【中小企業(yè)知識型員工流失問題及優(yōu)化建議：以XX公司為例6000字（論文）】

II中小企業(yè)知識型員工流失問題及完善對策研究—以XX公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u31889中小企業(yè)知識型員工流失問題及完善對策研究—以XX公司為例 19104一、引言 122021二、相關(guān)理論概述 215551（一）中小企業(yè)概念 228918（二）知識型員工的概念 213072（三）員工流失的定義 218608三、中小企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀分析——以XX公司為例 319317（一）XX公司簡介 312782（二）XX公司知識型員工流失的現(xiàn)狀 317689四、XX公司知識型員工流失的原因 416129（一）沒有提供有競爭力的薪酬 424961（二）企業(yè)和知識型員工不能形成良好的心理契約 42567（三）企業(yè)和知識型員工感情交流較少 524147（四）企業(yè)沒有為知識型員工制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃 515884五、解決XX公司知識型員工流失的對策 530331（一）建立有核心競爭力的薪酬 515886（二）建立起良好心理契約機(jī)制 628064（三）通過溝通增強(qiáng)與知識型員工的感情聯(lián)系 6311（四）加強(qiáng)對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 632762六、結(jié)論 713770參考文獻(xiàn)： 7摘要：知識型是公司的核心能力和能力的載體，是實現(xiàn)企業(yè)贏利的關(guān)鍵要素，其去留直接影響到了員工的發(fā)展，尤其是對會展服務(wù)企業(yè)這種以服務(wù)為業(yè)務(wù)的企業(yè)來說。但是，縱觀國內(nèi)眾多的會展服務(wù)公司，其對知識型員工的管理仍有一些問題，并且多數(shù)都有比較明確的發(fā)展計劃，從而會出現(xiàn)普遍的離職問題，給會展服務(wù)企業(yè)帶來了很大的損失。文章通過XX公司的案例，對其產(chǎn)生的原因進(jìn)行了剖析，并根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實情況，提出了防止其發(fā)生的一些措施，包括建立有核心競爭力的薪酬、建立起良好心理契約機(jī)制、通過溝通增強(qiáng)與知識型員工的感情聯(lián)系、加強(qiáng)對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理等方面，期望能減少企業(yè)的人才流失。關(guān)鍵詞：知識型員工；企業(yè)；人員流失一、引言隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和招聘體制靈活程度的提高，人們的擇業(yè)觀也在持續(xù)地發(fā)生著改變，XX公司里，出現(xiàn)了知識型員工流失加快的現(xiàn)象。這一現(xiàn)象在較為大型的勞動密集型的企業(yè)表現(xiàn)得更為突出。一些大型企業(yè)幾乎每天都在招聘，呈現(xiàn)的是員工總也不滿足的現(xiàn)象。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，人才是決定企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步的關(guān)鍵，以20/80計算，普通企業(yè)80%的業(yè)績都是由20%的知識型員工完成的。因此，我們都知道，知識型員工在一個公司中的作用是非常重要的。知識型員工是企業(yè)核心能力的載體與源泉，也是實現(xiàn)利潤的關(guān)鍵要素，其離職與否將對其員工的發(fā)展產(chǎn)生直接的影響，尤其是對會展服務(wù)企業(yè)這種以服務(wù)為業(yè)務(wù)的企業(yè)來說。但縱觀我國目前很多會展服務(wù)企業(yè)，它對知識型員工的管理還存在著一些問題，從而進(jìn)一步造成了知識型人才的大量流失。對此，本文將以XX公司為例，分析會展服務(wù)企業(yè)知識型員工的流失原因和防止其流失的對策。二、相關(guān)理論概述（一）中小企業(yè)概念中小企業(yè)，是中華人民共和國法律規(guī)定的，具有一定規(guī)模、人數(shù)相對較少的企業(yè)。一般是由個別或幾個人出資，多數(shù)是由所有者直接經(jīng)營，不會受到外部干擾。中小企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用，對中小企業(yè)的健康發(fā)展具有極大的促進(jìn)作用。（二）知識型員工的概念彼得·德魯克在1950年提出了知識型員工這個概念，“知識型員工”是“運用和運用符號和觀念，運用知識或知識來完成工作的人?！保刂改骋粋€執(zhí)行經(jīng)理或者經(jīng)理。根據(jù)這一概念，弗朗西斯·赫瑞比定義：通過自身知識和技能創(chuàng)造性產(chǎn)品附加值的腦力勞動者，特指那些高學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和銷售人員等。王興將知識型員工定義為知識生產(chǎn)、創(chuàng)造、拓展和應(yīng)用的職業(yè)，并為企業(yè)帶來價值的人；王吉鵬（2008）《知識型員員工力資源管理》一書中，將知識型員工界定為：運用資訊及資訊科技，進(jìn)行復(fù)雜、難以預(yù)測的工作、解決許多問題、推動智慧產(chǎn)物的開發(fā)。基于上述概念，本文將知識型員工界定為：具備一定的專業(yè)知識、信息和技能的本科及以上學(xué)歷，能在某一領(lǐng)域運用所學(xué)知識、信息和技能。并為組織帶來價值創(chuàng)造和增值的員工。這類員工不同于普通的員工，其自我實現(xiàn)需求較旺，創(chuàng)造力較強(qiáng)，與物質(zhì)激勵相比，更注重精神激勵和業(yè)績激勵等。（三）員工流失的定義員工流失既有廣義的，也有狹義的。從廣義上講，員工的流動是指個體在組織中的地位的改變。狹義上的員工流動，是指員工被降級、晉升、流入、在組織內(nèi)被調(diào)往相同的職位和離職。通常情況下，員工的離職可以分為“被動離職”和“自愿離職”兩類，其中，“自愿離職”是指主動離職的意思，即員工自己提出離職；被動離職指的是員工被動離職，是公司采取解雇、裁員、宣布死亡或是其他方式來逼迫員工離職。此外，員工的流失也可以分為兩類：不利的和有利的，其中，有利的流失是對公司有用的人員的流失，不利的流失是對公司不利的人員的流失。正面和負(fù)面評估的標(biāo)準(zhǔn)是損失員工的素質(zhì)、補(bǔ)償損失員工的難易程度以及導(dǎo)致員工損失后職位空缺的重要性。三、中小企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀分析——以XX公司為例（一）XX公司簡介XX公司于二2001年6月二28日創(chuàng)立，擁有一百萬元的注冊資本，公司地址位于上海市，是一家從事展覽、展示會務(wù)布置策劃、企業(yè)形象策劃等業(yè)務(wù)的會展服務(wù)企業(yè)。公司的展覽服務(wù)涵蓋機(jī)械，物流，環(huán)保，電子，激光，生化，飲料制造，建材，體育等。目前，公司已經(jīng)成功舉辦了資本產(chǎn)品類展會、高新科技類展會、消費品類展會等多種類型的展會，贏得了客戶的一致好評，也促進(jìn)了企業(yè)市場形象的提升。為了滿足客戶不斷提升的展會服務(wù)需求，公司秉持著“卓越服務(wù)，提升品質(zhì)”的理念，目標(biāo)是向國際化和專業(yè)化發(fā)展。目前，公司共有258人，大多數(shù)是具有與非知識型員工相區(qū)別的知識型員工，并且更多地離開。（二）XX公司知識型員工流失的現(xiàn)狀1、知識型員工流失背景XX公司的知識型員工，一為高管，二為資深規(guī)劃人員，三是有著較強(qiáng)服務(wù)能力的營銷人員，這些人員數(shù)量為205人，占到了公司總員工數(shù)的79.46%。近幾年，XX公司知識型員工流失現(xiàn)象特別普遍，企業(yè)知識型員工跳槽行為層出不窮。尤其是2020年年初的新冠疫情，使得整個會展服務(wù)行業(yè)經(jīng)營慘淡，很多知識型員工開始跳出會展服務(wù)行業(yè)另謀出路。此外，部分來XX公司工作沒有多久的畢業(yè)生因為還沒有深入感受公司的文化，沒有獲得足夠的歸屬感，從而出現(xiàn)了離職的行為?？傊?，知識型員工的離開有很多種，有企業(yè)的理由，也有社會原因，也有員工自身的員工等。2、知識型員工流失數(shù)據(jù)在2019年XX公司，中層管理者的離職率達(dá)到28.42%，而在基層，平均離職比例為40.49%，相對來說，中層管理人員的離職率較低。這些人員因為在公司工作了多年，已經(jīng)熟練掌握了公司的基本情況，并且拿著較高的薪酬待遇，要不是沒有足夠晉升的機(jī)會，這些人員不會選擇離職?？v觀公司離職的基層員工可知，這些人員來自不同的崗位，比如會展策劃、營銷、行政管理等，但這些離職的知識類型員工大多是剛?cè)肼毑坏轿迥甑膯T工，因為較為年輕，有很清楚的職業(yè)的規(guī)劃要求，因此，不太穩(wěn)定，容易離職。3、離職原因統(tǒng)計根據(jù)XX公司2020年8月份-2021年8月份的年度數(shù)據(jù)，該公司共有139名底層員工從XX公司離職，其中25名由于家庭或私人原因辭職，82人因自主創(chuàng)業(yè)或是對目前的薪酬待遇不滿而離職，剩下的離職人員其原因不明。具體如下圖：圖3.1XX公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D從圖3.1可以看出，在2018年8-2020年8月份，大部分的員工因為對工資和企業(yè)的不滿意而選擇了離職。通過實地考察，發(fā)現(xiàn)企業(yè)對公司的歸屬感不強(qiáng)，用人機(jī)制不健全，造成企業(yè)員工流失的主要因素。四、XX公司知識型員工流失的原因（一）沒有提供有競爭力的薪酬根據(jù)XX公司大量知識型員工的離職狀況，發(fā)現(xiàn)其影響最大的原因是企業(yè)因素，其中包括對其長期發(fā)展的限制，感受不到提升或者發(fā)展的機(jī)會，缺乏培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會，與管理者相處不好，工作缺乏挑戰(zhàn)性，對公司的薪酬福利不滿意等。一個企業(yè)如果沒有建立起完整公平的薪酬體系，知識型員工對自身價值和利潤的期望無論如何都無法滿足，也無法給予員工公平的待遇和考慮。一家公司不能獲得比其他競爭公司更具比較優(yōu)勢的薪酬，那么，這個企業(yè)一定會留不住知識型員工，一定會造成知識型員工的流失。（二）企業(yè)和知識型員工不能形成良好的心理契約心理契約是企業(yè)與員工在簽訂財務(wù)合同時無法清楚地承認(rèn)的一種精神義務(wù)與責(zé)任，它的形成要經(jīng)過一個構(gòu)建-調(diào)整-達(dá)成-重構(gòu)的周期，由于外部環(huán)境的影響，員工的主觀因素也會隨之變化，所以，心理契約對企業(yè)的滿意度有很大的影響，進(jìn)而影響員工選擇工作的態(tài)度。但XX公司知識型員工沒有與公司形成好的心理契約，很難融入到公司的企業(yè)文化中，甚至不認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)和價值觀及各項政策，導(dǎo)致工作的激情和熱情缺失。此外，公司的知識型員工對公司缺乏足夠的信心，尤其是后疫情時代的經(jīng)營和重振，缺乏信心，看不清自己在公司的未來，從而不愿與公司共進(jìn)退，也就選擇離職了。（三）企業(yè)和知識型員工感情交流較少調(diào)查可知，XX公司的溝通渠道不太暢通，大多數(shù)公司都沒有自下而上的溝通，都是自上而下的溝通，領(lǐng)導(dǎo)可以講指令下達(dá)給了下級員工，而低級員工卻不能把問題和想法反饋給上級，這就造成了許多人不能與上級進(jìn)行有效的溝通，公司上下級員工缺乏足夠的感情紐帶，甚至不太熟悉，影響到了公司的正常運營。XX公司的領(lǐng)導(dǎo)人員將大部分時間花在了客戶應(yīng)酬、社會交際等方面，導(dǎo)致其沒有足夠的精力和時間在公司內(nèi)部進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。在缺乏開誠布公溝通的情況下，XX公司知識型員工普遍存在過渡心態(tài)和短期工作的想法。因此，商業(yè)雇傭關(guān)系在很大程度上是一種基于暫時經(jīng)濟(jì)互利的短期組合，高流失性現(xiàn)象也屢見不鮮了。（四）企業(yè)沒有為知識型員工制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展計劃是指公司和員工根據(jù)員工和公司的關(guān)系來確定自己的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，從而使員工和公司之間的關(guān)系更加密切，進(jìn)一步達(dá)到相互協(xié)調(diào)發(fā)展的目的。然而，經(jīng)過對XX公司的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，XX公司并未對其進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，致使其在公司中的發(fā)展并不明朗。在這種情況下，一些公司的知識型員工最初的動機(jī)是支付更高的工資，但在一份既定的工作后，他們反思個人發(fā)展的可能性和未來的問題。部分知識型員工雖然為自己制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，但是公司無法幫助自己實現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，所以跳槽去其他更適合自己發(fā)展的單位。在XX公司，員工通常是為一個特定的固定工作而被聘用的，很少有機(jī)會輪換不同的工作，也很少有機(jī)會從低升到高。這種情況與用工制度不完善、發(fā)展性差、我國勞動力市場的不成熟等有關(guān)。五、解決XX公司知識型員工流失的對策（一）建立有核心競爭力的薪酬即使企業(yè)知識型員工需求呈高層次發(fā)展的趨勢，然而薪酬制度對知識型員工依然有效。原因在于，工資不僅反映了知識型員工對公司的貢獻(xiàn)與其所付出的勞動之間的比例，也從另一個角度反映出知識型員工在一個企業(yè)里的價值及地位，也滿足了他們的尊重感。XX公司要想留住知識型員工，不能簡單調(diào)高薪酬待遇水平，而應(yīng)讓薪酬待遇相比同行業(yè)的會展服務(wù)企業(yè)的薪酬待遇更有競爭力。鑒于公司的基本工資已經(jīng)達(dá)到行業(yè)平均水平，因此，公司可以從福利待遇入手，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理的理念，從而從精神方面來留住知識和型員工。如果條件允許，XX公司可以實行股票期權(quán)制，通過允許知識型員工擁有公司的部分股權(quán)，與公司“有福同享，有難同當(dāng)”，把個人的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在一起，增強(qiáng)他們的責(zé)任心和工作積極性，并為其提供失業(yè)保險，旅游度假，福利住房，醫(yī)療保健，勞動保護(hù)等福利，以吸引和保留知識型員工。（二）建立起良好心理契約機(jī)制知識型員工通常希望他們的才能得到充分利用，他們的工作能被公司及時發(fā)現(xiàn)，并在職業(yè)生涯中獲得滿足感和成就感。XX公司應(yīng)完善企業(yè)文化，營造人性化以及舒適輕松的企業(yè)氛圍，有效激發(fā)知識型員工的工作激情，為公司打造一個公平競爭和開拓進(jìn)取的工作環(huán)境，使得知識型員工更好地效力于企業(yè)。XX公司應(yīng)在企業(yè)文化中明確員工的重要性，制定符合員工期望的管理制度，對員工的價值給予認(rèn)同，加強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁意識。此外，企業(yè)要避免知識型員工的外流，還可以建立起完善的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，使得員工對企業(yè)有信心，樹立起和公司共同成長的信念。（三）通過溝通增強(qiáng)與知識型員工的感情聯(lián)系對員工尤其是知識型員工的感情投資對一個企業(yè)來說特別關(guān)鍵，收效也是很明顯的，XX公司的感情投資主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是公司領(lǐng)導(dǎo)人員要關(guān)心知識型員工的身體健康狀況。知識型員工大多在公司里從事腦力勞動，腦力勞動的強(qiáng)度也特別大，尤其是活動策劃人員，更是壓力較大，因此，部門領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)格外關(guān)注他們的身體健康狀況，可定期組織員工進(jìn)行體檢等。二是上級領(lǐng)導(dǎo)要對知識型員工的家庭生活進(jìn)行一定的關(guān)注。工作與家人是讓人安心創(chuàng)業(yè)的重要要素，而好的家人的支持可以有效地降低員工的憂慮，讓他們更加專注于工作；相反，會對員工的工作產(chǎn)生負(fù)面的影響，從而會在很大程度上降低工作的質(zhì)量。三是要關(guān)注知識型員工的心理需要。XX公司要努力營造良好的上下級交流機(jī)制，加強(qiáng)同事、經(jīng)理和下屬之間的交流，以感情的紐帶將員工聯(lián)系起來，營造溫馨、敬業(yè)、合作、進(jìn)取的氛圍，使員工的技術(shù)心態(tài)得以實現(xiàn)。為增強(qiáng)技術(shù)人員的歸屬感和工作效能，XX公司應(yīng)關(guān)注其學(xué)習(xí)和工作，并為其提供減壓、設(shè)定合適的工作目標(biāo)、發(fā)展有用的興趣，設(shè)立咨詢辦公室來幫助他們減輕壓力，保持心情愉悅?；貞?yīng)員工的心理需求，讓他們更好地在工作中發(fā)揮自己的價值。（四）加強(qiáng)對知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理按照馬斯洛的理論，公司應(yīng)該提供更多的政治支持和措施來滿足知識型員工自身的需求，讓員工通過個人的專長獲得進(jìn)步和學(xué)習(xí)的機(jī)會。例如，將建立一個完整的晉升和培訓(xùn)機(jī)制，使員工信任公司，并相信他們將與公司一起成長。對此，XX公司要為知識型制定合理的職業(yè)發(fā)展計劃，并從員工的興趣、工作特點、劣勢和優(yōu)勢等方面對他們進(jìn)行評價，并幫助他們作出相應(yīng)的調(diào)整，使之成為一個有挑戰(zhàn)性的、可實現(xiàn)的、具體的計劃。XX公司應(yīng)將信息工作者的職業(yè)生涯輔導(dǎo)作為人力資源的一個重點，幫助指導(dǎo)者掌握職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的知識，增強(qiáng)他們的職業(yè)意識，讓學(xué)生學(xué)習(xí)分析