2022-2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學(xué)通關(guān)提分題庫(考點梳理)

2022年-2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理

學(xué)通關(guān)提分題庫（考點梳理）

單選題（共40題）

1、下列不屬于消防電話系統(tǒng)分機不斷呼叫電話主機的原因是（）。

A.分機與底座意外脫落

B.分機外掛線路發(fā)生故障

C.分機或插孔間重碼

D.電話總線斷路

【答案】D

2、科技產(chǎn)品屬于（）。

A.純公共產(chǎn)品

B.私人產(chǎn)品

C.準公共產(chǎn)品

D.企業(yè)產(chǎn)品

【答案】C

3、授權(quán)的步驟不包括（）。

A.分流職責

B.建立責任

C.委任職權(quán)

D.責任下放

【答案】D

4、公文的重要作用體現(xiàn)在六個方面：領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)作用、準繩規(guī)范作用、聯(lián)系溝通

作用、宣傳教育作用、商洽協(xié)商作用和（）。

A.憑證依據(jù)

B.權(quán)威顯示

C.籌劃實施

D.執(zhí)行規(guī)范

【答案】A

5、一所幼兒園的園長和她所管理的6名幼兒園教師組成的群體屬于（）。

A.友誼型群體

B.任務(wù)群體

C.命令型群體

D.非正式群體

【答案】C

6、楊柳區(qū)位于某中小城市的城鄉(xiāng)結(jié)合部，這里居住的大部分是去城市打工的外

來人口，居民張某的前妻病故，留有一子，現(xiàn)在的妻子李某也是來自外地某村

的“外來媳”，沒有當?shù)爻鞘袘艏?。半年前，張某失業(yè)，被查出患有癌癥，幾

輪治療己花光家中積蓄，全家人為籌措治療費用犯愁。張某的兒子剛考上初

中。目前，家庭重擔全落在了李某一人肩上，她不僅要照顧臥床的丈夫，還要

賺錢養(yǎng)家，由于缺乏相應(yīng)的工作技能，李某一直找不到正式的工作，只能打零

工，收入不高且不穩(wěn)定，全家人均收入低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ暇€。李某感到壓

力很大，一直渴望有人幫忙，但是她在當?shù)貨]有親戚，如今剛嫁過來，不會講

當?shù)胤窖?，也沒有朋友可以傾訴，有的鄰居認為她是外地人，不愿與她多交

往，李某感到很難受，因此也較少參加社區(qū)活動。社區(qū)工作者在工作時發(fā)現(xiàn)，

張某所在的這個社區(qū)比較貧困，“外來媳”占很大的比例，其中很多人都有不

同程度的困難，需要幫助。

A.家庭社會工作

B.青少年社會工作

C.矯正社會工作

D.老年社會工作

【答案】A

7、下列不屬于控制器顯示“模塊故障”，模塊“巡檢燈”閃亮的原因是

()O

A.模塊“反饋端”受電壓/電流干擾

B.模塊編碼錯誤

C.模塊與受控設(shè)備的啟動控制線路故障

D.模塊自身損壞

【答案】D

8、下列滅火器不使用于帶電設(shè)備火災(zāi)的是()。

A.BC干粉型滅火器

B.ABC干粉型滅火器

C.D型干粉型滅火器

D.二氧化碳滅火器

【答案】C

9、下列屬于揚聲器〃嘟嘟”循環(huán)鳴叫，面板電源燈閃爍，故障燈常亮的原因是

()O

A.接觸器觸頭及線圈問題

B.沒有接零線

C.缺相、斷電

D.電池接線松動

【答案】C

10、在新公共管理運動中，關(guān)于政府職能爭論的焦點主要集中于政府的（）

A.政治職能

B.經(jīng)濟社會職能

C.法律職能

D.行政職能

【答案】B

11、大量食用生魚可能會引起（）缺乏。

A.維生素B2

B.維生素D

C.維生素B1

D.維生素E

【答案】C

12、公文被（）的，視為自始無效。

A.清退

B.銷毀

C.撤銷

D.廢止

【答案】C

13、組織變革時會遇到來自各方面的阻力，下列描述中不屬于個體阻力的是

（）O

A.習慣

B.對未知的恐懼

C.工作收入

D.對己有資源分配的威脅

【答案】D

14＞下列表述，正確的一句是（）。

A.決定可以用來撤銷下級機關(guān)不適當?shù)臎Q定

B.決定不可以用來撤銷下級機關(guān)不適當?shù)臎Q定，但命令可以

C.決定和命令都可以用來撤銷下級機關(guān)不適當?shù)臎Q定

D.決定和命令都不可以用來撤銷下級機關(guān)不適當?shù)臎Q定

【答案】A

15、下列不屬于濕式報警閥閥前壓力表顯示正常，但閥后壓力表顯示無壓力或

水壓不足維修解決方法的是（：）

A.排查并打開被誤關(guān)的閥門

B.對進水管路進行沖洗、維修

C.更換壓力表

D.對濕式報警閥和補償管路進行維修

【答案】A

16、某單位的領(lǐng)導(dǎo)給下屬布置工作時、經(jīng)常采取下命令的方式，并且要求下屬

必須執(zhí)行，該領(lǐng)導(dǎo)采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）。

A.說服式

B.強制式

C.示范式

D.激勵式

【答案】B

17、下列不屬于對于消火栓打開時無水的維修方法的是（）。

A.檢修井閘閥保持常開

B.分段控制閥保持常開

C.進一步排查供水管道無水原因

D.疏通排水閥

【答案】D

18、以下不是由亨利?法約爾提出的管理職能是（）。

A.計劃

B.組織

C.領(lǐng)導(dǎo)

D.協(xié)調(diào)

【答案】C

19、根據(jù)《火災(zāi)報警控制器》（GB4717-2005）的有關(guān)規(guī)定，火災(zāi)報警控制器斷

電后，其運行數(shù)據(jù)存儲單元雖然自動進入保護狀態(tài)，但斷電前存儲的數(shù)據(jù)一般

僅能保存（）天。

A.7

B.10

C.14

D.30

【答案】C

20、需要層次理論是美國著名管理心理學(xué)家和行為學(xué)家馬斯洛提出來的一種激

勵理論，在激勵理論類型上它屬于：

A.行為改造型激勵理論

B.需要型激勵理論

C.過程型激勵理論

D.內(nèi)容型激勵理論

【答案】D

21、某建筑內(nèi)施工安裝的濕式自動噴水滅火系統(tǒng)，采用黃色玻璃球噴頭。黃色

玻璃球的公稱動作溫度為（）。

A.57℃

B.68℃

C.79℃

D.93℃

【答案】C

22、在人體內(nèi)能夠替代尼克酸，并發(fā)揮相同作用的氨基酸是（）。

A.色氨酸

B.賴氨酸

C.蛋氨酸

D.蘇氨酸

【答案】A

23、微量元素是指下列哪一類元素（）。

A.人體需要量很少的

B.自然界含量很少的

C.人體吸收率很低的

D.人體利用率很低的

【答案】A

24、每日蛋白質(zhì)、脂肪、碳水化合物在人體內(nèi)代謝產(chǎn)生的內(nèi)生水約為（）

mlo

A.1200

B.1000

C.300

D.100

【答案】C

25、關(guān)于對憲法的行政忠誠，下列說法不正確的是（）。

A.對憲法的忠誠是公共行政人員的一項基礎(chǔ)性義務(wù)

B.對憲法的忠誠是公民的首要責任

C.忠于憲法是政府的首要義務(wù)

D.宣誓是忠誠憲法的重要途徑

【答案】B

26、下列屬于揚聲器〃嘟嘟”循環(huán)鳴叫，面板電源燈閃爍，故障燈常亮的原因是

（）O

A.接觸器觸頭及線圈問題

B.沒有接零線

C.缺相、斷電

D.電池接線松動

【答案】C

27、干粉型滅火器出廠期滿（）年首次維修，首次維修以后每2年維修。

A.3

B.5

C.6

D.10

【答案】B

28、下面屬于公共組織的是（）。

A.政府組織、非盈利組織、準行政組織或準政府組織

B.非盈利組織、集體組織、社區(qū)組織

C.政府組織、集體組織、社區(qū)組織

D.政府組織、國際組織、專業(yè)性組織

【答案】A

29、下列表述，正確的一句是（）。

A.所有的會議紀要都不可以拿出來公開發(fā)表

B.有新聞價值的會議紀要可以拿出來公開發(fā)表

C.有思想價值的會議紀要可以拿出來公開發(fā)表

D.有普遍意義的會議紀要可以拿出來公開發(fā)表

【答案】D

30、組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展過程中逐步形成的，其中()是最根

本的。

A.精神層

B.制度層

C.器物層

D.思維層

【答案】A

31、可以作為維生素D體內(nèi)的營養(yǎng)狀況鑒定指標的是()。

A.25-(OH)D3

B.1,25-(OH)2D3

C.VitD3

D.1-(OH)D3

【答案】A

32、從安全性和消化吸收等因素考慮，成人按()攝入蛋白質(zhì)為宜。

A.1.16g/(kg.日)

B.0.6g/(kg.H)

C.0.8g/（kg.日）

D.30g/B

【答案】C

33、癩皮癥是由于缺乏（）.

A.維生素PP

B.維生素Bl

C.維生素B2

D.維生素A

【答案】A

34、下列何種礦物質(zhì)有助于血.紅素的形成（）。

A.1碘

B.銅

C.鈣

D.鈉

【答案】B

35、下列不屬于區(qū)域報警系統(tǒng)組成的是（）。

A.火災(zāi)探測器

B.消防應(yīng)急廣播

C.手動火災(zāi)報警按鈕

D.火災(zāi)聲光警報器

【答案】B

36、每日膳食中有（）g脂肪可滿足人體對脂肪的需要。

A.30

B.40

C.50

D.60

【答案】C

37、在雙因素理論中，工作環(huán)境優(yōu)化和職工福利政策屬于（）.

A.保健因素

B.激勵因素

C.自我實現(xiàn)需要

D.強化因素

【答案】A

38、下列表述，正確的一句是（）。

A.普發(fā)性公文與專發(fā)性公文在正文之前都須標明收文單位

B.普發(fā)性公文與專發(fā)性公文在正文之前都無須標明收文單位

C.普發(fā)性公文的收文單位一定要選準

D.專發(fā)性公文的收文單位一定要選準

【答案】D

39、下列組件中不屬于防火卷簾組件的是（）。

A.卷軸

B.導(dǎo)軌

C.簾面

D.防護冷卻系統(tǒng)

【答案】D

40、下列表述，不正確的一句是（）。

A.公文是權(quán)力的一種象征

B.公文本身就是權(quán)力

C.公文是國家各級行政機關(guān)、各企事業(yè)單位管理職權(quán)的實現(xiàn)方式之一

D.各級管理機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人的講話都是公文

【答案】D

多選題（共20題）

1、檢舉行為的正當性可以通過以下方面得以體現(xiàn)，即（）,

A.對一切私人事務(wù)曝光

B.表達不同政見是為了公共利益

C.把違背忠誠的程度降到最低限度

D.要求控告的正當性

【答案】BCD

2、美國著名的社會心理學(xué)家靳溫提出了領(lǐng)導(dǎo)風格理論，將領(lǐng)導(dǎo)的類型劃分為

（）O

A.專制型

B.任務(wù)型

C.民主型

D.中間型

E.放任型

【答案】AC

3、報酬可以分為內(nèi)在報酬和外在報酬，其中外在報酬包括（)O

A.經(jīng)濟性報酬

B.非經(jīng)濟性報酬

C.國家法定福利

D.企業(yè)自主福利

【答案】AB

4、績效考核的標準應(yīng)當明確，下列不符合這一原則的是（）。

A.產(chǎn)品合格率不低于95%

B.銷售額大幅增加

C.接到任務(wù)后3天內(nèi)完成

D.迅速招聘到合適員工

【答案】BD

5、下列表述，正確的是（）。

A.決定的格式包括標題、收文單位、正文等

B.決定的格式包括標題、正文、發(fā)文單位等

C.決定的格式包括標題、正文、發(fā)文日期等

D.決定的格式包括標題、簽發(fā)人、收發(fā)人等

E.決定的格式包括標題、事由、注意事項等

【答案】ABC

6、下列表述，正確的是（）。

A.決定包括命令性決定、決斷性決定等

B.決定包括指揮性決定、指導(dǎo)性決定等

C.決定包括決斷性決定、決策性決定等

D.決定包括決斷性決定、指揮性決定等

E.決定包括指揮性決定、獎懲性決定等

【答案】D

7、火災(zāi)報警控制器的備電開關(guān)、主電開關(guān)均處于關(guān)閉或斷電狀態(tài)，這時火災(zāi)報

警控制器處于（）。

A.手動控制狀態(tài)

B.報警狀態(tài)

C.主電工作狀態(tài)

D.關(guān)機狀態(tài)

【答案】D

8、下列哪些信息需要向“119”火警受理平臺說明情況（）。

A.滅火應(yīng)急預(yù)案

B.起火原因

C.火災(zāi)范圍

D.有無受困人員

E.燃燒的物質(zhì)

【答案】BCD

9、績效考評步驟包括（）。

A.改進績效的指導(dǎo)

B.評價實施

C.制定績效改進計劃

D.績效面談

E.科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)

【答案】ABCD

10、功利主義認為，代議制政府之所以是最好的政府形式，是因為這種政府具

有合理的（）。

A.領(lǐng)袖

B.職能

C.權(quán)力設(shè)置

D.價值

【答案】BC

11、下列不屬于人力資源作用的是（）。

A.人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素

B.人力資源是政治發(fā)展的主要力量

C.人力資源是文化發(fā)展的主要力量

D.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量

【答案】BC

12、下列不屬于防火卷簾簾面運行時不能下放或下放速度過慢的原因是（）。

A.導(dǎo)軌變形卡住簾面

B.行程開關(guān)調(diào)節(jié)不準確

C.導(dǎo)軌上端弧形不夠頂住簾面

D.簾面上防風鉤變形頂住導(dǎo)軌

【答案】B

13、中共周至縣縣委向全縣黨的組織提出開展“群眾路線教育實踐活動”工作

的原則和要求，其中可以使朋的公文的文種有（）。

A.決議

B.指示

C.通報

D.通知

【答案】CD

14、效度的類型包括（）。

A.內(nèi)容效度

B.校標關(guān)聯(lián)效度

C.預(yù)測效度

D.同時效度

【答案】ABCD

15、室內(nèi)消火栓箱主要由（）組成。

A.箱體

B.閉式噴頭

C.室內(nèi)消火栓

D.消防水槍

E.消防水帶

【答案】ACD

16、下列表述，正確的是（）。

A.事項性通告可以用于向一定范圍內(nèi)的單位發(fā)布周知事項

B.事項性通告可以用于向一定范圍內(nèi)的個人發(fā)布周知事項

C.事項性通告可以用于向一定范圍內(nèi)的單位，但不可向個人發(fā)布周知事項

D.事項性通告可以用于向一定范圍內(nèi)的個人，但不可向單位發(fā)布周知事項

E.事項性通告可以用于向一定范圍內(nèi)的單位或個人發(fā)布周知事項

【答案】AB

17、更換防煙排煙系統(tǒng)組件的操作程序第一步是（）。

A.比對核查新?lián)Q件規(guī)格型號和性能參數(shù)，應(yīng)與待換件匹配或一致

B.使用扳手旋松舊執(zhí)行器手柄固定螺栓，卸下手柄

C.取下執(zhí)行器外殼，并拉出鋼絲繩拉環(huán)

D.拆下執(zhí)行器與閥體間的固定螺釘，卸下執(zhí)行器

【答案】A

18、下列信息特征中，不能判斷火災(zāi)報警控制器進入監(jiān)管報警狀態(tài)的是（）。

A.專用監(jiān)管報警狀態(tài)總指示燈點亮

B.音響器件發(fā)出警車警報聲

C.顯示器顯示監(jiān)管報警時間及部位信息

D.故障總指示燈點亮

E.顯示器顯示故障類型或部位信息

【答案】D

19、庫珀所論述的三個客觀責任層次分別是（）。

A.崗位責任

B.道德責任

C.法律責任

D.政治責任

【答案】ACD

20、下列關(guān)于滅火器外部可視零部件的功能，描述正確的是（）。

A.壓力顯示器是防止誤操作的部件

B.封記是用于識別滅火器筒體內(nèi)壓力的元件

C.保險裝置是用于識別火火器是否被啟用過的部件

D.當瓶體內(nèi)氣體壓力超過設(shè)計規(guī)定時，超壓安全保護裝置用于釋放瓶體內(nèi)部氣

體

【答案】D

大題（共10題）

一、2020年2月20日下午，國務(wù)院新聞辦在湖北武漢舉行發(fā)布會，介紹中央

赴湖北指導(dǎo)組組織開展疫情防控工作情況，中央指導(dǎo)組成員、國務(wù)院宅副秘書

長丁向陽介紹：在工作協(xié)調(diào)的過程中，我們看到，前一段時間，整個指揮系統(tǒng)

需要提升，需要提高效率，如果指揮系統(tǒng)的工作依然是常態(tài)下的節(jié)奏，那么就

不能稱之為戰(zhàn)時，也就不可能有效地指揮這場戰(zhàn)役和戰(zhàn)爭。所以孫春蘭副總理

要求有關(guān)方面，要對有關(guān)工作加強整改，要進行整頓，要提升水平、提高質(zhì)

量、提高效率。發(fā)布會上，丁向陽解釋武漢“封城”決定的緣由。他說：“按

照黨中央、國務(wù)院”要求，孫春蘭副總理無論是作為國務(wù)院的分管領(lǐng)導(dǎo)還是作

為領(lǐng)導(dǎo)小組的組長，在沒來之前做了兩個重大的工作布置，1月22號，按照李

克強總理的指示要求，孫春蘭副總理到這里調(diào)查、督察武漢的防控工作，按照

總書記的具體指示要求，她到武漢做了兩個決定和工作部署,”丁向陽表示，

第一，“封城”。當時，孫春蘭副總理來之后，是帶著中央、帶著總書記的指

示，要求武漢進行交通的隔離，這是外防輸出、內(nèi)防擴散的重要措施，正是這

項措施保護了全國，保護了武漢。此外，他表示，指導(dǎo)組到武漢正值春節(jié)期

間，指導(dǎo)組和湖北省委省政府、武漢市委市政府綜合研判疫情發(fā)展情況，馬上

做出決定，最后報國務(wù)院同意，提出繼續(xù)徹底阻斷傳染源，遏制疫情發(fā)展，要

求湖北省抓緊研究延長假期的問題。依據(jù)《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)

案》，突發(fā)公共事件按照嚴重程度、可控性和影響范圍等因素，具體分為哪兒

級新冠疫情防控屬于哪一級（3分）

【答案】根據(jù)《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》，按各類突發(fā)公共事件的性

質(zhì)、嚴重程度、可控性和影響范圍等因素，可分為四級，即I級（特別重

大）、H級（重大）、III級（較大）和IV（一般），依次用紅色、橙色、黃

色和藍色來表示。新冠疫情防控屬于I級（特別重大）。

二、晉升停滯的骨干員工，留得住嗎？輝陽是一家小的民營醫(yī)藥公司，原公司

業(yè)務(wù)部經(jīng)理王先生深受公司總裁的器重，總裁多次在公開場合稱贊王先生為公

司做出了巨大的貢獻。王先生也的確通過自己出色的工作能力為公司開拓了業(yè)

務(wù)，使公司的業(yè)績蒸蒸日上。當然，公司也沒有虧待他，他很快由一個業(yè)務(wù)員

升至公司中層經(jīng)理，在各平級部門中也因為受到總裁的器重而頗有地位，但是

由于公司的高層職位是有限的，王先生高升的空間己經(jīng)快到盡頭了。就在這個

時候，總裁發(fā)現(xiàn)自己的辦公桌上的一封辭職信，王先生要離開公司。王先生在

辭職信上說，很感激公司的栽培，但是，我追求自己的事業(yè)發(fā)展，所以決定離

開公司。據(jù)知情的人說，王先生己經(jīng)注冊了自己的公司，利用自己在輝陽公司

建立的客戶關(guān)系和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，經(jīng)營與原公司相似的業(yè)務(wù),王先生的離去讓

輝陽公司的總裁感到無比惱怒，但既然公司己經(jīng)不能為其提供更大的事業(yè)發(fā)展

機會，員工離去能過分苛求嗎？然而，更為嚴重的是，由于王先生在公司是

“獨當一面”，許多客戶和重要信息都由他一手掌握，王先生離開后，公司其

他人既不熟悉這些寶貴的信息，又暫時無法擔當其業(yè)務(wù)經(jīng)理的職責，原來的客

戶也紛紛轉(zhuǎn)向與王先生的新公司進行合作。輝陽公司面臨艱難的困境！然而，

最讓人感到困惑的是，對王先生這類頂尖級的骨干員工，除了晉升與加薪之

外，還有沒有其他更好的激勵辦法？事實上，受金字塔結(jié)構(gòu)的固有特點和組織

結(jié)構(gòu)的日益扁平化兩方面因素的影響，員工邁向晉升停滯期的步伐加快了。幾

乎所有的人早晚都會遇到這種結(jié)構(gòu)性的晉升停滯，因為爬得愈高，職位愈有

限，這種現(xiàn)象在層級式的組織中尤為明顯，而且組織提高運作效率的要求又使

得“減層”的壓力越來越大。而這些骨干員工事業(yè)心強，關(guān)注個人發(fā)展機會，

對薪酬的要求不高，要想留住他們，也許真要另辟蹊徑。思考題：1.隨著經(jīng)濟

的發(fā)展，僅僅加薪、晉升的激勵不一定能留住骨干員工。企業(yè)還應(yīng)根據(jù)員工的

特點，采用多樣的激勵方法。清用馬斯洛的理論分析王先生的需求是外么？能

用什么樣的激勵方法來留住他呢？

2.企業(yè)層級扁平化卻引起員工晉升停滯，從而挫傷了員工的積極性，你認為有

什么辦法可以解決嗎？3.針友這個案例中，你覺得晉升是保健因素還是激勵因

素，為什么？

【答案】1.（1）美國心理學(xué)家馬斯洛把人的需要按重要程度分為五個層次：①

生理的需要，這包括人類維持基本生存的各種物質(zhì)的需要；②安全的需要，這

主要是指人類免除各種危險和威脅的需要；③歸屬的需要，這主要是指人類在

感情和歸宿方面的需要；④尊重的需要，這主要是指人們希望別人對自己的工

作、人品、能力、情感等方面予以肯定；⑤自我實現(xiàn)的需要，這主要是指人們

希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，以實現(xiàn)自己的抱負。馬斯洛需要

層次理論認為，只有尚未滿足的需要才能夠影響行為，并且，人的需要都有輕

重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。（2）根據(jù)馬斯洛的需求

層次理論，生存需要和安全需要是較低層次的需要，社交需要、尊重需要和自

我實現(xiàn)的需要為較高級的需要。王先生由一個業(yè)務(wù)員升至公司中層經(jīng)理，生存

和安全需要已經(jīng)解決，這些需要對于王先生已經(jīng)不再具備激勵作用。此時，歸

屬需耍、尊重需耍和自我實現(xiàn)的需要就顯得特別重要。但是由于公司的高層職

位是有限的，王先生的職業(yè)前景在該公司已經(jīng)達到頂點，無法再進一步發(fā)展。

所以，王先生選擇了辭職并開創(chuàng)自己的公司，希望有更大成就，以期進一步實

現(xiàn)自己的更高層次目標，故王先生的需求為自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求是最

高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完

成與自己的能力相稱的一切事情的需要。即人必須干稱職的工作，這樣才會使

他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人

而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所

期望的人物。針對王先生，首先須委以適合其能力，并對他自己能力有足夠發(fā)

展空間的工作，使他的才能得以發(fā)揮。其次，給他一些具有挑戰(zhàn)性的工作，使

其可以進一步去挖掘自己的潛力，只有這樣才能使他的自我實現(xiàn)需求得以滿

足，從而留住人才。

2.晉升停滯在企業(yè)組織扁平化的過程中，已經(jīng)成為了一個越來越普遍的問題，

面對晉升停滯對員工積極性的挫敗，可以采取以下措施來進行解決：（1）擴展

管理幅度。企業(yè)層級扁平化的直接結(jié)果就是管理層級的減少，能上升的職位高

度減少，但與此同時，管理幅度也會相應(yīng)擴大，針對那些不能通過管理層次提

高的員工，可以加寬他的管理幅度，使其橫向控制的權(quán)力增加。（2）為員工制

定發(fā)展計劃。優(yōu)秀人才非常看重學(xué)習和成長的機會。作為企業(yè)可以把職業(yè)發(fā)展

前景和專業(yè)培訓(xùn)機會作為吸弓和留住優(yōu)秀人才的一項重要措施。如果公司舍得

在員工身上投資，為其提供教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會，就說明管理層對人才的

重視，認為他們的潛力值得進一步培養(yǎng)和發(fā)展，希望他們不斷成長，并打算將

來從公司內(nèi)部，也就是他們中間選擇比較優(yōu)秀的人才，提拔到公司關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)

崗位上。(3)實現(xiàn)公司內(nèi)部的橫向調(diào)動。不同的部門在公司內(nèi)的重要程度是不

一樣的，對那些具有優(yōu)秀能力的員工，在晉升到一定程度后，既然縱向上無法

向骨干員工提供晉升機會，企業(yè)完全可以采取實現(xiàn)橫向流轉(zhuǎn)，讓他們可以擔任

公司內(nèi)同一層級關(guān)鍵部門的領(lǐng)導(dǎo)。從橫向上為該員工提供新的機會與挑戰(zhàn)，實

施涉及不同責任與不同工作內(nèi)涵的橫向調(diào)動。

三、康涅狄格互助保險公司的蘇?雷諾茲蘇-雷諾茲今年22歲，即將獲得哈佛

大學(xué)人力資源管理的本科學(xué)位，在過去的兩年她每年暑假都在康狄格互助保險

公司打工，填補去度假的員工的工作空缺，因此，她在這里做過許多不同類型

的工作。目前，她已經(jīng)接受該公司的邀請，畢業(yè)后將加入互助保險公司，成為

保險單更換部的主管?？档腋窕ブｋU公司是一家大型保險公司，僅蘇所在的

總部就有5000多人。公司奉夕亍員工個人的開發(fā)，這已成為公司的經(jīng)營哲學(xué)，公

司自上而下都對員工十分信任，蘇將要承擔的工作要求她具體管理25名職工。

他們的工作不需要什么培訓(xùn)，而且具有高度的程序化，但員工的責任感十分重

要，因為更換通知要先送到原保險單所在地，要列表顯示保險費。標準表格中

的任何變化，如果某份保險單無更換通知的答復(fù)而將取消，還需要通知銷售部

蘇工作的群體成員全部是女性，年齡從19歲到62歲，平均年齡為25歲。其中

部分人是高中學(xué)歷，以前沒有過工作經(jīng)驗，她們的薪金水平為每月420美元到

2070美元。蘇將接替梅貝爾?芬徹的職位。梅貝爾在互助保險公司工作了37

年，并在保險單更換部做了17年的主管工作，現(xiàn)在她退休了。蘇去年夏天曾在

梅貝爾的群體中工作過幾周，因此她比較熟悉梅貝爾的工作風格，并認識大多

數(shù)群體成員。她預(yù)計除了麗蓮?蘭茲之外，其他將成為她下屬的成員都不會有

什么問題。麗蓮今年50多歲，在保險單更換部工作了十多年。而且，作為一何

“老太太”，她在員工群體中很有分量。蘇斷定，如果她的工作得不到麗蓮的

支持，將會十分困難。蘇決心以正確的步調(diào)開始她的職業(yè)生生涯。因此，她一

直都認真思考：一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？問題：1.(1)影響蘇

成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是什么？

2.(2)為了幫助蘇贏得麗蓮的支持，你有何建議？

【答案】1.(1)蘇的特點是有較好的專業(yè)背景，有一定的工作經(jīng)驗，但是缺乏

擔任領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗。因而在委任為主管以后，其關(guān)鍵是如何積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，干出

成果，樹立威信。影響蘇成為成功領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素包括：①進入壁壘即員工

的接納度。蘇想要成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者首先要讓員工接納自己c蘇只有22歲，而

蘇工作的群體成員平均年齡為25歲，其中大部分人是高中學(xué)歷。蘇將接替梅貝

爾?芬徹的職位，而梅貝爾在保險單更換部做了37年的主管工作。這些都可能

對蘇的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響，大家可能覺得蘇過于年輕，沒有擔當領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗，他們

與前任領(lǐng)導(dǎo)者也有著很好的感情。蘇的首要任務(wù)就是克服這一進入壁壘。②對

工作的接受適應(yīng)能力。蘇在公司做過各種工作，但沒有擔當過領(lǐng)導(dǎo)者的角色，

因此她需要積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，進行角色轉(zhuǎn)換，適應(yīng)新的工作，調(diào)整好心態(tài)，接受

新職位的挑戰(zhàn)。③與下屬理解、溝通、協(xié)調(diào)的能力。成功的領(lǐng)導(dǎo)者是善于與下

屬溝通協(xié)調(diào)的，人與人之間的溝通除了為領(lǐng)導(dǎo)者收集正確決策所必需的信息，

并及時對決策進行反饋之外，還有許多重要作用：搞清部屬的情感，因為部屬

的情感對順利完成工作的重要性不亞于物質(zhì)條件和環(huán)境因素；通過與部屬保持

密切的接觸，領(lǐng)導(dǎo)者可以不斷重新評價組織系統(tǒng)及其運行的有效性，當發(fā)現(xiàn)有

陳舊過時或不合時宜之處，能夠及時予以修正；個人之間的雙向溝通，可以密

切領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的情感聯(lián)系，加強組織凝聚力，從而提高士氣。④自身的

業(yè)務(wù)、技術(shù)素質(zhì)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者對于公司、行業(yè)和技術(shù)事項都應(yīng)擁有較高的知

識水平。廣播的知識能夠使他們做出富有遠見的決策，并能理解這種決策的意

義。蘇畢業(yè)于哈佛人力資源管理專業(yè)，并且有一定的工作經(jīng)驗，她需要的是盡

快熟悉保險單更換部的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)技術(shù)。⑤自身的品質(zhì)、管理欲望等。蘇

應(yīng)培養(yǎng)自己作為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，包括進取心、誠實與正直、自信、智慧和領(lǐng)導(dǎo)

愿望。要表現(xiàn)出較高的努力水平，通過真誠與言行一致在她與下屬之間建立相

互信賴的關(guān)系。要充滿智慧并樂于承擔責任。

2.(2)麗蓮明顯有非正式組織領(lǐng)袖的特征，因此，蘇在工作初期應(yīng)尊重麗蓮,

主動地與之搞好關(guān)系。然后，可考慮用處理非正式組織的方法處理此事。為了

幫助蘇贏得麗蓮的支持，對蘇的建議如下：①正確處理正式組織與非正式組織

之間的關(guān)系認識到非正式組織是在企業(yè)中普遍存在的，表示接受并且理解非正

式組織，不管是否喜歡，存在就有其合理性，至少它提供了一個讓員工的社交

需求得到滿足的場所。非正式組織一旦形成，管理者只能去接受它的存在，不

大可能拆散這個小團體，強硬的改變只能適得其反。因此，蘇要接受非正式組

織，并主動向麗蓮請教業(yè)務(wù)知識，表明對她的尊敬和信任。②做好與員工之間

的溝通應(yīng)該增進溝通，特別是與麗蓮的溝通。了解非正式組織的核心價值觀，

通過麗蓮對員工產(chǎn)生積極影響。在談話過程中要力求避免采取洋洋自得、命

令、訓(xùn)斥、使役下級的口吻說話，而是要放下架子，以平易近人的方式對待下

級。要保持平等的態(tài)度，除說話本身的內(nèi)容外，還要通過語氣、語調(diào)、表情、

動作等體現(xiàn)出來?？梢韵乳e聊幾句，以便使感情接近，去除拘束感。在說話

時，不宜作否定的表態(tài)，不宜使用如“你們這是怎么搞的？”之類的語言。在

必要發(fā)表評論時，應(yīng)當善于掌握分寸。如認為有什么不妥，表達更要謹慎，盡

可能采用勸告或建議性的措詞。③提升團隊學(xué)習力，組建共同愿景積極開發(fā)人

力資源，提高大家的專業(yè)素質(zhì)和對員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，進行培訓(xùn)使員工

的工作經(jīng)驗、素質(zhì)能力與崗位相匹配。與此同時，應(yīng)該組建團隊的共同愿景，

并不斷的在溝通中強化組織的愿景，使得組織成員方向統(tǒng)一，持有共同的目

標。④征求麗蓮的建議

四、藍天技術(shù)開發(fā)公司由于在一開始就瞄準成長的國際市場，在國內(nèi)率先開發(fā)

出某高技術(shù)含量的產(chǎn)品，其銷售額得到了超常規(guī)的增長，公司的發(fā)展速度十分

驚人。然而，在競爭對手如林的今天，該公司和許多高科技公司一樣，也面臨

著來自國內(nèi)外大公司的激烈競爭。當公司經(jīng)濟上出現(xiàn)了困境時，公司董事會聘

請了一位新的常務(wù)經(jīng)理歐陽健負責公司的全面工作。而原先的那個自由派風格

的董事長仍然留任。歐陽健來自一家辦事古板的老牌企業(yè)，他照章辦事，十分

古板，與藍天技術(shù)開發(fā)公司的風格相去甚遠。公司管理人員對他的態(tài)度是：看

看這家伙能呆多久！看來，一場潛在的“危機”遲早會爆發(fā),第一次“危機”

發(fā)生在常務(wù)經(jīng)理歐陽健首次召開的高層管理會議上。會議定于上午9點開始，

可有一個人姍姍來遲，直到9點半才進來。歐陽健厲聲道：“我再重申一次，

本公司所有的日常例會要準時開始，誰做不到，我就請他走人。從現(xiàn)在開始一

切事情由我負責，你們應(yīng)該忘掉老一套，從今以后，就是我和你們一起干

了?！钡较挛?點，竟然有兩名高層主管提出辭職。然而，此后藍天公司發(fā)生

了一系列重大變化。由于公司各部門沒有明確的工作職責、目標和工作程序，

歐陽健首先頒布了幾項指令性規(guī)定，使己有的工作有章可循c他還三番五次地

告誡公司副經(jīng)理徐鋼。公司一切重大事務(wù)向下傳達之前必須先由他審批，他抱

怨下面的研究、設(shè)計、生產(chǎn)和銷售等部門之間互相扯皮，踢皮球，結(jié)果使藍天

公司一直沒能形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略。歐陽健在詳細審查了公司人員工資制度后，決

定將全體高層主管的工資削減10%,這引起公司一些高層主管向他辭職。研究

部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因為這里的工作

對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！鄙a(chǎn)部經(jīng)理也是個不滿歐陽健做法的人，可他的一

番話頗令人驚訝：“我不能說我很喜歡歐陽健，不過至少他給我那個部門設(shè)立

的目標我能夠達到。當我們圓滿完成任務(wù)時，歐陽健是第一個感謝我們干得棒

的人?！辈少彶拷?jīng)理牢騷滿腹。他說：“歐陽健要我把原料成本削減20%,他

一方面拿著一根胡蘿卜來引誘我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的獎

勵；另一方面則威脅說如果我做不到，他將讓我另請高就。但干這個活簡直就

不可能，歐陽健這種'大棒加胡蘿卜’的做法是沒有市場的,從現(xiàn)在起，我另

謀出路?！钡珰W陽健對被人稱為“愛哭的孩子”銷售部胡經(jīng)理的態(tài)度則讓人刮

目相看。以前，銷售部胡經(jīng)理每天都到歐陽健的辦公室去抱怨和指責其他部

門。歐陽健對付他很有一套，讓他在門外靜等半小時\見了他對其抱怨也充耳

不聞，而是一針見血地談公司在銷售上存在的問題。過不了多久，大家驚奇地

發(fā)現(xiàn)胡經(jīng)理開始更多地跑基層而不是歐陽健的辦公室了。隨著時間的流逝，藍

天公司在歐陽健的領(lǐng)導(dǎo)下恢復(fù)了元氣。歐陽健也漸漸地放松控制，開始讓設(shè)計

和研究部門更放手地去干事。然而，對生產(chǎn)和采購部門，他仍然勒緊韁繩。藍

天公司內(nèi)再也聽不到關(guān)于歐陽健去留的流言蜚語了。大家這樣評價他：歐陽健

不是那種對這里情況很了解的人。但他對各項業(yè)務(wù)的決策無懈可擊，而且確實

使我們走出了低谷，公司也開始走向輝煌。問題：1.(1)歐陽健進入藍天公司

時采取了何種領(lǐng)導(dǎo)方式？這種領(lǐng)導(dǎo)方式與留任的董事長的領(lǐng)導(dǎo)方式有何不同？

他對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了何種領(lǐng)導(dǎo)方式？當藍天公司各方面的工作

走向正軌后，為適應(yīng)新的形勢，歐陽健的領(lǐng)導(dǎo)方式將作何改變？為什么？

2.(2)藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理

論，工資屬于保健因素還是激勵因素？研究部主任的話反映他當前的需要屬于

哪一種？3.(3)生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，

對其原因請用期望理論進行分析。

【答案】1.(1)①歐陽健進入藍天公司時采取了專制式的領(lǐng)導(dǎo)方式。②留任的

董事長采取的是放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。兩者的不同在于：前者指領(lǐng)導(dǎo)者個人決定一

切，布置下屬執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬絕對服從，并認為決策是領(lǐng)導(dǎo)者個人

的事情；后者指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。這種

領(lǐng)導(dǎo)者的職責僅僅是為下屬提供信息，并與外部聯(lián)系，以利于下屬工作。③歐

陽健對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了關(guān)系型和任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式。④當藍天

公司各方面的工作走向正軌后，為適應(yīng)新的形勢，歐陽健的領(lǐng)導(dǎo)方式變?yōu)橐躁P(guān)

系型為主，在某些場合也不放棄使用任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式。根據(jù)菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

變理論，領(lǐng)導(dǎo)者究竟應(yīng)該采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，取決于領(lǐng)導(dǎo)者的特征、被領(lǐng)

導(dǎo)者的特征和領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境等囚素。領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境又取決于：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上

下級關(guān)系這三大因素。菲德勒通過研究分析得出這樣的結(jié)論，即當領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境較

好或差時，應(yīng)采用任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式，而當領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中等時，應(yīng)采用關(guān)系型的

領(lǐng)導(dǎo)方式。因此，歐陽健在不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境下所采取的上述領(lǐng)導(dǎo)方式是有其理

論根據(jù)的。

2.①藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職,按照雙因素理

論，工資屬于保健因素。保健因素是指那些造成職工不滿的因素，它們的改善

能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主

要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)

系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維

持因素”。激勵因素是指那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓

職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們

主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期

望、職務(wù)上的責任感等。②研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但

我不想馬上走，因為這里的工作對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！备鶕?jù)需求層次論，

研究部主任的話反映他當前的需要屬于自我實現(xiàn)需要。由需求層次論可知，人

的需要分為生理、安全、交際、尊重和自我實現(xiàn)。其中，自我實現(xiàn)是指人需要

發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當人的潛力充分發(fā)揮并表現(xiàn)出來時，

人們才會感到最大的滿足。研究部主任的話表明他不離開公司的目的是迎接具

有挑戰(zhàn)性的工作，達到自己既定的工作目標，進而滿足自我實現(xiàn)的需要。3.生

產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，以期望理論來分

析，激勵力=效價X期望值，生產(chǎn)部經(jīng)理認為其完成目標任務(wù)的期望值為1,

而采購部經(jīng)理認為其完成原料成本削減任務(wù)的期望值幾乎為0,可見，采購部

經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理對取得滿意的工作績效的期望值很不一樣，相應(yīng)的所受激勵

的程度就大不相同。4.(4)歐陽健對銷售部胡經(jīng)理采取了自然消退的激勵方

式。從強化理論可知，所謂強化是指不斷通過改變環(huán)境的刺激因素來達到增

強、減弱或消除某種行為的過程。自然消退作為四種強化類型中的一種，是指

撤消對原來可接受行為的強化，使這種行為逐步降低頻率，以至最后消失。針

對銷售部胡經(jīng)理的行為特征，歐陽健遵循強化手段應(yīng)用原則，運用自然消退的

激勵方式是恰到好處的。5.(5)持這種觀點的人通常會采年任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方

式，所謂的“親密無間”會松懈紀律的提法實際上是將“員工導(dǎo)向型”和“工

作導(dǎo)向型”對立起來了，“親密無間”與紀律松懈并無直接的因果關(guān)系。歐陽

健在藍天公司走上正軌后，所采取的以關(guān)系型為主，同時在某些場合也不放棄

使用任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)方式就是最好的例證。

五、1985年，在經(jīng)過一系列的市場調(diào)查分析后，時任可口可樂公司總裁的羅伯

托?郭思達，面見羅伯特?伍德羅夫。他分析了公司的市場份額增長率，還匯

報了無品牌標識的口感品評調(diào)查結(jié)果。羅伯托?郭思達正在計劃一項史無前例

的變革，他打算改變?nèi)澜绫Ｃ芟禂?shù)最高的秘方一一可口可樂的配方。然而，

他的決心需要羅伯特?伍德羅夫的支持。95歲高齡的羅伯特?伍德羅夫一手打

造了世界著名的可口可樂飲料品牌。正是他使得可口可樂風靡全球，備受大眾

喜愛。作為舵手，羅伯特?任德羅夫駕駛可口可樂的命運之船己經(jīng)長達60余

年。即使在最近的幾年，他和飲料都將近百歲，公司的每一個重大決定仍要由

他定奪。顯而易見，羅伯特?伍德羅夫在以自己的方法一一在自己離職后一一

把他對公司獨特的影響力灌輸?shù)焦ぷ髦?，從而吸引了追隨者的感情和思想，并

激勵他們?nèi)バ袆?。不管組織中的“頭”是否承認，他都在以自己的行動帶領(lǐng)組

織向理想的目標奮進以接近或超過目標。或者，以自己的行動帶領(lǐng)組織背道而

馳而遠離目標。組織績效的差別在于組織中“頭”的決策和行動，好的“頭”

能預(yù)見變化，發(fā)掘機會，改善不良績效，并領(lǐng)導(dǎo)他的組織實現(xiàn)目標。那么，在

組織中，誰才是“頭”？正如上面例子中提到的，是羅伯特?伍德羅夫？還是

羅伯托?郭思達？羅伯托?郭思達是公司的總裁，是可口可樂公司的最高負責

人。為什么他的決定要經(jīng)過羅伯特?伍德羅夫的同意？請你結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)理論，就

上面給出的例子，談一談你這管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系的理解°

【答案】

六、我國某著名企業(yè)是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團。最近，記者對該企

業(yè)一個重要部門經(jīng)理徐某的管理情況進行了一次調(diào)查。徐某對他本部門的產(chǎn)出

感到自豪。在采訪中，他總是對記者強調(diào)自己對生產(chǎn)過程、產(chǎn)出量控制的必要

性。他堅持下屬人員必須很好地理解他發(fā)出的生產(chǎn)指令，以得到迅速、完整、

準確的反饋。當他遇到小問題時，會放手交給下級去處理。當問題很嚴重時，

他則委派幾個有能力的下屬解決。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工

作方針，完成怎樣的報告及完成的期限。徐某認為只有這樣才能導(dǎo)致更好的合

作，避免重復(fù)工作。針對記者提問假若下屬人員對其敬而遠之、該怎么辦時，

他笑笑說：“他們不應(yīng)該對我敬而遠之，相反，我覺得對下屬人員采取敬而遠

之的態(tài)度，對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式。所謂的‘親密無間'會松懈紀

律。”徐某不主張公開批評或表揚某個員工，相信他的每一個下屬都有自知之

明。徐某說，在管理中的最大問題是下級不愿意承擔責任。談到目前管理中的

困難，他的下屬人員其實有機會做許多事情，但是在他看來他們并不是很努力

地去做。他還表示不能理解他的下屬人員以前如何能與一個毫無能力的前任經(jīng)

理相處。結(jié)束采訪時，徐某說，他的上司對他們現(xiàn)在的工作運轉(zhuǎn)情況非常滿

意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并簡述之。（5分）

2.你認為徐某團隊士氣如何，為什么？（5分）3.你認為可以用哪位管理學(xué)家

的理論方法，結(jié)合本案提高員工的責任意識？（5分）

【答案】1.根據(jù)美國管理學(xué)家布萊克和穆頓的管理方格理論,L徐某屬于：任

務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)模式。領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展知下屬的士氣。根

據(jù)庫爾特?勒溫的領(lǐng)導(dǎo)理論。徐某屬于專制式領(lǐng)導(dǎo)風格。專制式權(quán)力集中在領(lǐng)

導(dǎo)者個人手中。強調(diào)指揮與服從，完全個人說了算，主要依靠其個人的能力、

經(jīng)驗和判斷來指揮組織的活動。領(lǐng)導(dǎo)者將決策權(quán)高度集中，獨自做出決策，嚴

格控制決策的執(zhí)行過程，親自或通過自己信賴的監(jiān)督系統(tǒng)監(jiān)督執(zhí)行過程和執(zhí)行

結(jié)果。部屬沒有參與管理的機會，只能服從領(lǐng)導(dǎo)，滿足感低C由于屈從去權(quán)力

的壓力，部屬的工作效率往往以領(lǐng)導(dǎo)在不在場而異。

2.專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率。但

他們對團隊的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較大，

領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心卻敵意，容易使群

體成員產(chǎn)生挫折感和機械化的行為傾向。3.根據(jù)勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風格類型理論，可

以采取民主型的領(lǐng)導(dǎo)模式，民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對團體成員的工作加以鼓勵和

協(xié)助，關(guān)心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被

領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風格下，團體成員有較強

的工作動機，責任心也比較強，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效

率比較高。根據(jù)布?萊克和莫頓的管理方格理論，可以采取理想式（團隊式）領(lǐng)

導(dǎo)模式，此模式下，領(lǐng)導(dǎo)者而生產(chǎn)和對人都很關(guān)心，對工作和對人都很投入，

在管理過程中把企業(yè)的生產(chǎn)需要同個人的需要緊密結(jié)合起來，既能帶來生產(chǎn)力

和利潤的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足，員工的責任意識也得到了

提高。根據(jù)管理專家彼得?德魯克的目標管理理論，在企業(yè)個體職工的積極參

與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地

保證目標實現(xiàn)，在目標明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺撠烠

七、百度最高獎激勵基層員工：引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月創(chuàng)立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式。

“百度”二字源于“眾里尋他千百度”，象征著百度對中文信息檢索技術(shù)的執(zhí)

著追求。根據(jù)中國權(quán)威調(diào)研機構(gòu)發(fā)布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測

數(shù)據(jù)，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011

年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網(wǎng)站。2012年8月

9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日

晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的

SummerPartyo在當晚的Party上，百度CEO李彥宏公布了第二屆百度最高獎的

獲獎名單。總額度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個

來自基層的小團隊，每個小團隊100萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人

民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年

的評獎中都嚴格執(zhí)行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總

監(jiān)級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重

大。第三就是產(chǎn)出的結(jié)果遠遠超出預(yù)期。上年百度獎勵了一個團隊100萬美

元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設(shè)上限，有多

少個符合標準的團隊就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設(shè)立，意

在體現(xiàn)“小團隊做出大事業(yè)”的互聯(lián)網(wǎng)基本精神。并且李彥宏希望百度在成為

一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新，

讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企

業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據(jù)具體的

項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服

務(wù)器潛能激發(fā)技術(shù)、網(wǎng)盟關(guān)鍵詞精準匹配技術(shù)、鳳巢個性化投放策略三個項目

團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現(xiàn)了自己承諾，親自頒發(fā)300萬美元重獎給上

述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：

“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優(yōu)秀，做的事情也都是非常優(yōu)

秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著

大家一塊上臺去了。”雖然有部分網(wǎng)友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分

網(wǎng)友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能

有這樣1/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵

了。更有眾多網(wǎng)友戲稱，無論自己的職業(yè)對不對口，都想辭職，跳槽去百度。

還有網(wǎng)友在微博里調(diào)侃道：“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎，我心酸

了……曾經(jīng)有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后

悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認

為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲

唱的分量一定足夠大。所以他也預(yù)祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成

績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止！百度

這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議，業(yè)內(nèi)知名分析人士劉興亮表示，大多

數(shù)人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內(nèi)，這是一種非常好的

激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能

獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)者夢想中的天堂，百度最

高獎?wù)瞧渲兄匾囊画h(huán)。《通信產(chǎn)業(yè)報》副主編林紫玉認為，百度公司的做

法是“創(chuàng)新型文化導(dǎo)向”。雖然許多運營商目前還沒權(quán)力發(fā)那么多錢，但起碼

可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽獎。IBM中國區(qū)高級市場經(jīng)理Grace也在微博中評論

說：“100萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力

量?！睈燮瞻畹律虡I(yè)策略咨詢機構(gòu)執(zhí)行副總裁UPBEY0ND也非?？春眠@類激勵制

度：“這種從底層發(fā)光的團隊文化及其所拉動的內(nèi)生型競爭力是保持這個團隊

生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口。”

深圳國金投資有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充

分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局！向百度學(xué)習：人均10萬美元！看好大公司支持

員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)！既能挽留人才，又能激勵人才！”

【答案】1.百度公司100萬美元最高獎對內(nèi)起到了調(diào)動員工工作積極性的作

用，對外產(chǎn)生了極佳的品牌效應(yīng)。百度公司的做法之所以能產(chǎn)生較好的效果，

在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強

化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴格的標

準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員

工組成”。這就可以避免高層管理者以權(quán)謀私，出現(xiàn)絕大多數(shù)獲獎?wù)叨际歉邔?/p>

管理者的現(xiàn)象，保障了基層員工的利益，體現(xiàn)了公平。（2）期望理論。激勵力

是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，

公司上年也兌現(xiàn)了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而

能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵

力。（3）成就激勵理論。技術(shù)人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一

獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事

業(yè)成功的愿望就會驅(qū)使絕大多數(shù)技術(shù)人員為獲得獎勵而努力,（4）強化理論。

金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得

獎勵而努力。

2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內(nèi)部取得了激勵作用，還在社會上產(chǎn)生了巨大的

反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒：（1）要高

度重視員工積極性的調(diào)動。如果員工有能力，但是卻沒有調(diào)動起來，員工就難

以為企業(yè)創(chuàng)造價值，對企業(yè)而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調(diào)動

了員工的積極性。對其他企業(yè)來說，只要愿意，同樣能找到調(diào)動自己企業(yè)員工

積極性的辦法。（2）領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要高，具體體現(xiàn)為：領(lǐng)導(dǎo)者要有眼界和胸

懷，能看到調(diào)動員工積極性給企業(yè)帶來的回報，在調(diào)動員工積極性方面愿意投

入；領(lǐng)導(dǎo)者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，

積極主動地兌現(xiàn)獎勵。（3）企業(yè)在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政

策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施；

反之，就需要考慮進行調(diào)整與完善。

八、助理工程師李明，一個名牌大學(xué)的高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前

應(yīng)聘到一家大廠工程部負責技術(shù)工作，工作勤懇負責，技術(shù)能力強，很快就成

為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術(shù)部主管陳工

之后。然而，工資卻與倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間

平房。對此，他心中時常有些不平。王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能

盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知

被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，李明剛來報到時，門口

用紅紙寫的“熱烈歡迎李明工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠

長親自吩咐人事部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字

去掉。這確實使李明當時春風不少，工作更賣力。兩年前，廠里有指標申報工

程師，李明屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同

志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“李明，你

年輕，機會有的是。"去年，李明想反映一下工資問題，這問題確實重要，來

這里工作其中一個目的不就是想多拿一點工資、提高一下生活待遇嗎？但是幾

次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而

且，有幾次外面的人來取經(jīng)，王廠長當著客人的面贊揚他：“李工是我們廠的

技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍他的

肩膀說兩句，諸如“李工，干得不錯”“李工，你很有前途”。這的確讓李明

興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新

產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽啟用年輕人，然而最近，廠里新建了一批職工宿

舍，聽說數(shù)量比較多，李明決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先來

找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“李工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，

我當你的介紹人。“他亦不好開口了，結(jié)果家沒有搬成。深夜，李明對著一張

報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公桌上壓著一張小紙條：王廠長：您

是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。問題：請結(jié)合

本案例，運用公平理論、雙因素理論和需要層次理論等激勵理論分析此案例所

描述的現(xiàn)象。

【答案】根據(jù)激勵理論具體分析如下：（1）公平理論公平理論是美國心理學(xué)家

亞當斯于20世紀60年代首先提出的，又稱為社會比較理論，主要討論報酬的

公平性對人們工作積極性的影響。公平理論的基本觀點是，當一個人獲得了成

績并取得了報酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相

對量。亞當斯認為獎勵與滿足的關(guān)系，不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配

上。個人會自覺或不自覺地將自己付出與所得的報酬和心目中的參照系比較確

定自己所得報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。案例中

李明工作勤懇，技術(shù)過硬，很快就成了廠里有口皆碑的“四大金剛”，名字僅

排在一號種子技術(shù)部主管之后，可是李明感覺不公平的地方就在于其工資和廠

里倉庫保管員老陳不相上下，且四年了一家三口還擠在剛來廠時分配的小平房

里。李明通過與他人的比較，感覺到自己的付出與回報不成比例，因而產(chǎn)生不

公平的感覺。為避免不公平現(xiàn)象產(chǎn)生，王廠長應(yīng)注意為員工營造一個公平的環(huán)

境，使能力以及付出與所得相對等。改變目前這種論資排輩付酬的制度，提倡

績效與工資拄鉤的制度，充分激勵有能力的員工為實現(xiàn)目標而努力0（2）雙因

素理論雙因素理論，又稱激勵一保健因素理論。20世紀50年代末期，美國心

理學(xué)家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或

工作關(guān)系有關(guān)，這類因素的改善可以預(yù)防或消除職工的不滿，但不能直接起到

激勵的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有：公司政策與管理、監(jiān)督、

工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意

的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類因素的改善可以使職工獲得滿足

感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，稱為激勵因素。屬于激勵因素的有：工作成

就、提升、任務(wù)性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責任感等。雙因素理論關(guān)

于滿足職工需要的兩類因素具有不同激勵作用的觀點，可以給管理人員以啟

示，即要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的

產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造

奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。案例中導(dǎo)致

李明離職的問題所在，并不是王廠長沒有注意激勵因素，而恰恰是因為他忽視

了保健因素對員工的重要作用。王廠長在工作上對李明進行的表揚與肯定，以

及對其委以重任，這都在很大程度上激勵著李明的工作熱情，但是，王廠長沒

有注意到李明的需求一一工資、住房、發(fā)展空間等保健因素，在這里，注意保

健因素，可以防止員工不滿情緒的產(chǎn)生，但沒有注意保健因素，造成員工不

滿，很容易成為員工離職的理由。所以，對于管理者來說，首先應(yīng)該注意保健

因素，在此基礎(chǔ)上利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。（3）需要層次理論心

理學(xué)家亞伯拉罕-馬斯洛在20世紀40年代提出了需要層次理論。他認為人類

有形形色色的需要，總的來說分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需

要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，按其重要性逐級遞升，形成一個從低級需要

向高級需要發(fā)展的階梯。并且，他認為，當某一級的需要獲得滿足以后，這一

種需要便中止了它的激勵作用。需要層次理論的應(yīng)用價值在于，管理者可以根

據(jù)五種基本需要對職工的多種需要加以歸類和確認，然后針對未滿足的、或正

在追求的需求提供誘因，進行激勵，同時更加注重高層次需要的激勵作用。由

該理論的分析可以看出，窠例中的李明還存在較低層次的需求，工資、獎金與

住房是他關(guān)心的需要，在這些需要沒有滿足的情況下，對其進行高層次需要的

激勵，只會適得其反。因此，案例中，王廠長應(yīng)注意分析員工的各種需要，針

對不同的需求層次、不同的需要給與相應(yīng)的滿足，能夠?qū)T工產(chǎn)生較大的激勵

作用。

九、京都制陶聞名于世的日本京都制陶公司成立之初，業(yè)務(wù)發(fā)展很快。因此，

它的創(chuàng)辦人盛田和夫經(jīng)常要求年輕的員工加班，不但每晚干到深夜，星期天也

常常不能休息。漸漸地各種不滿情緒滋生出來。在一次加班之后，一群青年員

工在酒店喝酒，一個人提議：“我們應(yīng)該聯(lián)合起來，用強硬手段向公司提出要

求?！边@個提議得到了熱烈地響應(yīng)，并且說：“如果公司不答應(yīng)，我們就集體

辭職。"年輕人血氣方剛，說干就干。第二天，他們寫了按了血指印的抗議

書，說出了自己的不滿，提由了加薪、增加獎金的要求。他們自信地認為，現(xiàn)

在公司人手不多，這么大規(guī)模的抗議一定能成功。但是，盛田和夫沒有答應(yīng)他

們的要求，他們只好硬著頭皮宣布辭職。盛田和夫沒有放棄，他進行了整整三

天三夜的說服工作，終于扭轉(zhuǎn)了局面，使這批人留了下來。這件事讓盛田和夫

陷入深深的沉思：“本來以為創(chuàng)立京都制陶是為了讓我的技術(shù)聞名于世。現(xiàn)在

看來，應(yīng)該還有更為重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？

要爭取什么？”他來回兜圈子，漸漸地，思路開始清晰了：“讓技術(shù)聞名于世

其實是低層次的價值觀，是次要的事情，那種想法應(yīng)該把它拋得遠遠的。經(jīng)營

公司的目的是為了全體員工謀求物質(zhì)和精神方面的幸福，為人類社會的進步貢

獻力量?！睆拇艘院?，“為全體員工謀求幸福，為社會發(fā)展貢獻力量”就成了

京都制陶公司的價值目標，京都制陶公司再也沒有發(fā)生過員工辭職的事。問

題：1.(1)追求“讓技術(shù)聞名于世”使公司員工不滿，為什么“為全體員工謀

求幸福，為社會發(fā)展貢獻力量”卻能使大家留了下來？

2.(2)結(jié)合案例，談?wù)勗诮M織文化建設(shè)中應(yīng)遵循哪些原則？

【答案】1.(1)①追求“讓技術(shù)聞名于世”是站在企業(yè)的隹度制定的企業(yè)發(fā)展

目標，為實現(xiàn)這個目標，企業(yè)經(jīng)常要求員工加班，在這種情況下拒絕員工提出

的加薪要求，這是沒有充分考慮員工的期望。追求“為全體員工謀求幸福，為

社會發(fā)展貢獻力量”是站在員工和社會的角度考慮企業(yè)的發(fā)展目標，充分考慮

了員工需求和期望，對員工的行為有一個良好的激勵效果。②期望理論認為，

當人們預(yù)期某種行為能帶給個體某種特定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸

引力時，個體就傾向于采取這種行為?？紤]努力與績效的聯(lián)系、績效與獎賞的

聯(lián)系、獎賞與個人目標滿足的聯(lián)系等。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求分為

生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)需求，生理和安全需求是低級需求，社

交、尊重和自我實現(xiàn)是高級需求。在當今社會，生理和安全需求基本得到滿

足，對人的激勵作用較小，社交、尊重對人的激勵作用較大,③案例中，企業(yè)

在經(jīng)常加班的情況下拒絕員工的加薪要求，沒有尊重員工的意愿。員工認為自

己經(jīng)常加班，自己的貢獻的比自己的所得的多，即實際得到的比期望的少，不

符合期望理論中努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系，這導(dǎo)致員工的辭職行

為。后來企業(yè)充分考慮員工的需求，這是尊重員工的體現(xiàn)，同時也滿足期望理

論，符合組織文化的中心是以人為主體的文化，所以使得員工留下。

2.(2)組織文化是組織成員共有的價值觀、行為準則、傳統(tǒng)習俗和做事的方

式，它影響了組織成員的行為方式。其特征包括：①組織文化的核心是組織價

值觀；②組織文化的中心是以人為主體的文化；③組織文化的管理方式是以軟

性管理為主；④組織文化的重要任務(wù)是增強群體凝聚力。組織文化建設(shè)應(yīng)遵循

的原則包括：①正確的組織價值觀組織價值觀是整個組織文化的核心。選擇正

確的組織價值標準應(yīng)遵循：a.組織價值標準要正確、明晰、科學(xué)，具有鮮明特

點；b.組織價值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展方向；

c.要切實調(diào)查本組織員工的認可程度和接納程度，使之與本組織員工的基本素

質(zhì)相和諧，過高或過低的標準都很難奏效；d.選擇組織價值觀要發(fā)揮員工的創(chuàng)

造精神，認真聽取員工的各種意見，并經(jīng)過自上而下和自下而上的多次反復(fù)，