【中小企業(yè)知識(shí)型員工流失原因及優(yōu)化建議：以A公司為例（數(shù)據(jù)論文）9500字】

中小企業(yè)知識(shí)型員工流失原因及完善對(duì)策研究—以A公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u308781引言 142632相關(guān)概述 126262.1員工流失 1204122.2員工流失的種類 1169262.3員工流失對(duì)企業(yè)的影響 1218812.3.1無形中加大企業(yè)成本，降低經(jīng)營(yíng)利潤(rùn) 17912.3.2員工工作質(zhì)量的下降 234842.3.3客源的流失 252773知識(shí)型員工流失原因分析——以A公司為例 2107173.1A公司案例介紹 2208663.2A公司制度現(xiàn)狀 2127583.2.1招聘制度 288993.2.2員工培訓(xùn)制度 349113.2.3員工薪酬待遇與工作績(jī)效 3198413.2.4晉升制度 4154193.2.5企業(yè)文化建設(shè) 455494A公司知識(shí)型員工流失存在的問題 4236544.1企業(yè)層面 58294.1.1企業(yè)管理理念不完善，管理體制不科學(xué) 52914.1.2薪酬分配不合理，激勵(lì)機(jī)制不健全 5178904.1.3考核管理與提升機(jī)制不足，未滿足知識(shí)型員工的需求 5151644.1.4培訓(xùn)機(jī)制不夠完善，難以提升員工綜合素質(zhì) 6214014.2員工層面 660664.2.1員工綜合素質(zhì)有待提高 61374.2.2對(duì)職業(yè)發(fā)展缺乏信心 6206244.3社會(huì)層面 67795緩解知識(shí)型員工流失的對(duì)策 7320905.1企業(yè)層面 7114815.1.1優(yōu)化管理制度 720565.1.2制定合理的薪酬戰(zhàn)略 7109235.1.3制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃 747695.1.4重視員工培訓(xùn) 8260645.2員工層面 969065.2.1提高員工的專業(yè)技能 9162655.2.2充分授權(quán)，提高員工的參與感 10217975.3社會(huì)層面 10235926結(jié)論 1014989參考文獻(xiàn)： 12摘要:改革開放以來，科技業(yè)發(fā)展迅速，已成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量之一。但是，中國(guó)科技業(yè)的人力資源開發(fā)和管理存在很多問題，公司無法留住員工充滿風(fēng)險(xiǎn)，人員流失嚴(yán)重，對(duì)中國(guó)整個(gè)科技業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了非常不利的影響，較高的員工離職率嚴(yán)重影響了公司的業(yè)務(wù)質(zhì)量。本篇文章將以A公司為例，對(duì)其知識(shí)型員工離職現(xiàn)狀進(jìn)行說明，尋找和分析其知識(shí)型員工離職原因，并尋求切實(shí)有效的解決方案。最終目標(biāo)是留住知識(shí)型員工，留住知識(shí)型員工并鼓勵(lì)員工與公司一起成長(zhǎng)，從而使公司擁有穩(wěn)定的發(fā)展動(dòng)力。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)知識(shí)型員工流失原因?qū)Σ?引言當(dāng)今，企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工提出了更高的要求，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在一定意義上是知識(shí)型員工之間的較量。在外資公司大量進(jìn)入的情況下，知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，情況也愈加嚴(yán)重。員工離職率較高，不僅給企業(yè)造成直接經(jīng)濟(jì)損失，同時(shí)也增加了企業(yè)內(nèi)部替換勞動(dòng)力的費(fèi)用，影響了工作連續(xù)性與質(zhì)量，更影響了員工工作穩(wěn)定性與忠誠(chéng)度。員工流動(dòng)給企業(yè)帶來了很大沖擊。站在員工本身的立場(chǎng)上，對(duì)離職員工不滿意影響了已有員工的積極性與積極性。從企業(yè)角度看，企業(yè)在員工人力資本方面還沒有達(dá)到最大限度地投入，要想獲得收益，就需要投入新資金，尤其是在工作變動(dòng)、高素質(zhì)員工離職等情況下，這樣就會(huì)使企業(yè)自身面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展造成巨大不利影響。企業(yè)要想在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的情況下求得生存與發(fā)展，就必須要對(duì)上述問題進(jìn)行針對(duì)性的解決。本研究旨在促使企業(yè)認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工離職對(duì)公司成長(zhǎng)的重要意義，并提出持續(xù)改進(jìn)與完善措施，從而降低公司成長(zhǎng)中知識(shí)型員工的離職現(xiàn)象，增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度，并使員工盡最大努力為企業(yè)服務(wù)。2相關(guān)概述2.1員工流失知識(shí)型員工流失通常不會(huì)被組織的意愿所延續(xù)。只要對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展沒有影響，組織內(nèi)個(gè)體乃至某些知識(shí)型員工的離職并不可怕。筆者所憂慮的并不是對(duì)虧損原因的真正認(rèn)識(shí)和反思。退而求其次，不仔細(xì)研究這門課程。企業(yè)只要持續(xù)改進(jìn)對(duì)知識(shí)型員工的管理，就可以防止知識(shí)型員工流失，并有效地將知識(shí)型員工保留在有組織的知識(shí)型員工流中。2.2員工流失的種類主動(dòng)流失（VoluntaryTurnover）是指流出企業(yè)的決策主要由員工作出；所謂被動(dòng)流失（InvoluntaryTurnover），是指流出企業(yè)的決策主要由組織作出。就研究文獻(xiàn)而言，大量研究都以流失劃分為主動(dòng)流失/被動(dòng)流失為前提。研究知識(shí)型員工離職問題時(shí)，使用最多的分類方法之一。2.3員工流失對(duì)企業(yè)的影響2.3.1無形中加大企業(yè)成本，降低經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)許多知識(shí)型員工在公司工作了很長(zhǎng)時(shí)間，他們的能力得到了充分發(fā)揮，這可以為公司帶來更大的利益，并且多年的業(yè)務(wù)關(guān)系使他們與客戶建立了很多關(guān)系，一旦他們離開，他們將為公司帶來更多的間接地經(jīng)濟(jì)損失。雇員的流失導(dǎo)致勞動(dòng)力短缺，迫使公司開展一系列工作以增加就業(yè)，包括招募、選拔、雇傭和就職。每項(xiàng)主要業(yè)務(wù)都需要人力，財(cái)力和時(shí)間?？梢韵胂螅@樣會(huì)有相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。招聘與培訓(xùn)過程又增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，因而不能增加運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)。2.3.2員工工作質(zhì)量的下降職員辭職是由思想準(zhǔn)備，離職程序?qū)徟拳h(huán)節(jié)組成。在此系列動(dòng)作中，職工從思想上冷落了自己的工作，很難集中精力投入到工作中去，使服務(wù)水平下降，服務(wù)質(zhì)量受到影響。另外，新雇員就職后，其服務(wù)技能和老雇員的服務(wù)技能一定是有差距的，同樣影響到工作的質(zhì)量。經(jīng)驗(yàn)豐富的員工一旦馬上離職就會(huì)造成一個(gè)危險(xiǎn)的惡性循環(huán)。長(zhǎng)此以往，這種惡性循環(huán)會(huì)影響服務(wù)質(zhì)量以及公司形象。2.3.3客源的流失當(dāng)一個(gè)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都是非常差的，而且在很長(zhǎng)一段時(shí)間里都不能確定自己企業(yè)的形象，這就必然會(huì)造成顧客滿意度的降低，引發(fā)顧客的抱怨，進(jìn)而使得企業(yè)自身也會(huì)流失一部分客戶群。另外，員工離職后的個(gè)人關(guān)系一般會(huì)帶動(dòng)一些顧客的消費(fèi)傾向，如營(yíng)銷人員在職期間借助原始公司環(huán)境及渠道，與有關(guān)顧客建立起廣泛的商業(yè)及個(gè)人關(guān)系等。成了原始企業(yè)的對(duì)手，這些職工一旦離職，就會(huì)嚴(yán)重地影響企業(yè)的市場(chǎng)份額及經(jīng)濟(jì)效益，給企業(yè)造成重大損失。3知識(shí)型員工流失原因分析——以A公司為例3.1A公司案例介紹A公司是一家以提供全套的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷服務(wù)為發(fā)展主線，集網(wǎng)站建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)推廣、營(yíng)銷策劃等服務(wù)為一體的新生代臺(tái)州網(wǎng)絡(luò)科技型公司。3.2A公司制度現(xiàn)狀3.2.1招聘制度要制訂招聘計(jì)劃，企業(yè)必須有相應(yīng)的人力資源計(jì)劃，并對(duì)工作有一個(gè)全面的分析。企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面始終抱有很大的期望。在上一個(gè)會(huì)計(jì)年度結(jié)束時(shí)（也就是在新的會(huì)計(jì)年度臨近的時(shí)候），人力資源部將根據(jù)公司最后一年的銷售完成情況和新一年的銷售目標(biāo)與總部進(jìn)行合作。在銷售部門市場(chǎng)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)角度出發(fā)，制定了新的HR年度計(jì)劃，并且把這個(gè)HR計(jì)劃及時(shí)地傳達(dá)到HR部門負(fù)責(zé)的HR人員手中。為更好地規(guī)劃新的一年，確定招聘計(jì)劃。由于企業(yè)人力資源部門人員較少，在企業(yè)越來越多、日常事務(wù)越來越多的情況下，企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到單憑2個(gè)人力資源合作伙伴是難以完成全部招聘任務(wù)。所以在傳統(tǒng)在線招聘渠道之外，公司還引入了知識(shí)型員工搜索功能，這樣在明顯增加招聘成本的同時(shí)也加速了招聘過程，使得HRBP可以集中精力從事更低級(jí)別的工作，提升公司人力資源對(duì)工作的滿意度。3.2.2員工培訓(xùn)制度培訓(xùn)是指通過指導(dǎo)活動(dòng)來獲取知識(shí)，提高技能和改善態(tài)度的過程，以便員工可以闡明任務(wù)，工作職責(zé)和目標(biāo)，并使其商業(yè)素質(zhì)和能力與實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)相一致。A公司主要職前培訓(xùn)包括基本條件，工作職責(zé)，福利，基本知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，實(shí)際操作。在這些實(shí)際運(yùn)作中，很重要的比例很低。這種狀況既不利于對(duì)人員及在職人員進(jìn)行較好的培訓(xùn)，又不能切實(shí)達(dá)到崗前培訓(xùn)目的，如圖1。圖1A公司員工培訓(xùn)主要內(nèi)容3.2.3員工薪酬待遇與工作績(jī)效中國(guó)中小企業(yè)重組背景下A公司薪酬分配制度主要是專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制。薪級(jí)表由基本薪水、工作薪水、績(jī)效薪水三大部分組成。即雇員的薪酬為兩種基本薪酬加功能性薪酬加績(jī)效薪酬。詳細(xì)的分布情況可見圖2：圖2A公司員工工資基本構(gòu)成情況如圖2所示，基本工資占公司員工工資的大部分，達(dá)到53%，崗位工資的比重也很大，達(dá)到32%，績(jī)效工資占全部工資的比重比較低，可以是15%，不能有效地發(fā)揮工資激勵(lì)作用，從而會(huì)造成人事管理難以開展。3.2.4晉升制度晉升是指將員工轉(zhuǎn)移到更高的職責(zé)或權(quán)限，更高的聲望，更高的聲望和聲譽(yù)，更多的知識(shí)，技能和經(jīng)驗(yàn)以及更高的薪水上。事后分析就是系統(tǒng)地分析研究各項(xiàng)勞動(dòng)的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、條件、環(huán)境、員工素質(zhì)等。工作分析時(shí)主要注意人、情況、環(huán)境等。這些員工分析涉及到能力與資質(zhì)、涉及到讓人充分發(fā)揮才能、工作分析、工作程序、勞資關(guān)系等等；這一環(huán)境由公司環(huán)境、所用設(shè)備和其他旨在充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)的因素組成。在A公司評(píng)估專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，缺乏特殊的規(guī)章制度，相關(guān)職位，晉升條件和晉升標(biāo)準(zhǔn)。在職稱與職務(wù)晉升方面，公司激勵(lì)機(jī)制體系還存在陳舊的晉升方法、資歷、經(jīng)驗(yàn)等通病。沒有充分發(fā)揮激勵(lì)對(duì)技術(shù)職稱評(píng)價(jià)與職位晉升的促進(jìn)作用，應(yīng)當(dāng)予以重視。3.2.5企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化有廣義與狹義之分。通常情況下，企業(yè)文化是指公司長(zhǎng)期以來形成的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。從狹義上講，企業(yè)文化是指公司通過廣告，農(nóng)業(yè)和建筑而形成的價(jià)值觀，行為準(zhǔn)則，領(lǐng)導(dǎo)要求，職業(yè)道德和核心信念。企業(yè)文化是公司管理的核心和精神，是公司管理過程中理論和實(shí)踐成果的外推，總結(jié)和超越。企業(yè)文化建設(shè)有精神建設(shè)與體現(xiàn)建設(shè)之分。精神層面的價(jià)值取向主要有公司理念與其他價(jià)值取向，對(duì)公司行為守則，員工，標(biāo)準(zhǔn)等的限制。公司的實(shí)際精神包括公司徽標(biāo)（品牌，徽章，標(biāo)志，顏色等），符號(hào)與環(huán)境特征。精神層面重點(diǎn)表現(xiàn)在對(duì)意識(shí)形態(tài)的共同理解上，例如內(nèi)部?jī)r(jià)值觀和法律的發(fā)展，尤其是公司精神和觀念的發(fā)展。盡管公司還創(chuàng)建了專用的網(wǎng)頁，但是更新信息內(nèi)容的速度非常慢，并且沒有員工負(fù)責(zé)維護(hù)和發(fā)布網(wǎng)站信息。該公司識(shí)別的業(yè)余文化活動(dòng)較少，并且僅在每年年底企業(yè)一次內(nèi)部公司摘要會(huì)議后才企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)藝術(shù)表演。4A公司知識(shí)型員工流失存在的問題企業(yè)招聘有兩種模式：內(nèi)部招聘、外部招聘。每年，某某公司招收來自學(xué)院和大學(xué)的畢業(yè)生，豐富人力資源團(tuán)隊(duì)，但許多新畢業(yè)生在某某公司工作3-5年后將改變其工作。此外，由于國(guó)有企業(yè)的歷史問題，公司近年來也面臨著越來越多的員工老齡化的困難，近5%的員工每年退休。而且這部分老工人在企業(yè)中層管理崗位及部分重要技術(shù)崗位上占有相當(dāng)大的比重。另外，公司在2016-2019年間陷入行業(yè)低迷，這是員工職業(yè)跳躍的高峰，導(dǎo)致了大部分員工退休后出現(xiàn)的一些重要的技術(shù)和銷售失誤。表1A公司人才招聘與流失情況統(tǒng)計(jì)年份201620172018201920202021合計(jì)招聘大學(xué)生人數(shù)35687595119158550離開人數(shù)1527293360110在崗人數(shù)204146621131584404.1企業(yè)層面4.1.1企業(yè)管理理念不完善，管理體制不科學(xué)A公司的領(lǐng)導(dǎo)缺乏適應(yīng)時(shí)代的科學(xué)管理理念，導(dǎo)致過時(shí)的管理理念和粗魯?shù)墓芾盹L(fēng)格仍然存在在企業(yè)中，導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)型員工與高層領(lǐng)導(dǎo)之間出現(xiàn)矛盾，導(dǎo)致知識(shí)型員工流失情況加劇。尤其是對(duì)于新注入的器官，他們看不到發(fā)育領(lǐng)域，因此感到無用。此外，不可能通過環(huán)境建設(shè)和公司文化來增強(qiáng)職員對(duì)公司的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度。職員所感覺到的不是成績(jī)單中所寫的舒適，溫暖和凝聚力的工作環(huán)境。公司與員工之間的矛盾和矛盾出現(xiàn)在工作的不同方面，這在職員與公司之間造成了距離，從而使得職員流失。4.1.2薪酬分配不合理，激勵(lì)機(jī)制不健全A公司基層職工工資偏低，且缺乏靈活度，對(duì)職工無吸引力。而且中層管理人員待遇比普通員工要高得多，易引起員工心里不滿意，并且把情緒帶進(jìn)工作當(dāng)中，從而影響到工作質(zhì)量，有些員工還會(huì)有跳槽的念頭。A公司對(duì)員工實(shí)行較嚴(yán)的管理，的確能在—定的范圍內(nèi)保證服務(wù)質(zhì)量，但激勵(lì)不到位、處罰過嚴(yán)使職工工作積極性和主動(dòng)性下降。而A公司在獎(jiǎng)勵(lì)手段上通常采取表揚(yáng)，發(fā)獎(jiǎng)或者獎(jiǎng)品等方式；處罰則采取批評(píng)、扣獎(jiǎng)乃至開除等方式。激勵(lì)手段簡(jiǎn)單，激勵(lì)和約束員工效果有限。4.1.3考核管理與提升機(jī)制不足，未滿足知識(shí)型員工的需求績(jī)效考核旨在為了在調(diào)動(dòng)員工積極性和維持其熱情的前提下對(duì)其行為進(jìn)行調(diào)節(jié)。然而在我國(guó)目前大部分企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效考核制度還并不健全，甚至他對(duì)企業(yè)自身也產(chǎn)生消極影響。A公司雖然設(shè)有績(jī)效工資，但金額相對(duì)較小，這讓員工在工作中毫無動(dòng)力，沒有壓力，就沒有動(dòng)力。對(duì)基層員工來說，看不到升遷的希望，就會(huì)讓員工缺乏工作的激情，逐漸對(duì)工作產(chǎn)生麻木感，也就無法更好地為企業(yè)出力。A公司沒有為高素質(zhì)知識(shí)型員工提供一個(gè)順暢的發(fā)展渠道。這與中國(guó)交通建設(shè)的發(fā)展案例有關(guān)。許多本地公司是單線多線公司，促銷空間狹窄，沒有發(fā)展機(jī)會(huì)。許多合格的從業(yè)人員已經(jīng)在同一職位上呆了很長(zhǎng)時(shí)間，并且留下了很長(zhǎng)的時(shí)間，這使他們感到自己在公司的職業(yè)生涯已經(jīng)達(dá)到頂峰，他們正在尋找另一份工作來更好地發(fā)展。4.1.4培訓(xùn)機(jī)制不夠完善，難以提升員工綜合素質(zhì)實(shí)際上，教練對(duì)于經(jīng)理人同樣重要。培訓(xùn)管理人員會(huì)讓其了解企業(yè)周邊環(huán)境的發(fā)展變化情況，不斷獲取先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)及業(yè)務(wù)概念，從而使中小企業(yè)能夠與時(shí)俱進(jìn)，并且公司不會(huì)被淘汰。A公司培訓(xùn)內(nèi)容是比較舊的，膚淺的，缺乏實(shí)用性。在培訓(xùn)員工時(shí)，他們只講理論并用一般語言講，而且缺乏實(shí)際應(yīng)用。這種解釋方法是逐步地灌輸員工，缺乏對(duì)員工的獨(dú)立學(xué)習(xí)，不能激勵(lì)員工，很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的成效。如今，A公司的知識(shí)型員工培養(yǎng)職位比較簡(jiǎn)單。大多數(shù)當(dāng)?shù)爻鲑Y的公司都會(huì)增加公司的員工人數(shù)。服務(wù)質(zhì)量提高，但員工素質(zhì)培訓(xùn)不足，“只用不培訓(xùn)”現(xiàn)象，使得同時(shí)出現(xiàn)一組核心知識(shí)型員工和關(guān)鍵知識(shí)型員工的企業(yè)難以培養(yǎng)出大量的專業(yè)知識(shí)型員工，高素質(zhì)知識(shí)型員工出現(xiàn)斷檔，企業(yè)會(huì)措手不及，并且該職位的員工將無法及時(shí)適應(yīng)該職位。4.2員工層面4.2.1員工綜合素質(zhì)有待提高對(duì)于A公司來說，屬人員密集型的企業(yè)，而且多數(shù)工作要靠人工去做，所以員工所扮演的角色不言自明。然而，多數(shù)A公司不注重員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，為能減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，在部分工作崗位上仍選擇了部分綜合素質(zhì)不高的員工，對(duì)基本安全知識(shí)及專業(yè)技術(shù)理解不深，對(duì)A公司人力資源管理工作造成較大難度。4.2.2對(duì)職業(yè)發(fā)展缺乏信心在世俗觀念影響下，服務(wù)行業(yè)的人幾乎不把服務(wù)業(yè)當(dāng)事業(yè)去做，多數(shù)時(shí)候只將服務(wù)工作視為臨時(shí)救急之碗。傳統(tǒng)觀念中，服務(wù)行業(yè)就是無技術(shù)含量，吃青春飯。受上述思想影響，服務(wù)業(yè)社會(huì)地位還相對(duì)低下，使服務(wù)業(yè)人員職業(yè)自豪感不足，進(jìn)而跳脫出該產(chǎn)業(yè)。有些大學(xué)生畢業(yè)后以為中國(guó)電信是一個(gè)很好的飯碗，可來了后發(fā)現(xiàn)也就是個(gè)服務(wù)行業(yè)，而且現(xiàn)在的90后家中都是掌上明珠，一點(diǎn)都受不了氣，故一般做個(gè)幾個(gè)月或一年就跳槽了，并且來A公司工作的都是外包工，不是正式工，要轉(zhuǎn)正的話希望也比較渺茫，所以很難留住人。4.3社會(huì)層面新冠疫情之后，整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)都在萎縮，中國(guó)也隨之萎縮。近幾年中國(guó)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)比較劇烈。在這一經(jīng)濟(jì)形勢(shì)中，許多企業(yè)都面臨并購(gòu)，重組甚至倒閉等困境。正因?yàn)槿绱?，企業(yè)更加要把握好員工這一關(guān)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，等待下一次經(jīng)濟(jì)回暖的到來，這樣企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。5緩解知識(shí)型員工流失的對(duì)策5.1企業(yè)層面5.1.1優(yōu)化管理制度在交通建設(shè)行業(yè)中經(jīng)常有句名言：?jiǎn)T工是公司的第一位神，客戶是第二位神，如果第一位神不高興，那么第二位神將直接受到傷害，完全反映了情感管理的意義。當(dāng)業(yè)務(wù)經(jīng)理通常學(xué)歷低，專業(yè)性差時(shí)，他們必須引進(jìn)心理學(xué)，管理學(xué)等方面的專業(yè)人員，改善人力資源管理結(jié)構(gòu)，并為每個(gè)員工的整合留出空間。優(yōu)點(diǎn)，是最大的綜合功能。但是，畢竟，高層管理人員的職位是有限的，并不是所有員工都能晉升，毫無疑問，滿足員工多種需求的有效措施是實(shí)施多種職業(yè)發(fā)展路徑。在實(shí)施這條路徑時(shí)，公司應(yīng)根據(jù)員工的職業(yè)價(jià)值觀調(diào)查不同員工的需求，嘗試不同的方法，例如技術(shù)水平，職位重新設(shè)計(jì)等，并滿足他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展中的成就感。定期輪換職位，以鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)。A公司員工的工作內(nèi)容單一，一旦感到無聊，服務(wù)質(zhì)量必然會(huì)下降，公司會(huì)定期更換工作，布置特殊任務(wù)等以調(diào)換職工工作，讓職工既獲得更多的技能又可以多渠道積累經(jīng)驗(yàn)，有利于加強(qiáng)各部門之間的工作協(xié)調(diào)。這使員工可以在企業(yè)內(nèi)更換工作并減少人員流動(dòng)。5.1.2制定合理的薪酬戰(zhàn)略實(shí)施寬帶推送。中國(guó)的交建行業(yè)通常采用郵資工資，無論受過相同教育程度的教育水平和能力如何，他們都將享有相同的工資和待遇。這種薪資設(shè)計(jì)使剛來A公司工作的大學(xué)生成為可能。他們感到非常平衡。如果要保留知識(shí)型員工，則必須首先廢除這種類型的薪資待遇，并對(duì)大學(xué)生給予特殊待遇。這也反映在經(jīng)濟(jì)學(xué)原理上。加里·貝克（GaryBaker）教授的人力資本理論認(rèn)為：學(xué)校教育可以提高員工的一般人力資本的初始水平；學(xué)校教育與下班后人力資本的快速積累有正相關(guān)關(guān)系。雇員在開始工作時(shí)的薪水是受教育程度提高的功能。級(jí)別越高，薪水越高。因此，A公司為了實(shí)行有償制度，即在同一職位之間，必須將教育水平反映在工資水平上。在企業(yè)中實(shí)施有償制度是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中的一種實(shí)踐，它還反映了管理者對(duì)知識(shí)型員工的充分重視和尊重。當(dāng)然，不能完全依靠加薪。外部激勵(lì)因素（例如工資，獎(jiǎng)金和福利）應(yīng)豐富工作內(nèi)容，內(nèi)部激勵(lì)因素（例如從事困難的工作）應(yīng)有效地整合以取得更好的結(jié)果。5.1.3制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃就是經(jīng)理幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，涉及到員工晉升機(jī)制、培訓(xùn)計(jì)劃等等，幫助員工進(jìn)行專業(yè)評(píng)估、確立目標(biāo)、擬定措施、營(yíng)造成長(zhǎng)工作環(huán)境。它會(huì)讓關(guān)鍵人員滿懷希望地參與到這個(gè)項(xiàng)目中去，爭(zhēng)取為項(xiàng)目的價(jià)值作出貢獻(xiàn)。企業(yè)保留核心員工最重要的指標(biāo)就是如何給核心員工營(yíng)造一個(gè)成長(zhǎng)的工作環(huán)境，幫助核心員工獲得升遷與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。所以，企業(yè)要十分重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。（1）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃意味著所有員工都有自己的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，以便員工有時(shí)間主動(dòng)設(shè)定長(zhǎng)期和短期目標(biāo)以促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展。員工應(yīng)與管理人員合作，每年總結(jié)和審查個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，以確定收益和發(fā)展需求。根據(jù)特定需求，該計(jì)劃可以包括以下活動(dòng)：在職培訓(xùn)，工作輪換，外部或內(nèi)部培訓(xùn)課程等。與HR經(jīng)理（企業(yè)部）溝通后，根據(jù)批準(zhǔn)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，員工將完成新的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（2）領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和核心知識(shí)型員工培養(yǎng)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和核心知識(shí)型員工培養(yǎng)計(jì)劃旨在培訓(xùn)關(guān)鍵人員以更好地了解他人和自己。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和核心知識(shí)型員工開發(fā)項(xiàng)目可以顯示公司對(duì)創(chuàng)建核心知識(shí)型員工庫的關(guān)注，以便公司可以繼續(xù)投資于核心知識(shí)型員工開發(fā)，高潛力核心知識(shí)型員工開發(fā)，關(guān)鍵能力，團(tuán)隊(duì)建設(shè)和改善企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。（3）新經(jīng)理計(jì)劃一旦關(guān)鍵員工進(jìn)入部門并將其轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理，此計(jì)劃將幫助員工從專家轉(zhuǎn)變?yōu)椴块T經(jīng)理，并幫助他們學(xué)習(xí)如何扮演經(jīng)理的角色。他們將更好地了解公司的價(jià)值，并闡明公司背后的想法。該計(jì)劃圍繞個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力和相關(guān)問題。（4）全球知識(shí)型員工計(jì)劃該計(jì)劃是一項(xiàng)國(guó)際畢業(yè)項(xiàng)目，在世界各地的重要分支機(jī)構(gòu)中進(jìn)行實(shí)施，以展示公司作為全球領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展。該項(xiàng)目是公司發(fā)展未來領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)重要投資，同時(shí)，總部還擁有幾個(gè)核心知識(shí)型員工開發(fā)項(xiàng)目，以支持每個(gè)分支機(jī)構(gòu)核心知識(shí)型員工的發(fā)展。5.1.4重視員工培訓(xùn)培訓(xùn)最重要的作用是激勵(lì)和穩(wěn)定關(guān)鍵員工，使他們可以增強(qiáng)對(duì)公司的認(rèn)同感，更好地創(chuàng)造和貢獻(xiàn)自己的價(jià)值。隨著公司發(fā)展業(yè)務(wù)，為員工提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以便他們可以與公司一起發(fā)展。培訓(xùn)是激勵(lì)重要員工的重要方式，公司必須遵循有效培訓(xùn)和發(fā)展的原則：（1）建立完整的培訓(xùn)體系。一個(gè)完整的培訓(xùn)系統(tǒng)包括：確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)評(píng)估，這四個(gè)步驟是必不可少的。有必要根據(jù)評(píng)估培訓(xùn)的結(jié)果來修改和審查培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容。尤其是在評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果時(shí)，切記不要過多地追求短期培訓(xùn)的效果，而應(yīng)著眼于長(zhǎng)期效果，并跟蹤和評(píng)估受訓(xùn)人員的績(jī)效。（2）培訓(xùn)應(yīng)與基本人員的職能設(shè)計(jì)相結(jié)合。由于核心員工的需求要高于基層普通員工，因此必須將基本雇員的培訓(xùn)與他們的職業(yè)發(fā)展，利用和終身培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施相結(jié)合。此外，還必須改進(jìn)培訓(xùn)體系，根據(jù)自身的發(fā)展需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，并加快公司發(fā)展速度和核心員工的成長(zhǎng)。例如，為核心員工提供定制的培訓(xùn)計(jì)劃，以及他們的長(zhǎng)期專業(yè)職位，始終如一地與高級(jí)管理層接洽，并學(xué)習(xí)更多的深入管理知識(shí)。例如參加大學(xué)的MBA課程以提高其綜合管理能力。（3）培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)結(jié)合員工的個(gè)人利益。培訓(xùn)后，除了評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容外，人力資源部門還需要跟蹤和評(píng)估受訓(xùn)員工的績(jī)效提升。培訓(xùn)不僅需要公司資本的投資，還需要核心員工的時(shí)間和精力。如果關(guān)鍵人員認(rèn)為培訓(xùn)后沒有任何改變，也將損害他們的熱情。因此，可以通過工作調(diào)動(dòng)和工作變動(dòng)來支持培訓(xùn)。對(duì)于經(jīng)過培訓(xùn)和評(píng)估后技能有所提高的核心員工，公司應(yīng)適當(dāng)提高其薪水或提供晉升機(jī)會(huì)。（4）多元化的培訓(xùn)模式。培訓(xùn)的不同形式也決定了培訓(xùn)的有效性。以培訓(xùn)的形式，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源的不同，可以選擇上崗培訓(xùn)，實(shí)習(xí)，外部培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)，在線學(xué)習(xí)和在職培訓(xùn)等不同方法。值得注意的是，在線學(xué)習(xí)是在公司（集團(tuán)）內(nèi)部網(wǎng)站上創(chuàng)建的特殊教育課程系統(tǒng)；通過創(chuàng)建移動(dòng)應(yīng)用程序，為企業(yè)和員工創(chuàng)建有價(jià)值的培訓(xùn)材料和在線課程。員工可以通過在線自學(xué)提高知識(shí)水平。這種新的培訓(xùn)方法大大降低了公司培訓(xùn)成本，為員工提供了隨時(shí)培訓(xùn)的便利，并提高了工作效率。5.2員工層面5.2.1提高員工的專業(yè)技能對(duì)于A公司而言，第一要改變的困擾就是要改變員工對(duì)于自身職業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。對(duì)于職業(yè)正面且正確的認(rèn)知，可以確保員工對(duì)于自身未來有一定量的規(guī)劃和打算。所以A公司方面應(yīng)該注重培養(yǎng)員工的專業(yè)性，站在專業(yè)的角度看待職業(yè)。首先要做的就是要加強(qiáng)專業(yè)性的培養(yǎng)和培訓(xùn)，使得員工不僅在對(duì)于職業(yè)的認(rèn)識(shí)更專業(yè)化，同時(shí)在實(shí)際工作中更加注重專業(yè)性的流露。專業(yè)性的發(fā)展固然重要，但A公司作為企業(yè)的一部分也應(yīng)當(dāng)盡到自身對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，應(yīng)該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間。除了專業(yè)之外，應(yīng)該注重員工綜合素質(zhì)的提高。員工的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)心里很大程度上受A公司的影響較大。所以A公司應(yīng)當(dāng)把員工留住，并且想長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，為電信公司培養(yǎng)一批對(duì)自身職業(yè)生涯有規(guī)劃、有遠(yuǎn)見的員工，促使員工對(duì)于職業(yè)生涯有一個(gè)正確的方向。通過如此的轉(zhuǎn)變，員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)的專業(yè)性同A公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃掛鉤，一定程度上可以解決A公司留住員工難的問題，同時(shí)又兼顧到電信公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。5.2.2充分授權(quán)，提高員工的參與感根據(jù)從事高能量工作和自主創(chuàng)業(yè)的核心人員的特點(diǎn)，一方面，公司要在充分許可的情況下按照任務(wù)要求開展工作，讓員工制定他們認(rèn)為是最佳的工作方法，不應(yīng)過度指導(dǎo)和監(jiān)督；另一方面，不僅如此，還要為其工作提供財(cái)力、物力和人力的支持，要建立對(duì)核心人員下放權(quán)力的組織架構(gòu)。首先，最高管理層必須有一定的分離度，必須給予管理層的部分權(quán)力，使他們完全獨(dú)立；二是把基層員工轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。下放管理需要各事業(yè)部、分支機(jī)構(gòu)、職能部門、崗位的管理人員和骨干員工成為各自專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者；三是對(duì)非高層介入業(yè)務(wù)流程進(jìn)行擴(kuò)展，使核心員工能夠根據(jù)任務(wù)的要求制定自己的解決方案和處理實(shí)施中的問題。教育心理學(xué)具有管理功能，即給學(xué)習(xí)者一些心理暗示。你很好，你可以學(xué)得更好，讓學(xué)習(xí)者了解自己，挖掘你