第10章-雇傭關系管理

第10章雇傭關系管理第1節(jié)雇傭關系概述第1節(jié)

概述一、雇傭關系的概念1.制度勞動經(jīng)濟學學派的觀點制度學派認為：組織內(nèi)部各群體和個體之間存在目標的競爭和利益的沖突,其內(nèi)部矛盾源于不同的角色，而不是誤解或溝通，因此矛盾是客觀存在的。工會有利于勞資矛盾的解決，是雇傭關系分析中的重要因素。雇傭關系包括多個主體、過程、制度、互動形式、多維結果和不斷變化的環(huán)境，從宏觀角度描述了雇傭關系的整體運行架構（Boxall，1993）。雇傭關系是一種雇員通過提供體力和腦力勞動來換取雇主所提供的報酬的經(jīng)濟、社會和政治關系（Gospel&Palmer，1993）。雇傭關系是一種經(jīng)濟的、法律的、社會的、心理的、政治的關系,在這種關系中,雇員投入自己的時間和專業(yè)知識為雇主謀利，以此換取一系列個性化的、經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的報酬（李維斯等，2005）。第1節(jié)

概述2、人事管理學派的觀點人事管理學派認為：全體雇員有共同的目標；管理方是單一的權力來源；溝通問題是雙方?jīng)_突的根源；工會沒有存在的必要，所以相關研究和討論多以無工會為背景。雇傭關系指雇員與雇主之間的關聯(lián)，包括正式、非正式、社會和心理關系等（Hom，Tsui，Wu等，2009）。

圖10-1雇傭關系的類型第1節(jié)

概述3.兩種學派的比較（1）制度學派認為勞動力并非商品，除了經(jīng)濟和社會需要外，勞動者應有更多的權力訴求，如參與權、知情權等。由于雇傭雙方權力不對等，所以交易無法實現(xiàn)平等和自愿，因此經(jīng)濟學的理論不能完全用于勞動力市場。為增強議價能力，雇員組建工會與雇主談判，所以制度學派的研究不僅包含個別勞動關系，更關注集體勞動關系。（2）人事管理學派假設雇傭雙方是平等的，勞動力如同其他商品一樣在勞動力市場交換，主要關注雇主與雇員的個別交換關系。因假設雇傭雙方權力對等，交易的內(nèi)容更關注經(jīng)濟和心理等要素。第1節(jié)

概述二、雇傭環(huán)境的變化1、宏觀環(huán)境政治環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境技術環(huán)境社會環(huán)境第1節(jié)

概述2.微觀環(huán)境工作任務特征績效控制方式員工參與工作安全性第1節(jié)

概述三、我國的勞動立法情況1、《勞動法》與《勞動合同法》的關系2、《勞動法》頒布以來的立法情況全國人民代表大會常務委員會頒布或修訂國務院發(fā)布或修訂《職業(yè)病防治法》(2001)《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》(1995)《安全生產(chǎn)法》(2002)《社會保險費征繳暫行條例》(1999)《勞動合同法》(2007)《失業(yè)保險條例》(1999)《就業(yè)促進法》(2007)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(1999,2007修)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》(2007)《禁止使用童工規(guī)定》(2002)《婦女權益保障法》(2005修)《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例》(2002)《公司法》(2005修)《工傷保險條例》(2003)《破產(chǎn)法》(2006)《勞動保障監(jiān)察條例》(2004)《殘疾人保障法》(2008修)《殘疾人就業(yè)條例》(2007)《社會保險法》(2010)《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》(2007)《勞動合同法(修正案)》(2012)《職工帶薪年休假條例》(2007)第2節(jié)雇傭關系中各方的角色第2節(jié)

各方角色一、雇主的角色1、雇主的定義在雇傭關系中，雇主是相對于勞動者而言的勞動力使用者的稱謂，指在一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，向雇員支付工資報酬的法人或自然人。盡管各國在法律上對雇主的具體表述不同，但都具有以下三個法律特征：第一，雇主是雇員或工人或勞工的對稱，基本特征為雇用他人為其勞動。第二，雇主可以是自然人，也可以是法人。但在具體勞動關系事務中，雇主必須由自然人來充當或代表。第三，凡是在勞資關系中代表資方或管理方處理有關勞資事務的人，均可以稱為雇主。所以雇主的概念可以包括企事業(yè)業(yè)主、企事業(yè)經(jīng)營者和管理者（即代表企事業(yè)業(yè)主處理勞資事務的人）。第2節(jié)

各方角色2.雇主的權利組織權勞動指揮權獎懲權閉廠權第2節(jié)

各方角色3.雇主組織的類型和作用（1）雇主組織的類型。雇主組織的形式有多種，主要有以下三種類型：行業(yè)協(xié)會地區(qū)協(xié)會國家級雇主聯(lián)合會（2）雇主組織的作用：集體談判參與立法和政策制定提供法律服務提供培訓服務第2節(jié)

各方角色二、雇員的角色1、雇員的定義對于勞動關系研究中的雇員（employee），在各國的勞動立法中有不同的稱呼，比如勞動者（labor）、工人（worker）、員工（personnel）等，在此我們不加以詳細區(qū)分。盡管在稱呼和具體概念界定上略有差異,但都具有以下特征：第一，勞動者是勞動力的所有者；第二，勞動者是自由的，可以自由支配自己的勞動力；第三，勞動者只依靠提供勞動力換取的工資收入作為生活的來源。個體勞動者屬于一般意義上勞動者的范疇，不屬于勞動關系中雇員的范疇。經(jīng)營管理者直接行使經(jīng)營管理權，決定雇傭條件，直接管理和支配勞動者,所以是代表資產(chǎn)所有者行使雇傭權的一方，與勞動者相對應，不屬于美國《國家勞資關系法》中勞動者的范疇。第2節(jié)

各方角色2、雇員的權利（1）個別勞權（2）集體勞權第2節(jié)

各方角色3、工會的類型和作用工會的類型工會的作用我國工會制度的特點第2節(jié)

各方角色三、政府在雇傭關系中的作用勞動政策的制定勞動力市場的建立與完善勞動條件的維持與提高勞動關系的協(xié)調(diào)第3節(jié)雇傭關系管理的途徑第3節(jié)

途徑一、集體談判1、集體談判的界定集體談判是一個自愿的、正式的過程，在這個過程中，雇主和獨立的工會為了特定的雇員群體，就雇傭的條款和條件以及在國家、組織和工作場所層次針對雇傭事項制定規(guī)則的方式而進行的談判（李維斯等，2005）。集體協(xié)議中含有實質(zhì)性條款和程序性條款：（1）實質(zhì)性條款（2）程序性條款第3節(jié)

途徑2.集體談判的過程（1）準備談判收集匯總有關談判的所有信息。確定談判的目標，預測對方的目標。通常在談判，前需要明確三個目標：理想目標，即希望得到的結果；現(xiàn)實目標，雖然沒有達到理想目標,但是也可以接受；底線目標，不愿意接受比這更差的結果。確定談判小組的成員及其角色。談判小組包括：領導者，小組的主要發(fā)言人，負責控制小組的總體方向；記錄員，記錄談判過程中的具體信息；觀察員，觀察談判方的表現(xiàn)；戰(zhàn)略專家，根據(jù)談判目標檢查小組工作進展。預測對方的策略，找到自己的對策。知己知彼，百戰(zhàn)不殆。預測對方要實現(xiàn)的目標及其如何實現(xiàn)目標，有助于找到相關對策。第3節(jié)

途徑2、集體談判的過程（2）談判開始會議，提出建議。通常是管理方宣布會議開始，闡述自己的目標和情況，也可以是工會方先行提出。無論哪方提出，關鍵是接受或不接受建議的一方要完全清楚對方的意圖。交換觀點、達成一致。雙方考慮對方建議，提出對策。談判中的一個重要部分是定期休會，這有助于各自檢查進展，討論對策和建議。結束談判。若談判達成協(xié)議，最后就是確認已經(jīng)達成的協(xié)議并準備書面協(xié)議。在書面協(xié)議發(fā)到各自手中之前，有可能因為某些具體問題導致談判重啟。

圖10-3

談判模式第3節(jié)

途徑3、我國集體談判制度實施的現(xiàn)狀和問題第一，談判環(huán)節(jié)缺位，協(xié)商談判機制未充分發(fā)揮作用。第二，工會的代表性和獨立性問題。第三，企業(yè)級別集體談判的雇主角色不明，行業(yè)、區(qū)域集體談判中的雇主組織缺位。第四，協(xié)議內(nèi)容雷同，缺少針對性和可操作性。第五，員工自身缺乏法律意識，對集體協(xié)商知之甚少。第3節(jié)

途徑1、員工參與的概念●員工參與是企業(yè)所有者、管理者和他們所雇用的員工之間權利的分配和運用，涉及工人對其目前所在工作組織的直接介入，以及通過代表對企業(yè)的社會、技術和政治結構中的決策制定的間接介入(Brannen，1983)?！駟T工參與是政府采取行動促進雇員的集體權利在組織決策中的體現(xiàn)，或是雇員自身努力的結果，他們通過努力在企業(yè)決策中建立了集體陳述權,但可能面對雇主的抵抗(Hyman

&

Mason，1995)?！駞⑴c管理，指在不同程度上讓職工和下級參與企業(yè)決策的研究和討論，實行共同管理(王壘，1993)?！駟T工參與是企業(yè)或其他組織中的普通員工依據(jù)一定的規(guī)定與制度，通過一定的組織形式，直接或間接地參與管理與決策的各種行為的總稱(常凱，2009)。第3節(jié)

途徑1、員工參與的形式西方國家員工參與的主要形式有以下幾種:集體談判工廠委員會制共同決定模式工人自治小組第3節(jié)

途徑三、申訴管理1、申訴的概念申訴（grievance）也稱為抱怨（complaint），常用于書面語，是指通過一種被認可的渠道將自己的抱怨向管理層或工會官員表達出來（李維斯，2005），旨在糾正感知到的不公正的管理行為。第3節(jié)

途徑2.雇員申訴的原因Salipante和Bouwen（1990）在對美國和比利時的研究中，將導致員工申訴的因素分為三大類：（1）環(huán)境因素?！窆蛡虻慕?jīng)濟條件，即員工感覺付出沒有得到足夠的回報?！窆ぷ鳝h(huán)境，比如缺少工作保護、工作噪音、工作場所的空氣質(zhì)量較差等?！裣鄬T工的能力來說，工作要求過高。（2）與目標、實現(xiàn)目標的方法和不公平待遇有關的因素?！窆蛡螂p方在利益上的觀念差異。例如，雇員強烈反對雇主關閉某些部門的決策?！窆蛡螂p方在目標和實現(xiàn)目標的方法上的觀念差異?！裼捎诮M織政策、程序和個人決策而產(chǎn)生的不公平感。（3）與個人、團隊或組織之間的關系有關的因素?！駲C構之間的關系（雇員與管理者，工會與管理者，工會與工會等）?！裥詣e或種族歧視?！駛€人之間或團隊內(nèi)部的競爭?！駛€性沖突和個人問題。第3節(jié)

途徑3、組織建立申訴制度的意義為員工提供維護合法權益的正式渠道?？梢跃徑鈫T工情緒，改善組織的工作氛圍。幫助組織審視人力資源管理規(guī)章制度的合理性。防止管理職權的不當使用。減輕高層管理者處理員工不滿事件的工作負荷。提高組織內(nèi)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預導致問題擴大或惡化第3節(jié)

途徑4、人力資源管理部門和直線管理者在申訴中的分工人力資源管理部門直線管理者●協(xié)助設計申訴程序●按照申訴程序的規(guī)定操作●監(jiān)控組織申訴率的變化趨勢●可能的話嘗試解決申訴●協(xié)助準備申訴材料●根據(jù)申訴程序的規(guī)定記錄申訴案件●可能需要處理申訴●努力防止申訴發(fā)生第4節(jié)我國雇傭關系的發(fā)展現(xiàn)狀與對策第4節(jié)

現(xiàn)狀與對策一、我國雇傭關系的發(fā)展現(xiàn)狀勞動關系建立機制逐步納入法治軌道，但部分企業(yè)仍存在不規(guī)范的現(xiàn)象