2022-2023年軍隊(duì)文職人員招聘之軍隊(duì)文職管理學(xué)題庫檢測(cè)試卷B卷附答案

2022年-2023年軍隊(duì)文職人員招聘之軍隊(duì)文職管理

學(xué)題庫檢測(cè)試卷B卷附答案

單選題（共40題）

1、授權(quán)的步驟不包括（）。

A.分流職責(zé)

B.建立責(zé)任

C.委任職權(quán)

D.責(zé)任下放

【答案】D

2、下列屬于微型消防站類別的是（）。

A.社區(qū)微型消防站

B.普通單位微型消防站

C.消防支隊(duì)

D.消防檢測(cè)機(jī)構(gòu)

【答案】A

3、下列表述，正確的一句是（）。

A.公文文頭，又稱為“眉頭”

B.公文文頭，又稱為“版頭”

C.公文文頭，又稱為“頭首”

D.公文文頭，又稱為“首頭”

【答案】B

4、當(dāng)控制器容量不超過10個(gè)報(bào)警部位時(shí)，所有報(bào)警部位均處于報(bào)警狀態(tài)；火

災(zāi)報(bào)警控制器的主電源容量應(yīng)保證其連續(xù)正常工作（）ho

A.1

B.4

C.5

D.8

【答案】B

5、利于鈣吸收的因素是（）。

A.植酸

B.乳糖

C.草酸

D.膳食纖維

【答案】B

6、濕式報(bào)警閥組漏水，經(jīng)檢查是報(bào)警管路警鈴試驗(yàn)閥處滲漏，下列屬于其維修

方法的是（）。

A.關(guān)緊排水閥門

B.更換閥瓣密封墊

C.檢查系統(tǒng)側(cè)管道接口滲漏點(diǎn)

D.警鈴試驗(yàn)閥損壞的，予以更換

【答案】D

7、下列關(guān)于消防閘閥的基本性能說法正確的是（）。

A.對(duì)剛性非金屬零件分別進(jìn)行熱空氣老化、溫水老化試驗(yàn)，試驗(yàn)后剛性非金屬

零件不應(yīng)產(chǎn)生妨礙裝置正常動(dòng)作的扭曲、蠕變、裂紋或其他變形損壞

B.閘閥閥板處于關(guān)閉狀態(tài)位置時(shí)，進(jìn)水口應(yīng)能承受4倍于額定工作壓力的靜水

壓，保持5min,閥門各密封處應(yīng)無滲漏

C.閘閥應(yīng)能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min,試驗(yàn)時(shí)閘板應(yīng)全

開，試驗(yàn)后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞

D.手輪應(yīng)采用鎖緊螺母固定在閥桿上，其外緣直徑不大于規(guī)定值

【答案】A

8、政府與公共行政人員的行政行為是否合乎行政理性，其判斷標(biāo)準(zhǔn)包括判斷

力，行政平等、（）。

A.行政比例

B.反思平衡

C.行政責(zé)任

D.行政忠誠(chéng)

【答案】A

9、從整體看，現(xiàn)代的行政責(zé)任體系可分為行政責(zé)任、法律責(zé)任和（）三種

類型。

A.崗位責(zé)任

B.道德責(zé)任

C.社會(huì)責(zé)任

D.公民責(zé)任

【答案】B

10、下列屬于揚(yáng)聲器〃嘟嘟”循環(huán)鳴叫，面板電源燈閃爍，故障燈常亮的原因是

（）O

A.接觸器觸頭及線圈問題

B.沒有接零線

C.缺相、斷電

D.電池接線松動(dòng)

【答案】C

11、維生素E有何功能（）。

A.抗癲皮病因子

B.抗不孕癥

C.抗軟骨癥

D.以上皆非

【答案】B

12、下列（）不是實(shí)踐中計(jì)劃組織實(shí)施行之有效的主要方法。

A.滾動(dòng)計(jì)劃法

B.決策樹法

C.網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)

D.目標(biāo)管理

【答案】B

13、火災(zāi)報(bào)警控制器運(yùn)行數(shù)據(jù)存儲(chǔ)單元能記錄消防設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)信息，下列關(guān)

于其記錄信息說法錯(cuò)誤的是（）。

A.與火災(zāi)報(bào)警控制器連接的全部火災(zāi)報(bào)警觸發(fā)器件的火災(zāi)報(bào)警信息、屏蔽狀態(tài)

信息、故障報(bào)警信息、監(jiān)管報(bào)警信息、手動(dòng)/自動(dòng)狀態(tài)信息等消防設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)

信息

B.聯(lián)動(dòng)控制啟動(dòng)按鈕（鍵）的動(dòng)作信息

C.與火災(zāi)報(bào)警控制器連接的全部火災(zāi)報(bào)警觸發(fā)器件的啟動(dòng)信息、反饋信息、屏

蔽狀態(tài)信息、報(bào)警故障信息、手動(dòng)/自動(dòng)狀態(tài)信息等消防設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)信息

D.火災(zāi)報(bào)警控制器的開機(jī)、關(guān)機(jī)和復(fù)位、檢查、時(shí)鐘調(diào)整等操作信息

【答案】C

14、滅火器每次維修必須更換的零部件是（）。

A.火火器上的密封片、圈、墊等密封零件

B.干粉型滅火劑

C.噴嘴

D.虹吸管

【答案】A

15、以下哪項(xiàng)不是脂肪的生理功能？（）

A.提供能源

B.脂溶性維生素

C.預(yù)防冠心病、高血壓

D.保護(hù)重要的人體器官

【答案】C

16、下列不屬于火災(zāi)自動(dòng)報(bào)警系統(tǒng)分類的是（）。

A.區(qū)域報(bào)警系統(tǒng)

B.集中報(bào)警系統(tǒng)

C.控制中心報(bào)警系統(tǒng)

D.局部報(bào)警系統(tǒng)

【答案】D

17、以下關(guān)于政府危機(jī)管理體系的概念，哪些不正確（）

A.是高層政治領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)參與下，依法的危機(jī)管理

B.在資源支持系統(tǒng)的組織和社會(huì)協(xié)作下的危機(jī)管理體系

C.代表一種危機(jī)管理體系的哲學(xué)管理理念和制度安排

D.強(qiáng)調(diào)了媒體的主導(dǎo)作用

【答案】D

18、非政府組織的支出原則中，（）是非政府組織宗旨的一個(gè)最基本的表

現(xiàn)。

A.安全原則

B.穩(wěn)定原則

C.非營(yíng)利原則

D.效益原則

【答案】C

19、比較不同流派管理思想，可以發(fā)現(xiàn)，更加側(cè)重于效率的流派是（）。

A.科學(xué)管理思想

B.行為管理思想

C.管理科學(xué)思想

D.系統(tǒng)和權(quán)變管理思想

【答案】B

20、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為：

A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)

B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門

D.生產(chǎn)與效益部門

【答案】D

21、下列不屬于自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)主要觀點(diǎn)的是（）。

A.人們能實(shí)自我激勵(lì)和自我控制

B.人的自我實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不是沖突的，是一致的

C.人的行為動(dòng)機(jī)是為了追求經(jīng)濟(jì)利益

D.人們因工作而變得成熟，人有發(fā)展自我，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立的傾向

【答案】C

22、下列滅火器應(yīng)進(jìn)行報(bào)廢的是（）。

A.干粉型滅火器超過出廠時(shí)間8年

B.水基型滅火器超過出廠時(shí)間5年

C.瓶體外部涂層脫落面積約占?xì)馄靠偯娣e的1/3

D.銘牌上永久性標(biāo)志內(nèi)容無法辨認(rèn)

【答案】D

23、下列表述，正確的一句是（）。

A.會(huì)議紀(jì)要可以用來溝通情況,交流經(jīng)驗(yàn)，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)

B.會(huì)議紀(jì)要可以用來溝通情況,但不可以用來交流經(jīng)驗(yàn)，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)

C.會(huì)議紀(jì)要可以用來交流經(jīng)驗(yàn),但不可以用來溝通情況，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)

D.會(huì)議紀(jì)要可以用來統(tǒng)一認(rèn)識(shí),但不可以用來溝通情況，交流經(jīng)驗(yàn)

【答案】A

24、某新食物資源樣品，需進(jìn)行蛋白質(zhì)營(yíng)養(yǎng)價(jià)值評(píng)價(jià)，需計(jì)算消化率，則不需

測(cè)定（)0

A.糞氮

B.食物氮

C.食物攝取量

D.尿內(nèi)源氮

【答案】A

25、由于火災(zāi)報(bào)警控制器的備用電源（電池）存在微小的自放電電流，如果長(zhǎng)

時(shí)間不使用火災(zāi)報(bào)警控制器，需要每個(gè)月開機(jī)，對(duì)備用電源（電池）充電至少

（）h來進(jìn)行定期維護(hù)，以免損壞備用電源（電池）。

A.12

B.24

C.48

D.96

【答案】C

26、“在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，私人成本將等于社會(huì)成本”這是（）

A.彼德原理

B.科斯定理

C.阿羅不可能性定理

D.墨菲法則

【答案】B

27、手提式水基型滅火器超過出廠時(shí)間（）年報(bào)廢。

A.3

B.5

C.6

D.10

【答案】C

28、為了對(duì)組織的各項(xiàng)活動(dòng)或工作進(jìn)行有效控制，管理者在控制過程中必須遵

循的原則是（）。

A.全程性原則

B.全面性原則

C.穩(wěn)定性原則

D.及時(shí)性原則

【答案】B

29、下列不屬于公共事業(yè)管理文化的是（）。

A.公共管理的價(jià)值觀

B.公共管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

C.公共事務(wù)觀

D.政治思潮

【答案】D

30、關(guān)于管理目標(biāo)的說法，正確的是：

A.目標(biāo)應(yīng)該成為固定的、嚴(yán)格履行的東西

B.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是需要付出代價(jià)的，期望越高，付出的代價(jià)也越大

C.目標(biāo)未必需要轉(zhuǎn)化為日常工作

D.制定目標(biāo)不等于目標(biāo)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，必須采取措施，圍繞目標(biāo)開展各項(xiàng)工作

【答案】D

31、處置突發(fā)性公共事件的首要原則是（）。

A.慎重性原則

B.效率性原則

C.迅速性原則

D.安全性原則

【答案】D

32、下列關(guān)于集中型應(yīng)急照明控制器應(yīng)急電源開機(jī)無顯示的故障維修辦法不正

確的是（）。

A.檢查各種排線插頭與插座是否接觸不良

B.利用萬用表檢查消防應(yīng)急燈具的供電線路是否存在斷路或者供電電壓過低等

問題

C.查看熔絲是否熔斷，若已熔斷，應(yīng)更換新的滿足要求的熔絲

D.檢查主、備電源輸出是否正常

【答案】B

33、下列屬于室內(nèi)消火栓系統(tǒng)按用途分類的是（）。

A.獨(dú)立管網(wǎng)的消火栓系統(tǒng)

B.環(huán)狀管網(wǎng)消火栓系統(tǒng)

C.枝狀管網(wǎng)消火栓系統(tǒng)

D.臨時(shí)高壓消火栓系統(tǒng)

【答案】A

34、準(zhǔn)公共產(chǎn)品獨(dú)有的特點(diǎn)是（）。

A.非排他性

B.非競(jìng)爭(zhēng)性

C.外部性

D.內(nèi)部性

【答案】C

35、有關(guān)組織設(shè)計(jì)的流行趨勢(shì)，卜列說法中最不止確的是（）。

A.部門化的流行趨勢(shì)是顧客部門化和產(chǎn)品部門化

B.由于信息技術(shù)等因素，指揮鏈、職權(quán)等概念在今天顯得不那么重要了

C.現(xiàn)代組織朝著加寬管理跨度的方向演進(jìn)

D.對(duì)于今天的組織，下放決策權(quán)成為了一個(gè)趨勢(shì)

【答案】A

36、下列表述，正確的一句是（）。

A.公文版尾部分，又稱為“版主”部分

B.公文版尾部分，又稱為“版記”部分

C.公文版尾部分，又稱為“結(jié)尾”部分

D.公文版尾部分，又稱為“結(jié)束”部分

【答案】B

37、下列不屬于防火門門扇無法開啟的原因是（）。

A.門扇變形

B.閉門器主體裝反

C.閉門器損壞

D.連桿上的螺釘擋住門扇

【答案】A

38、下列物質(zhì)中，含有維生素B12豐富的為（）。

A.菠菜

B.葡萄

C.谷物

D.肉類

【答案】D

39、下列關(guān)于火災(zāi)探測(cè)器故障原因和修復(fù)方法的描述錯(cuò)誤的是（）。

A.探測(cè)器積塵

B.探測(cè)器老化

C.用酒精噴灑除塵

D.更換探測(cè)器

【答案】C

40、同一層級(jí)行政機(jī)關(guān)內(nèi)，平行設(shè)置若干部門，每一部門所管業(yè)務(wù)性質(zhì)不同的

行政領(lǐng)導(dǎo)體制是（）。

A.層級(jí)制

B.職能制

C.并用制

D.均權(quán)制

【答案】B

多選題（共20題）

1、下列表述，正確的是（）。

A.會(huì)議紀(jì)要的標(biāo)題，一般應(yīng)寫成“關(guān)于XX會(huì)議的紀(jì)要”

B.會(huì)議紀(jì)要在標(biāo)題之下，一般寫發(fā)文日期

C.會(huì)議紀(jì)要在正文之上，一般要寫收文單位

D.會(huì)議紀(jì)要的正文一般包括三個(gè)部分

E.會(huì)議紀(jì)要在正文之下，一定要加蓋公章

【答案】BD

2、決定人力資源數(shù)量的因素有（）。

A.人口總量

B.人口基數(shù)

C.人口的年齡結(jié)構(gòu)

D.出生率、死亡率

【答案】AC

3、關(guān)于消防水泵結(jié)合器過水能力不足的故障，下列屬于其解決方法的是（）

A.更換密封圈、緊固螺栓或更換損壞件

B.維修或更換止回閥

C.維修或更換安全閥

D.采取可靠的防凍措施

E.清除雜物并按施工和驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)重新安裝

【答案】ABC

4、20世紀(jì)上半葉，高斯、迪莫克等學(xué)者為了進(jìn)一步深化“責(zé)任”概念，論證

實(shí)現(xiàn)行政人員責(zé)任的途徑，主要從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行研究（）。

A.強(qiáng)化政治與行政的“兩分”

B.反思“效率”概念

C.關(guān)注“自由裁量權(quán)”

D.審視“內(nèi)部督查”問題

【答案】BCD

5、下列表述，正確的是（）。

A.會(huì)議紀(jì)要產(chǎn)生于會(huì)議記錄

B.會(huì)議紀(jì)要是反映會(huì)議內(nèi)容的公文

C.會(huì)議記錄是反映會(huì)議原始情況的公文

D.會(huì)議紀(jì)要可以按照一般公文的發(fā)文程序發(fā)文

E.會(huì)議紀(jì)要不可以在報(bào)紙等媒體上發(fā)表

【答案】ABD

6、下列表述，正確的是()。

A.會(huì)議紀(jì)要的標(biāo)題，一般應(yīng)寫成“關(guān)于XX會(huì)議的紀(jì)要”

B.會(huì)議紀(jì)要在標(biāo)題之下，一般寫發(fā)文日期

C.會(huì)議紀(jì)要在正文之上，一般要寫收文單位

D.會(huì)議紀(jì)要的正文一般包括三個(gè)部分

E.會(huì)議紀(jì)要在正文之下，一定要加蓋公章

【答案】BD

7、消防應(yīng)急燈具光源故障包布()o

A.消防應(yīng)急照明燈應(yīng)急時(shí)不亮

B.消防應(yīng)急標(biāo)志燈不亮

C.應(yīng)急電源故障

D.照明燈光源不亮

E.標(biāo)志燈光源損壞

【答案】ABD

8、行政倫理學(xué)作為調(diào)節(jié)政府機(jī)關(guān)及其公務(wù)人員的倫理行為規(guī)范的總和，其研

究對(duì)象主要包括：

A.行政倫理主體

B.行政倫理意識(shí)

C.行政倫理關(guān)系

D.行政倫理的價(jià)值觀

E.行政倫理行為

【答案】AC

9、下列表述，正確的是（）。

A.表彰性通報(bào)正文篇幅一般較長(zhǎng)，內(nèi)容包括通報(bào)的事由、事項(xiàng)、經(jīng)驗(yàn)等

B.表彰性通報(bào)正文篇幅較長(zhǎng)，內(nèi)容包括通報(bào)的事項(xiàng)、經(jīng)驗(yàn)、表彰決定等

C.表彰性通報(bào)正文篇幅較長(zhǎng)，內(nèi)容包括通報(bào)事項(xiàng)、表彰決定及希望要求等

D.表彰性通報(bào)篇幅較長(zhǎng)，包括事由、事件性質(zhì)、原因結(jié)果、處理要求等

E.表彰性通報(bào)篇幅較長(zhǎng)，包括事由、性質(zhì)作用、原因結(jié)果、社會(huì)影響等

【答案】ABC

10、根據(jù)簽發(fā)人身份、地位及工作程序的不同，公文的簽發(fā)可以分為（）等數(shù)

種形式。

A.正簽

B.代簽

C.核簽

D.會(huì)簽

【答案】ABCD

11＞下列組件中不屬于高位消防水池的組件是（）。

A.水位計(jì)

B.消防水泵

C.溢流管

D.進(jìn)水管

【答案】B

12、線型感煙火災(zāi)探測(cè)器故障燈常亮原因有（）。

A.探測(cè)器發(fā)射端和接收端之間有障礙物遮擋

B.探測(cè)器積塵過多，影響探測(cè)器靈敏度

C.探測(cè)器自身老化損壞

D.探測(cè)器發(fā)射端和接收端光路發(fā)生偏移，未調(diào)試到位

E.編碼錯(cuò)誤

【答案】CD

13、行政忠誠(chéng)的對(duì)象有（）。

A.公共利益

B.國(guó)家法律

C.行政職責(zé)

D.行政良知

【答案】ABCD

14、下列不屬于防火卷簾簾面運(yùn)行時(shí)不能下放或下放速度過慢的原因是（）。

A.導(dǎo)軌變形卡住簾面

B.行程開關(guān)調(diào)節(jié)不準(zhǔn)確

C.導(dǎo)軌上端弧形不夠頂住簾面

D.簾面上防風(fēng)鉤變形頂住導(dǎo)軌

【答案】B

15、職業(yè)生涯發(fā)展階段結(jié)構(gòu)可以從（）等方面考察。

A.職業(yè)生涯階梯的寬度

B.職業(yè)生涯階梯的強(qiáng)度

C.職業(yè)生涯階梯的速度

D.職業(yè)生涯階梯的高度

【答案】ACD

16、下列表述，正確的是（）。

A.公文事由表述不清楚，這種問題最容易出現(xiàn)在“命令”的標(biāo)題擬制中

B.公文事由表述不清楚，這種問題最容易出現(xiàn)在“令”的標(biāo)題擬制中

C.公文事由表述不清楚，這種問題最容易出現(xiàn)在“決定”的標(biāo)題擬制中

D.公文事由表述不清楚，這種問題最容易出現(xiàn)在“轉(zhuǎn)發(fā)性通知”的標(biāo)題擬制中

E.按照國(guó)務(wù)院的規(guī)定，在一個(gè)公文標(biāo)題中，不應(yīng)出現(xiàn)兩個(gè)相同的文種

【答案】D

17、卜列說法中，符合語言規(guī)范的具體要求的是（）。

A.多說俏皮話

B.用尊稱，不用忌語

C.語速要快，節(jié)省客人時(shí)間

D.不亂幽默，以免客人誤解

【答案】BD

18、若火災(zāi)報(bào)警控制器處于主電故障，且備用電源己經(jīng)不能保證火災(zāi)報(bào)警控制

器正常工作時(shí)，火災(zāi)報(bào)警控制器持續(xù)發(fā)出聲故障信號(hào)并能保持（）h以上，聲

故障信號(hào)無法手動(dòng)消除，則判斷火災(zāi)報(bào)警控制器處于備電欠壓故障狀態(tài)。

A.1

B.2

C.3

D.4

【答案】A

19、知識(shí)經(jīng)濟(jì)為管理變革與創(chuàng)新奠定的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)包括（）。

A.技術(shù)條件

B.精神環(huán)境

C.物質(zhì)激勵(lì)

D.人員素質(zhì)

E.群眾基礎(chǔ)

【答案】AB

20、公文讀者功用性很強(qiáng)，閱讀公文完全是為了（）的需要而進(jìn)行閱讀。

A.實(shí)際工作

B.解決問題

C.處理問題

D.增長(zhǎng)知識(shí)

E.豐富情感

【答案】ABC

大題（共10題）

一、辦公室里來的年輕人一一非正式群體規(guī)范對(duì)正式組織績(jī)效的影響小張

1998?2002年在某重點(diǎn)大學(xué)學(xué)習(xí)行政管理專業(yè)。在校期間品學(xué)兼優(yōu)，多次獲得

獎(jiǎng)學(xué)金、“三好”學(xué)生和優(yōu)秀團(tuán)員稱號(hào)，并于2001年光榮加入中國(guó)共產(chǎn)黨。

2002年，小張參加了某市公務(wù)員考試，順利通過，被該市政府法制辦錄用。進(jìn)

入了公務(wù)員系統(tǒng)，小張認(rèn)為從此有了穩(wěn)定的收入，而且自己的所學(xué)又能派上用

場(chǎng)，感到很高興，并且暗自下定決心：要好好做出一番事業(yè).于是，每天小張

早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動(dòng)承擔(dān)各種工作任務(wù)，回

家還鉆研辦公室業(yè)務(wù)。法制辦公室是一個(gè)有五個(gè)人的大科室，包括主任甲，副

主任乙，三位年紀(jì)較長(zhǎng)的辦事員A、B、Co幾位老同志聽說辦公室要來這么一

個(gè)年輕人，顧慮重重，他們認(rèn)為現(xiàn)在的大學(xué)生從小嬌慣，自命甚高，很難相

處，而且業(yè)務(wù)又不熟，還需要他們手把手地教，無異于來了一個(gè)累贅。令他們

沒有想到的是，這個(gè)年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，

小張有行政管理專業(yè)背景，再加上聰明好學(xué)，很快就熟悉了業(yè)務(wù)，成為法制辦

工作的一把好手。而且小張很勤快，承擔(dān)了辦公室的大量工作，讓幾位老同志

一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個(gè)年輕人，主任、副主任

也經(jīng)常在會(huì)議上表揚(yáng)小張?？墒锹斆鞯男埌l(fā)現(xiàn)，隨著主任表揚(yáng)次數(shù)的增多，

幾位老同志對(duì)自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對(duì)他說：

“就你積極！”小張一時(shí)間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順

利轉(zhuǎn)正。年終考核的時(shí)候法制辦因工作能按量?jī)?yōu)質(zhì)提前完成，被評(píng)為“優(yōu)秀科

室”。并且在制定下一年度（2004年）計(jì)劃時(shí)，又增加了法制辦的工作量。法

制辦的幾位老同志本來因?yàn)樾埖牡絹磔p松了許多，這下子又忙起來。而且他

們發(fā)現(xiàn)，雖然繁忙依舊，但是“名”卻被奪走了，每次得到表揚(yáng)的總是小張。

小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評(píng)為法制辦第一季度先進(jìn)個(gè)人，A、B、

C對(duì)小張的反感達(dá)到了頂點(diǎn)。從此，幾位老同志再也不邀請(qǐng)小張參加任何業(yè)余

集體活動(dòng)，還在背后議論小張是“工作狂”“神經(jīng)病”“都這么大了還不談戀

愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心：“我這么拼命干

不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評(píng)上先進(jìn)科室？怎么反倒招來這

么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小張把自己的遭遇同另外一個(gè)部門

的老王講了°老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥，你還年輕，要學(xué)的還很多啊！”

小張恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志

有壓力，才招來如今的境遇。從此，小張學(xué)“乖”了，主任不布置的任務(wù)，再

也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復(fù)了平

靜與和諧，先進(jìn)個(gè)人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小張的時(shí)候又客氣起

來了，業(yè)余集體活動(dòng)也樂意邀請(qǐng)他。小張覺得，這樣很輕閑，與大家的關(guān)系也

好多了，心理壓力驟減，生活也重新有了快樂。討論題1.小張的前后行為不

同，你認(rèn)為是好事還是壞事？

2.如果你是領(lǐng)導(dǎo)，如何處理案例中的非正式組織？3.有沒有更好的辦法提高辦

公室的業(yè)績(jī)？

【答案】1.小張的前后行為不同，我認(rèn)為是壞事。主任甲、副主任乙、員工

A、員工B、員工C、小張，辦公室的成員組成一個(gè)正式組織，老同志A,B,C

組成一個(gè)非正式組織。屬于消極型的，其目標(biāo)和活動(dòng)對(duì)正式組織的目標(biāo)達(dá)成，

具有消極的影響。他們有自己潛在的組織規(guī)范，圓滑世故，不太熱衷追求個(gè)人

效益，習(xí)慣平靜和諧的辦公室生活，利益榮譽(yù)大家共享。而新來的小張并不熟

悉這個(gè)非正式群體的規(guī)范，他努力工作，獲得了榮譽(yù)和利益，以至于奪走了其

他成員的榮譽(yù)利益。引起了這個(gè)非正式群體對(duì)小張的不滿，引起了沖突。一段

時(shí)間后小張熟悉了這個(gè)群體的規(guī)范，他選擇了融入該群體，以求得心理的歸屬

感和安全感。小張的屈從為自己創(chuàng)造了一個(gè)相對(duì)和諧的人際關(guān)系氛圍，但是卻

使法制辦公室的工作績(jī)效的提高成為泡影，不利于辦公室業(yè)績(jī)的提高。從該案

例看，非正式群體的規(guī)范對(duì)正式組織績(jī)效有著重要影響。一方面：非正式群體

有利于成員間的溝通，增強(qiáng)成員的工作滿足感和穩(wěn)定性，幫助成員釋放壓力，

這都間接有助于提高組織績(jī)效；另一方面，它抵制一些變化，導(dǎo)致成員的從眾

行為，不利于正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不利于管理，對(duì)正式組織的績(jī)效有著消極

影響。但從該案例看，對(duì)組織績(jī)效的影響弊大于利。

2.如果我是領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于非正式組織會(huì)從組織文化建設(shè)方面著手努力。加強(qiáng)組織

文化建設(shè)，構(gòu)建非正式群體走組織績(jī)效消極影響的克服機(jī)制,非正式群體形成

后，既不能利用行政組織的行為規(guī)范干涉其互動(dòng)，也不能任其自流，因此，對(duì)

非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規(guī)范。組織通過有意識(shí)地

培養(yǎng)、樹立和宣傳組織文化，來影響非正式群體成員的工作態(tài)度，規(guī)范非正式

群體成員的行為規(guī)范，使其個(gè)人目標(biāo)與組織共同目標(biāo)盡量相吻合，從而引導(dǎo)其

自覺地為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積極工作。事實(shí)上，組織成員個(gè)人的態(tài)度與行為以及

彼此間的互動(dòng)模式。組織文化的核心價(jià)值觀是在組織生存、發(fā)展的環(huán)境中逐步

形成的。因此，只有反映組織生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)

境和人際關(guān)系，引導(dǎo)、規(guī)范員工樹立優(yōu)秀的行為準(zhǔn)則，激發(fā)員工充沛的工作熱

情和創(chuàng)造性。3.從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，提高辦公室的業(yè)績(jī)還是需要通過激勵(lì)的途徑。完

善組織激勵(lì)模式，構(gòu)建非正式群體對(duì)組織績(jī)效積極影響的強(qiáng)化機(jī)制。面對(duì)非正

式群體的積極影響，組織應(yīng)遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵(lì)理論，科學(xué)地、藝術(shù)

地運(yùn)用多種激勵(lì)手段，以最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)

而強(qiáng)化非正式群體的積極影響，保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。具體而言，首先，

實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，組織應(yīng)善于換位、定位、到位思考，善于三位一體的思考，

以準(zhǔn)確把握員工的需求，強(qiáng)化非正式組織的積極影響；其次，給予員工發(fā)展的

期望，從人才發(fā)展的角度進(jìn)行激勵(lì)，強(qiáng)化非正式組織的積極影響；再次，賦予

工作人性化，以情感作為潤(rùn)滑劑，進(jìn)行情感號(hào)召、情感聯(lián)絡(luò)即情感感化，從尊

重員工的角度進(jìn)行激勵(lì)，強(qiáng)化非正式組織的積極影響。

二、助理工程師李明，一個(gè)名牌大學(xué)的高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前

應(yīng)聘到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作勤懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，很快就成

為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號(hào)種子廠技術(shù)部主管陳工

之后。然而，工資卻與倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時(shí)住的那間

平房。對(duì)此，他心中時(shí)常有些不平。王廠長(zhǎng)，一個(gè)有名的識(shí)才老廠長(zhǎng)，“人能

盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場(chǎng)合不知

被他引述了多少遍，實(shí)際上他也是這樣做了。4年前，李明剛來報(bào)到時(shí)，門口

用紅紙寫的“熱烈歡迎李明工程師到我廠工作”幾個(gè)不凡的顏體大字，是王廠

長(zhǎng)親自吩咐人事部主任落實(shí)的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字

去掉。這確實(shí)使李明當(dāng)時(shí)春風(fēng)不少，工作更賣力。兩年前，廠里有指標(biāo)申報(bào)工

程師，李明屬有條件申報(bào)之列，但名額卻讓給一個(gè)沒有文憑、工作平平的老同

志。他想問一下廠長(zhǎng)，誰知，他未去找廠長(zhǎng)，廠長(zhǎng)卻先來找他了：“李明，你

年輕，機(jī)會(huì)有的是。"去年，李明想反映一下工資問題，這問題確實(shí)重要，來

這里工作其中一個(gè)目的不就是想多拿一點(diǎn)工資、提高一下生活待遇嗎？但是幾

次想開口，都沒有勇氣講出來。因?yàn)閺S長(zhǎng)不僅在生產(chǎn)會(huì)上大夸他的成績(jī)，而

且，有幾次外面的人來取經(jīng)，王廠長(zhǎng)當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他：“李工是我們廠的

技術(shù)骨干，是一個(gè)有創(chuàng)新的……”哪怕廠長(zhǎng)再忙，路上相見時(shí)，總會(huì)拍拍他的

肩膀說兩句，諸如“李工，干得不錯(cuò)”“李工，你很有前途”。這的確讓李明

興奮，“王廠長(zhǎng)確實(shí)是一個(gè)伯樂”。此言不假，前段時(shí)間，他還把一項(xiàng)開發(fā)新

產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽啟用年輕人，然而最近，廠里新建了一批職工宿

舍，聽說數(shù)量比較多，李明決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長(zhǎng)又先來

找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“李工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，

我當(dāng)你的介紹人?！彼嗖缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。深夜，李明對(duì)著一張

報(bào)紙招聘欄出神。第二天一早，工廠長(zhǎng)辦公桌上壓著一張小紙條：工廠長(zhǎng)：您

是一個(gè)懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。問題：請(qǐng)結(jié)合

本案例，運(yùn)用公平理論、雙因素理論和需要層次理論等激勵(lì)理論分析此案例所

描述的現(xiàn)象。

【答案】根據(jù)激勵(lì)理論具體分析如下：（1）公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家

亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代首先提出的，又稱為社會(huì)比較理論，主要討論報(bào)酬的

公平性對(duì)人們工作積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人獲得了成

績(jī)并取得了報(bào)酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相

對(duì)量。亞當(dāng)斯認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)與滿足的關(guān)系，不僅在于獎(jiǎng)勵(lì)本身，還在于獎(jiǎng)勵(lì)的分配

上。個(gè)人會(huì)自覺或不自覺地將自己付出與所得的報(bào)酬和心目中的參照系比較確

定自己所得報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。案例中

李明工作勤懇，技術(shù)過硬，很快就成了廠里有口皆碑的“四大金剛”，名字僅

排在一號(hào)種子技術(shù)部主管之后，可是李明感覺不公平的地方就在于其工資和廠

里倉庫保管員老陳不相上下，且四年了一家三口還擠在剛來廠時(shí)分配的小平房

里。李明通過與他人的比較，感覺到自己的付出與回報(bào)不成比例，因而產(chǎn)生不

公平的感覺。為避免不公平現(xiàn)象產(chǎn)生，王廠長(zhǎng)應(yīng)注意為員工營(yíng)造一個(gè)公平的環(huán)

境，使能力以及付出與所得相對(duì)等。改變目前這種論資排輩付酬的制度，提倡

績(jī)效與工資掛鉤的制度，充分激勵(lì)有能力的員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。（2）雙因

素理論雙因素理論，又稱激勵(lì)一保健因素理論。20世紀(jì)50年代末期，美國(guó)心

理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或

工作關(guān)系有關(guān)，這類因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到

激勵(lì)的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有：公司政策與管理、監(jiān)督、

工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意

的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類因素的改善可以使職工獲得滿足

感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，稱為激勵(lì)因素。屬于激勵(lì)因素的有：工作成

就、提升、任務(wù)性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責(zé)任感等。雙因素理論關(guān)

于滿足職工需要的兩類因素具有不同激勵(lì)作用的觀點(diǎn)，可以給管理人員以啟

示，即要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的

產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造

奮發(fā)向上的局面，閃為只有激勵(lì)囚素才會(huì)增加員工的工作滿意感。案例中導(dǎo)致

李明離職的問題所在，并不是王廠長(zhǎng)沒有注意激勵(lì)因素，而恰恰是因?yàn)樗鲆?/p>

了保健因素對(duì)員工的重要作用。王廠長(zhǎng)在工作上對(duì)李明進(jìn)行的表揚(yáng)與肯定，以

及對(duì)其委以重任，這都在很大程度上激勵(lì)著李明的工作熱情，但是，王廠長(zhǎng)沒

有注意到李明的需求一一工資、住房、發(fā)展空間等保健因素C在這里，注意保

健因素，可以防止員工不滿情緒的產(chǎn)生，但沒有注意保健因素，造成員工不

滿，很容易成為員工離職的理由。所以，對(duì)于管理者來說，首先應(yīng)該注意保健

因素，在此基礎(chǔ)上利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。（3）需要層次理論心

理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在20世紀(jì)40年代提出了需要層次理論。他認(rèn)為人類

有形形色色的需要，總的來說分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì)需

要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，按其重要性逐級(jí)遞升，形成一個(gè)從低級(jí)需要

向高級(jí)需要發(fā)展的階梯。并且，他認(rèn)為，當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后，這一

種需要便中止了它的激勵(lì)作用。需要層次理論的應(yīng)用價(jià)值在于，管理者可以根

據(jù)五種基本需要對(duì)職工的多種需要加以歸類和確認(rèn)，然后針對(duì)未滿足的、或正

在追求的需求提供誘因，進(jìn)行激勵(lì)，同時(shí)更加注重高層次需要的激勵(lì)作用。由

該理論的分析可以看出，案例中的李明還存在較低層次的需求，工資、獎(jiǎng)金與

住房是他關(guān)心的需要，在這些需要沒有滿足的情況下，對(duì)其進(jìn)行高層次需要的

激勵(lì)，只會(huì)適得其反。因此，案例中，王廠長(zhǎng)應(yīng)注意分析員工的各種需要，針

對(duì)不同的需求層次、不同的需要給與相應(yīng)的滿足，能夠?qū)T工產(chǎn)生較大的激勵(lì)

作用。

三、2009年新年伊始。任正非向華為全體員工發(fā)出了震耳欲聾的吶喊一一“讓

聽得見炮聲的人做決策”。任正非在銷服體系奮斗頒獎(jiǎng)大會(huì)上講話時(shí)強(qiáng)調(diào)：“誰

來呼喚炮火應(yīng)該讓聽得見炮聲的人來決策。而現(xiàn)在我們恰好是反過來的。機(jī)關(guān)

不了解前線但擁有太多的權(quán)力與資源,為了控制運(yùn)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，自然而然地設(shè)置了

許多流程控制點(diǎn)，而且不愿意授權(quán)。過多的流程控制點(diǎn)，會(huì)降低運(yùn)行效率，增加

運(yùn)作成本，滋生了官僚主義及教條主義。”過去打仗的時(shí)候，前線的連長(zhǎng)指揮

不了炮兵，要報(bào)告師部請(qǐng)求支援，師部下命令后炮兵才開炸，現(xiàn)在系統(tǒng)的支持

力量超強(qiáng)，前端功能全面，授權(quán)明確，特種戰(zhàn)士一個(gè)通訊呼叫，飛機(jī)就開炸，炮

兵就開打。前線3人一組，包括一名信息情報(bào)專家,一名火力炸彈專家，一名戰(zhàn)

斗專家。他們互相了解一點(diǎn)交方的領(lǐng)域，都經(jīng)過緊急救援、包扎等訓(xùn)練。當(dāng)發(fā)

現(xiàn)目標(biāo)后，信息專家利用先進(jìn)的衛(wèi)星工具等確定敵人的集群、目標(biāo)、方向、裝

備……，炸彈專家配置炸彈、火力，計(jì)算出必要的作戰(zhàn)方式，其按授權(quán)許可

度，用通信呼喚炮火，完全消滅了敵人。任正非由此聯(lián)想到公司大了以后，很多

職能部門聽不到前方的“炮聲”，效率低下，做出了許多不正確的決策。中國(guó)的

企業(yè)大部分從小到大都是企業(yè)家一手帶出來的,開始在一線指揮,走到一定程度

的時(shí)候發(fā)現(xiàn)自己管理不過來了，這時(shí)候就要開始授權(quán)。授權(quán)以后常常發(fā)現(xiàn)授權(quán)

過度，資源不能充分有效整合，監(jiān)控不力，企業(yè)下屬也會(huì)犯一些錯(cuò)誤，再收回

權(quán)力，讓一個(gè)機(jī)構(gòu)管理，就是所謂的總部。再過一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)總部的權(quán)力太多，

很多職能部門很官僚，不了解前方，又授權(quán)給下面了。中國(guó)企業(yè)大部分走到了

這個(gè)階段，如何在集權(quán)和授權(quán)之間找到平衡點(diǎn)。任正非給出的答案是“讓聽得見

炮聲的人做決策”。在任正非看來，那些長(zhǎng)時(shí)間脫離前線的人，已經(jīng)失去了對(duì)

“戰(zhàn)場(chǎng)”的敏銳感，也失去了現(xiàn)場(chǎng)解決問題的能力。請(qǐng)扼要分析如何才能真正

實(shí)現(xiàn)“讓聽得見炮聲的人做決策”（4分）

【答案】（1）授權(quán)要明確。（2）權(quán)責(zé)利對(duì)等原則。（3）命令統(tǒng)一的原則。

（4）視能授權(quán)的原則。

四、春秋集團(tuán)是一家擁有30多家分公司的大型企業(yè)集團(tuán)，集團(tuán)總公司對(duì)分公司

的管理方式是獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，集中核算。某分公司的魯經(jīng)理聽了關(guān)于目標(biāo)管理的講

座很受啟發(fā)，計(jì)劃在本公司內(nèi)推行目標(biāo)管理。他在部門經(jīng)理會(huì)議上，詳細(xì)敘述

了目標(biāo)管理方法的應(yīng)用與發(fā)展前景，提出在公司內(nèi)實(shí)施目標(biāo)管理的想法，并要

求下屬人員認(rèn)真思考，一段時(shí)間后，魯經(jīng)理組織大家在部門經(jīng)理會(huì)議上，對(duì)實(shí)

施月標(biāo)管理進(jìn)行討論。財(cái)務(wù)經(jīng)理提出，集團(tuán)總公司對(duì)萬公司下一年的盈利目標(biāo)

沒有明確指示:生產(chǎn)經(jīng)理也提出，總公司對(duì)分公司的生產(chǎn)目標(biāo)也無明確要求，分

公司自身對(duì)要做什么也不清楚，等等。聽到這些后，魯經(jīng)理說：“這些都無關(guān)緊

要，不會(huì)影響我們實(shí)施目標(biāo)管理。其實(shí)，目標(biāo)沒有什么神秘的，我們分公司計(jì)

劃明年的銷售額達(dá)到500萬，稅后利潤(rùn)達(dá)到8%,投資收益率達(dá)到15冊(cè)正在進(jìn)

行的新產(chǎn)品項(xiàng)目很快就能投產(chǎn)，我們以后還會(huì)有更進(jìn)一步的明確目標(biāo)……”魯

經(jīng)理越說越越興奮，“下次會(huì)議，各部門要把這些目標(biāo)轉(zhuǎn)換成可考核的目標(biāo)，

并能用數(shù)字表達(dá)，這些數(shù)字匯總起來就構(gòu)成了我們分公司的總目標(biāo)了?！辈块T

經(jīng)理們聽了以后，對(duì)魯經(jīng)理提出的目標(biāo)十分詫異，一時(shí)無語.L什么是目標(biāo)管

理?其特點(diǎn)是什么？（5分）

2.魯經(jīng)理設(shè)置目標(biāo)的方法存在哪些問題?您認(rèn)為應(yīng)該如何實(shí)施目標(biāo)管理？（5分）

【答案】

[1]

目標(biāo)管理法是由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者制定一定時(shí)期內(nèi)整個(gè)企業(yè)期望達(dá)到的總目標(biāo)，

然后由各部門和全體職工根據(jù)總目標(biāo)的要求，制定各自的分目標(biāo)，并積極主動(dòng)

地設(shè)法實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的管理方法。一方面強(qiáng)調(diào)完成目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)工作成果；另一

方面重視人的作用，強(qiáng)調(diào)員工自主參與目標(biāo)的制定、實(shí)施、控制、檢查和評(píng)

價(jià)。特點(diǎn)：1.明確目標(biāo)。

2.參與決策。3.規(guī)定時(shí)限。4.評(píng)價(jià)績(jī)效。

【2】

魯經(jīng)理設(shè)置目標(biāo)的方法存在以下問題：制定目標(biāo)的依據(jù)不明確，沒有對(duì)目標(biāo)進(jìn)

行合理分類，不符合SMART原則，而且目標(biāo)須溝通不一致。應(yīng)該：L制定目

標(biāo)，包括了制定目標(biāo)的依據(jù)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分類，符合SMART原則：s即

specific,代表具體的，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；m即

measurable,代表可度量的，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)

效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；a即attainable,代表可實(shí)現(xiàn)的，指績(jī)

效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；r即

relevant,代表相關(guān)性，指實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況；t即time一

based,代表有時(shí)限，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限；目標(biāo)須溝通一致等；

2.實(shí)施目標(biāo)；3.信息反饋處理；4.檢查實(shí)施結(jié)果及獎(jiǎng)懲。

五、哪種領(lǐng)導(dǎo)類型最有效ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團(tuán)。最

近，對(duì)該公司的三個(gè)重要部門經(jīng)理進(jìn)行了一次有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)類型的調(diào)查。（1）安西

爾安西爾對(duì)他本部門的產(chǎn)出感到自豪。他總是強(qiáng)調(diào)對(duì)生產(chǎn)過程、產(chǎn)出產(chǎn)量控制

的必要性，堅(jiān)持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準(zhǔn)確的

反饋。安西爾當(dāng)遇到小問題時(shí)，會(huì)放手交給下級(jí)去處理，當(dāng)問題很嚴(yán)重時(shí)，他

則委派幾個(gè)有能力的下屬人員去解決問題。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬

人員的工作方針、完成怎樣的報(bào)告及完成期限。安西爾認(rèn)為只有這樣才能導(dǎo)致

更好的合作，避免重復(fù)工作。安西爾認(rèn)為對(duì)下屬人員采取敬而遠(yuǎn)之的態(tài)度對(duì)一

個(gè)經(jīng)理來說是最好的行為方式，所謂的“親密無間”會(huì)松懈紀(jì)律。他不主張公

開譴責(zé)或表揚(yáng)某個(gè)員工，相信他的每一個(gè)下屬人員都有自知之明。據(jù)安西爾

說，在管理中的最大問題是下級(jí)不愿意接受責(zé)任。他講到，他的下屬人員可以

有機(jī)會(huì)做許多事情，但他們并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的

下屬人員如何能與一個(gè)毫無能力的前任經(jīng)理相處。他說，他的上司對(duì)他們現(xiàn)在

的工作運(yùn)轉(zhuǎn)情況非常滿意。（2）鮑勃鮑勃認(rèn)為每個(gè)員工都有人權(quán)，他偏重于管

理者有義務(wù)和責(zé)任去滿足員工需要的學(xué)說，他說，他常為他的員工做一些小

事，如給員工兩張下月在伽利略城舉行的藝術(shù)展覽的入場(chǎng)券,他認(rèn)為，每張門

票才15美元，但對(duì)員工和他的妻子來說卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過15美元,通過這種方式，

也是對(duì)員工過去幾個(gè)月工作的肯定。鮑勃說，他每天都要到工廠去一趟，與至

少25%的員工交談。鮑勃不愿意為難別人，他認(rèn)為艾的管理方式過于死板，艾

的員工也許并不那么滿意，但除了忍耐別無他法。鮑勃說，他己經(jīng)意識(shí)到在管

理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個(gè)友好、粗

線條的管理方式對(duì)待員工。他承認(rèn)盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他

的雇員有高度的忠誠(chéng)與士氣，并堅(jiān)信他們會(huì)因他的開明領(lǐng)導(dǎo)而努力工作。（3）

查里查里說他面臨的基本問題是與其他部門的職責(zé)分工不清，他認(rèn)為不論是否

屬于他們的任務(wù)都安排在他的部門，似乎上級(jí)并不清楚這些工作應(yīng)該誰做。

【答案】1.(1)領(lǐng)導(dǎo)方式是一個(gè)回答怎樣領(lǐng)導(dǎo)的問題。三位部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方

式分別為：①安西爾的領(lǐng)導(dǎo)是專制和放任綜合的領(lǐng)導(dǎo)方式。通常情況下，他只

是大致規(guī)定下屬人員的工作方車I、完成怎樣的報(bào)告及完成期限。既不是采用命

令的方式采取單邊決策，也不是放任下屬按照自己的意愿去做，但是他絕對(duì)不

屬于民主型的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)樗J(rèn)為和下屬“親密無間”會(huì)松懈紀(jì)律。②鮑勃的領(lǐng)

導(dǎo)屬于民主型的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種方式傾向于在決策時(shí)考慮員工的利益，實(shí)施授

權(quán)管理，鼓勵(lì)員工參與有關(guān)工作方法與工作目標(biāo)的決策，把反饋當(dāng)做指導(dǎo)員工

工作的機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下屬討論，共同商量，集思廣益，然后決策，要求上

下融洽，合作一致地工作。鮑勃的職權(quán)僅僅是為下屬提供信息并與企業(yè)外部進(jìn)

行聯(lián)系，以此有利于下屬的工作。③查里的領(lǐng)導(dǎo)屬于放任型的領(lǐng)導(dǎo)方式。放任

型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。該類型的

領(lǐng)導(dǎo)總體來說給下屬充分的自由，讓他們自己作出決策，并按照他們認(rèn)為合適

的做法完成工作。查里認(rèn)為一旦給一個(gè)員工分配了工作，就讓他以自己的方式

去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。

2.(2)每一種領(lǐng)導(dǎo)方式都有其發(fā)揮作用的特定環(huán)境，其適用的環(huán)境及原因如

下：①專制型的領(lǐng)導(dǎo)傾向于集權(quán)管理，采用命令方式告知下屬使用什么樣的工

作方法，作出單邊決策，限制員工參與。若組織處于一個(gè)穩(wěn)定的內(nèi)外部環(huán)境

中，對(duì)于重復(fù)性和程序性工作的員工，只要他們遵守工作紀(jì)律，按照工作要求

就可以有效地完成工作。在這種情境下，不需要下屬參與決策，專制型的領(lǐng)導(dǎo)

會(huì)是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。組織受到外部環(huán)境的強(qiáng)大威脅、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)發(fā)生

重大變革時(shí)等情境下，都適用于專制型的領(lǐng)導(dǎo)方式。②民主型的領(lǐng)導(dǎo)傾向于在

決策時(shí)考慮員工的利益，實(shí)施授權(quán)管理，鼓勵(lì)員工參與有關(guān)工作方法與工作目

標(biāo)的決策，把反饋當(dāng)做指導(dǎo)員工工作的機(jī)會(huì)。研究結(jié)果表明，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更

有利于良好的工作質(zhì)量和工作數(shù)量。在需要提高員工的忠誠(chéng)度和士氣方面該種

領(lǐng)導(dǎo)方式可以拉近和員工之間的距離，增強(qiáng)員工的歸屬感。③放任型的領(lǐng)導(dǎo)總

體來說給員工充分的自由，讓他們自己作出決策，并按照他們認(rèn)為合適的做法

完成工作。當(dāng)下屬完全有能力做好所分配的工作時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)完全可以放手讓他們

去做。總之，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式并不是一成不變的，要隨著情境的變化而變化。

六、京都制陶聞名于世的日本京都制陶公司成立之初，業(yè)務(wù)發(fā)展很快。因此，

它的創(chuàng)辦人盛田和夫經(jīng)常要求年輕的員工加班，不但每晚干到深夜，星期天也

常常不能休息。漸漸地各種不滿情緒滋生出來。在一次加班之后，一群青年員

工在酒店喝酒，一個(gè)人提議：“我們應(yīng)該聯(lián)合起來，用強(qiáng)硬手段向公司提出要

求。”這個(gè)提議得到了熱烈地響應(yīng)，并且說：“如果公司不答應(yīng)，我們就集體

辭職。"年輕人血?dú)夥絼偅f干就干。第二天，他們寫了按了血指印的抗議

書，說出了自己的不滿，提用了加薪、增加獎(jiǎng)金的要求。他們自信地認(rèn)為，現(xiàn)

在公司人手不多，這么大規(guī)模的抗議一定能成功。但是，盛田和夫沒有答應(yīng)他

們的要求，他們只好硬著頭皮宣布辭職。盛田和夫沒有放棄，他進(jìn)行了整整三

天三夜的說服工作，終于扭轉(zhuǎn)了局面，使這批人留了下來。這件事讓盛田和夫

陷入深深的沉思：“本來以為創(chuàng)立京都制陶是為了讓我的技術(shù)聞名于世?，F(xiàn)在

看來，應(yīng)該還有更為重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？

要爭(zhēng)取什么？”他來回兜圈子，漸漸地，思路開始清晰了：“讓技術(shù)聞名于世

其實(shí)是低層次的價(jià)值觀，是次要的事情，那種想法應(yīng)該把它拋得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的。經(jīng)營(yíng)

公司的目的是為了全體員工謀求物質(zhì)和精神方面的幸福，為人類社會(huì)的進(jìn)步貢

獻(xiàn)力量?！睆拇艘院螅盀槿w員工謀求幸福，為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量”就成了

京都制陶公司的價(jià)值目標(biāo)，京都制陶公司再也沒有發(fā)生過員工辭職的事。問

題：L(1)追求“讓技術(shù)聞名于世”使公司員工不滿，為什么“為全體員工謀

求幸福，為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量”卻能使大家留了下來？

2.(2)結(jié)合案例，談?wù)勗诮M織文化建設(shè)中應(yīng)遵循哪些原則？

【答案】1.(1)①追求“讓技術(shù)聞名于世”是站在企業(yè)的角度制定的企業(yè)發(fā)展

目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)常要求員工加班，在這種情況下拒絕員工提出

的加薪要求，這是沒有充分考慮員工的期望。追求“為全體員工謀求幸福，為

社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量”是站在員工和社會(huì)的角度考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，充分考慮

了員工需求和期望，對(duì)員工的行為有一個(gè)良好的激勵(lì)效果。②期望理論認(rèn)為，

當(dāng)人們預(yù)期某種行為能帶給個(gè)體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對(duì)個(gè)體具有吸

引力時(shí)，個(gè)體就傾向于采取這種行為?？紤]努力與績(jī)效的聯(lián)系、績(jī)效與獎(jiǎng)賞的

聯(lián)系、獎(jiǎng)賞與個(gè)人目標(biāo)滿足的聯(lián)系等。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求分為

生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求，生理和安全需求是低級(jí)需求，社

交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)是高級(jí)需求。在當(dāng)今社會(huì)，生理和安全需求基本得到滿

足，對(duì)人的激勵(lì)作用較小，社交、尊重對(duì)人的激勵(lì)作用較大,③案例中，企業(yè)

在經(jīng)常加班的情況下拒絕員工的加薪要求，沒有尊重員工的意愿。員工認(rèn)為自

己經(jīng)常加班，自己的貢獻(xiàn)的比自己的所得的多，即實(shí)際得到的比期望的少，不

符合期望理論中努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，這導(dǎo)致員工的辭職行

為。后來企業(yè)充分考慮員工的需求，這是尊重員工的體現(xiàn)，同時(shí)也滿足期望理

論，符合組織文化的中心是以人為主體的文化，所以使得員工留下。

2.(2)組織文化是組織成員共有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事的方

式，它影響了組織成員的行為方式。其特征包括：①組織文化的核心是組織價(jià)

值觀；②組織文化的中心是以人為主體的文化；③組織文化的管理方式是以軟

性管理為主；④組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力。組織文化建設(shè)應(yīng)遵循

的原則包括：①正確的組織價(jià)值觀組織價(jià)值觀是整個(gè)組織文化的核心。選擇正

確的組織價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循：a.組織價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要正確、明晰、科學(xué)，具有鮮明特

點(diǎn)；b.組織價(jià)值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展方向；

c.要切實(shí)調(diào)查本組織員工的認(rèn)可程度和接納程度，使之與本組織員工的基本素

質(zhì)相和諧，過高或過低的標(biāo)準(zhǔn)都很難奏效；d.選擇組織價(jià)值觀要發(fā)揮員工的創(chuàng)

造精神，認(rèn)真聽取員工的各種意見，并經(jīng)過自上而下和自下而上的多次反復(fù)，

審慎地篩選出既符合本組織特點(diǎn)又反映員工心態(tài)的組織價(jià)值觀和組織文化模

式。②員工認(rèn)同的原則組織價(jià)值觀的形成不是一蹴而就的，必須經(jīng)過分析、歸

納和提煉方能定格。要精心分析、全面歸納和精煉定格。在選擇并確立了組織

價(jià)值觀和組織文化模式之后，就應(yīng)使其深入人心。③在發(fā)展中不斷豐富和完善

的原則任何一種組織文化都是特定歷史的產(chǎn)物，當(dāng)組織的內(nèi)外條件發(fā)生變化

時(shí)，組織必須不失時(shí)機(jī)地豐富、完善和發(fā)展組織文化。這既是一個(gè)不斷淘汰舊

文化和不斷生成新文化的過程，也是一個(gè)認(rèn)識(shí)與實(shí)踐不斷深化的過程。組織文

化由此經(jīng)過不斷的循環(huán)往復(fù):以達(dá)到更高的層次。

七、中國(guó)移動(dòng)通信集團(tuán)公司核心價(jià)值觀：正德厚生、臻于至善“正德厚生”語

出《尚書?大禹謨》：“德惟善政，政在養(yǎng)民。水、火、金、木、土、谷維

修，正德、利用、厚生，惟利，九功惟敘，九敘惟歌”，是一種在中華大地上

傳承千年的人文精神，是一種以“責(zé)任”為核心要義的道德情操。“德”指對(duì)

個(gè)體品性、修養(yǎng)、行為的要求和標(biāo)準(zhǔn)，“正德”是謂“正身之德”，指人們的

行為要符合道德要求，承擔(dān)各自的責(zé)任和義務(wù)，表達(dá)了個(gè)體對(duì)自我的最高要

求，充盈著人對(duì)自身嚴(yán)格的責(zé)任意識(shí)。“生”指社會(huì)民生，甚至一切生命，

“厚生”則謂“厚民之生”，指要尊重、關(guān)愛、厚待社會(huì)民生及一切生命體，

體現(xiàn)的是一種關(guān)愛民生、兼及天下的濟(jì)世情懷?！罢隆睆?qiáng)調(diào)個(gè)體責(zé)任和對(duì)自

我的約束，“厚生”強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任和對(duì)社會(huì)的奉獻(xiàn)?！罢潞裆笔侵袊?guó)移動(dòng)

的行為責(zé)任規(guī)范，同時(shí)也是中國(guó)移動(dòng)的社會(huì)責(zé)任直言。“臻于至善”源自《大

學(xué)》：“大學(xué)之道，在明明德，在親民，在止于至善”，是一種古己有之，奉

行者甚眾的事業(yè)理念，是一種以“卓越”為核心要義的境界追求；“止”是

“到達(dá)”的意思。“臻”也是“到達(dá)”的意思，同時(shí)“臻”還有“不斷趨向、

不斷接近”的意思，用“臻”取代“止”表達(dá)了一種不斷進(jìn)取，不斷超越，永

不停息的精神?！爸辽啤保醋钔晟?、完美的“理想境界”。“臻于至善”昭

示的是一種永不止息、創(chuàng)新超越的“進(jìn)取”心態(tài)，是一種對(duì)完善、完美的境界

孜孜不倦追求的崇高精神，宣示了中國(guó)移動(dòng)爭(zhēng)取成為公認(rèn)成功典范的自我定

位?！罢橛谥辽啤笔且环N狀態(tài)，是一種不斷完善、不斷超越的狀態(tài)。中國(guó)移動(dòng)

“臻于至善”的進(jìn)程，是一個(gè)不斷進(jìn)取、上下求索、開拓創(chuàng)新、自我超越的持

續(xù)提升過程，最終將引領(lǐng)中國(guó)移動(dòng)成為其他企業(yè)學(xué)習(xí)和追趕的標(biāo)桿。“臻于至

善”是一種境界，是一種按照事物內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)力求達(dá)到極致的境界?！罢橛谥?/p>

善”是一種位勢(shì)，是一種站位領(lǐng)先的氣勢(shì)。試從本案例中歸納出組織文化的主

要特征。

【答案】組織文化本質(zhì)上屬于“軟文化”管理的范疇，是組織的自我意識(shí)所構(gòu)

成的文化體系。組織文化是整個(gè)社會(huì)文化的重要組成部分，既有社會(huì)文化和民

族文化的共同屬性，也有自己的不同特點(diǎn)。從以上中國(guó)移動(dòng)的核心價(jià)值觀中，

可以歸納出組織文化的主要特征包括：（1）組織文化的核心是組織價(jià)值觀中國(guó)

移動(dòng)的價(jià)值觀是正德厚生、臻于至善，這種核心價(jià)值觀就是企業(yè)文化的核心。

任何一個(gè)組織總是要把自己認(rèn)為最有價(jià)值的作為本組織追求的最高目標(biāo)、最高

理想或最高宗旨，一旦這種最高目標(biāo)和基本信念成為統(tǒng)一本組織成員行為的共

同價(jià)值觀，就會(huì)構(gòu)成組織內(nèi)部強(qiáng)烈的凝聚力和整合力，成為統(tǒng)領(lǐng)組織成員共同

遵守的行動(dòng)指南。因此，組織價(jià)值觀制約和支配著組織的宗旨、信念、行為規(guī)

范和追求目的。在這個(gè)意義上來說，組織價(jià)值觀是組織文化的核心。（2）組織

文化的中心是以人為主體的人本文化人是整個(gè)組織中最寶貴的資源和財(cái)富，也

是組織活動(dòng)的中心和主旋律，因此組織只有充分重視人的價(jià)值，中國(guó)移動(dòng)“臻

于至善”的理念，昭示的是一種永不止息、創(chuàng)新超越的“進(jìn)取”心態(tài)，是一種

對(duì)完善、完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，是想最大限度地尊重人、關(guān)心

人、依靠人、理解人、凝聚人、培養(yǎng)人和造就人，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮

人的主觀能動(dòng)性，努力提高組織全體成員的社會(huì)責(zé)任感和使命感，使組織和成

員成為真正的命運(yùn)共同體和利益共同體，這樣才能不斷增強(qiáng)組織的內(nèi)在活力和

實(shí)現(xiàn)組織的既定目的。（3）組織文化的管理方式是以柔性管理為主組織文化是

以一種文化的形式出現(xiàn)的現(xiàn)代管理方式，也就是說，它通過柔性的而非剛性的

文化引導(dǎo)，建立起組織內(nèi)部合作、友愛、奮進(jìn)的文化心理環(huán)境，以及協(xié)調(diào)和諧

的人群氛圍，自動(dòng)地調(diào)節(jié)組織成員的心態(tài)和行動(dòng)，并通過對(duì)這種文化氛圍的心

理認(rèn)同，逐漸地內(nèi)化為組織成員的主體文化，使組織的共同目標(biāo)轉(zhuǎn)化為成員的

自覺行動(dòng)，使群體產(chǎn)生最大的協(xié)同合力。中國(guó)移動(dòng)用“正德厚生、臻于至善”

的思想，調(diào)節(jié)員工的思想和行為，以此形成一種超越自我和追求卓越的氛圍。

事實(shí)證明，這種柔性管理所產(chǎn)生的協(xié)同力比剛性管理制度有著更為強(qiáng)烈的控制

力和持久力。（4）組織文化的重要任務(wù)是增強(qiáng)群體凝聚力組織中的成員來自于

五湖四海，不同的風(fēng)俗習(xí)慣、文化傳統(tǒng)、工作態(tài)度、行為方式、目的愿望等都

會(huì)導(dǎo)致成員之間的摩擦、排斥、對(duì)立、沖突乃至對(duì)抗，這往往不利于組織目標(biāo)

的順利實(shí)現(xiàn)。而組織文化通過建立共同的價(jià)值觀和尋找觀念共同點(diǎn)，不斷強(qiáng)化

組織成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，使之產(chǎn)生親近感、信任感和歸屬感，實(shí)現(xiàn)

文化的認(rèn)同和融合，在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，使組織具有一種巨大的向心力和凝

聚力，這樣才有利于組織成員采取共同行動(dòng)。

八、辦公室里來的年輕人一一非正式群體規(guī)范對(duì)正式組織績(jī)效的影響小張

1998?2002年在某重點(diǎn)大學(xué)學(xué)習(xí)行政管理專業(yè)。在校期間品學(xué)兼優(yōu)，多次獲得

獎(jiǎng)學(xué)金、“三好”學(xué)生和優(yōu)秀團(tuán)員稱號(hào)，并于2001年光榮加入中國(guó)共產(chǎn)黨。

2002年，小張參加了某市公務(wù)員考試，順利通過，被該市政府法制辦錄用。進(jìn)

入了公務(wù)員系統(tǒng)，小張認(rèn)為從此有了穩(wěn)定的收入，而且自己的所學(xué)又能派上用

場(chǎng)，感到很高興，并且暗自下定決心：要好好做出一番事業(yè).于是，每天小張

早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動(dòng)承擔(dān)各種工作任務(wù)，回

家還鉆研辦公室業(yè)務(wù)。法制辦公室是一個(gè)有五個(gè)人的大科室，包括主任甲，副

主任乙，三位年紀(jì)較長(zhǎng)的辦事員A、B、Co幾位老同志聽說辦公室要來這么一

個(gè)年輕人，顧慮重重，他們認(rèn)為現(xiàn)在的大學(xué)生從小嬌慣，自命甚高，很難相

處，而且業(yè)務(wù)又不熟，還需要他們手把手地教，無異于來了一個(gè)累贅。令他們

沒有想到的是，這個(gè)年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，

小張有行政管理專業(yè)背景，再加上聰明好學(xué)，很快就熟悉了業(yè)務(wù)，成為法制辦

工作的一把好手。而且小張很勤快，承擔(dān)了辦公室的大量工作，讓幾位老同志

一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個(gè)年輕人，主任、副主任

也經(jīng)常在會(huì)議上表揚(yáng)小張?？墒锹斆鞯男埌l(fā)現(xiàn)，隨著主任表揚(yáng)次數(shù)的增多，

幾位老同志對(duì)自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對(duì)他說：

“就你積極！”小張一時(shí)間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順

利轉(zhuǎn)正。年終考核的時(shí)候法制辦因工作能按量?jī)?yōu)質(zhì)提前完成，被評(píng)為“優(yōu)秀科

室”。并且在制定下一年度（2004年）計(jì)劃時(shí)，又增加了法制辦的工作量。法

制辦的幾位老同志本來因?yàn)樾埖牡絹磔p松了許多，這下子又忙起來。而且他

們發(fā)現(xiàn)，雖然繁忙依舊，但是“名”卻被奪走了，每次得到表揚(yáng)的總是小張。

小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評(píng)為法制辦第一季度先進(jìn)個(gè)人，A、B、

C對(duì)小張的反感達(dá)到了頂點(diǎn)。從此，幾位老同志再也不邀請(qǐng)小張參加任何業(yè)余

集體活動(dòng)，還在背后議論小張是“工作狂”“神經(jīng)病”“都這么大了還不談戀

愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心：“我這么拼命干

不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評(píng)JL先進(jìn)科室？怎么反倒招來這

么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小張把自己的遭遇同另外一個(gè)部門

的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥，你還年輕，要學(xué)的還很多啊！”

小張恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志

有壓力，才招來如今的境遇。從此，小張學(xué)“乖”了，主任不布置的任務(wù)，再

也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復(fù)了平

靜與和諧，先進(jìn)個(gè)人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小張的時(shí)候又客氣起

來了，業(yè)余集體活動(dòng)也樂意邀請(qǐng)他。小張覺得，這樣很輕閑，與大家的關(guān)系也

好多了，心理壓力驟減，生活也重新有了快樂。討論題1.小張的前后行為不

同，你認(rèn)為是好事還是壞事？

2.如果你是領(lǐng)導(dǎo)，如何處理案例中的非正式組織？3.有沒有更好的辦法提高辦

公室的業(yè)績(jī)？

【答案】1.小張的前后行為不同，我認(rèn)為是壞事。主任甲、副主任乙、員工

A、員工B、員工C、小張，辦公室的成員組成一個(gè)正式組織°老同志A,B,C

組成一個(gè)非正式組織。屬于消極型的，其目標(biāo)和活動(dòng)對(duì)正式組織的目標(biāo)達(dá)成，

具有消極的影響。他們有自己潛在的組織規(guī)范，圓滑世故，不太熱衷追求個(gè)人

效益，習(xí)慣平靜和諧的辦公室生活，利益榮譽(yù)大家共享。而新來的小張并不熟

悉這個(gè)非正式群體的規(guī)范，他努力工作，獲得了榮譽(yù)和利益，以至于奪走了其

他成員的榮譽(yù)利益。引起了這個(gè)非正式群體對(duì)小張的不滿，引起了沖突。一段

時(shí)間后小張熟悉了這個(gè)群體的規(guī)范，他選擇了融入該群體，以求得心理的歸屬

感和安全感。小張的屈從為自己創(chuàng)造了一個(gè)相對(duì)和諧的人際關(guān)系氛圍，但是卻

使法制辦公室的工作績(jī)效的提高成為泡影，不利于辦公室業(yè)績(jī)的提高。從該案

例看，非正式群體的規(guī)范對(duì)正式組織績(jī)效有著重要影響。一方面：非正式群體

有利于成員間的溝通，增強(qiáng)成員的工作滿足感和穩(wěn)定性，幫助成員釋放壓力，

這都間接有助于提高組織績(jī)效；另一方面，它抵制一些變化，導(dǎo)致成員的從眾

行為，不利于正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不利于管理，對(duì)正式組織的績(jī)效有著消極

影響。但從該案例看，對(duì)組織績(jī)效的影響弊大于利。

2.如果我是領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于非正式組織會(huì)從組織文化建設(shè)方面著手努力。加強(qiáng)組織

文化建設(shè)，構(gòu)建非正式群體店組織績(jī)效消極影響的克服機(jī)制,非正式群體形成

后，既不能利用行政組織的行為規(guī)范干涉其互動(dòng)，也不能任其自流，因此，對(duì)

非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規(guī)范。組織通過有意識(shí)地

培養(yǎng)、樹立和宣傳組織文化，來影響非正式群體成員的工作態(tài)度，規(guī)范非正式

群體成員的行為規(guī)范，使其個(gè)人目標(biāo)與組織共同目標(biāo)盡量相吻合，從而引導(dǎo)其

自覺地為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)積極工作。事實(shí)上，組織成員個(gè)人的態(tài)度與行為以及

彼此間的互動(dòng)模式。組織文化的核心價(jià)值觀是在組織生存、發(fā)展的環(huán)境中逐步

形成的。因此，只有反映組織生存、發(fā)展需要的文化，才能培育良好的工作環(huán)

境和人際關(guān)系，引導(dǎo)、規(guī)范員工樹立優(yōu)秀的行為準(zhǔn)則，激發(fā)員工充沛的工作熱

情和創(chuàng)造性。3.從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，提高辦公室的業(yè)績(jī)還是需要通過激勵(lì)的途徑。完

善組織激勵(lì)模式，構(gòu)建非正式群體對(duì)組織績(jī)效積極影響的強(qiáng)化機(jī)制。面對(duì)非正

式群體的積極影響，組織應(yīng)遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵(lì)理論，科學(xué)地、藝術(shù)

地運(yùn)用多種激勵(lì)手段，以最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)

而強(qiáng)化非正式群體的積極影響，保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。具體而言，首先，

實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，組織應(yīng)善于換位、定位、到位思考，善于三位一體的思考，

以準(zhǔn)確把握員工的需求，強(qiáng)化非正式組織的積極影響；其次，給予員工發(fā)展的

期望，從人才發(fā)展的角度進(jìn)行激勵(lì)，強(qiáng)化非正式組織的積極影響；再次，賦予

工作人性化，以情感作為潤(rùn)滑劑，進(jìn)行情感號(hào)召、情感聯(lián)絡(luò)知情感感化，從尊

重員工的角度進(jìn)行激勵(lì)，強(qiáng)化非正式組織的積極影響。

九、香港廉政公署的道德推廣香港廉政公署成立于1974年，作為當(dāng)前國(guó)際上最

有成效的反腐機(jī)構(gòu)，廉政公署一直通過執(zhí)法、預(yù)防及教育三管齊下的方法打擊

貪污，并獲得政府及廣大市民的支持，使得香港成為全球最廉潔的地方之一。

三管齊下的策略對(duì)培養(yǎng)公眾充抗貪污的意識(shí)至關(guān)重要。檢控雖可收阻嚇作用，

預(yù)防及教育工作亦不可或缺。有關(guān)人員認(rèn)為，唯有令市民徹底改變對(duì)貪污的態(tài)

度，才可令反貪工作收到持久的成效。這一策略證實(shí)行之有效，時(shí)至今日，己

成為廉政公署的金科玉律。在組織架構(gòu)上為實(shí)踐三管齊下的策略，廉政公署成

立了執(zhí)行處、防止貪污處及社區(qū)關(guān)系處三個(gè)專責(zé)部門。其中，社區(qū)關(guān)系處負(fù)責(zé)

倡廉及防貪教育工作。向政府部門推廣廉潔信息是其首要任務(wù)，包括：為政府

部門各級(jí)雇員舉辦倡廉教育活動(dòng)，闡釋常見的貪污流弊，并就遇到行賄時(shí)的處

理方法提供意見；為管理級(jí)舉辦研討會(huì)，協(xié)助他們管理職員操守事宜；協(xié)助各

公共機(jī)構(gòu)提高其雇員的道德操守。維持商界的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)香港至關(guān)重要。

社區(qū)關(guān)系處致力在商界推廣良好營(yíng)商手法，提高商業(yè)道德水平及宣傳維護(hù)公平

的信息。其工作包括：舉辦防貪講座，提醒商界堵塞貪污漏洞及推行防貪措施

的重要性；向職員提供有關(guān)法律及道德問題的培訓(xùn)；1995年還成立了“香港道

德發(fā)展中心”，推廣商業(yè)道