【寶能公司人才招聘選拔現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化建議（數(shù)據(jù)論文）11000字】

PAGE29寶能公司人才招聘選拔現(xiàn)狀、問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u30356寶能公司人才招聘選拔現(xiàn)狀、問(wèn)題及完善對(duì)策研究 1695第1章寶能公司人才招聘選拔現(xiàn)狀分析 1124231.1寶能公司人力資源現(xiàn)狀分析 1262721.2寶能公司人才招聘調(diào)查分析 490021.3寶能公司人才招聘與配置現(xiàn)狀分析 914523第2章寶能公司人才招聘選拔存在問(wèn)題及原因分析 1280482.1寶能公司人才招聘存在的問(wèn)題 1267292.2原因分析 1427969第3章提高寶能公司人員招聘配置的策略分析 17308463.1搭建有效的招聘和選拔渠道體系 1777553.2建立有效的招聘和選拔甄選體系 1867933.3完善面試測(cè)評(píng)與評(píng)估方法 18205583.4及時(shí)對(duì)招聘信息進(jìn)行反饋 19第1章寶能公司人才招聘選拔現(xiàn)狀分析1.1寶能公司人力資源現(xiàn)狀分析寶能公司于1992年在深圳成立。29年來(lái)，寶能始終堅(jiān)持工業(yè)為國(guó)服務(wù)的理想，全面推進(jìn)“制造寶能、科技寶能、民生寶能”三大戰(zhàn)略?，F(xiàn)已發(fā)展成為涵蓋高端制造、國(guó)際物流、綜合開(kāi)發(fā)、民生服務(wù)四大核心業(yè)務(wù)板塊的大型現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，業(yè)務(wù)覆蓋全國(guó)30多個(gè)省、市、自治區(qū)和300多個(gè)城市。寶能始終秉持著“發(fā)展行業(yè)、回報(bào)社會(huì)”的企業(yè)使命，以“打造一流企業(yè)、打造百年品牌”的宏偉愿景砥礪前行。截止到2020年，公司部門(mén)團(tuán)隊(duì)超過(guò)100個(gè)，員工超過(guò)3000人，員工平均年齡26歲。寶能公司自創(chuàng)立，從最初的5人創(chuàng)業(yè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)發(fā)展到現(xiàn)今中國(guó)超過(guò)3000人的規(guī)模，公司發(fā)展處于一個(gè)快速發(fā)展期，人力也隨之不斷增長(zhǎng)速度迅速。時(shí)間員工總數(shù)IT員工人數(shù)IT員工占比2013年5480.0%2014年1746839.1%2015年32110231.8%2016年56628049.5%2017年91030932.0%2018年133745131.7%2019年222370231.6%2020年3368121033.9%表SEQ表\*ARABIC1表1.12013-2020年寶能公司人力統(tǒng)計(jì)從表1.1可以看出，寶能公司的員工數(shù)量一直處于快速增長(zhǎng)的狀態(tài)。其中IT技術(shù)員工的占比一直高于30%，最近三年保持在30%至40%之間，比較平穩(wěn)。目前寶能公司信息技術(shù)部在福州、上海、成都、北京學(xué)生都有一個(gè)團(tuán)隊(duì)。福州是總部，員工數(shù)量最多；上海是分公司，員工工作人數(shù)也比較多；北京和成都的技術(shù)管理團(tuán)隊(duì)發(fā)展都是從2010年10月開(kāi)始通過(guò)建立的，人數(shù)進(jìn)行相對(duì)來(lái)說(shuō)較少。具體分布情況參見(jiàn)表1.2和圖1.1、圖1.2。地區(qū)2019人數(shù)占比2020年新增占比2020人數(shù)占比福州47668%23646%71259%上海18727%13226%31926%北京172%469%635%成都223%9419%11610%合計(jì)7025081210表SEQ表\*ARABIC2表1.22019-2020年寶能公司IT員人數(shù)占比圖SEQ圖\*ARABIC1圖3-12019年IT員工分布占比圖SEQ圖\*ARABIC2圖3-22020年IT員工分布占比從以上圖表中，可以看出相對(duì)于2019年，2020年技術(shù)部要擴(kuò)大北京和成都的招聘人數(shù)，尤其是成都，從3%增長(zhǎng)到10%。相應(yīng)地，福州的招聘比例有所下降。技術(shù)部門(mén)向來(lái)以男性為主，女性較少，這與專(zhuān)業(yè)有很大關(guān)系。下圖是目前技術(shù)部性別不同比例，從圖中我們可以明顯看出，男女學(xué)生比例約為5比1，嚴(yán)重失衡。這個(gè)問(wèn)題在2018年仍會(huì)存在，比較難以改變。性別人數(shù)占比男員工101684%女員工19416%合計(jì)1210表SEQ表\*ARABIC3表1.32020IT員工性別占比圖SEQ圖\*ARABIC3圖3-32020IT員工性別占比互聯(lián)網(wǎng)屬于高科技行業(yè)，人才需求也是高、精、尖，各大互聯(lián)網(wǎng)公司都喜歡一類(lèi)高校畢業(yè)的精英學(xué)生，即專(zhuān)業(yè)排名前20%左右的學(xué)生。即使是社會(huì)招聘，也很看重人才曾經(jīng)就讀的院校和學(xué)歷。隨著企業(yè)招聘人才的學(xué)歷要求越來(lái)越高，因此，大型互聯(lián)網(wǎng)公司里，碩士學(xué)歷的人才比例會(huì)越來(lái)越高。如下圖表是2020年寶能公司的IT員工學(xué)歷比例：學(xué)歷人數(shù)占比大專(zhuān)857%本科58048%碩士50842%博士353%合計(jì)1210表SEQ表\*ARABIC4表1.42020年IT員工學(xué)歷占比圖SEQ圖\*ARABIC4圖3-42020年IT員工學(xué)歷占比從數(shù)據(jù)看，本科和碩士學(xué)歷占絕大多數(shù)比例，近年來(lái)計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生也更趨向于保研或考研，未來(lái)碩士的錄用比例將會(huì)超過(guò)本科。1.2寶能公司人才招聘調(diào)查分析本問(wèn)卷針對(duì)過(guò)去一年參加過(guò)寶能公司面試的應(yīng)聘者，從應(yīng)聘者的角度分析公司的招聘問(wèn)題，期望用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，為后面的定性和定量分析提供數(shù)據(jù)支持。問(wèn)卷調(diào)查主要研究針對(duì)企業(yè)面試安排、面試評(píng)估、面試反饋、面試隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)性、公司發(fā)展環(huán)境和福利等幾方面內(nèi)容進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)，具體試卷參見(jiàn)附件。整個(gè)調(diào)查問(wèn)卷從問(wèn)卷設(shè)計(jì)到最終數(shù)據(jù)收集歷時(shí)3個(gè)月。從2021年1月開(kāi)始，截止到2021年3月底結(jié)束。在此期間，對(duì)所有申請(qǐng)寶能公司職位的候選人進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。共計(jì)發(fā)出問(wèn)卷257份，回收問(wèn)卷203份，其中198份為有效問(wèn)卷。其中一個(gè)有效問(wèn)卷的回收率為77%。具體的問(wèn)卷調(diào)查研究結(jié)果分析如下：(1)你有否聽(tīng)說(shuō)寶能集團(tuán)公司對(duì)回收問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)分析？我們發(fā)現(xiàn)，在參與問(wèn)卷調(diào)查的候選人中，回答“你以前聽(tīng)說(shuō)過(guò)寶能集團(tuán)公司嗎?”只有25個(gè)人聽(tīng)說(shuō)過(guò)寶能集團(tuán)，并對(duì)寶能集團(tuán)有所了解。剩余173人，占調(diào)查總數(shù)87%的候選人此前并未聽(tīng)說(shuō)過(guò)寶能公司。（2）通過(guò)什么渠道了解到寶能公司的招聘信息針對(duì)“您是通過(guò)什么渠道了解到寶能公司的招聘信息”，候選人對(duì)寶能公司招聘渠道的評(píng)價(jià)中，有104人選擇獵頭推薦，34人選擇招聘網(wǎng)站，27人選擇校園招聘，17人選擇朋友推薦，有2人選擇論壇，另有14人選擇了其他招聘渠道。根據(jù)問(wèn)卷中對(duì)招聘渠道的調(diào)查，應(yīng)聘者獲取公司職位信息的主要渠道有獵頭、招聘網(wǎng)站、校園招聘。其中獵頭招聘渠道占到渠道進(jìn)行總量的一半以上。在調(diào)查中網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘的比例并不高，為總量的17%，其他重要渠道管理信息數(shù)據(jù)來(lái)源研究較少，而其實(shí)在我們現(xiàn)在我國(guó)各大中小企業(yè)的招聘中，占比更多的使招聘網(wǎng)站：boss直聘、智聯(lián)、前程無(wú)憂(yōu)等，第二的就是通過(guò)校園招聘。寶能在招聘渠道上不是很平。如圖3-6。圖SEQ圖\*ARABIC5圖3-6招聘渠道統(tǒng)計(jì)（3）對(duì)面試時(shí)間安排的滿(mǎn)意度在針對(duì)“您對(duì)面試時(shí)間安排的滿(mǎn)意度”的調(diào)查中，有46人選擇了非常滿(mǎn)意，占總數(shù)的23%。127人選擇了滿(mǎn)意，占總數(shù)的64%，21人選擇了一般，占總數(shù)的11%，另外有4人選擇不滿(mǎn)意，占總數(shù)的2%，0人選擇非常不滿(mǎn)意。對(duì)于企業(yè)面試工作時(shí)間的安排上，候選人滿(mǎn)意度較高，超過(guò)80%的候選人對(duì)面試時(shí)間可以安排學(xué)生表示自己滿(mǎn)意。如圖3-7所示。圖SEQ圖\*ARABIC6圖3-7面試時(shí)間安排滿(mǎn)意度調(diào)查（4）對(duì)面試后反饋時(shí)間的滿(mǎn)意度在回答“你對(duì)面試后的反饋有多滿(mǎn)意”這個(gè)問(wèn)題時(shí)。有32人選擇了非常滿(mǎn)意，占總數(shù)的16%，79人選擇滿(mǎn)意，占總數(shù)的40%，有64人選擇一般，占總數(shù)的32%，17人選擇不滿(mǎn)意，占總數(shù)的9%，另外有6人認(rèn)為非常不滿(mǎn)意，占總數(shù)的3%?？偟膩?lái)說(shuō)，56%的應(yīng)聘者對(duì)他們?cè)诿嬖囍惺盏降姆答伕械綕M(mǎn)意，32%的應(yīng)聘者認(rèn)為反饋是公平的，12%的應(yīng)聘者對(duì)他們?cè)诿嬖囍械玫降臅r(shí)間感到不滿(mǎn)意。綜合來(lái)看此項(xiàng)指標(biāo)的滿(mǎn)意度并不高，詳見(jiàn)圖3-8。圖SEQ圖\*ARABIC7圖3-8面試過(guò)程反饋時(shí)間滿(mǎn)意度調(diào)查（5）對(duì)筆試題和性格測(cè)試的滿(mǎn)意度在針對(duì)“您對(duì)筆試題和性格測(cè)試的滿(mǎn)意度”的評(píng)價(jià)中，有43人選擇“非常滿(mǎn)意”，占比22%。有68人選擇“滿(mǎn)意”，占總數(shù)34%。與44人選擇“一般”，占總數(shù)22%另外還有28人和15人，分別選擇了不滿(mǎn)意和一般，各占總數(shù)的14%和8%。在對(duì)于企業(yè)面試中的筆試和性格進(jìn)行測(cè)試通過(guò)這一問(wèn)題調(diào)查結(jié)果顯示，有很大比重的候選人并不滿(mǎn)意筆試和性格測(cè)試的安排。雖然有56%的人對(duì)此表示滿(mǎn)意，但是仍然有22%的候選人選擇了不滿(mǎn)意。如圖3-9。圖SEQ圖\*ARABIC8圖3-9筆試題和性格測(cè)試題的滿(mǎn)意度調(diào)查（6）對(duì)面試官的面試禮儀的滿(mǎn)意度在“您對(duì)面試官的面試禮儀的滿(mǎn)意度”評(píng)價(jià)中，有70個(gè)被調(diào)查者表明非常滿(mǎn)意，有119名候選人表示滿(mǎn)意。二者加起來(lái)占到總數(shù)的95%。有7個(gè)人選擇“一般”，另外有2人認(rèn)為不滿(mǎn)意。調(diào)查結(jié)果顯示，95%的考生在面試過(guò)程中認(rèn)同面試官的禮儀。此項(xiàng)指標(biāo)滿(mǎn)意度較高，見(jiàn)圖1.11。圖SEQ圖\*ARABIC9圖3-10面試官面試禮儀滿(mǎn)意度調(diào)查（7）對(duì)面試官面試的專(zhuān)業(yè)性的滿(mǎn)意度在“您對(duì)面試官面試的專(zhuān)業(yè)性滿(mǎn)意度”的調(diào)查中，有33人表示非常滿(mǎn)意，占總數(shù)的17%，有46人表示滿(mǎn)意，占總數(shù)的23%，其中有68人對(duì)面試官面試的專(zhuān)業(yè)性認(rèn)可度為一般，占總數(shù)的34%。還有31人表示不滿(mǎn)意，占總數(shù)的16%。20人示非常不滿(mǎn)意，占員工總數(shù)的10%。如此可見(jiàn)，候選人對(duì)于面試官面試的專(zhuān)業(yè)性認(rèn)可度不高。表示滿(mǎn)意和非常滿(mǎn)意的占總數(shù)的40%，存在很大的比重候選人對(duì)于面試專(zhuān)業(yè)性存在質(zhì)疑。具體見(jiàn)圖3-11。圖SEQ圖\*ARABIC10圖1.11面試官面試專(zhuān)業(yè)性滿(mǎn)意度調(diào)查（8）對(duì)工作地點(diǎn)和辦公環(huán)境的滿(mǎn)意度在“您對(duì)辦公環(huán)境和福利的滿(mǎn)意度”的評(píng)價(jià)中有65人認(rèn)為非常滿(mǎn)意，占總數(shù)的33%。有109人認(rèn)為滿(mǎn)意，占調(diào)查總數(shù)的55%。另外有17人選擇“一般”，占總數(shù)的9%。還有四人對(duì)這一項(xiàng)目表示不滿(mǎn)，其中一人表示強(qiáng)烈不滿(mǎn)，占總數(shù)的3%。從此項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)看，大部份的候選人對(duì)于一個(gè)公司的辦公工作地點(diǎn)和辦公網(wǎng)絡(luò)環(huán)境是認(rèn)可的。但是仍然有12%的人對(duì)此項(xiàng)的滿(mǎn)意度不高。見(jiàn)圖3-12。圖SEQ圖\*ARABIC11圖3-12對(duì)工作地點(diǎn)和辦公環(huán)境的滿(mǎn)意度調(diào)查綜上所述，在寶能公司招聘滿(mǎn)意度調(diào)查中，最滿(mǎn)意的兩個(gè)內(nèi)容是辦公環(huán)境、辦公地點(diǎn)和面試官的面試禮儀。面試官最不滿(mǎn)意的是面試的專(zhuān)業(yè)性。對(duì)于面試渠道、面試時(shí)間進(jìn)行安排、面試反饋信息以及筆試測(cè)試等指標(biāo)的調(diào)查研究結(jié)果分析表明，在這些技術(shù)方面寶能公司有需要不斷提高的地方。1.3寶能公司人才招聘與配置現(xiàn)狀分析疫情的到來(lái)給寶能帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。受疫情影響，不少中小企業(yè)紛紛倒閉，但也正是由于疫情的影響，加速了直播電商的崛起，所以寶能公司專(zhuān)注于自己的一個(gè)行業(yè)——“寶能生鮮”。提供直播帶貨、“生鮮送到家”的服務(wù)，利用中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的便捷，迅速使這一管理模塊進(jìn)行發(fā)展結(jié)合起來(lái)，但發(fā)展的同時(shí)工作人員的招聘信息需求也增加了。企業(yè)常見(jiàn)的招聘方式有：互聯(lián)網(wǎng)、招聘會(huì)、報(bào)刊雜志、熟人推薦、校園招聘、獵頭公司、內(nèi)部招聘和企業(yè)平臺(tái)。這些渠道各有特點(diǎn)，企業(yè)可以根據(jù)招聘崗位的不同選擇相應(yīng)的組合。寶能公司的招聘管理方式還是以中國(guó)傳統(tǒng)的報(bào)紙、獵頭、內(nèi)部員工招聘工作為主，其他教育方式很少涉及，這個(gè)問(wèn)題尤其在后疫情信息時(shí)代下就會(huì)顯示出弊端，受疫情影響因素很多線(xiàn)下面試沒(méi)有解決辦法順利進(jìn)行，而寶能公司也沒(méi)有抓住網(wǎng)絡(luò)資源招聘的優(yōu)勢(shì)。寶能有詳細(xì)的招聘分析報(bào)告，但只停留在報(bào)告表上，沒(méi)有與招聘人員的績(jī)效考核掛鉤，導(dǎo)致對(duì)招聘人員缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制，缺乏改進(jìn)方案的分析、診斷和動(dòng)力。因此，招聘指標(biāo)持續(xù)低水平運(yùn)行，招聘管理體系暴露的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)解決，招聘效果停滯不前，制約了公司的人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部的公信力和地位低下，無(wú)法獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的信任和理解。寶能公司管理公司有自身發(fā)展一套比較簡(jiǎn)單明確的招聘信息流程，當(dāng)一個(gè)重要職位需要我們開(kāi)始通過(guò)招聘時(shí)，首先用人單位部門(mén)經(jīng)理需要學(xué)生填寫(xiě)招聘申請(qǐng)表，獲得上級(jí)主管（通常為部門(mén)總監(jiān)）的批準(zhǔn)，然后將招聘申請(qǐng)表連同崗位的崗位設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)以及社會(huì)招聘技術(shù)要求提交給人事部，招聘研究人員在拿到這些數(shù)據(jù)資料后需要和用人部門(mén)之間溝通，詳細(xì)了解該崗位的主要包括工作職責(zé)、匯報(bào)對(duì)象、工作中的難點(diǎn)問(wèn)題以及教育部門(mén)經(jīng)理對(duì)任職者的要求和擔(dān)任該崗位需具備的勝任力。同時(shí)，招聘人員需要在招聘網(wǎng)站和公司內(nèi)網(wǎng)上發(fā)布該職位的招聘信息，該職位是否需要通過(guò)報(bào)紙、獵頭等昂貴的招聘渠道與招聘部門(mén)經(jīng)理溝通，以確定使用的招聘渠道。寶能存在一種鼓勵(lì)員工申請(qǐng)內(nèi)部職位的企業(yè)文化，因此，在需要填補(bǔ)職位時(shí)，通常會(huì)將職位發(fā)布到公司內(nèi)部網(wǎng)站上，鼓勵(lì)現(xiàn)有員工申請(qǐng)，但員工需要在公司任職兩年，并在前幾年實(shí)現(xiàn)了自己的目標(biāo)。內(nèi)部管理員工進(jìn)行申請(qǐng)時(shí)需提交職位申請(qǐng)表給人事部，人事部在評(píng)估其往年的績(jī)效考核成績(jī)后，再?zèng)Q定企業(yè)是否合理安排面試。對(duì)于前幾年業(yè)績(jī)達(dá)到目標(biāo)的同事，人事部會(huì)安排第一輪面試。面試結(jié)束后，將面試結(jié)果和員工前幾年的表現(xiàn)提供給招聘部門(mén)，同時(shí)通知該員工的現(xiàn)任經(jīng)理。人力資源部會(huì)進(jìn)行第二次面試。面試通過(guò)后，人力資源部將與招聘經(jīng)理和現(xiàn)任員工經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商和溝通。對(duì)于企業(yè)外部人選的招聘，招聘工作人員在獲得外部候選人的簡(jiǎn)歷后，首先我們需要學(xué)生進(jìn)行分析篩選，挑選出符合設(shè)計(jì)要求的人員可以邀請(qǐng)其來(lái)公司員工參加面試，通過(guò)人事部第一輪面試的候選人將會(huì)推薦給用人單位部門(mén)經(jīng)理，同時(shí)發(fā)展需要附上人事部面試的面試評(píng)估研究結(jié)果，用人部門(mén)在經(jīng)過(guò)第二輪面試后，和人事部招聘技術(shù)人員沒(méi)有進(jìn)行有效溝通，擇優(yōu)錄取。對(duì)于已確定的考生，人事部門(mén)需要進(jìn)行背景調(diào)查，通過(guò)背景調(diào)查的可以在完成體檢后確定工作日期。但在疫情的影響下，其實(shí)這一套招聘的流程寶能公司可以進(jìn)行的沒(méi)有那么順暢，首先疫情時(shí)期，為了能夠減少員工招聘工作成本的產(chǎn)生，很多上市公司都減少人員招聘信息或者停止招聘，而寶能公司在生鮮產(chǎn)品方面我們又有大量的招聘需求，對(duì)比于整個(gè)社會(huì)人才資源市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中并沒(méi)有那么好的背景下，不需要再去花費(fèi)高額的尋求獵頭的費(fèi)用。其次，在內(nèi)部選擇方面，根據(jù)調(diào)查，很多企業(yè)在疫情下選擇裁員。如果不提供足夠的關(guān)懷和員工福利，員工流失率就會(huì)很高，更不用說(shuō)內(nèi)部選拔了。由于企業(yè)招聘工作環(huán)節(jié)的操作系統(tǒng)并沒(méi)有那么我們順利，所以也影響了寶能公司進(jìn)行后續(xù)的人員可以配置，寶能公司在疫情發(fā)展時(shí)期裁員比例已經(jīng)高達(dá)20%-30%,甚至試用期的員工也不免被裁員。招聘人員數(shù)量不達(dá)標(biāo)、招聘工作質(zhì)量不過(guò)關(guān)、配置不合理、內(nèi)部管理員工之間沒(méi)有社會(huì)保障這些都使得疫情中的寶能公司深陷危機(jī)。第2章寶能公司人才招聘選拔存在問(wèn)題及原因分析2.1寶能公司人才招聘存在的問(wèn)題通過(guò)對(duì)寶能公司招聘活動(dòng)的問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談分析，我們發(fā)現(xiàn)了寶能公司招聘管理中存在的一系列問(wèn)題。不僅總體規(guī)劃需要完善，細(xì)節(jié)落實(shí)也有很大提升空間。下面就結(jié)合學(xué)生問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談的情況調(diào)查結(jié)果對(duì)寶能公司的招聘人員配置中的問(wèn)題可以進(jìn)行扼要匯總。1、招聘渠道單一，缺少必要的招聘推廣在問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中還了解到，此次征集渠道主要以招聘網(wǎng)站為主，結(jié)合網(wǎng)上面試和網(wǎng)上講座，充分利用網(wǎng)絡(luò)數(shù)字招聘的優(yōu)勢(shì)。從寶能公司目前招聘情況中對(duì)渠道的使用情況可以看出，寶能公司的招聘主要依靠獵頭渠道和少數(shù)免費(fèi)招聘網(wǎng)站以及校園招聘。除此之外，內(nèi)部管理員工進(jìn)行推薦也為企業(yè)輸送了部分技術(shù)人才。但對(duì)于一家剛起步的互聯(lián)網(wǎng)公司而言，考慮到可用的職位和空缺數(shù)量，這些渠道過(guò)于單一。招聘信息網(wǎng)站渠道，目前寶能公司只用到了拉勾網(wǎng)這一個(gè)單一的招聘網(wǎng)站，拉勾網(wǎng)是專(zhuān)注于服務(wù)發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)金融從業(yè)者的垂直招聘網(wǎng)站，目前我國(guó)正在研究重點(diǎn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)付費(fèi)企業(yè)通過(guò)客戶(hù)。對(duì)于免費(fèi)渠道的公司展示，排名都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于網(wǎng)站的VIP客戶(hù)，所以寶能公司需要低曝光率的人才，寶能公司無(wú)法通過(guò)這個(gè)渠道獲得有效招聘。目前，寶能公司在市場(chǎng)上比較流行的招聘渠道都是無(wú)用的。校園網(wǎng)絡(luò)招聘，目前我國(guó)針對(duì)應(yīng)屆生的人才可以吸引，寶能公司發(fā)展主要研究通過(guò)分析校園招聘論壇和內(nèi)部推薦這兩個(gè)渠道，相對(duì)來(lái)講比較單一。為校園招聘更有效的校園招聘會(huì)等形式不能涉獵。另外，從問(wèn)卷調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)看，想成為候選人的大部分候選人之前都沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)寶能公司，這說(shuō)明寶能公司在人才市場(chǎng)知名度不高，不利于吸引企業(yè)的人才。2、招聘人員投入不足，專(zhuān)業(yè)能力低等因素影響到招聘效果在前文中提到過(guò)，目前寶能公司企業(yè)人力資源管理員工發(fā)展需要自己負(fù)責(zé)一個(gè)公司的全面人事工作，包括網(wǎng)絡(luò)招聘，培訓(xùn)，薪酬，社保公積金等。這種情況在初創(chuàng)互聯(lián)網(wǎng)公司中并不少見(jiàn)。很多企業(yè)初創(chuàng)公司的HR是由創(chuàng)始人兼任的，全權(quán)負(fù)責(zé)技術(shù)人才進(jìn)行招聘。對(duì)于初創(chuàng)型互聯(lián)網(wǎng)金融公司，往往最需要是研發(fā)型的技術(shù)進(jìn)行員工，這些人才教育資源是大家爭(zhēng)奪的熱點(diǎn)，因此需要很多中小企業(yè)可以忽略了人力資源的重要性，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展研究過(guò)程中缺少專(zhuān)業(yè)的人力資源共享服務(wù)。寶能公司也是如此。在與招聘部門(mén)的采訪(fǎng)中，它也提出了對(duì)人力資源部同事的專(zhuān)業(yè)精神的質(zhì)疑。目前人力資源部門(mén)的同事，缺乏人才經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才特點(diǎn)和招聘渠道，如知識(shí)匱乏、一人多職等，難以提供高質(zhì)量的招聘服務(wù)。在疫情發(fā)展這一研究背景下，如果面試以視頻的方式可以進(jìn)行分析的話(huà)，人事的不專(zhuān)業(yè)學(xué)生就會(huì)加重求職者不好的面試體驗(yàn)。因?yàn)橐曨l面試不能保證誠(chéng)信，在不了解企業(yè)的情況下，很容易根據(jù)面試官的專(zhuān)業(yè)來(lái)定義企業(yè)。3、面試測(cè)評(píng)與評(píng)估方法的不足，影響招聘進(jìn)度和招聘質(zhì)量從問(wèn)卷的數(shù)據(jù)分析可以看出，寶能面試評(píng)價(jià)問(wèn)卷中的考生滿(mǎn)意度不高。實(shí)際發(fā)展情況分析也是一個(gè)如此，寶能公司對(duì)候選人的測(cè)評(píng)技術(shù)目前我國(guó)主要依賴(lài)于兩個(gè)面試環(huán)節(jié)的測(cè)評(píng)，其一是筆試題，此套試題主要可以包含邏輯進(jìn)行推理和數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容。公司希望用這個(gè)測(cè)試來(lái)衡量應(yīng)聘者的邏輯思維和數(shù)據(jù)敏感度。第二是面試，面試主要通過(guò)面試官提問(wèn)的形式，提問(wèn)內(nèi)容相對(duì)隨意，缺乏結(jié)構(gòu)式訪(fǎng)談的內(nèi)容。學(xué)習(xí)目前使用的鋼筆試題，可以用來(lái)測(cè)試學(xué)生在學(xué)校學(xué)到了什么。它不適合有多年工作經(jīng)驗(yàn)的人。公司企業(yè)缺少社會(huì)科學(xué)的人才進(jìn)行測(cè)評(píng)管理體系，采用單一且無(wú)差異化的面試測(cè)評(píng)，影響了招聘的準(zhǔn)確性。4、缺乏及時(shí)的招聘反饋在前文的問(wèn)卷調(diào)查研究中，我們發(fā)現(xiàn)候選人對(duì)寶能公司目前的招聘反饋滿(mǎn)意度還有待提高?？v觀(guān)寶能公司的整個(gè)招聘流程，目前在招聘評(píng)估與反饋上，還缺乏對(duì)內(nèi)、對(duì)外的反饋體系。招聘反饋對(duì)內(nèi)是指對(duì)企業(yè)的階段性的招聘工作的反饋。招聘反饋在企業(yè)的招聘活動(dòng)中有非常重要的作用，是企業(yè)最終建立有效的招聘體系過(guò)程中的的重要工具，通過(guò)對(duì)每次招聘工作的評(píng)估、反饋并及時(shí)調(diào)整完善現(xiàn)有的人才招聘系統(tǒng)，能夠不斷提高招聘工作的質(zhì)量。對(duì)外是指對(duì)候選人端的及時(shí)反饋。對(duì)于候選人的簡(jiǎn)歷投遞、面試、入職談判等流程中進(jìn)行及時(shí)的信息反饋，能提高候選人對(duì)企業(yè)人才招聘流程的滿(mǎn)意度，有助于樹(shù)立積極的企業(yè)招聘形象。目前寶能公司缺少對(duì)內(nèi)和對(duì)外的招聘反饋系統(tǒng)，無(wú)法做到從內(nèi)至外的提升在此前的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)考生對(duì)寶能公司當(dāng)前招聘反饋的滿(mǎn)意度仍有待提高。在寶能公司的整個(gè)招聘過(guò)程中，在招聘評(píng)估和反饋方面仍然缺乏內(nèi)外部反饋體系。招聘信息反饋進(jìn)行對(duì)內(nèi)是指對(duì)企業(yè)的階段性的招聘管理工作的反饋。招聘信息反饋在企業(yè)的招聘管理活動(dòng)中有一個(gè)非常具有重要的作用，是企業(yè)發(fā)展最終建立科學(xué)有效的招聘體系建設(shè)過(guò)程中的的重要工具，通過(guò)對(duì)每次招聘工作的評(píng)估、反饋并及時(shí)調(diào)整完善我國(guó)現(xiàn)有的人才招聘系統(tǒng)，能夠不斷努力提高員工招聘工作的質(zhì)量。對(duì)外是指及時(shí)反饋給考生。在候選人簡(jiǎn)歷投遞、面試、入職談判過(guò)程中及時(shí)的信息反饋，可以提高候選人對(duì)企業(yè)人才招聘流程的滿(mǎn)意度，有助于樹(shù)立積極的企業(yè)招聘形象。目前寶能公司企業(yè)缺少對(duì)內(nèi)和對(duì)外的招聘信息反饋控制系統(tǒng)，無(wú)法真正做到從內(nèi)至外的提升。人不對(duì)崗正如上文所提，光人事的專(zhuān)業(yè)度就不高，會(huì)出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的情況，如果招聘數(shù)量無(wú)法達(dá)到，就需要內(nèi)部員工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)足夠，做到每個(gè)崗位上的員工都能清楚并完成自己的工作任務(wù)，才能保證各個(gè)部門(mén)的正常運(yùn)作，寶能公司在人員配置方面并沒(méi)有進(jìn)行的很好。2.2原因分析1、招聘評(píng)估管理工作欠缺寶能目前對(duì)候選人的評(píng)估主要依賴(lài)于面試的兩個(gè)方面。第一種是筆試，筆試主要包括邏輯推理和數(shù)據(jù)分析。公司希望用這個(gè)測(cè)試來(lái)衡量應(yīng)聘者的邏輯思維和數(shù)據(jù)敏感度。第二是面試，面試主要通過(guò)面試官提問(wèn)的形式，提問(wèn)內(nèi)容相對(duì)隨意，缺乏結(jié)構(gòu)式訪(fǎng)談的內(nèi)容。研究目前使用的鋼筆試題，可以用來(lái)測(cè)試工作經(jīng)驗(yàn)少的大一新生。它不適合有多年工作經(jīng)驗(yàn)的人。在疫情流行階段，校園的封閉式管理使其更傾向于招聘階段有工作經(jīng)驗(yàn)的離校人員，因此公司在這方面缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系，采取單一、無(wú)差別的面試評(píng)價(jià)，影響招聘的準(zhǔn)確性。2、人才發(fā)展和保留機(jī)制不夠完備人才的培養(yǎng)和留用不僅關(guān)系到招聘質(zhì)量，而且影響后續(xù)人員配置。目前寶能公司的人力資源社會(huì)組織企業(yè)發(fā)展相關(guān)部門(mén)需要不斷創(chuàng)新發(fā)展壯大，員工培訓(xùn)工作機(jī)制健全，從新員工培訓(xùn)到在職員工通用技能培訓(xùn)、管理人員能力培訓(xùn)等一應(yīng)俱全。除了邀請(qǐng)外部講師外，內(nèi)部講師的培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制也發(fā)揮了很好的作用。然而，由于以下主要原因，保留機(jī)制尚未建立：（1）人才保留與績(jī)效考核關(guān)系密切。如果企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理考核的結(jié)果認(rèn)可，并能在主管的建議下通過(guò)教育培訓(xùn)工作或者學(xué)生自我提高學(xué)習(xí)不斷努力可以改善環(huán)境績(jī)效，讓員工切實(shí)體會(huì)到成長(zhǎng)，員工就愿意長(zhǎng)期留在公司發(fā)展服務(wù)；而目前我國(guó)員工對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)考核制度并不滿(mǎn)意，很多問(wèn)題時(shí)候績(jī)效考核沒(méi)有在指定的時(shí)間設(shè)定績(jī)效日標(biāo)，都是到季度末了開(kāi)始忙績(jī)效考核的事情；而且績(jī)效研究目標(biāo)怎么設(shè)，怎樣才能保證考核的公平和公正，員工也有很多意見(jiàn)，目前中國(guó)公司也在收集員工信息反饋以期完善。（2）雖然人才培養(yǎng)機(jī)制很健全，但沒(méi)有做好培訓(xùn)后的工作跟蹤反饋和員工成長(zhǎng)記錄。很多時(shí)候，培訓(xùn)只是走過(guò)場(chǎng)，員工并不覺(jué)得培訓(xùn)對(duì)自己的成長(zhǎng)有很大的幫助。另一方面，他們?cè)跈?quán)衡過(guò)多的訓(xùn)練和過(guò)于繁忙的工作后，放棄了參加訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)組織學(xué)生發(fā)展和培訓(xùn)不是一回事，培訓(xùn)只是組織文化發(fā)展的一部分，組織經(jīng)濟(jì)發(fā)展是一個(gè)信息系統(tǒng)進(jìn)行工程，需要與薪酬福利、績(jī)效考核緊密結(jié)合才能起到最終“員工不斷發(fā)展”、“組織能力發(fā)展”的結(jié)果。但關(guān)鍵在于它們?nèi)绾蜗嗷ヅ浜稀＃?）疫情的影響導(dǎo)致許多培訓(xùn)在網(wǎng)上進(jìn)行。線(xiàn)上教育培訓(xùn)工作雖然某種程度上減少了企業(yè)培訓(xùn)管理成本，但同時(shí)也不能為了保證每位員工的而培訓(xùn)效果，失去了集體主義學(xué)習(xí)的凝聚力。在線(xiàn)培訓(xùn)就像一堂在線(xiàn)課，培訓(xùn)老師只能完成自己想教的東西。對(duì)于學(xué)員來(lái)說(shuō)，大部分只是想完成任務(wù)，只有看完視頻才會(huì)有幾個(gè)真正想學(xué)的員工認(rèn)真參加培訓(xùn)。3、業(yè)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)壓力大互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)是新興產(chǎn)業(yè)，缺乏相關(guān)配套人才。在這種文化背景下，寶能公司企業(yè)招聘者在招聘中更側(cè)重追求招聘工作速度而忽視了招聘信息質(zhì)量。如公司2018年招聘人數(shù)為600多個(gè)崗位，在業(yè)界屬于較高水平，招聘專(zhuān)員工作量大、壓力大，有的招聘崗位要求急招，招聘專(zhuān)員不得不以“速度”為先。由于追求速度第一，導(dǎo)致寶能公司雖然招聘效率高，但招聘效果不理想，新員工招聘質(zhì)量參差不齊，換人率高。4、招聘團(tuán)隊(duì)管理不完善寶能的一些招聘問(wèn)題是由招聘管理不當(dāng)引起的。招聘信息管理的不足，具體表現(xiàn)在進(jìn)行如下幾個(gè)問(wèn)題方面：1.缺乏對(duì)招聘評(píng)估的管理寶能集團(tuán)應(yīng)更加重視招聘評(píng)估。需要增加年度增員考核，業(yè)務(wù)部門(mén)首先制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，并根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃確定人員需求。同時(shí)，需要和高層管理溝通，確定自己未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃細(xì)節(jié)及配套的人選。評(píng)價(jià)不僅包括對(duì)人才需求的考核，還包括對(duì)招聘各環(huán)節(jié)產(chǎn)生的招聘成本，包括顯性成本和隱性成本，以及用人單位數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)計(jì)和評(píng)估。這樣就可以進(jìn)行招聘評(píng)估。2.缺乏與招聘團(tuán)隊(duì)有關(guān)的培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的工作變化很快，新工作的需求很多，這就需要學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)才能跟上工作的變化。目前，招聘團(tuán)隊(duì)的大部分精力都花在完成招聘管理中的工作目標(biāo)任務(wù)上，但缺乏定期培訓(xùn)不利于整體招聘團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)精神的提升。同時(shí)，由于工作人員管理缺乏培訓(xùn)，也不利于企業(yè)人員的穩(wěn)定性和發(fā)展。綜上所述，雖然疫情給寶能帶來(lái)了新的機(jī)遇，但寶能并沒(méi)有因時(shí)制宜地調(diào)整招聘和配置模式，仍然采用了傳統(tǒng)的招聘模式。這一流行病造成了互聯(lián)網(wǎng)的進(jìn)一步發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)與招聘相結(jié)合，是企業(yè)招聘的新趨勢(shì)，寶能公司在招聘模式上缺乏創(chuàng)新。其次就是寶能公司在進(jìn)行企業(yè)招聘工作之前內(nèi)部管理培訓(xùn)體系不夠完善，招聘團(tuán)隊(duì)的不專(zhuān)業(yè)發(fā)展使得求職者面試感受不好。最后，招聘質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，再加上人員配置不合理，人員沒(méi)有上崗，導(dǎo)致后期離職率增加，人員穩(wěn)定性不高。

第3章提高寶能公司人員招聘配置的策略分析隨著人口紅利的逐漸消失和人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)面臨著人才招聘的難題，尤其是由此帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，寶能集團(tuán)企業(yè)自身在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不高，招聘和選拔更加困難。如果一個(gè)企業(yè)想長(zhǎng)足發(fā)展，就必須保證學(xué)生足夠的人才資源供給。但經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，寶能公司現(xiàn)有的招聘選拔渠道單一且效率低下，而新開(kāi)發(fā)的招聘選拔渠道不足且不穩(wěn)定。此外，由于自身招聘選拔成本有限、用人單位品牌低的限制，現(xiàn)有的招聘選拔渠道無(wú)法滿(mǎn)足日益增長(zhǎng)的招聘選拔需求。此外，招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)故障，導(dǎo)致后期配置出現(xiàn)問(wèn)題。因此，招聘和選拔渠道進(jìn)行有效性的提升企業(yè)迫在眉睫，成為社會(huì)招聘和選拔管理工作突破點(diǎn)。以下是提高其招聘選拔渠道有效性的對(duì)策和建議。3.1搭建有效的招聘和選拔渠道體系企業(yè)在招聘和選拔人才時(shí)，應(yīng)盡可能使用最經(jīng)濟(jì)、最有效的招聘和選拔渠道，在不增強(qiáng)招聘和選拔效果的前提下兼顧招聘和選拔成本。（1）常規(guī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)企業(yè)招聘和選拔網(wǎng)站的渠道以及維護(hù)我們使用人員招聘和選拔網(wǎng)站時(shí)，掌握學(xué)習(xí)一些問(wèn)題主要的技巧便可獲得具有較大的簡(jiǎn)歷投遞量：招聘和選拔職位的定期刷新和發(fā)展重新發(fā)布，簡(jiǎn)歷的及時(shí)收取、查看及回復(fù)，職位標(biāo)題突出自身優(yōu)勢(shì)，這些能增加自己職位的受關(guān)注不同程度；投放網(wǎng)絡(luò)資源招聘和選拔廣告，招聘和選拔廣告的使用方法對(duì)于公司招聘和選拔渠道的宣傳有一定的作用；善于充分利用關(guān)鍵字搜索技巧，利用這個(gè)網(wǎng)站人才庫(kù)主動(dòng)積極尋找合適的人才。尤其是后疫情時(shí)代，為了防止疫情再次爆發(fā)，只有網(wǎng)絡(luò)渠道才能用好，才能防患于未然。(2)校園招聘選拔渠道保持校園招聘選拔對(duì)象即應(yīng)屆畢業(yè)生，關(guān)注企業(yè)名氣薪酬、學(xué)校教師和輔導(dǎo)員、學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐評(píng)價(jià)等。所以對(duì)校園網(wǎng)絡(luò)招聘和選拔渠道的維護(hù)，可以通過(guò)從這幾方面進(jìn)行著手：重視學(xué)生校園文化宣傳，制造聲勢(shì)；與學(xué)校社會(huì)就業(yè)辦、老師、輔導(dǎo)員保持企業(yè)良好的溝通；發(fā)揮學(xué)長(zhǎng)的作用等。網(wǎng)上宣講也將充分利用，在后流行時(shí)代的學(xué)校招聘中，很多企業(yè)都采取了網(wǎng)上宣講會(huì)的形式，有趣的彈指和老板的空降將對(duì)學(xué)生更具吸引力。(3)員工推薦渠道維護(hù)。對(duì)于員工推薦，公司建立了推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度，通過(guò)獎(jiǎng)金等多種激勵(lì)形式，鼓勵(lì)員工推薦合適的候選人，從而提高員工的參與積極性。（4）內(nèi)部員工招聘和選拔的渠道進(jìn)行維護(hù)做好內(nèi)部招聘和選拔宣傳；建立一個(gè)人才地圖；建立中國(guó)企業(yè)發(fā)展自有人才庫(kù)。此外，與已經(jīng)合作或有合作潛力的獵