人力資源管理實務 活頁式 課件 工作領域四 員工招募與甄選

工作領域四員工招募與甄選1員工招聘2選拔錄用3招聘與選拔錄用的評估內容任務一員工招聘TASK01011.員工招聘的含義員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的數量與質量要求，從組織內部或外部發(fā)現和吸引有條件、有資格和有能力的人員來填補組織的職務空缺的活動。一、員工招聘概述（一）員工招聘的含義與作用20%35%55%10%有助于改善組織的勞動力結構與質量以組織戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略計劃為基礎，根據人力資源計劃確定人員需求數量和根據工作分析確定所需人員的質量，然后在一定的時間和地點招聘所需要的員工有助于員工充分發(fā)揮自身能力通過招聘使組織外的勞動力能更多地了解組織；幫助員工找到適合自己的工作，降低人員任職后離職的可能性有助于提高組織的管理效率員工招聘是一項有成本的管理活動。有助于提高組織的知名度員工招聘過程中運用的大量招聘廣告，能使外界更多地了解組織，從而提高組織的知名度。一、員工招聘概述2.員工招聘的作用1.外部因素經濟因素政府管理與法律控制2.企事業(yè)內部因素空缺職位的性質。企事業(yè)組織的性質企事業(yè)組織的形象3.應聘者個人的資格與偏好一、員工招聘概述（二）員工招聘的制約因素員工招聘的來源是指能夠發(fā)現具備符合資格要求的員工的途徑和地方。內部招聘的優(yōu)勢：準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低。內部招聘的缺點：因操作不公而產生內部矛盾；組織內部缺少人才流動，不利于創(chuàng)新。外部招聘的優(yōu)勢：新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法；激發(fā)原有員工的斗志和潛能；外部挑選的余地大；一種很有效的信息交流方式。外部招聘的缺點：磨合期會比較長；外部招聘成本高；決策風險大；有時會打擊現有工作人員的積極性。一、員工招聘概述20%10%（三）員工招聘的來源總體來說，與傳統(tǒng)的員工招聘相比，現代員工招聘有以下特點。雙向選擇性。除了強調應聘者的技術、知識和能力滿足組織的需求外，還要求應聘者的人格、興趣和愛好應適合工作說明書、組織文化和價值觀等。應聘者更多地考慮組織環(huán)境、組織技術、組織發(fā)展及能否發(fā)揮自己的潛能等因素。傳統(tǒng)招聘中的應聘者則更多地考慮經濟方面。傳統(tǒng)的員工招聘，其決策與實施完全由人事部門負責，用人部門完全處于被動地位?，F代員工招聘中，用人部門起決定性作用，人力資源部門只在其中起組織、服務和監(jiān)控作用。現代員工招聘注重從組織內部發(fā)現、挖掘人才，重視組織內部人力資源的開發(fā)和利用。傳統(tǒng)的員工招聘則把重點放在從組織外部尋找人才、引進人才。一、員工招聘概述20%10%（四）員工招聘的特點需要考慮的3個因素：企業(yè)戰(zhàn)略目標、部門的人力需求、崗位的重新評估。制訂招聘計劃職位描述的內容通常包括：崗位職責和任職要求。編寫職位描述在發(fā)布招聘信息時應注意的3個方面：信息發(fā)布的范圍取決于招聘對象的范圍；招聘信息應盡早發(fā)布；向特定層次的人員發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息應聘申請通常有兩種方式：信函申請；直接在網上填寫申請表或到單位填寫申請表。應聘者提出申請二、招聘的程序招聘制度主要包括：招聘總則、招聘原則、招聘職責、招聘計劃、招聘流程、試用期管理、招聘評估、附則。確定招聘制度主要包括4個方面：硬性指標；簡歷是否完整、書寫是否規(guī)范；離職原因；查看求職者工作時間的銜接性。應聘資料初步篩選優(yōu)點：它們作為專門機構，具有先進的技術和龐大的人才信息庫專門機構作為第三者介入，可以保證雇傭方排除私人糾葛，公事公辦，依標準招聘從這些機構可以直接獲取應聘人的有關資料，如學歷、教育、工作經歷、求職意愿等，可以節(jié)省招聘時間缺點：有些職業(yè)介紹所或人才交流中心可能管理不夠規(guī)范、人才庫不全面成功率較低，難以招到優(yōu)秀的人才企業(yè)還需要付給這些機構一定的費用三、招聘的方法20%10%（一）通過專門機構推薦用以招聘的廣告有以下4種形式。報紙廣告：最便宜且傳播范圍最廣的廣告形式。增大了錯誤選擇的可能性，并加大了企業(yè)篩選的工作量；但某些專業(yè)性報紙往往能吸引一些在就業(yè)技能、教育和求職定位上非常相似的應聘者。雜志廣告：具有廣告效果留存時間長、廣告信息容量較大等優(yōu)點。但缺乏時間上的靈活性，它們的出版日期可能要比發(fā)行日期早幾周。電視、廣播廣告：優(yōu)點是時效性強、傳播范圍廣、受眾多。不足是費用較高，留存的時間短，信息容量小。其他渠道：其他可利用的媒體還包括廣告牌、網絡、傳單等。廣告牌留存時間長，網絡廣告信息容量大，但這兩種方式都受到傳播范圍的限制。傳單廣告可以有目的地集中分發(fā)，對象性強，但它的影響范圍小，工作量大。三、招聘的方法20%10%（二）利用招聘廣告募集優(yōu)點：應聘目標群明確，人員素質較高，應聘者的背景真實、可信度高由于招聘的時間確定，企業(yè)可以有計劃地進行招聘錄用缺點：只能在固定時間招聘，不能臨時錄用相對于大企業(yè)，中小企業(yè)處于較為不利的位置。三、招聘的方法20%10%（三）校園招聘優(yōu)點：可以在短時間內吸引大量求職者，并且目標群明確單位雇傭成本較低缺點：參加的企業(yè)眾多，單一企業(yè)往往很難脫穎而出難以做到與每個應聘者都進行面談，所以往往會通過簡歷進行大比例的篩選，但這樣可能會漏掉一批合格的應聘者。三、招聘的方法20%10%（四）工作招聘會優(yōu)點：減低搜尋、廣告和其他相關的費用，使招聘成本顯著降低在職員工往往對應聘者的素質有較好的了解留任率較高缺點：容易造成員工的同質性過高，妨礙員工的多樣化進程，并容易在企業(yè)中形成小團體（六）員工引薦適用于組織招聘有經驗的專業(yè)人員和管理人員；一般不為個人服務，而是定位在對中、高層管理人員和高級技術人員的招募收取的費用通常按被錄取員工在第一年報酬金額的20%~30%提取三、招聘的方法20%10%（五）員工引薦一些合格的求職者會主動到名譽較好的企業(yè)申請工作。由于應聘者對這些企業(yè)很有好感，因此他們往往會有較高的工作滿意度和企業(yè)忠誠度，離職的可能性低。無論哪種方式，應聘者都應提供以下個人資料：應聘申請表，必須說明應聘的職位個人簡歷，著重說明學歷、工作經驗、技能、成果、個人品格等信息各種學歷的證明，包括獲得的獎勵證明原件及復印件身份證原件及復印件三、招聘的方法20%10%（七）自薦求職者任務二選拔錄用TASK0202因事擇人，知事識人任人唯賢，知人善用公平競爭，擇優(yōu)錄取嚴愛相濟，指導幫助一、選拔錄用的原則和意義（一）選拔錄用的原則選拔錄用應包括評價應聘者的知識、能力和個性，預測應聘者未來在企業(yè)中的績效。選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據來進行。選拔錄用由人力資源部門和領導部門共同完成，最終錄用的決策也是由領導部門做出的。20%35%55%10%選拔錄用關系到組織的生存和發(fā)展招聘選拔的結果主要表現為組織是否能獲得所需要的優(yōu)秀員工，而人才是組織生存發(fā)展的第一要素。選拔錄用影響員工的流動和穩(wěn)定減少組織的人員流動;做好人員的選拔錄用工作是保證求職者在人才市場和勞務市場上公平競爭、合理就業(yè)的重要措施。選拔錄用直接影響人力資源開發(fā)與管理的費用有效的選拔錄用工作能使組織聘用活動本身的費用支出既有限又有效，；也可以減少組織培訓與能力開發(fā)的費用支出選拔錄用能提高組織的勞動生產率做好人員選拔錄用工作是提高職工勞動生產率的前提。一、選拔錄用的原則和意義（二）選拔錄用的意義知識技能測試是了解應聘者是否具備應聘者崗位所需要的特定知識與技能。知識技能測試可以用紙筆進行答卷考試，如外語。知識技能測試心理測試就是通過一系列的科學方法來測量測試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。心理測試綜合知識測試專業(yè)知識測試輔助技能測試心理測試的原則心理測試的類型心理測試的形式二、選拔錄用的程序（一）筆試1.面試的含義面試是在特定場景下進行的面試是一種精心設計的考試活動面試以考官與應試者面對面地觀察、交談等雙向溝通方式為主要手段，面試以談話和觀察為工具，以語言行為和非語言行為為媒介，突出“問”“聽”“察”“析”“判”的綜合性特色面試主要測評應試者能力素質、個性品質等要素，可以考查到筆試等測評甄選手段難以考查到的內容。二、選拔錄用的程序20%10%（二）面試面試是逐個持續(xù)進行的。時間的持續(xù)性面試成績的評定易受到主觀性因素的各種干擾，受到個人主觀印象、情感和知識經驗等諸多因素的影響評價的主觀性以談話和觀察為工具，具有“問”“聽”“察”“析”“判”的綜合性特色工具的綜合性但考官測評應側重個別特征，面向所有的應試者逐個測評。對象的單一性具體體現在：面試試題的不可預測性；面試測評要素的不確定性；面試方法的可變性。內容和方法的靈活性面試是考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。交流的直接互動性二、選拔錄用的程序2.面試的特點綜合操作式壓力面試結構面試和半結構面試小組面試二、選拔錄用的程序3.面試的類型依序面試逐步面試單獨面試與集體面試答辯會請?zhí)鎿Q文字內容請?zhí)鎿Q文字內容智力測驗職業(yè)興趣測驗能力傾向測驗人格測驗公文筐測驗無領導小組討論角色扮演管理游戲即興發(fā)言《應聘人員登記表》二、選拔錄用的程序（三）其他甄選方式簡歷篩選心理測驗評價中心技術任務三招聘與選拔錄用的評估TASK03031.數量評估通過數量評估，分析在員工錄用數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各個招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作。同時，通過錄用員工數量與招聘計劃數量的比較，可以為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據。數量評估計算公式：錄用比=錄用人數÷應聘人數×100%招聘完成比=錄用人數÷計劃招聘×100%應聘比=應聘人數÷計劃招聘人數×100%一、招聘與選拔錄用評估的內容20%10%（一）數量與質量評估2.質量評估錄用員工的質量評估，實際上是對錄用員工在員工選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)可以根據招聘的要求和工作分析中得出的結論，對錄用員工進行等級排列來確定其質量，其方法與績效考核方法類似；錄用比和應聘比也在一定程度上反映了錄用員工的質量。一、招聘與選拔錄用評估的內容20%10%1.招聘成本招聘總成本由直接成本（包括招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用）和間接費用（包括內部提升費用、工作流動費用）兩部分構成。招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低;相反，則意味著招聘單位成本高。2.成本效用評估成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析，主要包括招聘總成本效用分析、招聘成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。一、招聘與選拔錄用評估的內容20%10%（二）成本效益評估成本效用評估的計算公式：總成本效用=錄用人數÷招聘總成本招聘成本效用=應聘人數÷招聘期間費用人員選拔成本效用=被選中人數÷選拔期間費用人員錄用效用=正式錄用人數÷錄用期間費用3.招聘收益成本比招聘收益成本比既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益相對于成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比的計算公式：招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本一、招聘與選拔錄用評估的內容20%10%（二）成本效益評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用方法的正確性與有效性進行的檢驗，只有信度和效度達到一定水平的測試，其結果才適于作為錄用決策的依據，否則將誤導招聘人員，影響其做出正確的決策。1.信度評估信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。穩(wěn)定系數是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。等值系數是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。內在一致性系數是指把同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考查，各部分所得結果之間的一致性。此外，還有評分者信度，是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。一、招聘與選拔錄用評估的內容20%10%（三）信度與效度評估2.效度評估效度即有效性或精確性，是