人力資源2級(jí) 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì) 總結(jié)

PAGE1寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)概念對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。最大的特點(diǎn)是壓縮級(jí)別，將原來(lái)十幾甚至二十、三十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。從形式上看，寬帶薪酬較之傳統(tǒng)的等級(jí)制薪酬，薪酬等級(jí)明顯少了，每一級(jí)的檔次卻多了。一種典型的寬帶薪酬模式最多只有4個(gè)等級(jí)，但是每一級(jí)最高峰值與最低峰值的變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%～300%：而在等級(jí)制薪酬模式中，通常超過(guò)20個(gè)等級(jí)，每一級(jí)的區(qū)間變動(dòng)比率卻只有40%~50%。特征（一）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意義。（二）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高（三）有利于崗位的輪換（四）能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化（五）有利于管理人員以及人資專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變（六）有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效此外，寬帶薪酬不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)，更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步。設(shè)計(jì)原則（一）戰(zhàn)略匹配原則（二）文化適應(yīng)原則（三）全面激勵(lì)原則設(shè)計(jì)流程（一）理解企業(yè)戰(zhàn)略人資戰(zhàn)略是依據(jù)總體戰(zhàn)略而制定的，同時(shí)為總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)有力的支持，而薪酬戰(zhàn)略又是人資戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)。（二）整合崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該著手開(kāi)發(fā)符合其實(shí)際的崗位評(píng)價(jià)量表，用于崗位分類(lèi)和分級(jí)。（三）完善薪酬調(diào)查主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時(shí)還應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行梳理。（四）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)第一，確定寬帶的數(shù)量。第二，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。第三，寬帶內(nèi)橫向崗位輪換。第四，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作，明確工資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營(yíng)造一種以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍。（五）加強(qiáng)控制調(diào)整設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策（一）寬帶數(shù)量的確定（二）薪酬寬帶的定價(jià)（三）員工薪酬的定位和調(diào)整實(shí)施寬薪的幾個(gè)要點(diǎn)（一）密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略通用電氣公司在采用薪酬寬帶設(shè)計(jì)的時(shí)候就遵循了以下幾個(gè)操作步驟：①界定新價(jià)值觀；②創(chuàng)立新的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃；③重新界定領(lǐng)導(dǎo)者和管理層的角色；④真正授予員工簡(jiǎn)化流程的權(quán)力；⑤改革薪酬。（二）注重加強(qiáng)非人資部門(mén)的人資管理能力（三）鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通除了參與之外，引入寬帶薪酬時(shí)還需要做好三個(gè)方面的溝通：一是與部門(mén)主管級(jí)員工的溝通，盡可能讓他們明白引入寬薪的背景、目的、作用以及新結(jié)構(gòu)所考慮的主要因素；讓他們明白寬薪的特點(diǎn)及其對(duì)管理的影響。二是與其他員工的溝通，讓員工知道為何要引入寬薪，會(huì)給企業(yè)和員工帶來(lái)哪些益處，新的薪酬將會(huì)怎樣確定，會(huì)給員工帶來(lái)哪些新的挑戰(zhàn)，員工怎樣才能取得進(jìn)步等。三是對(duì)人資專(zhuān)業(yè)人員及部門(mén)經(jīng)理就寬薪的操作要領(lǐng)進(jìn)行培訓(xùn)、溝通，以確保寬薪的設(shè)計(jì)過(guò)程按時(shí)完成并能夠順利運(yùn)作。（四）要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃【注意事項(xiàng)】在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)以及不同層次人員需求的多樣化來(lái)設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬方案。同時(shí)還應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系。再?gòu)募夹g(shù)層面上有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度及配套措施，使制度能夠有效運(yùn)用。寬帶薪酬也并不適用于所有的組織，它在那種扁平化組織以及強(qiáng)調(diào)低專(zhuān)業(yè)化程度、多職能工作、跨部門(mén)流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常適用，因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀，它們不僅要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并且通過(guò)變革來(lái)保持高度的競(jìng)爭(zhēng)