2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃（15篇）

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃（15篇）

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃（通用15篇）

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇1

20一年是集團公司全面實施“人才強企”戰(zhàn)略和人力資源發(fā)

展規(guī)劃的重要一年，發(fā)電有限公司（以下簡稱福建公司）人力資

源工作在集團公司人力資源部和公司領導的關心支持下，緊緊圍

繞集團公司20_年人力資源工作要點和福建公司“1122”年度計

劃，結合本公司人力資源工作現(xiàn)狀，克服了人力資源部剛組建、

人員少、事務多等諸多困難，較好地完成了各項工作任務，為集

團公司“358”戰(zhàn)略計劃第一階段目標和福建公司“2211”目標

任務的順利實現(xiàn)提供有力的組織和人才保障，取得了一定的成績。

現(xiàn)將主要工作情況回顧總結如下：

一、建章立制，逐步規(guī)范人力資源管理

為進一步完善公司人力資源管理，理順管理關系，使公司人

力資源各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的

良好機制，及時制定、出臺了一系列符合福建公司實際情況的制

度和辦法，如：《發(fā)電有限公司機關各部室主要職責》、《機關各部

室崗位設置、定員、崗級和任職條件》、《機關本部人員調配管理

暫行辦法》、《機關本部人員選（招）聘管理實施辦法》、《發(fā)電有

限公司新進員工工資標準管理辦法》、《發(fā)電有限公司員工調配管

理暫行辦法》等文件，逐步規(guī)范了公司系統(tǒng)的人力資源管理工作。

二、摸清家底，做好工資、保險等管理銜接工作

經(jīng)集團公司批準，從20__年開始福建公司所屬企業(yè)的勞動工

資由公司自行統(tǒng)一管理。人力資源部及時組織召開了20_年勞動

工資預算會議，提出《關于發(fā)電有限公司20__年工資基金計劃和

工資總額調控計劃的預算報告》，并根據(jù)集團公司《關于下達20_

年工資計劃的通知》（中國華電人[20__]445號）文件精神，及時下

達各企業(yè)20__年工資計劃，在執(zhí)行過程中加以嚴格監(jiān)督，年度內

未發(fā)生超預算現(xiàn)象。

廠網(wǎng)分開后，福建公司系統(tǒng)員工各項保險仍由福建電網(wǎng)公司

代管，上半年，經(jīng)過多方面的努力和協(xié)調，在確保系統(tǒng)內員工的

利益的基礎上，最終與電網(wǎng)社保中心簽訂了《委托管理合同書》，

以較低的價格解決了近八千名員工20—、04、05年保險管理問題，

同時也順利解決了過渡期離退休員工企業(yè)補貼資金來源渠道問題;

上半年舉辦了企業(yè)年金經(jīng)辦人員培訓班，交流年金工作經(jīng)驗，并

布置下一階段工作。

三、認真組織，做好企業(yè)改制重組工作

20_年是電力主輔分離改革的實施年，根據(jù)中央八部委關于

主輔分離、輔業(yè)改制工作的有關政策，按集團公司分離社會職能

的工作部署，有條不紊地在公司系統(tǒng)開展了分離辦社會工作。

四、落實創(chuàng)建“四好”領導班子的要求，做好領導班子的考

核與交流調整工作

按照公司黨組的部署，落實創(chuàng)建“四好”領導班子的要求。

根據(jù)集團公司人力資源部的授權，穩(wěn)步推進干部隊伍建設，福建

公司機關和基層企業(yè)領導班子建設初見成效。首先是建立和完善

公司本部職能部室機構，加強和充實了機關各部門領導；其次，

在集團公司人力資源部的指導下，調整、交流、提拔了部分基層

企業(yè)領導班子成員；三是，20__年9月、10月，受集團公司委托，

公司黨組首次在系統(tǒng)內進行了一次全面、系統(tǒng)的企業(yè)領導班子考

核建設工作，人力資源部如期完成了計劃安排，并將考核結果提

交公司黨組，比較全面了解掌握了基層單位領導班子和后備干部

情況，為下一步運用考核考察成果奠定了基礎。

五、按“公平、公開、公正、擇優(yōu)”原則，做好人力資源優(yōu)化

配置工作

根據(jù)集團公司《關于福建華電可門發(fā)電有限公司福州可門火

電廠運行模式及生產人員招聘方案的批復》（中國華電人函

[20_]58號）要求，按照招聘領導小組的工作部署，組織、協(xié)調、

做好可門電廠生產準備人員招聘工作。前后歷時近兩個月時間，

面向福建華電系統(tǒng)招聘生產準備人員，完成了預期的目標，達到

了預期的效果。

根據(jù)集團公司核定的福建公司機關本部定員人數(shù)，人力資源

部組織了相應招（選）聘工作。目前機關工作人員已基本就位。

招（選）聘工作均貫徹“公平、公開、公正、擇優(yōu)”的原則，

受到公司系統(tǒng)各單位和員工的肯定和好評。

六、重視教育培訓工作，著力提高干部、員工素質

按照集團公司人才強企戰(zhàn)略的指導思想，貫徹落實“五支隊

伍”建設和“22211”人才工程，努力培養(yǎng)符合公司生產經(jīng)營和改

革發(fā)展需要的高素質人才隊伍，積極開展員工教育培訓工作。開

展了調度運行值班人員取換證培訓、水調人員業(yè)務培訓班、社保

人員政策法規(guī)培訓、技師高級技師認定評審等員工培訓工作；協(xié)

助集團公司開展企業(yè)領導人員培訓、協(xié)助生產運營部開展基層單

位生技部主任業(yè)務培訓等干部培訓工作。公司系統(tǒng)干部、員工的

綜合素質不斷提高。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇2

一、重點工作及成效

（一）全力做好疫情期間援企穩(wěn)崗工作

一是社?！皽p免緩”落實到位。暫停清收全市企業(yè)涉及社保

歷史欠費。剛性落實企業(yè)社保減免政策。二是“真金發(fā)放到位。

向企業(yè)發(fā)放穩(wěn)崗補貼、技能提升補貼，為失業(yè)人員發(fā)放失業(yè)保險

金、臨時價格補貼等等。三是“線上+線下+跨區(qū)域”招聘服務到

位。開展線上線下招聘活動，組織企業(yè)為求職者提供就業(yè)崗位。

（二）建立城鄉(xiāng)有序流動的人口遷徙制度

市人社局根據(jù)—市產業(yè)發(fā)展定位，多次召集發(fā)改、公安、教育、

民政等部門反復論證并初步形成工作方案，重點從“城鄉(xiāng)一體化

戶籍制度”“農業(yè)轉移人口市民化保障機制”“人才入鄉(xiāng)激勵機

制"和“'新村民''新農民'引育機制”四個方面進行探索試

驗。強化公共就業(yè)服務，構建多元化供給體系、多渠道供給機制，

全力打造.旅游消費中心，以產業(yè)發(fā)展帶動就業(yè)需求，鼓勵和支持

更多勞動者創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。穩(wěn)妥有序放開落戶限制，完善創(chuàng)業(yè)就業(yè)人

才在原籍地或就業(yè)創(chuàng)業(yè)地落戶相關政策。鼓勵人才返鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè),

引導規(guī)劃、建設、文創(chuàng)等設計人員返鄉(xiāng)就業(yè)創(chuàng)業(yè)。建立“崗編適

度分離”“雙向流動”“縣管校（園）用“靈活用人管理機制，

探索從根本上打破專技人才“流而不動”的制度缺陷。

（三）產業(yè)功能園區(qū)人事制度和薪酬制度改革

持續(xù)推進產業(yè)園區(qū)人事、薪酬制度改革，加強與市委組織部、

市委編辦、市財政局、三個產業(yè)園區(qū)溝通對接，重點就產業(yè)功能

區(qū)管理機構設置、人員管理和薪酬管理等配套制度建設定期進行

交流。推行市場化、企業(yè)化的選人用人模式，指導、聯(lián)系各產業(yè)

功能區(qū)就創(chuàng)新用人機制方面研究提出工作建議。下一步將協(xié)調監(jiān)

督指導三個產業(yè)功能區(qū)完成自主設崗、全員競聘、自主招聘、繼

續(xù)推行員額內人員薪酬制度總額管理、健全考核機制工作。

（四）協(xié)同推進成渝兩地人社事業(yè)發(fā)展

認真貫徹落實中央關于推進成渝地區(qū)雙城經(jīng)濟圈建設戰(zhàn)略部

署，樹立人社事業(yè)協(xié)同發(fā)展理念，打造成渝人社事業(yè)協(xié)同發(fā)展品

牌，為兩地實現(xiàn)經(jīng)濟社會同發(fā)展、共進步、更繁榮，提供人力資

源和社會保障服務支撐，系統(tǒng)梳理匯總協(xié)同合作項目—項。前期

已與_市_區(qū)、大足縣多次聯(lián)系，擬近期簽訂框架合作協(xié)議，分別

從開展人才互聯(lián)招聘合作、建立人才互補交流磯制、共享人才引

育培養(yǎng)平臺、拓寬技能人才提升合作、促進公共服務協(xié)同共享、

加強就業(yè)創(chuàng)業(yè)活動共享、推動農民工權益保障合作等方面開展協(xié)

同合作。

二、下一步工作安排

（一）促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)

常態(tài)建立重大投資促進項目用工聯(lián)動機制，深化跨區(qū)域人力

資源合作，突出重點群體就業(yè)服務，對就業(yè)困難人員實行托底幫

扶。深入實施優(yōu)秀人才回引，加大創(chuàng)業(yè)孵化基地培育力度。牽頭

做好建立城鄉(xiāng)有序流動的人口遷徙制度工作。

（二）推進人力資源協(xié)同

深入開展全民技能提升工作和落實終身職業(yè)技能培訓制度，

拓寬人才招引服務通道，推進人才評價體系創(chuàng)新，深化國企內部

勞動人事分配制度改革，有序推進大學生志愿者招募工作。

（三）提升社會保障水平

貫徹落實被征地農民參保政策，穩(wěn)妥推進被征地農民參保工

作。按照上級統(tǒng)一安排部署，推進機關企事業(yè)單位退休人員基本

養(yǎng)老保險待遇調整、機關事業(yè)單位退休“中人”養(yǎng)老保險待遇兌

現(xiàn)工作，做好社保扶貧工作。

（四）構建和諧勞動關系

加強企業(yè)勞動關系風險隱患監(jiān)測，常態(tài)化開展根治欠薪工作,

妥善化解勞動爭議案件，積極創(chuàng)建_A級—市模范勞動關系和諧區(qū)

（市）縣。

（五）深化人事制度改革

推進產業(yè)功能區(qū)人事制度改革，探索事業(yè)單位工資管理新模

式，完善事業(yè)單位收入分配制度，做好鎮(zhèn)（街道）合并事業(yè)人員

劃轉工作。進一步加強全市編外聘用人員管理。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇3

實業(yè)公司—年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調

任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收

獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使

我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。

下面我對實業(yè)公司—年的人力資源工作簡要總結如下：

一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工

作是建立健全人力資源管理各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資

管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施

細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓實

施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》

（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草

擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考

核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程

序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性

化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工

處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以

人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、根據(jù)組織結構圖為企業(yè)配置人才

—年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構也

進行了相應調整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實

業(yè)裝飾公司于—年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的

行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途

徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員?！?0月裝

飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需

人員。具體招聘情況如下：

在一年的招聘工作中，實業(yè)公司到—年10月底招聘到崗員工

共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司

機一人、保潔一人，共計三人;實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理

助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主

管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司招聘

到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實

業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、

核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保

安一人，共計十三人。一年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責

人、部門負責人充分溝通—年、—年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎上，做

好—年招聘計劃，為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。

三、根據(jù)—年度培訓計劃組織實施各項培訓

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員

工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工

夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企

業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的

機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。

通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據(jù)各單位、各部門

的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安

全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新

培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾

公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總

經(jīng)理主講）、《財務制度及流程》（實業(yè)公司財務經(jīng)理主講）、《考核

實施細則及員工職務說明書》（實業(yè)公司人事負責人主講）、《員工

日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。

一年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、

地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，

培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工

意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的

是員工成長了，從他們的總結中我看到經(jīng)歷一年的培訓他們的業(yè)

務更加熟練培訓貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很

多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公

司給予的支持。

四、明確崗位說明書

明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知

道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗

位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全

部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年

初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，

未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰

措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結

果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理

與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中,

實現(xiàn)共同發(fā)展。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇4

一、目標概述：

協(xié)調處理好勞資雙方關系，合理控制企業(yè)人員流淌比率，是

人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工

作一直未納入目標，也未進行規(guī)范性的操作。人力資源部將把此

工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

人員流淌控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不

合格或不順應工作而離職人員）年流淌爭取控制在10%以內，保

證不超過15%；

勞資關系的協(xié)調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合

同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔

合同》《培訓合同》等，認識勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。

爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。何立公司良好的形

象。

二、詳細施行方案：

1、—年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合

同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

2、_年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合

同。并嚴格按合同執(zhí)行。

3、為有效控制人員流淌，只有首先嚴格用人關。人力資源部

將對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。一是嚴格檢查預聘人員

的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資

質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資

源部面試和檢查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力

資源部打個招呼、辦個手續(xù)就自行安排工作。人力資源部還會及

時地把握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不

正常流淌。

三、施行目標需注意事項：

1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)

的整體利益，也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相

承的關系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一

的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員

工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公王的立場上，才能

協(xié)調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工

的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公

司人才結構的調整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公

司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，輕

易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流淌

率過高輕易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的認識度不

高，導致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力

資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態(tài)，并了解每一位辭

職員工的真正離職原因，從中做好分析，找出應對方法，確保避

免員工不正常流淌。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理（人事專員）

五、施行目標需支持與配合和事項和部門：

1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助；

2、控制人員流淌率工作，需要各部門主管配合做好員工思想

工作、員工思想動態(tài)反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按

工作流程辦理。年度人力資源部工作目標之九：

本部門自身建設一、目標概述：

長期以來，人力資源部在本地區(qū)企業(yè)中沒有能處在一個相應

的位置。至今很多企業(yè)還連續(xù)將人事與后勤統(tǒng)一在行政部的組織

架構中。公司自建立人力資源部以來，公司領導對人力資源部的

建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規(guī)范，

職能作用也逐漸得到體現(xiàn)。

人力資源工作作為未來企業(yè)發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建

設特別重要。因此，人力資源部將大力加強本部門的內部管理和

規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作

從簡樸的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資

源工作結果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

人力資源部年度自身建設目標為：完善部門組織職能；完成

部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務素質；提

高部門工作質量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各

項任務。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇5

結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下

幾個方面開展2019年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管

理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招

聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好年電廠改制的人

員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3、4、5月開展班紐長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。

8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整

理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴

格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資

源管理知識等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考

勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。

對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考

勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工

資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對2019年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，

提高培訓開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20_年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、

制度化、條理（2019年度社區(qū)工作者工作計劃）化發(fā)展，希望通過

我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興

集團2019年的發(fā)展做出應有的貢獻。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇6

一、目標概述

根據(jù)上一年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況

和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20_年度的工作:

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的

權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保

證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪

資、績效考核提供科學依據(jù)；

3、完成日常行政招聘與配置；

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬

制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制

度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，

增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦

法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才

開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀

能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)

展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、注意事項：

1、行政工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政人

事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味

追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。

2、行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要

的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共

同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自

上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是

行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完

成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標僅為行政人事部20_年度全年工作的基本文

件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設是一個長期工程，針

對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必

須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對

本部門目標的調整，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。

同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將

根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。

一、目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組

織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

鑒鑒于此，行政人事部在20_年首先應完成公司組織架構的

完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢

的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架為，確定和區(qū)分每

個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做

到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能

三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運

行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案：

1、20_年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理

性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查；

2、20_年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部

門意見，報請總經(jīng)理審閱修改；

3、20_年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、

公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位

說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊

歸

三、實施目標注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組

織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的

方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層

管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多

會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增

多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，

也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜

合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。

因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每

一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織

架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織

架構一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門

的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

四、目標責任人：

第一責任人：行政人事部經(jīng)理

協(xié)同責任人：行政人事部經(jīng)理助理

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門

未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需

調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必

須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇7

一、指導思想

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合

公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、

高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)

競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二、編制原則

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

（二）面向全員，突出重點。

（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。

（四）盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為

動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為

載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師

（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀

表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種

及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓I,培養(yǎng)公司級技術能手名。同

時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的

選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才

（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的

員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能

人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知

識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的

高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方

面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解

先進的操作技術與方法。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育

與技術提升培訓。

1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機

三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。

2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技

術專題講座次;結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司

開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，

促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員

到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技

術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為

公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管

理人員的培訓。

1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計

劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理

人員的生產經(jīng)營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提

拔的中基層管理人員進行任職資格培訓I;以mba核心課程為主要

內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理

人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6

個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教

程》

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇8

一、績效管理

沒有考核，就等于沒有管理！貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20_年

作為公司的績效考核年，績效管理將成為最重要的人力資源管理

工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準（元旦至春節(jié)期

間）

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣

和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導20_年作為公司的績效考核年，績效管理理

論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部

重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門

將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段,

與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培

訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合

績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照崗位+技能+績效的薪資結構完善現(xiàn)有薪資體系，20_年

底對現(xiàn)有體系做必要調整。

四、員工溝通

L半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

n年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝

通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關

主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝

通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇9

目標概述：職位分析是企業(yè)進行組織架構、定崗、定編和薪

酬分配的依據(jù)，通過職位分析，可以得出每個職位的任職資格、

工作內容、工作量、上下游工作流程，從而使公司的各部門工作

分配、工作銜接、工作流程設計更加精準；也有助于公司了解各

部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，

進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢

獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪

酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招

聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

實施方案：

1、人力資源部在20_年2月份做出工作分析的具體方法和

操作工具如（訪談法、問卷調查法、觀察法等）

2、運用以上分析方法有針對性的去收集以下信息：

(1)、了解崗位工作目的，理清崗位工作活動的目的與部門

職責、組織職責之間的關系；

(2)、根據(jù)崗位工作目的，了解實現(xiàn)崗位工作目的的工作程

序，包括具體的輸入輸出、與企業(yè)內部其他崗位的內部流程關系、

各工作程序步驟所需時間；

(3)、詳細了解工作程序上的具體行為表現(xiàn)；

(4)、分析各工作程序的關系(并列、流程遞進、包含還是被

包含)，并對工程作程序進行分層分類的歸納，如按照職責、對應

職責實現(xiàn)的任務、以及每項任務所需的工作行為表現(xiàn)；

(5)、分析各個工作程序上的長處和不足，包括職責對應的

任務、及各項行為要求的長處與不足；

(6)、找出工作重點，了解工作活動中的障礙和困難；

3、在20__年3月份將收集的工作分析信息匯總并形成各職

位分析草案，送呈各部門分析討論、總經(jīng)辦審閱，審閱通過后形

成職位說明書，作為人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎資料。

目標實施說明事項：

1、工作分析形成的資料是人力資源戰(zhàn)略性文件，是組織架構、

定編定崗、招聘配置、培訓開發(fā)、績效管理的依據(jù)，資料力盡翔

實、準確，各部門一定需盡力配合，與人力資源保持良好的溝通

協(xié)作。

2、工作分析一定是在新組織架構和崗位編制中實際應用的,

可能實際的現(xiàn)有職位職責有差異，人力資源部必須協(xié)同各部門以

新組織架構標準為基礎進行撰寫，避免人力資源部重復工作。

各部門的支持和配合：

1、工作分析需要收集大量職位信息，要對各個崗位做訪談,

各部門還需填寫調查問卷。

2、工作分析形成的草案需要各部門進行分析討論，并要經(jīng)過

總經(jīng)理審核通過。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇10

年末將至，公喇嘛人力資源管理公司在本年度取得較為迅速

的發(fā)展，為做出合理的人員配置計劃、人員招聘計劃、績效考核

計劃、職業(yè)發(fā)展計劃，人力資源部特做了精密的年度培訓計劃，

以使以上各項計劃能順利實施。此外，為使員工不斷的更新知識，

開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應新的要求，

更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率

的提高和組織目標的實現(xiàn)。

總體培訓目的

對各部門業(yè)務骨干進行培訓，使各業(yè)務骨干進一步增強業(yè)務

水平，理人員，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相結合。此外，

的崗位適應后，仍然不能較好地適應工作崗位和業(yè)務流程，給他

們提供培訓。

具體目標

1、加強公司管理人員的培訓，完善知識結構，增強綜合2、

增強科技研發(fā)、3、不斷提升操作人員和業(yè)務骨干的業(yè)務水平4、

使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位

職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體

和規(guī)范，形成積極的態(tài)度。

原則與要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要和

員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈

活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，

建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓

基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過

外委基地搞好相關專業(yè)培訓。

3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20_經(jīng)

營管理培訓累計時間不少于4天;8工培訓累計時間不少于12天。

培訓對象：

此次培訓主要針對我公司的各部門主管，和本年度

培訓內容與方式：

1、組織相關人員參加專場講座。

2、行輪訓，重點提高他們的管理能力、人際溝通能力和業(yè)務

能力。

3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織部門主

管分期分批到大型人力資源管理企業(yè)學習參觀，了解生產經(jīng)營情

況，借鑒成功經(jīng)驗。

（二）業(yè)務骨干培訓

1、由各內師大經(jīng)濟學院胡偉華老師進行專題技術講座，培養(yǎng)

管理咨詢和溝通能力，提高業(yè)務水平。

2、組織業(yè)務到同行業(yè)其他管理公司學習、學習先進經(jīng)驗，開

闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料

報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

（三）新招員工培訓

1、增強業(yè)務水平和熟練程度，請老員工進行業(yè)務指導。

2措施及要求

（一）公司領導高度重視，劃，樹立長遠觀念和大局觀念。

（三）一是加強和高等院校（主要是內蒙古師的聯(lián)合辦學力度,

在就近院校設置培訓實習基地，并充分發(fā)揮他們的培訓資源和專

業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓開發(fā)中

發(fā)揮骨干作用；二是要根據(jù)公司內部自身專業(yè)特長，選擇專業(yè)或課

題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓教材或講義；三是要加強企業(yè)專

（兼）職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。（四）確保培訓經(jīng)

費投入的落實。

（五）確保培訓效果的真實有效。一是建立監(jiān)督制度。對員工

和管理者培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表

彰獎勵;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的部門予以通

報批評；二是建立員工培訓情況反饋制度，堅持將培訓過程的考核

情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培

訓意識的提高。

培訓目的

為更好地完成下一年度的工作計劃，同時，對各部門業(yè)務骨

干進行培訓，備用管理人員，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的相

結合。此外，段時間的高位適應后，位，給他們提供培訓。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇11

一、具體實施方案

1、20_年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項

目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必

須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工

作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當

此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，

表單設計合理有效。

2、20_年3月完成職位分析的基礎信息搜集工作。3月初由

人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在3月

_日前完成匯總工作。3月—日前完成公司各職位分析草案。

3、20_年3月—日前人力資源部向公司提交公司各職位分析

詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總

報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。

二、實施目標注意事項

1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息

搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項

工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力

配合，以達到預期效果。

2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作

中查詢。

3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源

部會同該職位所屬部門進行撰寫。

4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應

用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部

門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇12

我們將結合集團實際情況，按計劃腳踏實地落實每一項工作,

最終完成度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新

的績效考核模式經(jīng)一年的調整，逐步適應公司發(fā)展需要；培訓工作

全面推進，員工整體素質進一步提高；通過舉辦各種技能活動，加

強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體

工作計劃如下：

一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公

司的實際情況，明確組織架構，編制出一套集團公司的人力資源

管理操作流程體系，同時指導各子公司結合自身行業(yè)特點，參照

集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步

實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于6月30日前

完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關

注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職

管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，

主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企

業(yè)文化，讓其盡快融入公司；二是業(yè)務導師，主要職責是幫助新員

工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作內容，適應公司

工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其

對公司適應情況、對工作適應情況，并解答新員工提出的疑惑。

對干新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓I,讓其掌握引導新員工

的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，

并給予頒發(fā)證書及獎勵。

2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質的

有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將

實行學分值，并納入績效考核范圍。學習內容分新員工類、職業(yè)

素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學

習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參

加學習；學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，

外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、

了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員

工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內容

進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的內容，

如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結構進行調

整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。

5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化

的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行

劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工

的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通

員工：入司兩年內、社會同等崗位2年內；資深員工入司兩年以上、

社會同等崗位工作兩年以上。

6、完善績效考核管理制度。物業(yè)、地產、超市將逐步實施績

效考核，對每個月的考核情況進行總結，對需完善的內容將匯總、

修正，以便更適合各公司的績效管理需求。

二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質

目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、

日?；径Y儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在將做一次全面的

培訓需求調查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技

能培訓、強化培訓、基本素質培訓分類，并實行年度培訓積分制。

1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、

學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季

度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內容，我部將收集相關

資料編寫成小手冊、制作成ppt（3月30日前完成），培訓結束后

進行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務能力學習，從而提

高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主

管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培

訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結合的方式進行，培訓

后進行實際操作或理論知識書面考核。

3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，通過

反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一

些專題技能比賽的方式實施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競

賽、收銀員操作技能競賽等。

4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，通

過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類培訓根據(jù)管理

崗位、基礎崗位實際需求安排，可通過外派培訓、視頻培訓、拓

展培訓、內部授課等方式進行。

5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。將與聚成公司合作，

辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內容，安排各公司、部門

按月組織員工進行一定數(shù)量的學習，并一起進行分享、討論、寫

學習心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平

常各公司、各部門溝通較少，通過組織外出拓展進一步加強大家

的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。計劃進行三次外出拓展

培訓。

培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定

年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對積極參

加培訓學習的同事，在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰

獎勵。

三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升

各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程,

在試行的過程中要進行不斷的總結，找出更適合部門、個人的績

效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自

身不足方面應給予更多指導，不斷改進績效，使員工在執(zhí)行績效

考核的過程中工作能力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。

地產公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在1月試行;超市

新的績效考核方案計劃在4月試行。

四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人

才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的

正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。

1、注重內部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內部人才培養(yǎng)計劃,

通過績效考核選出業(yè)務能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作

為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺，

留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗

位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及時從儲備人才

庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。

3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的

人才。

五、完善薪酬福利結構，提高市場競爭力

為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調

整，以便更好的推動績效考核的實施，達到激勵的作用。對于績

效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬

優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結合自身實際情況

做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才

也有很大幫助。

六、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力

企業(yè)勞動關系和諧。

團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日

常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部

門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成

部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開

展一些有利于團隊建設的活動。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮

儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收

集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行

視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的

要進行補考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日

常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由

人力行政部收集應知應會的內容，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，

由各部門選派代表參加競賽，競賽分判斷題、選擇題、問答題等，

按總分排名，并對前三名給予獎勵。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳

肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。

8、H月份舉辦一次學習心得征文比賽。

人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將

相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支

持與指導下，在同事的積極配合下，經(jīng)過一年的實踐與總結，人

力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)

素養(yǎng)將獲得更大的提高。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇13

上半年，人力資源部在酒店總經(jīng)理的直接領導下，在各部門

的配合支持下，團結一致，不懼繁難，勤勤懇懇工作，扎扎實實

做事，較好地履行了職責，取得了出的成績。

作為領導的參謀和助手，部門員工不斷提高服務水平，溝通

內外，協(xié)調關系，有效地將各部門的思想統(tǒng)一到酒店領導決策上

來，有力地推進了各項工作的健康發(fā)展。現(xiàn)作如下匯報。

一、圍繞中心工作，提高服務水平

俗話說，火車跑的快，全靠車頭帶。高層領導決策和指示精

神事關酒店全局的健康發(fā)展，是酒店的中心工作。上半年，在酒

店總經(jīng)理的正確領導下，人力資源部緊緊圍繞領導決策，不斷提

高服務質量與服務水平，上傳下達，有力地促進了各項決策的的

貫徹執(zhí)行。為了促進經(jīng)營管理的科學化，提高酒店的營銷與服務

水平，按照領導思路和指示精神，人力資源部深入酒店各個部門，

深入客戶群體，開展細致的調查研究，認真征求各部門的意見與

建議，進一步完善了酒店的各項管理措施與服務制度。

半年內，起草了、等一個文件，為建立健全各項制度奠定了堅

實基礎。經(jīng)領導研究、枇準后，我部人員又將各類文件發(fā)放，細

致溝通，解釋文件精神，為堅決貫徹各項決策奠定了良好基礎。

會議是研究問題、解決問題的重要形式，也是下情上達、上

情下達的重要工作方法。我部充分發(fā)揮辦文、辦事、辦會的優(yōu)勢，

認真組織各類會議。根據(jù)每次會議的主題，事前細致準備，確保

通知到位；事中，積極參與，做好會議記錄；事后，跟蹤服務，整

理會議內容，形成書面文件，傳達發(fā)放各個部門。半年總計組織

大小會議場，制作會議條幅一個。

二、圍繞人力資源工作，為酒店發(fā)展提供人才與智力支持

人力資源是—酒店健康發(fā)展的前提條件。為了招聘更多的人

才，我部在網(wǎng)站、報紙雜志廣做宣傳，張貼招聘啟事，并派出人

員，多次深入人才交流市場，開展宣傳與招聘活動；為了優(yōu)中選

優(yōu)，我部組織了多場人才招聘會，嚴格審查招聘者的條件，考核

招聘者的素質與能力，盡量選擇德才兼?zhèn)淙藛T加盟酒店的團隊；

為了人盡其才、物盡其用，我部根據(jù)人員芻身的文化程度、

綜合素質和考核結果，綜合分析人才特點，合理配置人力資源，

將其分配到合適的崗位，盡量發(fā)揮每個員工的優(yōu)勢與強項，并進

行跟蹤考察，綜合試用期各種信息，淘汰不合珞者，選擇職業(yè)道

德高尚、能力強的人員為酒店服務。上半年總共組織招聘專題會

場，總計錄用—人，淘汰―人，新加盟員工中，適時調整崗位的

—人。

三、圍繞團隊建設，做好培訓與企業(yè)文化建設

團隊培訓和企業(yè)文化建設是打造一支高素質、高績效員工隊

伍的根本途徑，也是提高酒店向心力和凝聚力的關鍵，更是提高

隊伍服務意識與服務技能的重要方法。結合酒店的實際需要，我

部重點做好了兩項工作，一是組織了全員培訓。為全力提升酒店

員工的整體工作能力，我部多次到旅游學院協(xié)商，積極聯(lián)系—教

授來酒店授課。針對我員工隊伍的薄弱環(huán)節(jié)，我們又多次與授課

教師研究、分析，最終確定了培訓的重點，制定了科學的培訓計

劃，在—酒店正常運轉的情況下，進行分期、分批、分層次培訓。

在各部門的積極配合下，酒店全體員工進行了學習，團隊精

神面貌煥然一新，崗位技能提升很快，取得了明顯成效。二為了

進一步豐富團隊的業(yè)余生活，提高員工的工作主動性、激發(fā)隊伍

的工作熱情，我部組織開展了豐富多彩的文化—活動，演講比賽、

歌曲聯(lián)唱、乒乓球比賽、野外拓展訓練、春節(jié)連環(huán)晚會等活動層

出不窮，有力地提高了團隊的吸引力和凝聚力，促進了隊伍的健

康、穩(wěn)定與發(fā)展。

四、圍繞服務酒店發(fā)展的大局，盡職盡責完成各類工作

人力資源部工作較為繁雜瑣碎，涉及面廣，半年來，我部緊

緊圍繞服務酒店發(fā)展的大局，事無巨細，不懼繁難，耐心、熱心、

細心、有條不紊地開展各項工作，盡職盡責完成各類工作，高效

完成領導交付的任務和臨時性工作。

按照黨組織的要求，我部抓了黨支部建設，積極組織各個黨

支部開展科學發(fā)展觀等學習教育活動，開展黨員培訓，充分發(fā)揮

黨員的模范帶頭作用，服務酒店發(fā)展，同時及時催繳黨費，協(xié)助

支部開展工作；每月對員工進行月度考勤考核，對嚴重違紀的員

工進行處理，上半年共計處理—人，解聘—人；推動酒店制度改

革，落實改革方案，每月對員工細致核算并造冊；多次溝通市社

會保險管理機構，對員工各類社會保險進行申報、年審；多次到

旅游局、衛(wèi)生防疫站綜合協(xié)調，—月份組織人員完成了健康查體，

一月份衛(wèi)生許可到期順利換發(fā)；工會工作工作常抓不解，貫徹執(zhí)行

了國家各項政策。此外，積極配合其他部門工作，協(xié)助質檢組圓

滿完成了各項質量檢查工作。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇14

一、目的

1.通過需求調查與預測，制訂企業(yè)人力資源需求計劃，以滿

足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求，推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實

現(xiàn)。

2.了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式,

并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，吸引并保持一定數(shù)量的具備特

定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才。

3.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。

二、影響因素分析

影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人

力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)

的發(fā)展戰(zhàn)略需要。

（二）生產經(jīng)營要求

企業(yè)總體及各部門的生產經(jīng)營狀況、生產技術水平等對企業(yè)

人力資源需求具有重要影響，為人力資源需求計劃的制訂提供參

考依據(jù)。

（三）預期的員工流動

企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當前員工狀況對企業(yè)人力資源

需求預測會產生重要影響，員工流動率作為制訂人力資源需求計

劃的參照依據(jù)。

2023初創(chuàng)公司人力資源工作計劃篇15

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得

到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,

這與公司領導的指導與關懷是分不開的。

人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源

工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)

人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標

管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源

管理的三化：規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前

進！

在20_年到來之際，人力資源部將對20_年整體工作作出規(guī)

劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)

展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊能夠完成

基本協(xié)作，具備基礎的專業(yè)要求，但整體員工學歷偏低，核心員

工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯

隊基于此，20_年整體工作應從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個很大的概念，20_年也提出了這個工作，

但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方

面企業(yè)人員素質也不能達到可以參與規(guī)劃的程度。20_年要繼續(xù)

這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖。20__年12月

份完成。

2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質

情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20_年3月份完

成。

3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出某年整體

規(guī)劃圖。

4）實施具體規(guī)劃。

20_年的規(guī)劃困難在某年仍然存在，所以引進先進的測評系

統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系

統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質做出指導，在很

大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由

于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔

這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的

招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據(jù)，但是

由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意

義不大。

2、結構化面試

某年已經(jīng)開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已

經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還

不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所

需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人

及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風險防范：

應用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做

了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。

4、校園宣講：

某年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場

招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20__年正式啟動校園招聘，補

充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

5、招聘的團隊性：

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在

仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、

耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重

要項目。

6、各部門招聘的計劃性：

現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期

限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網(wǎng)

絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引

進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工

作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已

經(jīng)學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜

導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做

了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選凌的步驟齊備但操

作方式還有待改進。

鑒于此，20_年招聘工作的重點革新為：