的。否則，后果難以預測。(2)生產(chǎn)中遇到難題時，虛心向他們請教，征求他們的意見，讓他們感到班組長對他們的重視和信任。(3)給中老年員工布置特殊的任務(wù)，如給新員工當技術(shù)指導，請他們解決年輕員工的糾紛等，從而使他們的自尊心得到滿足，借此激發(fā)他們的工作熱情和積極性。(4)努力使中老年員工發(fā)揮自己的長處和優(yōu)勢，克服他們的不足和某些消極心理。(5)關(guān)心他們的生活和身體健康，讓他們感受到班組中的溫暖，保養(yǎng)好身體，為企業(yè)多作貢獻。對于老員工的管理措施篇二一、充分尊重老員工這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經(jīng)驗和想法。老員工多年經(jīng)驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務(wù)的時候，一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關(guān)鍵要搞清楚為什么這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領(lǐng)導認可的就一定是合理的。老員工會根據(jù)自己的經(jīng)驗提出很多質(zhì)疑和意見，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕改變。相反的，這些質(zhì)疑和意見是幫助我們改進制度或任務(wù)本身非常重要的依據(jù)。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協(xié)同一致，總比等制度頒布或任務(wù)下達以后聽到質(zhì)疑聲音要好的多。而且，這樣達成的一致，在后期制度落地和任務(wù)執(zhí)行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。二、信息傳達完整、清晰、準確不要覺得前期溝通過了，大家達成一致了，就沒有誤解和分歧了。最后一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內(nèi)容必須完整、清晰、準確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節(jié)。如果需要員工給出匯報材料，或其他形式的工作結(jié)果。那么一定要清楚的說明，提交什么，什么形式提交，什么時候提交，提交給誰，截止時間是什么，如果沒有按時提交會怎樣，最好附有標準的模板或示例。于此同時，還要通過會議、文件、公示等方式確保每個人都完整知曉，必要的時候要集中做系統(tǒng)培訓和宣貫。想要得到較高的配合力度，前期必須配有較高的推廣力度。三、積極跟進和反饋常常有的人，布置完工作，就坐等收貨結(jié)果，快到截止時間了發(fā)現(xiàn)沒人提交結(jié)果，便覺得別人不配合自己的工作。殊不知，跟進和反饋也是非常重要的環(huán)節(jié)。每個人每天都有一大堆的事情要做，總得分個先后順序和輕重緩急。懂得時間管理的人都知道要先做緊急而重要的事情。除非被布置的工作本身就具備非常明顯的緊急重要標志，否則很容易被人誤以為并不那么重要，至少并不那么緊急。所以，階段性的跟進，一方面可以增加對方對該事務(wù)的重視程度，起到提醒的作用。另一方面，還可以及時了解到推進過程中出現(xiàn)的問題，及時修正。對于老員工的管理措施篇三公司的管理中總會遇到各種各樣的難題，有時候讓人相當頭疼，現(xiàn)在企業(yè)管理的核心是以人為本，管不好人，做多少事都不一定能取得預期收益。今天陶冶縱橫結(jié)合班得瑞戶外營多次的企業(yè)活動經(jīng)歷，和大家分享一些公司管理的心得。在如何對待不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的老員工問題上，企業(yè)老板們常常陷入兩難。陶冶縱橫按照中國人的思維邏輯和處事原則，總結(jié)出使老員工“安全著陸”的七步法，一般企業(yè)根據(jù)自身特點，參照七步法的內(nèi)容和步驟實踐，均可不同程度解決老員工的問題。1、正確認識牢老員工，堅定信心解決老員工的問題，經(jīng)常是老板的心理問題，仁義的老板們經(jīng)常自己過不了心理那一關(guān)，總覺得放棄老員工有違道義。其實，組織新陳代謝，是組織發(fā)展的客觀規(guī)律，企業(yè)的生存發(fā)展，要適者生存，企業(yè)中員工的發(fā)展，也有個適者生存的問題。作為企業(yè)家千萬要理解這個基本規(guī)律，這不簡單是企業(yè)管理和情感的博弈問題，而是一個如何遵循客觀規(guī)律，保持企業(yè)基業(yè)長青的問題。有這樣的認識高度，多少可以讓老板們減少一些心理愧疚，在處理老員工問題上意志更堅定一些！陶冶縱橫總結(jié)：老員工是一起打拼天下的人，解決老員工的問題，總是讓老板很難下去手，但是，老板要堅定一個想法，在員工和企業(yè)之間，做出選擇。2、盤點人事，區(qū)別對待老員工中也不是人人都不行，在解決老員工問題時，必須區(qū)別對待，不能搞一刀切。一般來說，可以把老員工分為三類：一是要保留的。善于學習，與企業(yè)同步成長，并且在企業(yè)經(jīng)營中挑大梁的員工要保留，甚至進一步提拔重用。二是需要幫助提升的。對于知識結(jié)構(gòu)老化，具備一定的學習能力(可能是天天忙于日常事務(wù)沒有時間或沒有條件學習)，有跟不上形勢苗頭，但尚未釀成大錯的老員工，則應(yīng)該果斷“命令”其學習(像強制李云龍進入解放軍高級指揮學院那樣)，對其設(shè)置助理，分擔其繁雜的日常事務(wù)，使其能集中精力學習。方式上最好是送外脫產(chǎn)學習，讓他們開闊眼界，看看那些先進企業(yè)是如何做的。三是要清退的，那些基本沒有學習能力，甚至對新知識具有抵觸情緒，不按規(guī)則和制度辦事，經(jīng)常給企業(yè)造成損失的老員工，則堅決從關(guān)鍵崗位上拿下來，不能猶豫，越早處理越好，避免給企業(yè)釀成大禍。陶冶縱橫點評：老員工并不是都是不行的。要區(qū)別對待。3、充分溝通，兵不血刃對于要拿掉的老員工，溝通是必不可少的，不管理由有多么充分，都要通過充分溝通使老員工認識到新陳代謝對于企業(yè)的重要性，通過充分溝通使老員工感受到老板的心里裝著老兄弟、老朋友，只是企業(yè)發(fā)展不得已而為之;通過溝通使老員工們換位思考，理解老板的難處;通過溝通使老員工的合理訴求得到妥善解決不留后遺癥。當然，溝通的技巧很重要，要因人而異，對于直率的人不妨開門見山，繞彎子反顯得矯情和虛偽，容易形成心理對抗。對于那些戀舊的老員工，不妨從懷念往昔歲月開始，讓他們感覺老板沒有忘記他們的功勛和友誼，不愿放棄他們，只是企業(yè)發(fā)展到今天，過去那些粗放的打打殺殺的土辦法已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要精細化的科學管理。要使這些老員工能理解大局，最好自動請辭，達到兵不血刃的目的。陶冶縱橫總結(jié)：溝通最重要。4、虛以高位，以位置權(quán)要使老員工從重要的經(jīng)營管理崗位上退下來，尤其是那些一起創(chuàng)業(yè)的老兄弟必須慎之又慎，要善待他們。實際上善待他們也是在倡導一種對企業(yè)忠誠的價值觀。對于這些創(chuàng)業(yè)元老，雖然通過溝通使他們認識到交權(quán)的重要性，同時更要授之以高位虛位(不直接參與具體的經(jīng)營管理)，對于他們的忠誠和歷史貢獻給予極大的認可和嘉獎，使他們成為廣大員工的楷模和榜樣。這樣做可將“壞”事變成好事，既達成促使元老們自愿交權(quán)的目的，又倡導了忠誠企業(yè)的價值觀，可謂一舉兩得。5、經(jīng)濟補償，還人情債有些老員工難處理是由于老板欠了人家的人情債。比如企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，企業(yè)的積累遠遠超過員工應(yīng)得的分配，老員工勒緊褲帶過日子促使企業(yè)迅速發(fā)展，以至有了企業(yè)的今天。對于這些為企業(yè)發(fā)展立過汗馬功勞的員工，老板是欠著他們巨大的人情債、經(jīng)濟債的。礙于人情，老板們就難以狠下心來拋棄這些老員工。因此，對于那些計劃請離的老員工們，要盡可能給予合理的(甚至是豐厚的補償)經(jīng)濟補償。這樣于情于理都能使那些重感情講義氣的老板們良心稍安。6、后續(xù)關(guān)懷，寬慰人心善后工作很重要，但許多企業(yè)老板在處理老員工的問題上，恰恰缺少這一關(guān)鍵步驟，以為人走了，問題就解決了。其實，人的問題并不是那么容易解決的。為了不留后遺癥，對于離開企業(yè)的老員工，老板們還應(yīng)該多關(guān)心，適時給予必要的幫助。一是避免在企業(yè)中產(chǎn)生一種人走茶涼的冰冷文化，人走后還能一如既往獲得老板或企業(yè)的關(guān)懷，更能彰顯企業(yè)和老板的真誠和仁義。二是對于一些樹大根深的老員工，妥善對待他們，也是避免他們離開企業(yè)后利用留在企業(yè)中的影響力給企業(yè)制造麻煩。7、完善機制，不再兩難老員工離開，不管用了什么辦法，總之不是一件令人愉快的事。新員工總有變“老”