從0到1搭建人才梯隊

從0到1搭建人才梯隊“未來市場中的稀缺資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才”——美國企管界大師史考特.派瑞博士帶走我的員工，把我的工廠留下，不久以后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有一個更好的工廠。——安德魯·卡內(nèi)基前言任職資格體系構(gòu)建人力資源規(guī)劃員工能力策略/能力要求人員結(jié)構(gòu)數(shù)量及能力要求任職資格等級認(rèn)證評估人員結(jié)構(gòu)數(shù)量能力差距分析人才培養(yǎng)計劃人才選拔機制績效管理體系在崗教練離崗培訓(xùn)情境模擬360度評估競聘上崗人才發(fā)展激勵機制人才梯隊資源池戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)部培養(yǎng)人才培養(yǎng)機制人才區(qū)分機制企業(yè)規(guī)劃人才需求人才供給人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)模型人才招聘/獵聘機制人才梯隊建設(shè)目標(biāo)人才梯隊建設(shè)能為公司因業(yè)務(wù)的變動、前任提升、退休或辭職等種種原因出現(xiàn)空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置，且保證目前的人選確實勝過他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開展。梯隊建設(shè)目標(biāo)建立關(guān)鍵崗位繼任和后備人才甑選計劃盤點現(xiàn)有人力資源激勵、保留核心人才完善職業(yè)發(fā)展通道為員工提供晉升渠道及能力開發(fā)機會建立和完善人才梯隊培養(yǎng)機制人才梯隊建設(shè)管理體系完整的人才梯隊建設(shè)管理體系包括人才梯隊資源池、人才區(qū)分機制、人才培養(yǎng)機制、人才選拔機制和人才發(fā)展激勵機制等五個部分。這五個組成部分是以人才梯隊資源池為中心，其他四個組成部分圍繞資源池運作的。人才區(qū)分機制人才培養(yǎng)機制人才發(fā)展激勵機制人才選拔機制日常

喂魚人才梯隊資源池魚塘從魚塘

中撈魚人才梯隊資源池——人才來源內(nèi)部人才來源外部人才來源內(nèi)部退出人才內(nèi)部潛力人才主管推薦員工自薦資料庫篩選考核結(jié)果主管推薦員工自薦通過簡歷材料分析基本條件。通過調(diào)查、訪談分析關(guān)鍵資質(zhì)。通過專家和測評軟件評價綜合素質(zhì)和潛質(zhì)。通過考核結(jié)果分析差距。通過調(diào)查、訪談分析關(guān)鍵資質(zhì)。通過專家和測評軟件評價綜合素質(zhì)和潛質(zhì)。人才來源方法

策略來源

渠道高校人才資源外部成熟人才競爭企業(yè)

合作伙伴員工推薦

專業(yè)網(wǎng)站專場招聘

行業(yè)協(xié)會獵頭重點高校應(yīng)屆大學(xué)生高校研究機構(gòu)分析競爭企業(yè)人才特點及獲取的可能性，對口找人才。通過專業(yè)網(wǎng)站、專場招聘會、獵頭獲取。打造公司品牌形象，吸引行業(yè)人才。與行業(yè)協(xié)會保持良好關(guān)系。招聘優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生。設(shè)立校企合作模式。引進(jìn)、借鑒高校智力資源。內(nèi)部人才資源盤點人才梯隊資源池——管理機制外部人才價值觀自我認(rèn)知品質(zhì)動機評價體系入庫培養(yǎng)出庫試用試用評價績效跟蹤內(nèi)部人才績效考核主管推薦淘汰出庫培養(yǎng)拼圖評價體系維護(hù)評價信息人才梯隊資源池——人才梯隊建庫標(biāo)準(zhǔn)及類型注

：具體崗位用XX崗位代替。人才梯隊體系XX、XX崗位XX、XX崗位XX、XX崗位管理培訓(xùn)生類別對應(yīng)崗位序列梯隊來源內(nèi)部潛力人才外部成熟人才內(nèi)部潛力人才中層退出人才外部成熟人才大學(xué)生內(nèi)部潛力人才高層退出人才外部成熟人才高校潛質(zhì)畢業(yè)生內(nèi)部潛力人才內(nèi)部退出人才外部成熟人才應(yīng)屆大學(xué)生高層管理中層管理基層管理工藝技術(shù)天才計劃（大學(xué)生）XX、XX崗位人才梯隊資源池——崗位繼任計劃（范本）職位姓名繼任人選崗位隨時可接任直接下屬現(xiàn)任員工崗位現(xiàn)任員工梯隊人選6-12個月后可接任繼任人選并不局限部門內(nèi)部人才梯隊資源池——繼任管理成熟度模型層次4 透明的人才流動動態(tài)流程?高度透明?基于人才池?人才運動?專業(yè)和管理角色層次3 集成式繼任管理業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對接?人才管理整合?整個企業(yè)層面?最高管理者驅(qū)動傳統(tǒng)的繼任計劃層次2發(fā)展計劃?人才評估?聚焦業(yè)務(wù)單元?以關(guān)鍵崗位為目標(biāo)?HR驅(qū)動層次1 支離破碎的替換計劃高級職位列表?高潛力職位列表?無發(fā)展目標(biāo)層次0 無繼任計劃臨時性·無計劃?無發(fā)展目標(biāo)人才區(qū)分機制——繼任候選人甄選標(biāo)準(zhǔn)候選人甄選分為關(guān)鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲備人才候選人甄選，甄選優(yōu)秀人才進(jìn)入人才梯隊資源庫，并接受針對性的系統(tǒng)培養(yǎng)。管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)（1）成功關(guān)鍵特質(zhì)（2）任職資格要求（3）以往工作績效（4）綜合素質(zhì)儲備人才候選人甄選1.

勝任力模型構(gòu)建2.

任職資格要求3.

以往工作績效4.

綜合素質(zhì)人才區(qū)分機制——繼任候選人甄選原則階段一：確定素質(zhì)模型(勝任能力）引進(jìn)外部機構(gòu)：外部機構(gòu)選定；測評機構(gòu)到公司調(diào)研；了解實情與交流意見；測評試題與系統(tǒng)調(diào)整；雙方簽訂合約；制定詳細(xì)測評計劃。階段二：實施測評（進(jìn)行初選）實施篩選：依照測評結(jié)果選出合格人選；統(tǒng)計淘汰人選；領(lǐng)導(dǎo)討論決議；上報高層審批；完成第一輪篩選；公告合格人員名單。決定勝出者：公告合格人員名單；組織合格人員座談會；通知合格人員參與公司培訓(xùn)。實施測評：測評之前的注意事項說明；按照計劃實施測評；測評結(jié)果密封或者保密；完成測評，撤離公司；提交測評報告：測評數(shù)據(jù)電腦自動統(tǒng)計分析；形成專業(yè)的測評報告；給出專家意見；提交給公司領(lǐng)導(dǎo)參考。階段三：選定人才（選出測評合格對象）確定選拔原則：客觀與公正；符合學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗要求；符合勝任能力；符合基本素質(zhì)；績效和工作表現(xiàn)優(yōu)秀。學(xué)歷（以制造副總為例）學(xué)歷為MBA及以上，具有電氣制造專業(yè)或機電一體化；年齡：38－48歲；經(jīng)驗：10年以上管理經(jīng)驗。勝任能力：成就導(dǎo)向；影響力（領(lǐng)導(dǎo)能力）；決策能力；溝通表達(dá)能力；人際敏感；靈活性。基本素質(zhì)：風(fēng)險意識；果斷性；邏輯思維能力；開拓能力；EQ；承受壓力（AQ）。人才區(qū)分機制——繼任甄選流程C

庫人才管理培訓(xùn)生本次僅限2020年管理培訓(xùn)生類別資格自評提名初審潛能測評確定A

庫人才在公司工作滿6個月（含）以上，且現(xiàn)為經(jīng)理層級由中心總監(jiān)（

含副）

提名由中心總監(jiān)（

含副）

提名分管副總初審共問筐、EQ由項目組成員按照程序評審B

庫人才在公司工作滿6個月（含）以上，且現(xiàn)為主管層級有各部門經(jīng)理提名由中心總監(jiān) 中心總

監(jiān)（

含副）

提 （

含副）

初名 審共問筐、EQ由項目組成員按照程序評審人才區(qū)分機制——繼任甄選流程A

庫人才核心素質(zhì)B庫人才核心素質(zhì)事業(yè)心資源整合影響力系統(tǒng)思考決斷力持續(xù)改進(jìn)敬業(yè)及責(zé)任心目標(biāo)導(dǎo)向?qū)I(yè)及學(xué)習(xí)能力團隊管理能力人才區(qū)分機制——繼任甄選流程C

庫人才核心素質(zhì)專業(yè)能力解決問題能力學(xué)習(xí)及發(fā)展團隊協(xié)作環(huán)境適應(yīng)力敬業(yè)及責(zé)任心人才區(qū)分機制——繼任甄選流程操作流程簡述1

、各中心對現(xiàn)有各梯隊人才盤點；

2

、根據(jù)甄選標(biāo)準(zhǔn)，對符合梯隊標(biāo)準(zhǔn)的人才實施自評；

3

、總監(jiān)/

經(jīng)理對梯隊人才提名并填寫繼任者推薦表；

4

、中心/

部門已提名的繼任者由直接主管指導(dǎo)填寫評鑒報告；

5

、各中心分管領(lǐng)導(dǎo)或中心/

部門總監(jiān)初審；

6

、人力行政中心組織各繼任者實施潛能測評；

7

、項目組成員按程序進(jìn)行評審，評審?fù)瓿珊箜毺顚懺u審報告；

8

、項目管理組將各繼任者加入相關(guān)人才庫別并為各繼任者發(fā)賀信；

9

、對各繼任者進(jìn)行溝通，了解培訓(xùn)需求，實施培養(yǎng)。階段四：系統(tǒng)培訓(xùn)（實施系統(tǒng)培訓(xùn)）（1）培訓(xùn)需求分析：戰(zhàn)略層面；部門層面；個人層面，等等。（2）制定培訓(xùn)計劃：培訓(xùn)目的；培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)課程設(shè)置；培訓(xùn)師資；培訓(xùn)時間；培訓(xùn)費用預(yù)算。（3）開展培訓(xùn)：培訓(xùn)學(xué)積分制度；出勤管理；出勤和紀(jì)律要考核。（4）效果評估：所有課程學(xué)完之后筆試；心得報告；專項課題研習(xí)；向部屬轉(zhuǎn)授；綜合成績＝課堂表現(xiàn)＋學(xué)積分＋出勤管理得分＋筆試成績按成績高低選出前10名，進(jìn)入下一階段培訓(xùn)。人才培養(yǎng)機制——人才培養(yǎng)流程人才培養(yǎng)機制——基層管理干部培養(yǎng)體系課程序列課程名稱課時基層管理干部課程體系崗位工作教導(dǎo)3溝通與激勵技術(shù)3問題分析與解決36S與現(xiàn)場改善2物料管理2班組長日常管理2班組長管理基礎(chǔ)認(rèn)知2人才發(fā)展激勵機制人才發(fā)展激勵機制1、職業(yè)發(fā)展通道方面。避免帶了徒弟餓死師傅現(xiàn)象。2、激勵方面。包括梯隊人才、導(dǎo)師、用人部門的激勵等。3、拓展外部人才渠道，吸引外部人才。4、內(nèi)部留人方面。如形成尊重人才、真正關(guān)心人的文化、完善薪資福利體系、評價體系等。5、梯隊人才的具體選拔、管理、評價、任用、調(diào)整制度。6、其它配套。如主管必須有后備人選后才能晉升或調(diào)任；每個主管都有培養(yǎng)人才的義務(wù)，和業(yè)績掛鉤。7、其它。需考慮人才培養(yǎng)周期與需要緊迫程度之間的矛盾。演講公告建立評判標(biāo)準(zhǔn)決定勝出者開展述職演講1公告演講通知；制定演講計劃；明確主題和人員名單，等等。2●建立評判制度和標(biāo)準(zhǔn)；●明確評委；●明確其他需回避的事項，等等。3組織述職演講；評委提問與回答；現(xiàn)場打分；統(tǒng)計結(jié)果；維護(hù)現(xiàn)場紀(jì)律，等等。4●統(tǒng)計成績，按照成績高低排名；●錄取成績在前5名的人員；●公示錄取的5名人員名單；●準(zhǔn)備進(jìn)入下一階段的實習(xí)。人才選拔機制階段五：述職演講（實施個人述職演講）人才選拔機制階段六：實習(xí)（完成不同的專題作業(yè)）階段七：全面測評（綜合測評及驗收）實習(xí)要求：有目的、有計劃的安排在高層崗位上實習(xí)；在高層崗位上實習(xí)都指定一名高層領(lǐng)導(dǎo)作為指導(dǎo)教練；學(xué)習(xí)該領(lǐng)域的專業(yè)知識和核心技術(shù)；每一階段實習(xí)完畢，必須提交專題報告；專題報告交由評審團審定，并給出指導(dǎo)意見；專題報告不可抄襲書籍或者網(wǎng)上下載；專題報告應(yīng)妥善保存?zhèn)浒?。驗收與就職：經(jīng)過3個月的培養(yǎng)和3個月的實習(xí)，必須進(jìn)行全面驗收；評估結(jié)果合格者，分配到相應(yīng)的高層崗位上任職，不合格者繼續(xù)接受培訓(xùn)。由人力資源部統(tǒng)計名單備案；上崗副總的KPI考評指標(biāo)和有關(guān)考評細(xì)則，薪級、福利待遇等方面的事項由某公司制定。人才選拔機制——儲備人才培訓(xùn)考核表總經(jīng)辦/人力資源部負(fù)責(zé)組織經(jīng)理級、工程師級儲備人才的培訓(xùn)評價，其他儲備人才的培訓(xùn)評價由儲備人才所屬部門負(fù)責(zé)人組織評價。儲備人才培訓(xùn)考核表評價項目權(quán)重定義評價者實際值得分理論培訓(xùn)成績35%考試成績得分（100分制）培訓(xùn)負(fù)責(zé)人實踐培訓(xùn)成績35%實際操作得分（100分制）培訓(xùn)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)工作總結(jié)及自我評價15%個人總結(jié)報告得分（100分制）被培訓(xùn)人部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人評價15%評價得分（100分制）培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人合計100%考核結(jié)果需達(dá)到80（含）分以上人才選拔機制——儲備人才晉升標(biāo)準(zhǔn)儲備人才晉升標(biāo)準(zhǔn)評比項目評比內(nèi)容權(quán)重評價者評價者簽名得分忠誠度30%維護(hù)公司的利益15%總經(jīng)辦/人力資源部在外界誘惑面前經(jīng)得起考驗10%總經(jīng)辦/人力資源部工齡1～3年

2分

3～5年

4分

5年以上5分5%人力資源業(yè)績20%最近半年的績效平均值20%人力資源能力20%成本控制能力10%總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人執(zhí)行能力2%總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人決策能力2%總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人組織協(xié)調(diào)、團隊組建、識人、用人能力2%總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人創(chuàng)新能力、公關(guān)能力2%總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人危機事件與信息處理能力1%總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人持續(xù)學(xué)習(xí)能力1%總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人資歷10%熟悉行業(yè)背景、動態(tài)，熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)，熟悉競爭對手情況1%總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人熟悉所在部門的組織結(jié)構(gòu)、基本管理流程、基本規(guī)章制度5%總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗3%總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人其他崗位的輪崗經(jīng)驗1%總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人人才選拔機制——儲備人才晉升標(biāo)準(zhǔn)儲備人才晉升標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)上表）評比項目評比內(nèi)容權(quán)重評價者評價者簽名得分培訓(xùn)、教育20%培訓(xùn)成績10%人力資源經(jīng)理級晉升需滿足以下條件學(xué)歷:a、本科學(xué)歷，并有三年以上相關(guān)崗位工作經(jīng)驗b、?？茖W(xué)歷，并有五年以上相關(guān)崗位工作經(jīng)驗c、中?；蚋咧袑W(xué)歷，并在公司工作七年以上經(jīng)驗:a、兩年以上課長級職務(wù)工作經(jīng)歷，三個以上崗位的工作經(jīng)歷條件特別優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，但須總經(jīng)辦/人力資源部書面審批10%總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人人力資源課長級晉升需滿足以下條件學(xué)歷:a、本科學(xué)歷，并有二年以上相關(guān)崗位工作經(jīng)驗b、?？茖W(xué)歷，并有三年以上相關(guān)崗位工作經(jīng)驗c、中?；蚋咧袑W(xué)歷，并在公司工作四年以上經(jīng)驗:a、二個以上崗位的工作經(jīng)歷條件特別優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，但須總經(jīng)辦/人力資源部書面審批總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人人力資源其它職位晉升以需滿足以下條件學(xué)歷:b、?？茖W(xué)歷，并有一年以上相關(guān)崗位工作經(jīng)驗c、中專或高中學(xué)歷，并在公司工作二年以上經(jīng)驗:a、一個以上崗位的工作經(jīng)歷條件特別優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，但須部門負(fù)責(zé)人書面審批總經(jīng)辦/人力資源部部門負(fù)責(zé)人人力資源合計：考核結(jié)果需達(dá)到80（含）分以上100%舉例：人力行政中心人才梯隊規(guī)劃附1：人力資源中心人才梯隊規(guī)劃能力做成做好做強招聘管理☆★★★培訓(xùn)管理☆★★★★薪酬績效☆★★★員工關(guān)系★★★行政后勤☆★★★計劃督導(dǎo)☆★★★IT運維☆★★★質(zhì)量預(yù)控☆★★★★未來三年組織能力發(fā)展方向基于現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化現(xiàn)已完成工作：☆2021重點工作：★2020重點工作：★2022重點工作：★招聘配置部員工關(guān)系部薪酬績效部行政督查部I

T部后勤部工程辦人力資源中心總監(jiān)助理質(zhì)量部培訓(xùn)發(fā)展部附2：人力資源部門使命及功能定位2020年2021年2022年為公司發(fā)展提供充足的人才供給,完善組織、招聘體系優(yōu)化組織運營效率，建

立高效流程和標(biāo)準(zhǔn)建立激勵機制、吸引、保留和發(fā)展核心人才，建立人才梯隊使命后勤支持輔助，支持營銷線

和產(chǎn)品線工作業(yè)務(wù)支持，提高各業(yè)務(wù)板塊營運效率，優(yōu)化流程專業(yè)支持，突出人力資源管

理專業(yè)性定位組織（架構(gòu)、崗位）、招聘、

績效流程、薪酬、績效、培訓(xùn)績效、培訓(xùn)、企業(yè)文化功能1、人均效能提高15%；2、營銷績效方案執(zhí)行達(dá)到80%；3、提升招聘完成率10%；4、部門職責(zé)、崗位說明書完整率90%；1、優(yōu)化人力資源管理流程，提高工作效率，2、優(yōu)化薪酬績效制度，降低離職率至20%；3、技工、導(dǎo)購培訓(xùn)制度化，并作培訓(xùn)評價，培訓(xùn)覆蓋率80%；4、優(yōu)化組織績效，提升人均效能10%。1、建立培訓(xùn)機制，每個部門內(nèi)訓(xùn)師不少于1人，培訓(xùn)覆蓋率超過80%；2、構(gòu)建以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效體系，提升人均效能5%；目標(biāo)附3：以三年時間優(yōu)化人力資源體系使其支持戰(zhàn)略的落地2020年2021年2022年人力資源規(guī)劃意識形成，確定人力資源規(guī)劃計

劃

和工作安排對標(biāo)行業(yè)優(yōu)秀實踐范例，完成建立以流程為導(dǎo)向的崗位體系深化挖掘招聘渠道，提高對外招聘力度和雇主形象以市場為導(dǎo)向，構(gòu)建關(guān)鍵崗位核心人才薪酬福利激勵機制搭建核心板塊績效管理體系，提升人均效能構(gòu)建核心崗位培訓(xùn)體系夯實人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，建立專業(yè)化的人力資源功能平臺以績效為導(dǎo)向圍繞企業(yè)戰(zhàn)略建立崗位體系建立完善的內(nèi)部招聘以及轉(zhuǎn)崗競聘機制，提高內(nèi)部供給能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，構(gòu)建A公司集團薪酬福利體系優(yōu)化績效體系，固化績效過程輔導(dǎo)，完成閉環(huán)培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師，構(gòu)建