試用期解除勞動(dòng)合同需要賠償嗎范文三篇

試用期解除勞動(dòng)合同需要賠償嗎范文三篇賠償是一個(gè)漢語(yǔ)詞匯，拼音是péicháng，指對(duì)損失、損壞或損害的補(bǔ)償；對(duì)受害的一方補(bǔ)償或賠款。語(yǔ)出《元典章·戶部二·分例》，以下是為大家整理的關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同須要賠償嗎3篇,供大家參考選擇。

試用期解除勞動(dòng)合同須要賠償嗎3篇

試用期解除勞動(dòng)合同須要賠償嗎篇1

試用期解除勞動(dòng)合同書(shū)

【試用期解除勞動(dòng)合同書(shū)】

先生/女士：

依據(jù)你與公司于年月日簽訂的勞動(dòng)合同，因以下第項(xiàng)緣由：

(1)試用期內(nèi)不符合錄用條件;

(2)緊要違反公司規(guī)章制度;

(3)緊要失職，假公濟(jì)私，給公司造成重大損害;

(4)建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，緊要影響工作，或經(jīng)公司提出拒不改正;

(5)訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中有欺詐、脅迫、趁人之危之行為;

(6)被依法追究刑事責(zé)任的;

(7)醫(yī)療期滿后不能從事原工作和公司另行支配的工作;

(8)不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任;

(9)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，雙方無(wú)法就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。

而無(wú)法接著履行，現(xiàn)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第條第款第項(xiàng)的規(guī)定，確定從年月日起與你(單位)解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)你(單位)于年月日前到(部門(mén))辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。

通知方(簽名或蓋章)

年月日

【試用期解除勞動(dòng)合同問(wèn)題解答】

一、試用期的概念及期限規(guī)定

依據(jù)《高級(jí)漢語(yǔ)詞典》的說(shuō)明，“試用”是使某人受到一段時(shí)期的檢驗(yàn)或試工以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式運(yùn)用之前的應(yīng)用期間,看是否適宜?！秳趧?dòng)部辦公廳對(duì)的復(fù)函》對(duì)試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。

遵照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同可以約定不超過(guò)六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日;勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過(guò)三十日;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)變更工作崗位或工種的勞動(dòng)者，用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生改變的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期，一是國(guó)家公務(wù)員的試用期，遵照《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，機(jī)關(guān)新錄用的國(guó)家公務(wù)員實(shí)行一年試用期，試用期間實(shí)行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業(yè)單位聘用合同試用期。期限一般不超過(guò)三個(gè)月，特別狀況可以延長(zhǎng)，但最長(zhǎng)不超過(guò)六個(gè)月;被聘人員為大、中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，可延長(zhǎng)至十二個(gè)月，該試用期包括在聘用合同期內(nèi)。

試用期解除勞動(dòng)合同須要賠償嗎篇2

試用期解除勞動(dòng)合同提前幾天

勞動(dòng)合同的解除依據(jù)期限有兩種情形，一種是在試用期內(nèi)解除，一種是在成為正式員工期間的解除。這兩種情形解除合同的條件是不一樣的。勞動(dòng)合同法對(duì)于提前通知的時(shí)間規(guī)定也是不一樣的。下面為您具體解答。

試用期解除勞動(dòng)合同提前幾天

依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者想要解除勞動(dòng)合同，可以參考以下方法：

(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商相同，可以解除勞動(dòng)合同。

(二)勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

(三)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

由此上述法律經(jīng)歷編輯為您整理介紹可知，假如勞動(dòng)者在試用期中要解除勞動(dòng)合同，只需提前三日通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同。

相關(guān)內(nèi)容：

一、用人單位有以下情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

(一)未遵照勞動(dòng)合同約定供應(yīng)勞動(dòng)愛(ài)護(hù)或者勞動(dòng)條件的;

(二)未剛好足額支付勞動(dòng)酬報(bào)的;

(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;

(五)因《勞動(dòng)合同法》其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的，勞動(dòng)者可以馬上解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

試用期解除勞動(dòng)合同須要賠償嗎篇3

案例簡(jiǎn)介：試用期解除勞動(dòng)合同企業(yè)敗訴付補(bǔ)償

據(jù)媒體報(bào)道，20xx年4月，李小姐應(yīng)聘到上海浦東的A公司，任A公司行政經(jīng)理的助理，合同為期3年，試用期6個(gè)月。試用期間，A公司認(rèn)為李小姐表現(xiàn)時(shí)有過(guò)失，單位門(mén)禁系統(tǒng)顯示李小姐常有遲到早退現(xiàn)象，李小姐的干脆上司行政經(jīng)理也對(duì)其表現(xiàn)不滿足，A公司遂在試用期即將屆滿時(shí)，認(rèn)定李小姐“不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。李小姐認(rèn)為其在試用期表現(xiàn)雖不完備，但整體尚屬良好，對(duì)A公司“不符合錄用條件”的說(shuō)法表示不服，遂申請(qǐng)仲裁，要求復(fù)原履行勞動(dòng)合同。

從舉證責(zé)任來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有司法說(shuō)明明確規(guī)定“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、削減勞動(dòng)酬報(bào)、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等確定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。李小姐作為勞動(dòng)者，在本案中不須要針對(duì)“自己符合錄用條件”進(jìn)展任何的舉證。簡(jiǎn)而言之，在此類案件中勞動(dòng)者不須要證明自己“如何好”，但用人單位須要舉證證明勞動(dòng)者“如何不好”。故，本案中A公司首先須要舉證界定李小姐擔(dān)當(dāng)職位的“錄用條件”，其次須要證明“李小姐不符合該錄用條件”。

1.錄用條件的界定

A公司應(yīng)當(dāng)向仲裁庭供應(yīng)行政經(jīng)理助理的錄用條件。本案中A公司的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》僅以附件的形式通過(guò)電郵發(fā)送給李小姐，并沒(méi)有李小姐的書(shū)面簽收；由于在司法實(shí)踐中，電子證據(jù)取證的難度和本錢(qián)較高，A公司未能剛好將相關(guān)電子證據(jù)向仲裁庭供應(yīng)，所以在李小姐否認(rèn)之下，A公司供應(yīng)的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》難以被仲裁庭采信。

2.不符合錄用條件的證明

盡管李小姐不認(rèn)可A公司供應(yīng)的《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，但在庭審中成認(rèn)在面試過(guò)程中，雙方就經(jīng)理助理職責(zé)諸如“為經(jīng)理整理文檔，管理經(jīng)理日常行程和交通，工作有條理、踴躍主動(dòng)”等內(nèi)容做過(guò)確認(rèn)。A公司遂針對(duì)前述工程進(jìn)展舉證，但A公司對(duì)前述職責(zé)沒(méi)有明確的考核指標(biāo)，且6個(gè)月內(nèi)未定期對(duì)李小姐進(jìn)展評(píng)價(jià)和考核；A公司在案發(fā)后再行組織的證據(jù)，在李小姐否認(rèn)之下，前述證據(jù)亦難以被仲裁庭采信。

庭審中，A公司還強(qiáng)調(diào)了經(jīng)理助理職務(wù)要求李小姐“工作有條理、自覺(jué)主動(dòng)”，并出具了門(mén)禁記錄重點(diǎn)說(shuō)明李小姐在試用期間存在屢次遲到早退現(xiàn)象，并據(jù)此認(rèn)為李小姐試用期內(nèi)違反單位的規(guī)章制度”。李小姐辯稱“A公司從未考勤，所謂考勤僅僅是出入門(mén)禁的記錄；A公司從未就所謂遲到早退現(xiàn)象而對(duì)我做出過(guò)警告或處分”。

盡管此時(shí)此刻多數(shù)用人單位的門(mén)禁系統(tǒng)能有效顯示勞動(dòng)者進(jìn)出單位的時(shí)間，但門(mén)禁制度不能當(dāng)然視為考勤制度，因?yàn)樵谟萌藛挝晃疵鞔_規(guī)定門(mén)禁制度就是考勤制度狀況下，員工上下班時(shí)，遇到大門(mén)放開(kāi)或多人同時(shí)出入的狀況，不是每一位員工都會(huì)主動(dòng)打卡，可能因此呈現(xiàn)局部員工“遲到”，甚至是“曠工”的電子記錄。A公司并沒(méi)有規(guī)章制度規(guī)定門(mén)禁制度即考勤制度，也沒(méi)有針對(duì)此項(xiàng)規(guī)定向李小姐說(shuō)明，A公司的門(mén)禁記錄難以被認(rèn)定為考勤記錄。A公司在長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月試用期間，從未就“遲到早退”警告或處分過(guò)李小姐，即使有所謂的“考勤制度”，也未能實(shí)際執(zhí)行，所以A公司該種說(shuō)法成立的可能性較低。

此外，司法實(shí)踐中，一般要求用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)明確解除的事由和依據(jù)，用人單位解除的理由不能泛泛而論，更不能在形成案件后隨意陳列辭退理由。鑒于A公司證據(jù)缺乏，仲裁階段A公司敗訴。之后，A公司同意支付李小姐必須金額的補(bǔ)償，雙方和解。

二、案例分析和啟示：內(nèi)部限制很重要書(shū)面證據(jù)不行少

在勞動(dòng)合同中設(shè)定試用期，是為了雙方有相互了解、相互磨合的視察期，在這個(gè)期限內(nèi)無(wú)論是勞動(dòng)者和用人單位都有相對(duì)寬松的解除權(quán)。試用期內(nèi)員工不符合錄用條件，是人力資源管理中常見(jiàn)的解除勞動(dòng)合同緣由。局部勞動(dòng)者往往認(rèn)為“沒(méi)有過(guò)試用期，還不是正式員工，單位怎么說(shuō)都可以，自己沒(méi)有據(jù)理力爭(zhēng)的空間”，從而放棄維護(hù)自己合法權(quán)益的時(shí)機(jī)。局部用人單位認(rèn)為在試用期內(nèi)，用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)限“至高無(wú)上”而可以隨意在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。而事實(shí)上并非如此，從本文案例可以看出，用人單位試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同可能存在必須法律風(fēng)險(xiǎn)。

為了明確雙方的權(quán)利義務(wù)、合法而公允的處理員工試用期相關(guān)問(wèn)題，用人單位應(yīng)當(dāng)留意以下要點(diǎn)：

首先，用人單位應(yīng)當(dāng)制定《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》或類似文件，《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》應(yīng)當(dāng)是書(shū)面的，通常包括以下要素：崗位名稱、崗位定員、崗位編號(hào)、所屬部門(mén)、干脆上級(jí)、干脆下級(jí)、橫向聯(lián)系、崗位職權(quán)和職責(zé)、應(yīng)熟識(shí)的相關(guān)制度和流程、崗位所需實(shí)力和素養(yǎng)要求、任職者的簽名及日期，盡量幸免一些在實(shí)際工作中形成的事實(shí)分工或口頭分工等形式。在確定職責(zé)時(shí)應(yīng)盡可能地細(xì)化、明確、周全，應(yīng)考慮到責(zé)任和權(quán)利的匹配。應(yīng)要求崗位員工閱讀相關(guān)局部，并在閱讀后予以簽字，幸免事后的推諉。對(duì)新聘請(qǐng)員工，應(yīng)要求員工入職時(shí)簽署簽收。這樣，在員工未能到崗位要求時(shí)，認(rèn)定員工不符合錄用條件可以給出明確的依據(jù)和理由。

其次，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)考勤休假建立書(shū)面的規(guī)章制度，并對(duì)考勤狀況應(yīng)予以記錄，對(duì)發(fā)覺(jué)違反考勤休假規(guī)定的情形，要?jiǎng)偤锰幚?。沒(méi)有明確的考勤制度，既不利于對(duì)員工日常管理，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，也難以有效舉證。

第三，用人單位應(yīng)建立健全試用期考核體系，科學(xué)而合理的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展試用期考察，定期進(jìn)展考核評(píng)定，并可要求員工簽署確認(rèn)書(shū)，以便剛好固定證據(jù)，以免日后發(fā)生紛爭(zhēng)時(shí)空口無(wú)憑。

思索：試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同須要受到重視，首先部門(mén)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)出于客觀實(shí)際，而不是憑個(gè)人喜好。在合理解除勞動(dòng)關(guān)系的前提下，應(yīng)留意：

1、2、3、

員工入職前雙方應(yīng)明確錄用條件，并簽署書(shū)面記錄應(yīng)讓員工在入職時(shí)對(duì)公司的規(guī)