2017年初級經(jīng)濟師《人力資源》真題

初級經(jīng)濟師《人力資源》2017年真題

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個

最符合題意）

L不屬于人格的影響因素的是（）。

A.環(huán)境

B.遺傳

C.情境

D.氣候

2.人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對（）的研究上。

A.領(lǐng)導(dǎo)

B.管理

C.激勵

D.控制

3.關(guān)于偏見的說法，錯誤的是（）。

A.偏見對他人的評價是建立在其所屬的團體之上的，而不是認識上的

B.偏見是人們以不正確或不充分的信息為根據(jù)，形成的對他人或群體

的片面甚至錯誤的看法和影響

C.偏見與態(tài)度無關(guān)，偏見不同于態(tài)度

D.偏見的行為成分體現(xiàn)在歧視上

4.荷蘭學(xué)者霍夫斯塔德認為，（）是從團體、組織或其他集體主義中

的情感獨立。

A.集體主義

B.個人主義

C.團體主義

D.個體主義

5.團體形成的原因不包括（）。

A.個人對于自己的歸類

B.加入團體可以滿足人際需求

C.團體活動更具吸引力

D.團體內(nèi)不會存在較大的沖突

6.不屬于團體分類依據(jù)的是（）。

A.成員之間結(jié)合的緊密程度

B.性質(zhì)

C.規(guī)模

D.組織的正式性

7.團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，在團體壓力下，團體

成員常常表現(xiàn)出的行為是（）。

A.從眾、順從與服從

B.忍耐、順從與服從

C.忍耐、從眾與服從

D.接受、從眾與順從

8?關(guān)于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是（）。

A.德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來做決策

B.使用德爾菲技術(shù)的時候，團體成員不需要匿名

C德爾菲技術(shù)最大的問題是難以克服人際沖突

D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法

9.下列團體分類中，屬于非正式團體的是()。

A.任務(wù)團體

B.利益團體

C.指揮團體

D.團隊

10.()指信息在人與人之間的傳遞。

A.溝通

B.反饋

C.傳遞

D.接收

11.()是溝通圈里的人兩兩之間進行溝通，既可以是垂直和橫向溝

通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通。

A.輪狀溝通

B.環(huán)狀溝通

C.交錯型溝通

D.鏈狀溝通

12.在組織承諾中，反映員工對組織的感情依賴、認同和投入程度的

承諾是()。

A.職業(yè)承諾

B.規(guī)范承諾

c.繼續(xù)承諾

D.情感承諾

13.工作挑戰(zhàn)性與員工的工作滿意度之間的關(guān)系是（）。

A.工作挑戰(zhàn)性越大，員工的滿意度越高

B.工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越低

C工作的挑戰(zhàn)性適中，員工的滿意度最高

D.工作挑戰(zhàn)性越小，員工的滿意度越高

14.培訓(xùn)和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個越來越重要的模塊，這

是由人力資源特性中的（）決定的。

A.時效性

B.開發(fā)性

C.社會性

D.能動性

15.人力資源管理發(fā)展的M頁序是（）。

A.人事管理萌芽階段-科學(xué)管理階段一人際關(guān)系運動階段-傳統(tǒng)人

事管理成熟階段-人力資源管理階段-戰(zhàn)略性人力資源管理階段

B.人事管理萌芽階段-傳統(tǒng)人事管理成熟階段-人際關(guān)系運動階段

一科學(xué)管理階段-人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段

C.人事管理萌芽階段一人際關(guān)系運動階段-傳統(tǒng)人事管理成熟階段

一科學(xué)管理階段一人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段

D.人事管理萌芽階段-科學(xué)管理階段一傳統(tǒng)人事管理成熟階段一人

際關(guān)系運動階段-人力資源管理階段一戰(zhàn)略性人力資源管理階段

16.管理者與員工聯(lián)合決策，合作和培植相互尊重的過程，指的是（）。

A.工作擴大化

B.工作豐富化

C.工作生活質(zhì)量

D.工作輪換

17.招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即

（）作為重要依據(jù)。

A.職位描述和任職資格

B.任職資格和勝任素質(zhì)模型

C.職位描述和勝任素質(zhì)模型

D.職位說明書和勝任素質(zhì)模型

18.關(guān)于人力資源管理對組織的作用的說法，錯誤的是（）。

A.幫助企業(yè)達成經(jīng)營要求

B.以組織利益為重心進行變革管理

C.使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高

D.幫助企業(yè)維護倫理道德政策以及履行社會職責(zé)

19.關(guān)于工作分析實施的說法，正確的是（）。

A.進行工作分析需要先調(diào)查工作相關(guān)背景信息

B.進行工作分析時對工作分析方法的選擇沒有要求

C.進行工作分析必須完全采用調(diào)查到的所有信息

D.進行工作分析必須對工作分析成果文件進行動態(tài)管理

20.關(guān)于職位說明書內(nèi)容的說法，正確的是（）。

A.工作描述界定了工作對任職者各方面的要求

B.工作描述是對工作職責(zé)、工作活動以及工作環(huán)境等工作特性的書面

描述

C.工作規(guī)范主要涉及任職者實際在做什么以及如何做等內(nèi)容

D.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件

21.關(guān)于編寫工作規(guī)范的說法，錯誤的是（）。

A.制定職位標準既可用來規(guī)范任職者，也可以讓職位適應(yīng)任職者

B.用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教等各種歧視

C.一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求

D.切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求

22.招募的基本戰(zhàn)略不包括（）。

A.培訓(xùn)戰(zhàn)略

B.高薪戰(zhàn)略

C.組織戰(zhàn)略

D.廣泛搜尋戰(zhàn)略

23.關(guān)于招募廣告的說法，錯誤的是（）。

A.當組織需要在較短的時間內(nèi)招募到合適的求職者或大批求職者的

時候，刊登廣告還是比較有效的

B.招募廣告不能幫助組織吸引潛在的合格求職者

C.招募廣告在客觀上還能產(chǎn)生一種廣告效應(yīng)，即提高組織在社會上的

知名度，樹立良好的社會形象

D.地方報紙上的分類廣告不利于組織有針對性地招募具有特定技能

水平的求職者

24.“在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來，與行為錨定法大體相近，只是

在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，是由工作績效所要求的一系列合乎組織期

望的行為組成的表單?！边@是績效考核方法中的（）。

A.排序法

B.強制分布法

C.圖評價尺度法

D.行為觀察量表法

25.下列不屬于提高作業(yè)能力和降低作業(yè)疲勞的措施是（）。

A.改進操作方法

B.合理安排作業(yè)休息制度

C.合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率

D.減少工作內(nèi)容

26.關(guān)于臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的說法，錯誤的是（）。

A.身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識特質(zhì)屬于能力特質(zhì)

B.臨界特質(zhì)由能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)構(gòu)成

C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)是完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)

D.身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識特質(zhì)屬于態(tài)度特質(zhì)

27.關(guān)于績效考核指標權(quán)重的說法，錯誤的是（）。

A.績效考核指標權(quán)重是用來區(qū)分指標的相對重要性程度的概念

B.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重

要性程度是不一樣的

C.在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指標的重

要性程度是一樣的

D.同一個員工在不同的績效周期，即使績效指標是相同的，但這些指

標重要性程度也會不同

28.通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指標，是績效考核的

()o

A.結(jié)果指標

B.軟指標

C.特質(zhì)類指標

D.行為指標

29.招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道等屬于()的內(nèi)容。

A.招募需求確定

B.招募計劃制訂

C.招募活動實施

D.招募效果評估

30.穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的/焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的屬于“大

五”人格模型的()因素。

A.外向性

B.情緒性

C.創(chuàng)造性

D.公正性

31.使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，這體現(xiàn)的是

薪酬體系設(shè)計原則中的（）。

A.公平性原則

B.激勵性原則

C競爭性原則

D.經(jīng)濟性原則

32.關(guān)于團隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。

A.在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復(fù)

雜

B.團隊獎勵計劃難以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力

C.團隊獎勵計劃不會使那些為企業(yè)做出巨大貢獻的員工產(chǎn)生不公平

感

D.團隊獎勵計劃不會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動

33.基本薪酬的支付依據(jù)不包括（）。

A.員工的職位

B.員工的技能

C.員工的績效

D.員工的能力

34.下列不屬于彈性福利計劃實施方式的是（）。

A.核心福利計劃

B.混合匹配福利計劃

C.非標準福利計劃

D.附加福利計劃

35.可以對眾多受訓(xùn)人員同時進行培訓(xùn)與開發(fā)，不必耗費太多時間與

經(jīng)費，這是（）的優(yōu)點。

A.講授法

B.討論法

C.案例研討法

D.操作示范法

36.關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的說法，錯誤的是（）。

A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費

B.當企業(yè)方面提出與職工解除勞動關(guān)系時，可以要求職工賠償培訓(xùn)費

C.勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要

求其賠償培訓(xùn)費

D.具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行，未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同

執(zhí)行

37.關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是（）。

A.試用期最長不得超過6個月

B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

C.試用期內(nèi)勞動者辭職無須提前告知

D.試用期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準

38.在實際工作中，組織很少對培訓(xùn)與開發(fā)進行投資收益評估，這是

因為對其進行評估（）。

A.困難且成本高

B.沒有意義

C.得不償失

D.方法不成熟

39.下列不屬于計時制衍生形式的是（）。

A.羅恩制

B.非標準工時制

C.哈爾西獎金制

D.標準工時制

40.培訓(xùn)與開發(fā)類型的分類依據(jù)不包括（）。

A.不同層次的對象

B.不同時間和地點

C.不同模式與方法

D.不同內(nèi)容和性質(zhì)

41.下列不屬于現(xiàn)場的個體培訓(xùn)與開發(fā)的步驟是（）。

A.跟蹤觀察

B.練習(xí)

C.傳授

D.示范

42.下列不屬于薪酬對員工作用的是（）。

A.基本生活保障

B.心理激勵功能

C.改善經(jīng)營績效

D.個人價值體現(xiàn)

43.關(guān)于好的員工福利計劃特征的說法，錯誤的是（）。

A.福利計劃應(yīng)建立在親情、平等和信任的基礎(chǔ)上

B.最大限度滿足員工的最低基本需要

C對外具有競爭力

D.體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)和戰(zhàn)略目標

44.下列不屬于績效考核指標設(shè)計方法的是（）。

A.經(jīng)驗判斷法

B.個案研究法

C.業(yè)務(wù)流程分析法

D.專題訪談法

45.《中華人民共和國勞動法》的適用范圍不包括（）。

A.中華人民共和國境內(nèi)的國有企業(yè)

B.公務(wù)員

C.中華人民共和國境內(nèi)的外商投資企業(yè)

D.與國家機關(guān)建立勞動關(guān)系的勞動者

46.在（）階段，壓力檢測主體對壓力信號進行識別,

A.預(yù)警

B.反應(yīng)

C預(yù)防

D.處理

47.關(guān)鍵的績效維度應(yīng)當控制在（）個，以便使員工知道企業(yè)的發(fā)展

重點。

A.3?5

B.5?10

C.10-15

D.1?3

48.下列不屬于勞動法的基本原則的是（）。

A.勞動條件的基準化

B.勞動者保障的全面化

C.勞動執(zhí)法的規(guī)范化

D.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化

49.關(guān)于提取和使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費的說法，錯誤的是（）。

A.企業(yè)按國家規(guī)定比例提取的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費，應(yīng)列入成本開支

B.勞動行政部門應(yīng)當責(zé)令有挪用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費行為的企業(yè)予以

改正

C.企業(yè)職工參加職業(yè)技能鑒定的費用屬于職工教育培訓(xùn)經(jīng)費使用范

圍

D.企業(yè)職工參加高技能人才培訓(xùn)的費用應(yīng)由個人負擔(dān)

50.企業(yè)應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行（）

培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。

A.職業(yè)技能

B.創(chuàng)業(yè)

C.就業(yè)前

D.再就業(yè)

51.下列不屬于勞動合同約定條款的是（）。

A.福利待遇

B.試用期

C.補充保險

D.勞動保護

52.下列不屬于沖突產(chǎn)生原因的是（）。

A.處事策略不同

B.個體差異

C.不良的溝通

D.職業(yè)倦怠

53.由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組

織機構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員，稱為（）。

A.經(jīng)濟性裁員

B.政策性裁員

C.優(yōu)化性裁員

D.結(jié)構(gòu)性裁員

54.勞動合同的期限不包括（）。

A.無固定期限

B.固定期限

C.以完成一定工作任務(wù)為期限

D.口頭約定期限

55.關(guān)于工作時間的說法，錯誤的是（）。

A.企業(yè)安排職工在周休息日工作的，不得以安排補休代替支付加班費

B.企業(yè)實行不定時工作制必須經(jīng)勞動行政部門審批

C.勞動者工作時間每日不得超過8小時

D.用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息1日

56.關(guān)于工資支付的說法，錯誤的是（）。

A.用人單位可以用法定貨幣以外的其他形式支付勞動者工資

B.工資至少每月支付一次

C.用人單位應(yīng)在與勞動者約定的日期支付工資

D.用人單位支付勞動者的病假工資不得低于最低工資的80%

57.用人單位聘用外國人就業(yè)，應(yīng)在被聘用的外國人入境后（）內(nèi)，

持就業(yè)許可證、勞動合同及有效護照或代替護照證件，到原發(fā)證機關(guān)

辦理外國人就業(yè)證，并填寫外國人就業(yè)登記表。

A.10日

B.15日

C.20日

D.1個月

58.關(guān)于約定勞動合同試用期的說法，正確的是（）。

A.無固定期限勞動合同不得約定試用期

B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期

C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期

D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期

59.關(guān)于對未成年工特殊保護的說法，錯誤的是（）。

A.任何單位都不得招用16周歲以下的未成年人

B.未成年工是指16?18周歲的勞動者

C.一般情況下，對未成年工實施縮短工作時間的工作安排

D.未成年人從事的勞動范圍受到嚴格的限定

60.下列對確定和調(diào)整小時最低工資標準，應(yīng)考慮的因素的說法，錯

誤的是（）。

A.單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費

B.非全日制勞動者的工作穩(wěn)定性

C.非全日制勞動者勞動條件和勞動強度

D.非全日制勞動者平均月工作時間

二、多選題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個

以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的

每個選項得0.5分）

61.關(guān)于能力、知識和技能的說法，錯誤的有（）。

A.知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)

B.技能是概括化的行為模式

C.能力是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)

D.知識可以不斷積累

E.技能發(fā)展到一定程度就會定型

62.巴斯等人用調(diào)查和訪談方法區(qū)分出的有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的特征包括（）。

A.智力激發(fā)

B.個人化的考慮

C.魅力

D.激發(fā)動機

E.處世態(tài)度

63.關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說法，正確的有（）。

A.通過一定的手段和方法來調(diào)查員工對工作和工作環(huán)境的感受

B.使管理層掌握相關(guān)信息以便在預(yù)防和解決員工問題時進行正確的

決策

C.調(diào)查需要得到員工的支持，但無須獲得最高管理層的支持

D.工作滿意度調(diào)查的對象是普通員工，不包括管理層

E.工作滿意度調(diào)查可以使員工的消極情感得到釋放

64.與生產(chǎn)要素理論相比，X效率理論很重要的3點認識包括（）。

A.資本、土地、勞動、企業(yè)家以及知識共同創(chuàng)造價值

B.人力投入因素是對企業(yè)的生產(chǎn)率影響極大的一種可變因素，工作中

的人的努力程度取決于其動機

C.生產(chǎn)過程之中的勞動者不再是一種純粹被利用的生產(chǎn)要素，他們還

是一種投資對象

D.工作中的人不是作為一個單獨的人而存在的，個人的理性程度可能

是其獨立選擇的結(jié)果，也可能是其受他人影響的結(jié)果

E.企業(yè)與員工之間的合作會對雙方的利益有好處

65.員工的工作滿意度會影響（）。

A.生活質(zhì)量

B.離職率

C.缺勤和遲到

D.偷竊行為

E.組織公民行為

66.激勵型工作設(shè)計方法中的工作特征模型理論認為。能夠使員工了

解工作意義的核心維度包括（）。

A.任務(wù)完整性

B.任務(wù)重要性

C.工作自主性

D.工作反饋性

E.技能多樣性

67.工作分析的內(nèi)容包括（）。

A.工作設(shè)立的目的和工作內(nèi)容

B.工作聯(lián)系

C.工作發(fā)生時間和工作環(huán)境

D.工作任職者要求

E.工作成本

68.現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計原則包括（）。

A.競爭性原則

B.隱性報酬原則

C經(jīng)濟性原則

D.團隊性原則

E.合法性原則

69.制作招募廣告時，通常應(yīng)當遵循的原則包括（）。

A.能夠引起求職者的注意

B.激起求職者對空缺職位的興趣

C.幫助求職者判斷獲得空缺職位的可能性

D.喚起求職者去求職的愿望

E.促使求職者盡快采取求職行動

70.關(guān)于薪酬等級數(shù)量及級差的說法，正確的有（）。

A.在進行工作評價時已對職位進行了初步的等級劃分，因此，在薪酬

結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段要對企業(yè)中的標桿職位做更為細致的劃分

B.在變動級差法中，職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之

間的差異就越大

C.在變動差異比率法中，職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之問的

差異比率越大

D.在恒定差異比率法中，各職位等級中的最高點之間的差相等

E.劃分薪酬等級主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異

71.關(guān)于員工援助計劃的若干種執(zhí)行模式的說法，正確的有（）。

A.內(nèi)置模式是指把員工援助計劃變成人力資源管理體系的一部分來

實施

B.外設(shè)模式是指將員工援助計劃外包給外部專業(yè)組織或人員

C.聯(lián)合模式是指若干組織聯(lián)合成立一個專門的員工援助服務(wù)中心

D.整合模式是指組織內(nèi)建立員工援助計劃實施部門，同時與外部專業(yè)

機構(gòu)聯(lián)合提供相關(guān)服務(wù)

E.植入模式是指讓員工自己來組成小組提供員工援助服務(wù)

72.關(guān)于內(nèi)、外部培訓(xùn)與開發(fā)的說法，正確的有（）。

A.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)有助于增加受訓(xùn)者對公司整體的認同

B.組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)具有現(xiàn)實性和即時性的優(yōu)點

C.組織內(nèi)的崗?fù)馀嘤?xùn)與開發(fā)的特點是受訓(xùn)員工不離開工作崗位

D.外部培訓(xùn)與開發(fā)對于管理人員和團隊領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)和技能的開發(fā)很

有用

E.外部培訓(xùn)與開發(fā)有時受訓(xùn)員工較難快速地掌握所要求的基本技能

73.對監(jiān)督管理人員進行培訓(xùn)與開發(fā)的重點包括（）。

A.管理知識與技能

B.業(yè)務(wù)技能

C.專業(yè)知識的提升

D.管理技能

E.處理人際關(guān)系

74.在發(fā)布招聘廣告階段存在的歧視包括（）。

A.年齡歧視

B.性別歧視

C.戶籍歧視

D.學(xué)歷、院校歧視

E.經(jīng)驗歧視

75.開展作業(yè)測定可采用的方法包括（）。

A.秒表時間研究

B.標準資料法

C.工作抽樣法

D.工作任務(wù)清單分析法

E.預(yù)定動作時間標準法

76.下列屬于勞動法規(guī)定的勞動者權(quán)利的有（）。

A.提高職業(yè)技能

B.休息休假

C.參加職工民主管理

D.完成勞動任務(wù)

E.取得勞動報酬

77.關(guān)于勞動法律關(guān)系主體和客體的說法，正確的有（）。

A.勞動法律關(guān)系的主體包括勞動者和用人單位

B.與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體也是用人

單位

C.勞動法律關(guān)系的客體一般包括物、精神財富和行為

D.勞動法律關(guān)系客體中的行為包括勞動行為和其他行為

E.勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)要通過一定的財物來體現(xiàn)

78.關(guān)于帶薪年休假的說法，正確的有（）。

A.事業(yè)單位職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假

B.單位確因工作需要不能安排職工年休假的，可以自行決定不安排職

工年休假

C.職工在1個年度中請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資

的，不享受當年年休假

D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入

E.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當年

年休假

79.實行就業(yè)準入的職業(yè)（工種）必須由（）決定設(shè)立。

A.法律

B.勞動行政部門

C.行政法規(guī)

D.工商行政部門

E.國務(wù)院

80.關(guān)于三方協(xié)議的說法，正確的有（）。

A.三方協(xié)議由畢業(yè)生、用人單位、畢業(yè)生所在學(xué)校三方簽訂

B.三方協(xié)議是學(xué)校統(tǒng)計就業(yè)率、派遣畢業(yè)生的依據(jù)

C.三方協(xié)議是當事人針對未來簽訂勞動合同、確立勞動關(guān)系達成的合

意，不具備法律效力

D.學(xué)校僅僅是登記者或認證者的身份，三方協(xié)議對其并不產(chǎn)生實際的

約束

E.三方協(xié)議的權(quán)利和義務(wù)主要針對畢業(yè)生和用人單位

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯選，

本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

（一）

很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙，老任就是其中之一。他吸煙

已有近30年的歷史，在別人的勸告下曾經(jīng)多次嘗試過戒煙，但因每

次戒煙后都有不適的感覺，所以一直沒有成功。最近單位組織進行體

檢，醫(yī)生發(fā)現(xiàn)他的肺部已經(jīng)受到了一定的損害。老任感到有些沮喪，

產(chǎn)生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗，又有些灰心。

隨后他寬慰自己，認為自己年事已高，與其戒煙受罪，不如吸煙快快

活活地活幾天，吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。

家人希望他徹底戒煙，為此，帶他參觀了一個關(guān)于吸煙危害的展覽。

展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產(chǎn)生的后果。展

覽對老任的震動很大，使他下定了徹底戒煙的決心。

81.根據(jù)認知失調(diào)理論，老任在體驗過后采用（）方式減少了沮喪的

情緒。

A.減少選擇感

B.改變認知的重要性

C.改變行為

D.改變態(tài)度

82.宣傳吸煙危害的展覽所提供信息的優(yōu)勢在于（）。

A.信息呈現(xiàn)的方式較為直觀

B.與老任的原有態(tài)度存在較大差距

C有助于減少選擇感

D.有助于喚起恐懼感

83.使老任在此之前難以接受別人戒煙勸告的因素可能有（）。

A.老任的心情不好

B.老任是一個自尊心很強的人

C.之前已經(jīng)有許多人勸老任戒煙未果

D.勸他的人是一名呼吸系統(tǒng)的專家

84.有助于提高說服效果的措施有（）。

A.說服者與被說服者在年齡、愛好、經(jīng)歷等方面十分相近

B.當被說服者對問題了解得較少時，進行預(yù)先警告

C.當被說服者處于爭論之中時，進行雙面說服

D.盡最大可能加大信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說服者原有態(tài)度之間的差

距

（二）

Z企業(yè)為了實行崗位管理，決定首先進行工作分析，并決定以人力資

源部和企業(yè)內(nèi)各部門為主體實施工作分析。在閱讀了一些相關(guān)書籍之

后，人力資源部召開了一次各部門經(jīng)理會議，要求企業(yè)內(nèi)各部門按照

規(guī)定的格式自己編寫職位說明書。各部門經(jīng)理在會后紛紛將編寫職位

說明書的任務(wù)指派到各個員工。兩周后人力資源部將各部門編寫的職

位說明書收回，發(fā)現(xiàn)有的部門將所有的職位進行了描述，填寫得過于

詳細，沒有抓住重點；有的部門則填寫得過于簡單，且形式不統(tǒng)一。

人力資源部將回收的職位說明書統(tǒng)一了格式，進行簡單修改之后存檔。

這些職位說明書雖然有一定的指導(dǎo)作用，但是沒有達到預(yù)期的效果。

85.在這個案例中，人力資源部并沒有進行必要的（）的工作，就直

接要求各部門經(jīng)理自行編寫職位說明書，這是造成工作分析沒有達到

預(yù)期效果的原因之一。

A.明確規(guī)定工作分析的具體目標

B.背景信息的收集

C.選擇適當?shù)墓ぷ鞣治龇椒?/p>

D.選擇企業(yè)中的典型職位

86.Z企業(yè)的工作分析選擇的實施主體是企業(yè)內(nèi)各部門，這種主體的缺

點是（）。

A.耗費資金

B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)

C.可信度不高

D.實施人員經(jīng)驗不足

87.在工作分析中，Z企業(yè)的各部門經(jīng)理應(yīng)該明確的內(nèi)容包括（）。

A.實施工作分析的流程是什么

B.工作分析的必要性

C.工作分析對本部門的影響

D.在工作分析實施中確定自己的責(zé)任

88.在這個案例中，各部門的主要問題之一是沒有選取標桿職位。選

擇標桿職位應(yīng)該參考的標準包括（）。

A.職位的代表性

B.職位的關(guān)鍵程度

C.職位內(nèi)容變化的頻率和程度

D.職位的復(fù)雜程度

（三）

有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司

高層認識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)

公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在

分析了調(diào)查結(jié)果和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計

劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為

保證培訓(xùn)的全面到位，公司做出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)

人員必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴格的考勤和培訓(xùn)效果評估手段，將

員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經(jīng)過一

段時間的培訓(xùn)I,從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高,

但人力資源部總感覺沒有達到預(yù)期效果。而且越往后問題越多，主要

表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)

象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào);

③受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不

大，員工對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識（技

能）去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源

部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。

89.該公司人力資源部所進行的培訓(xùn)與開發(fā)需求分析內(nèi)容包括（）。

A.培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)查

B.組織分析

C.工作績效評估分析

D.工作任務(wù)分析

90.該公司對員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接

掛鉤，屬于培訓(xùn)與開發(fā)實施過程中的()環(huán)節(jié)。

A.計劃制訂

B.控制

C效果評估

D.監(jiān)督和改進

91.該公司對培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估包括()。

A.投資收益評估

B.反應(yīng)評估

C.學(xué)習(xí)評估

D.工作行為評估

92.公司人力資源部對以后的培訓(xùn)與開發(fā)進行監(jiān)督的做法，正確的是

()o

A.由具備相應(yīng)能力的員工依據(jù)組織所規(guī)定的程序進行監(jiān)督

B.采用訪談、觀察和數(shù)據(jù)收集等方法進行監(jiān)督

C.采用何種監(jiān)督方法不應(yīng)提前確定，應(yīng)隨情況而定

D.監(jiān)督的基本內(nèi)容包括培訓(xùn)與開發(fā)過程中各階段的記錄，以及相關(guān)分

析和總結(jié)

(四)

M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益

可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務(wù)指標在

同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)

境陰暗、噪聲大，工作一天后十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反

映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些，條件

差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務(wù)的完成，對員工的生

產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導(dǎo)致大量員工提出辭職。

93.員工的工作滿意度的影響后果包括（）。

A.離職率

B.抱怨

C.缺勤

D.偷竊

94.影響工作滿意度的因素有（）。

A.工作的挑戰(zhàn)性

B.公平的待遇

C.良好的工作環(huán)境

D.工作的性質(zhì)

95.造成案例中員工辭職的因素有（）。

A.工作環(huán)境

B.報酬待遇

C.上級管理人員

D.工作的挑戰(zhàn)性

96.該公司如果要改變目前的狀況，可供選擇的措施芍（）。

A.降低任務(wù)指標

B.加強溝通

C.改善環(huán)境

D.增加薪酬

（五）

職工李某2015年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動

合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支

付雙倍工資，因此一直不動聲色，直至公司對勞動合同進行普查時,

才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出與李某補簽書面勞動

合同的請求，但李某要求公司先支付其一倍工資，否則不同意補簽書

面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將

隨時與李某終止勞動關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同,

公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后,

要求公司給予經(jīng)濟補償，但公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。

97.關(guān)于公司與李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是（）。

A.公司與李某必須在2015年2月28日前訂立書面勞動合同

B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同

C.公司與李某應(yīng)當在2015年3月31日前訂立書面勞動合同

D.公司與李某應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同

98.關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是（）。

A.公司應(yīng)自2015年3月1日起向李某支付兩倍工資

B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資

C.只要李某提出要求，公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資

D.公司應(yīng)當自2015年4月1日起向李某支付兩倍工資

99.關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系的說法，正確的是（）。

A.公司可以隨時與李某終止勞動關(guān)系

B.公司不得與李某終止勞動關(guān)系

C.公司如在2015年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李

某不同意，公司應(yīng)當書面通知李某終止勞動關(guān)系

D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關(guān)系也不存在終

止勞動關(guān)系問題

100.關(guān)于公司與李某終止勞動關(guān)系給予經(jīng)濟補償?shù)恼f法，正確的是（）。

A.公司與李某終止勞動關(guān)系，無需給予李某經(jīng)濟補償

B.因李某不愿意訂立書面勞動合同，如公司在李某入職1個月內(nèi)書面

通知李某終止勞動關(guān)系，公司無須給予李某經(jīng)濟補償

C.因公司未與李某訂立書面勞動合同，如李某要求終止勞動關(guān)系，公

司應(yīng)當給予李某經(jīng)濟補償

D.只要公司提出與李某終止勞動關(guān)系，公司就應(yīng)當給予李某經(jīng)濟補償

答案及解析

1.【答案】D

【解析】人格的影響因素包括遺傳、環(huán)境、情境。

2.【答案】A

【解析1人格特質(zhì)在組織中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在對領(lǐng)導(dǎo)的研究上，由于

領(lǐng)導(dǎo)在組織管理中的作用非同一般。而特質(zhì)又比較容易總結(jié)，所以早

期的心理學(xué)家在看待領(lǐng)導(dǎo)問題的時候從特質(zhì)理論入手。

3.【答案】C

【解析】偏見與態(tài)度有關(guān)，但偏見又不同于態(tài)度。選項C錯誤。

4.【答案】B

【解析】個人主義是從團體、組織或其他集體主義中的情感獨立；集

體主義是指在組織中重視成員資格，對組織有情感依賴，強調(diào)忠于本

集體的那些價值觀。

5.【答案】D

【解析】團體的形成原因包括：①團體活動和團體目標對于人們具有

吸引力；②加入團體可以滿足我們的人際需要；③個人對于自己的歸

類。

6.【答案】B

【解析】根據(jù)規(guī)模，可以把團體分為大團體和小團體；根據(jù)成員之間

結(jié)合的緊密程度，可以把團體分為松散團體和組織；根據(jù)組織的正式

性，可以把團體分為正式團體和非正式團體。

7.【答案】A

【解析】團體壓力是團體作用于成員的直接表現(xiàn)形式，而在這種壓力

之下團體成員常常表現(xiàn)出從眾、順從與服從的行為。

8.【答案】D

【解析】德爾菲技術(shù)不安排團體成員見面討論，節(jié)省面談會議的成本。

選項A錯誤。團體各成員以匿名方式獨自完成問卷。選項B錯誤。

德爾菲技術(shù)的優(yōu)點包括：①節(jié)省面談會議的成本；②避免人際沖突。

選項C錯誤。

9.【答案】B

【解析】非正式團體包括利益團體和聯(lián)誼團體。

10.【答案】A

【解析】溝通指信息在人與人之間的傳遞，其目標是使接受者理解信

息的含義。

11.【答案】B

【解析】環(huán)狀溝通是溝通圈里的人兩兩之間進行溝通，既可以是垂直

和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通。

12.【答案】D

【解析】情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。

13.【答案】C

【解析1員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作。當然，挑戰(zhàn)性過大，超出

員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使

人厭煩。當工作挑戰(zhàn)性適中時，員工會體驗到快樂和滿足，工作挑戰(zhàn)

性和工作滿意度呈倒形關(guān)系。

14.【答案】B

【解析】人力資源最為重要的特性是能動性、社會性、開發(fā)性以及時

效性。其中，開發(fā)性是指人力資源不是一種既有的存量，而是可以被

開發(fā)的，即知識、技能、能力和經(jīng)驗等人力資源的核心要素是可以不

斷積累和更新的。正因為如此，培訓(xùn)和開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中

一個越來越重要的模塊。

15.【答案】A

【解析】人力資源管理發(fā)展的順序是：①人事管理萌芽階段；②科學(xué)

管理階段；③人際關(guān)系運動階段；④傳統(tǒng)人事管理成熟階段；⑤人力

資源管理階段；⑥戰(zhàn)略性人力資源管理階段。

16.【答案】C

【解析】組織行為學(xué)專家西舍爾將提高員工工作生活質(zhì)量定義為：“管

理者與員工聯(lián)合決策，合作和培植相互尊重的過程?！?/p>

17.【答案】D

【解析】招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具,

即職位說明書和勝任素質(zhì)模型作為重要依據(jù)。

18.【答案】B

【解析】人力資源管理對于組織的作用主要表現(xiàn)在：①幫助企業(yè)達成

戰(zhàn)略目標或經(jīng)營要求；②有效利用組織中全體員工的技能和能力；③

使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度地提高，工作、生活

質(zhì)量不斷改善；④就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進行

溝通；⑤幫助企業(yè)維護倫理道德政策以及履行社會職責(zé)；⑥以一種統(tǒng)

籌兼顧個人、群體、組織和公眾利益的方式進行變革管理。

19.【答案】D

【解析】進行工作分析需要先確定工作分析的目標。選項A錯誤。

進行工作分析需要結(jié)合職位特點選擇工作分析方法。選項B錯誤。

在工作分析信息收集完成后，工作分析人員首先需要對工作分析信息

進行初步核對、辨別真?zhèn)危髮π畔⑦M行歸類，甄選出與工作分析

密切相關(guān)的信息。選項C錯誤。

20.【答案】B

【解析】工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件,

是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以對人身安全危害程度等工

作特性方面的信息所進行的書面描述。工作規(guī)范，又稱為任職資格，

它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、知

識、工作技能、能力、心理品質(zhì)等方面的要求，是對人的要求。

21.【答案】A

【解析】制定職位標準是用來規(guī)范任職者的，而不是讓職位適應(yīng)任職

者。選項A錯誤。

22.【答案】C

【解析】招募的基本戰(zhàn)略包括：①高薪戰(zhàn)略；②培訓(xùn)戰(zhàn)略；③廣泛搜

尋戰(zhàn)略。

23.【答案】B

【解析】招募廣告的刊登不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者，

而且在客觀上還能產(chǎn)生一種廣告效應(yīng)，即提高組織在社會上的知名度,

樹立良好的社會形象。選項B錯誤。

24.【答案】D

【解析】行為觀察量表法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。它是

由工作績效所要求的一系列合乎組織期望的行為組成的表單。它與行

為錨定法大體相近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。

25.【答案】D

【解析】提高作業(yè)能力和降低勞動疲勞的措施包括:①改進操作方法;

②合理安排作業(yè)休息制度；③改善工作內(nèi)容；④合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率。

26.【答案】D

【解析】臨界特質(zhì)一般可以分為兩大類，即能力特質(zhì)和態(tài)度特質(zhì)。能

力特質(zhì)包括身體特質(zhì)、智力特質(zhì)和學(xué)識特質(zhì)，態(tài)度特質(zhì)包括動機特質(zhì)

和社交特質(zhì)。選項D錯誤。

27.【答案】C

【解析】在同一個績效周期內(nèi)，考核員工績效的一組指標中，每個指

標的重要性程度不同。選項C錯誤。

28.【答案】B

【解析】軟指標指的是通過人的主觀評價方能得出評價結(jié)果的評價指

標，這種評價指標完全依賴于評價者的知識和經(jīng)驗，容易受主觀因素

的影響。

29.【答案】B

【解析】一份招募計劃通常包括招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招

募時間以及招募預(yù)算等。

30.【答案】B

【解析】“大五”人格模型的5個維度包括：外向性、和悅性、公正性、

情緒性、創(chuàng)造性。其中，情緒性的雙極定義為穩(wěn)定的、冷靜的、滿足

的/焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的。

31.【答案】D

【解析】經(jīng)濟性原則是指使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作

積極性，以提高企業(yè)的市場競爭力。

32.【答案】C

【解析】在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃相

對簡單。選項A錯誤。團隊獎勵計劃可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團

隊凝聚力。選項B錯誤。團隊獎勵計劃導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流動，易產(chǎn)

生“搭便車效應(yīng)”。選項D錯誤。

33.【答案】C

【解析】基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技

能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬，它為員工提供了基本的生

活保障和穩(wěn)定的收入來源。

34.【答案】C

【解析】彈性福利計劃的實施方式包括：①附加福利計劃；②混合匹

配福利計劃；③核心福利計劃；④標準福利計劃。

35.【答案】A

【解析】講授法的優(yōu)點是可以對眾多受訓(xùn)人員同時進行培訓(xùn)與開發(fā),

不必耗費太多的時間與經(jīng)費。

36.【答案】B

【解析】企業(yè)處理培訓(xùn)賠償問題應(yīng)注意的原則包括：①若企業(yè)方面沒

有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費；②只有當職工方面

提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費；③勞

動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其

賠償培訓(xùn)費；④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽

訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行。

37.【答案】C

【解析】勞動者在試用期內(nèi)辭職也要提前通知用人單位，才能解除勞

動合同。選項C錯誤。

38.【答案】A

【解析】在實際工作中，組織很少對培訓(xùn)與開發(fā)進行投資收益評估,

因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。

39.【答案】B

【解析】計時制的衍生形式包括：標準工時制、哈爾西獎金制、羅恩

制。

40.【答案】C

【解析】培訓(xùn)與開發(fā)的類型可根據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)對象不同的層次、實施

培訓(xùn)與開發(fā)的不同時間與地點、培訓(xùn)與開發(fā)的不同內(nèi)容和性質(zhì)進行分

類，可以形成一個系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)模式。

41.【答案】D

【解析】現(xiàn)場的培訓(xùn)與開發(fā)包括4個步驟，主要是：準備、傳授、練

習(xí)、跟蹤觀察。

42.【答案】C

【解析】薪酬對員工的作用包括:①基本生活保障;②心理激勵功能；

③個人價值體現(xiàn)。

43.【答案】B

【解析】好的員工福利計劃應(yīng)具備靈活性，即最大限度滿足員工的不

同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況適時做出調(diào)整。選項

B錯誤。

44.【答案】A

【解析】績效考核指標的設(shè)計方法包括：①工作分析法；②個案研究

法；③業(yè)務(wù)流程分析法；④專題訪談法；⑤問卷調(diào)查法。

45.【答案】B

【解析1公務(wù)員和參照公務(wù)員制度管理的事業(yè)單位、社會團體的工作

人員，以及農(nóng)業(yè)勞動者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用《中華人民共

和國勞動法》。

46.【答案】A

【解析】在預(yù)警階段，壓力檢測主體對壓力信號進行識別，若發(fā)現(xiàn)壓

力水平超過一定閾值時啟動預(yù)警，壓力管理進入反應(yīng)階段。

47.【答案】B

【解析】關(guān)鍵的績效維度應(yīng)當控制在5?10個，以便使員工知道企業(yè)

的發(fā)展重點，有目標地塑造自身的工作行為。

48.【答案】B

【解析】勞動法的基本原則包括：①勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化；②勞動

條件的基準化；③勞動者保障的社會化；④勞動執(zhí)法的規(guī)范化。

49.【答案】D

【解析】企業(yè)職工參加高技能人才培訓(xùn)的費用屬于職工教育培訓(xùn)經(jīng)費

使用范圍。選項D錯誤。

50.【答案】A

【解析】根據(jù)《就業(yè)促進法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定提

取職工教育經(jīng)費，對勞動者進行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)。

51.【答案】D

【解析】勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、

培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

52.【答案】D

【解析】沖突產(chǎn)生的原因主要包括：①處事策略不同；②不良的溝通

和信息謬傳；③個體差異；④角色矛盾。

53.【答案】D

【解析】按裁員的動因劃分，企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)

性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的

產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的

集中裁員。

54.【答案】D

【解析】勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以

完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

55.【答案】A

【解析】企業(yè)在進行加班管理時，應(yīng)注意在規(guī)章制度中明確加班須先

安排補休，不能補休的支付加班費，并且對安排補休規(guī)定一定的期限。

選項A錯誤。

56.【答案】A

【解析】根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，工資應(yīng)以法定貨幣

形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。選項A錯誤。

57.【答案】B

【解析】用人單位聘用外國人就業(yè)，應(yīng)在被聘用的外國人入境后15

日內(nèi)，持就業(yè)許可證、勞動合同及有效護照或代替護照證件，到原發(fā)

證機關(guān)辦理外國人就業(yè)證，并填寫外國人就業(yè)登記表。

58.【答案】C

【解析1以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不

滿3個月的，不得約定試用期。選項A、B、D錯誤。

59.【答案】A

【解析】文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，

必須根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)

利。選項A錯誤。

60.【答案】D

【解析】確定和調(diào)整小時最低工資標準，應(yīng)在頒布的月最低工資標準

的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素,

同時還應(yīng)適當考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強

度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。

61.【答案】CE

【解析】知識是概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)。技能是概括化的行為模式，而能

力則是概括化的心理特征。選項C錯誤。能力發(fā)展到一定程度時就

會定型，但知識和技能卻可以不斷積累。選項E錯誤。

62.【答案】ABCD

【解析】美國心理學(xué)家巴斯等人用調(diào)查和訪談的方法區(qū)分出有魅力領(lǐng)

導(dǎo)者的4個特征包括：①魅力；②激發(fā)動機；③智力激發(fā)；④個人化

的考慮。

63.【答案】ABE

【解析】員工滿意度調(diào)查需要獲得最高管理層和員工的支持。選項C

錯誤。工作滿意度調(diào)查就是通過一定的手段與方法來調(diào)查員工（包括

經(jīng)理層）對工作和工作環(huán)境的感受。選項D錯誤。

64.【答案】BDE

【解析】X效率理論的3點認識很重要：①人力投入因素是對企業(yè)的

生產(chǎn)率影響極大的一種可變因素，工作中的人的努力程度取決于其動

機；②工作中的人不是作為一個單獨的人而存在的，個人的理性程度

可能是其獨立選擇的結(jié)果，也可能是其受他人影響的結(jié)果；③企業(yè)與

員工之間的合作會對雙方的利益有好處。

65.【答案】BCDE

【解析】員工工作滿意度的影響后果包括：①工作績效；②離職率;

③缺勤和遲到；④偷竊行為；⑤暴力行為；⑥組織公民行為。

66.【答案】ABE

【解析】工作特征模型包含5個核心維度，即技能多樣性、任務(wù)完整

性、任務(wù)重要性、工作自主性、工作反饋性。其中，技能多樣性、任

務(wù)完整性和任務(wù)重要性，在于使員工了解工作的意義，工作自主性賦

予員工責(zé)任感，工作反饋性使員工了解工作成果。

67.【答案】ABCD

【解析】工作分析的內(nèi)容包括：①工作設(shè)立的目的；②工作內(nèi)容；③

工作聯(lián)系；④工作發(fā)生時間；⑤工作環(huán)境；⑥工作任職者要求。

68.【答案】BD

【解析】現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計原則包括：①團隊性原則；②隱性報酬原

則。

69.【答案】ABDE

【解析】一般來說,在制作招募廣告時，通常應(yīng)當遵循AIDA的原則：

①招募廣告必須能夠引起求職者的注意(Attention)；②招募廣告應(yīng)能

激起求職者對空缺職位的興趣(Interest)；③招募廣告應(yīng)能喚起求職者

去求職的愿望(Desire)；④招募廣告應(yīng)能促使求職者盡快采取求職行

動(Action)。

70.【答案】BCE

【解析】職位等級結(jié)構(gòu)已經(jīng)根據(jù)各工作評價點數(shù)對職位進行了初步的

等級劃分。但由于工作評價針對的是企業(yè)中的標桿職位，沒有涉及企

業(yè)中的所有職位。因此，在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段要對職位的等級

做更為細致的劃分，將一些未評價的職位也包括進去。選項A錯誤。

恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒

定的。選項D錯誤。

71.【答案】BCD

【解析】內(nèi)置模式指組織自行設(shè)置員工援助計劃實施的專職部門，聘

請具有社會工作、心理、咨詢、輔導(dǎo)等專業(yè)人員來策劃實施該項目。

選項A錯誤。馬西等人認為，員工援助計劃的執(zhí)行模式可以分為內(nèi)

置模式、外設(shè)模式、聯(lián)合模式、整合模式，沒有植入模式。選項E

錯誤。

72.【答案】ABD

【解析】組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)的特點是受訓(xùn)員工不離開工作崗位。

選項C錯誤。組織內(nèi)的在崗培訓(xùn)與開發(fā)有時受訓(xùn)員工較難快速地掌

握所要求的基本技能。選項E錯誤。

73.【答案】ACE

【解析】對監(jiān)督管理人員進行培訓(xùn)與開發(fā)的重點包括：管理知識與技

能、專業(yè)知識的提升以及如何處理人際關(guān)系等實務(wù)技巧。

74.【答案】ABDE

【解析】發(fā)布招聘廣告階段的歧視包括：①性別歧視；②年齡歧視；

③經(jīng)驗歧視；④學(xué)歷、院校歧視。

75.【答案】ABCE

【解析［作業(yè)測定采用的方法包括:①秒表時間研究;②工作抽樣法；

③預(yù)定動作時間標準法；④標準資料法。

76.【答案】BCE

【解析】勞動法規(guī)定的勞動者的權(quán)利包括：①平等就業(yè)和選擇職業(yè)的

權(quán)利；②取得勞動報酬的權(quán)利；③休息休假的權(quán)利；④獲得勞動安全

衛(wèi)生保護的權(quán)利；⑤接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利；⑥享受社會保險和福

利的權(quán)利；⑦提請勞動爭議處理的權(quán)利；⑧其他（組織參加工會、職

工民主管理、參加勞動競賽、提合理化建議、監(jiān)督等）。

77.【答案】ABDE

【解析】勞動法律關(guān)系的客體一般表現(xiàn)為一定的行為和財務(wù)。選項C

錯誤。

78.【答案】ACDE

【解析】單位確因工作需要不能安排職工年休假的，經(jīng)職工本人同意,

可以不安排職工年休假。選項B錯誤。

79.【答案】ACE

【解析】實行就業(yè)準入的職業(yè)（工種）必須由法律、行政法規(guī)、國務(wù)院

決定設(shè)立。

80.【答案】ABDE

【解析】三方協(xié)議是當事人針對未來簽訂勞動合同、確立勞動關(guān)系達

成的合意，意思表示真實，內(nèi)容合法。三方協(xié)議符合民事法律行為的

構(gòu)成要件，具有法律效力。選項C錯誤。

81.【答案】B

【解析】改變認知的重要性是指讓一致性的認知變得重要，不一致性

的認知變得不重要。

82.【答案】AD

【解析】說服信息的因素包括：差距、恐懼和信息呈現(xiàn)方式。隨著信

息喚起的恐懼感的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加；在說服信息

非常復(fù)雜的時候，書面信息的效果較好，當信息簡單的時候，視覺最

好。

83.【答案】ABC

【解析】根據(jù)案例的描述，對老任戒煙說服未果的影響因素可能包括:

①被說服者的人格，即自尊心強的人難以被說服;②被說服者的心情,

即心情好的人在爭論出現(xiàn)時介入較少，不愿意去進行較深入的考慮,

容易被說服；③被說服者自身免疫，即過多的預(yù)先說服會使被說服者

產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難。

84.【答案】ABC

【解析】與被說服者具有相似性有助于被說服者態(tài)度的改變。當被說

服者對問題了解較少時，預(yù)先警告有助于其態(tài)度的改變。從單面與雙

面呈現(xiàn)信息來看，當被說服者已經(jīng)處于爭論之中時，雙面說服的效果

比單面好。差距越大促使態(tài)度改變的潛在壓力越大，實際態(tài)度改變也

較大。但有兩種例外：①當差距過分大時，被說服者發(fā)現(xiàn)自己的態(tài)度

不可能改變到消除這種差異的地步；②差異太大會使人產(chǎn)生懷疑，從

而貶低信息而不是改變態(tài)度。

85.【答案】BCD

【解析】在確定了工作分析的實施目的之后，可以通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部

資料和外部資料來掌握與工作相關(guān)的背景信息.為工作相關(guān)信息的收

集、分析整理及結(jié)果的形成奠定基礎(chǔ)。案例中明確了工作分析的目標

是實施崗位管理，但是沒有通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)、外部資料來掌握工作相

關(guān)的背景信息，沒有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職