新形勢下醫(yī)院績效管理體系的優(yōu)化策略研究

摘要：新形勢下，伴隨著醫(yī)療體系的逐步深入改革，作為醫(yī)療體系重要組成部分的醫(yī)院而言，其面臨著諸多新型管理問題，急需優(yōu)化建設(shè)醫(yī)院內(nèi)部的管理體系?；诖?，本文對新形勢下醫(yī)院績效管理體系的重要性和管理現(xiàn)狀進(jìn)行有效分析，并通過優(yōu)化完善醫(yī)院績效管理流程、制定健全的績效考核指標(biāo)體系、加強(qiáng)績效管理的整體重視度、科學(xué)設(shè)計(jì)績效管理內(nèi)容這四個(gè)方面，對醫(yī)院績效管理體系的優(yōu)化策略做進(jìn)一步探究分析，以期可以有效落實(shí)現(xiàn)代醫(yī)院績效管理制度，促使醫(yī)院管理效率和醫(yī)護(hù)人員服務(wù)水平能夠得以顯著提升。關(guān)鍵詞：新形勢；醫(yī)院；績效管理體系；優(yōu)化策略一、引言在醫(yī)療體系逐步革新的當(dāng)下，醫(yī)院的戰(zhàn)略部署調(diào)整、運(yùn)營管理模式轉(zhuǎn)型也迎來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。其中醫(yī)院績效管理體系是現(xiàn)今醫(yī)院管理制度中不容忽視的組成部分，在新形勢下，醫(yī)院績效管理不應(yīng)只是停留在管理醫(yī)院內(nèi)部從業(yè)人員和醫(yī)生的層面上，還需要同醫(yī)院客觀形式和醫(yī)院管理目標(biāo)相順應(yīng)。但是實(shí)際醫(yī)院績效管理期間依舊有諸多問題存在，尤其是績效考核結(jié)果、考核指標(biāo)、管理流程等方面的問題較為顯著，所以，進(jìn)一步剖析醫(yī)院績效管理方面存在的問題是極其有必要的。二、醫(yī)院績效管理實(shí)施的意義（一）有利于激發(fā)醫(yī)院職工的工作潛能醫(yī)院的績效管理可以有效地提高職工績效，并促使個(gè)體和團(tuán)隊(duì)潛能得到有效激發(fā)，使醫(yī)院能夠從中累積成功的管理經(jīng)驗(yàn)以及具備戰(zhàn)略意義的思想。在績效管理實(shí)際實(shí)施的過程中，醫(yī)院各層級(jí)的管理人員同樣能夠推動(dòng)績效管理工作得以逐步發(fā)展，其同樣作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定者，績效工作的考核者、記錄者以及建設(shè)者。通過逐步提高醫(yī)院管理人員的判斷、組織以及協(xié)調(diào)溝通能力，才能確保醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)的高效性，并推動(dòng)醫(yī)院能夠得以更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。另外，績效管理還能用于加強(qiáng)對員工的激勵(lì)和管理，使得員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔猩羁痰囊庾R(shí)，能夠充分的認(rèn)識(shí)到績效管理工作的價(jià)值和意義所在，進(jìn)而更高效地調(diào)動(dòng)員工的使命感和責(zé)任感，使其能夠自覺地完成相應(yīng)的工作任務(wù)。（二）有利于提升醫(yī)院整體凝聚力績效管理同樣具備導(dǎo)向作用，其是醫(yī)院績效文化得以順利構(gòu)建的前提，能夠使得工作氛圍變得更具激勵(lì)性。同時(shí)，績效管理對于員工的工作態(tài)度和行為方面的導(dǎo)向作用也非常強(qiáng)。此外，醫(yī)院文化更是需要進(jìn)行規(guī)范化的管理，只有構(gòu)建出能夠有效反饋出醫(yī)院發(fā)展和生存需要的文化，才能使醫(yī)院的工作環(huán)境和人際關(guān)系更加良好，進(jìn)一步對職工的行為準(zhǔn)則進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范，有效地調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造思維和其對于工作的積極性。如若績效管理和醫(yī)院價(jià)值觀或文化間有沖突存在，就會(huì)給醫(yī)院發(fā)展帶來不良的影響，所以，豐富合理的激勵(lì)性績效管理能積極地強(qiáng)化和鞏固醫(yī)院文化，并使醫(yī)療團(tuán)隊(duì)更具凝聚力。（三）有利于改善醫(yī)院管理人員與職工間的關(guān)系績效管理是由多個(gè)環(huán)節(jié)共同組合而成的，彼此間相輔相成，有著緊密的聯(lián)系。溝通作為其中非常重要的環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個(gè)過程中，其效果如何直接決定著績效管理的成效。通過溝通能夠讓與績效管理相關(guān)的人員都能從中得到自己所需的信息，還能使獲得的信息在員工間和管理者間自由互通共享。同時(shí)，有效溝通也能夠把員工和管理人員緊密地聯(lián)系起來，并從中提前發(fā)現(xiàn)一些問題，并在其出現(xiàn)前加以解決，從而實(shí)現(xiàn)共同提高、共同進(jìn)步的目的。此外，通過溝通也能為管理人員提供相關(guān)的管理信息，進(jìn)而對員工的想法、工作狀態(tài)以及遇到的問題有及時(shí)的了解，使得在制訂績效目標(biāo)和工作計(jì)劃時(shí)能進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，幫助員工解決各種困難，使之在從事本職工作時(shí)更有信心，有效地提高管理的準(zhǔn)確性和效率。員工也可以通過有效的溝通獲得自己需要的內(nèi)容，并對醫(yī)院管理層的評(píng)價(jià)、想法以及工作變動(dòng)有及時(shí)的了解，從中獲得動(dòng)力和鼓勵(lì)，并及時(shí)對自己的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整，促使管理人員和員工行動(dòng)更具和諧化、一致化。（四）有利于有效提升醫(yī)院技術(shù)力量績效管理的成效如何不但能夠給醫(yī)院提供應(yīng)有的醫(yī)療質(zhì)量管理工具和技能，還能提高醫(yī)院的技術(shù)力量。有效合理的績效管理能夠?qū)︶t(yī)院中蘊(yùn)含的技術(shù)潛力進(jìn)行挖掘，還可以結(jié)合各崗位的不同責(zé)任、工作量情況、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度以及技術(shù)的繁雜程度等，把責(zé)任要素、技術(shù)要素、管理要素共同歸入到考核要素中，使得考核結(jié)果不但能將按勞分配很好的體現(xiàn)出來，還能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)起技術(shù)型醫(yī)療人員的工作積極性，充分地挖掘其潛力所在。（五）有利于吸引更多醫(yī)院外部技術(shù)精英的加入醫(yī)療機(jī)構(gòu)的競爭，也可以說就是醫(yī)療人才的競爭。誰能留住或者吸引更多人才，并用好人才、培養(yǎng)好人才，誰就能在競爭中擁有主動(dòng)權(quán)，從而獲得強(qiáng)有力的核心競爭力。醫(yī)院可以通過對績效考核激勵(lì)體系的進(jìn)一步完善來吸引更多高素質(zhì)的醫(yī)療人才加入醫(yī)院，為醫(yī)院更好地發(fā)展積蓄力量。三、醫(yī)院績效考核管理存在的問題（一）缺乏有效的績效管理流程其一，前期績效管理缺少有效的溝通和規(guī)劃。大多數(shù)醫(yī)院卻對前期績效管理的溝通和規(guī)劃缺乏足夠的重視程度，僅是將績效管理的相關(guān)工作要求和任務(wù)直接傳達(dá)下去，這就致使績效管理成效難以達(dá)到預(yù)期的效果。首先，溝通和規(guī)劃缺乏有效性，會(huì)致使績效管理人員難以更好地認(rèn)識(shí)到績效管理的有效意義，使得其在具體的績效管理過程中，對待績效管理會(huì)犯形式主義的錯(cuò)誤。例如，大多數(shù)醫(yī)生會(huì)感覺績效考核就是計(jì)算績效薪資的一種方法，缺乏對其的有效重視度，進(jìn)而會(huì)對績效管理的效果帶來直接影響。其次，如果在績效管理前期溝通不足同樣會(huì)使管理人員因?qū)冃Ч芾淼恼J(rèn)知不足而從心底產(chǎn)生排斥情緒，使得被管理人員的整體配合度下降。其二，缺少有效的申訴環(huán)節(jié)。醫(yī)院為了進(jìn)一步激勵(lì)醫(yī)生和護(hù)士，在進(jìn)行人員的獎(jiǎng)懲時(shí)，一般都是按照績效考核的結(jié)果來評(píng)定，但是部分考核對象會(huì)出現(xiàn)不認(rèn)同或不信服考核結(jié)果的情況，嚴(yán)重者還會(huì)在考核過程中因?qū)己私Y(jié)果不認(rèn)同而與醫(yī)院管理層間產(chǎn)生隔閡和矛盾，從而影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。實(shí)際上，出現(xiàn)這種情況大都是由于申訴環(huán)節(jié)的缺失所造成的，使得問題沒辦法獲得及時(shí)合理地解決，從而致使被考核人員的整體參與度和配合度愈發(fā)低，醫(yī)院也會(huì)因績效考核出現(xiàn)問題卻沒辦法及時(shí)解決而使得問題越來越嚴(yán)重，進(jìn)而出現(xiàn)惡性循環(huán)的窘境。（二）缺乏系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)體系在績效管理體系里績效指標(biāo)同樣作為其中非常重要的一個(gè)組成部分，可是在大多數(shù)醫(yī)院管理體系中，績效考核指標(biāo)都有著諸多不足或漏洞存在。通常來說，績效考核指標(biāo)包含醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、醫(yī)療安全指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、患者評(píng)價(jià)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)等，因指標(biāo)所涉及的內(nèi)容較為繁多，同時(shí)各個(gè)醫(yī)院的具體工作重心的著重點(diǎn)不同，使得各個(gè)醫(yī)院實(shí)際的績效考核指標(biāo)也有著很大的不同。所以，在實(shí)際考核的過程中，醫(yī)院也會(huì)針對各自崗位的不同設(shè)計(jì)差異性的考核指標(biāo)。例如，管理人員、護(hù)士、醫(yī)生的績效考核指標(biāo)在權(quán)重和內(nèi)容方面是存在諸多差異性的，可是對于醫(yī)生的考核指標(biāo)卻并未實(shí)施更為詳細(xì)的劃定，從而因績效考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性，而使得績效管理難以更好的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。（三）缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Ч芾碇贫绕湟?，績效管理工作效率和管理質(zhì)量偏低。醫(yī)院績效考核結(jié)果如若質(zhì)量較高，不但能夠促使數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)精準(zhǔn)度較高，同時(shí)還可以促使考核對象能夠得到較高的認(rèn)可度?？墒菍?shí)際上卻存在績效考核結(jié)果準(zhǔn)確性偏低的情況，進(jìn)而導(dǎo)致諸多護(hù)士和醫(yī)生難以真正認(rèn)可醫(yī)院的績效管理體系。與此同時(shí)，因醫(yī)院考核對象相對偏多，考核任務(wù)量較大，甚至還存在考核對象不愿意積極配合等情況，進(jìn)而造成醫(yī)院統(tǒng)計(jì)績效考核的結(jié)果相對較為緩慢、考核效率偏低，造成護(hù)士和醫(yī)生難以獲得較高的滿意度。其二，績效管理對象參與績效管理的積極主動(dòng)性有待提升。針對醫(yī)院績效管理體系而言，考核效率和考核質(zhì)量得到有效保障的基礎(chǔ)是需要績效考核對象能夠積極參與配合，可是在具體實(shí)施過程中因?yàn)橹T多護(hù)士和醫(yī)生的整體工作任務(wù)量較為繁多，所以整體而言其缺乏對績效管理的有效關(guān)注度。與此同時(shí)，因部分考核對象的自我認(rèn)知和思想存在一定的局限性，進(jìn)而造成大多數(shù)考核對象缺乏對參與績效考核的積極主動(dòng)性。參與度較低會(huì)直接阻礙醫(yī)院績效管理工作的有效開展，難以有效銜接相應(yīng)的工作，所以也使得績效考核的實(shí)際成效和效率較低。（四）績效管理內(nèi)容較為繁雜新形勢下，伴隨著新醫(yī)改的逐步落實(shí)，因分級(jí)診療機(jī)制的實(shí)施，進(jìn)一步增加了大型醫(yī)院的疑難危重癥病人數(shù)量；因醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度的實(shí)施，大大增加了醫(yī)院人員流動(dòng)的自由度；因耗材、藥品零差價(jià)制度的實(shí)施，使得以往傳統(tǒng)“以藥養(yǎng)醫(yī)”的弊端局面被有效突破；因醫(yī)保DRGS付費(fèi)制度的實(shí)施，將病患的收治模式進(jìn)行了改革；因醫(yī)療-醫(yī)保-醫(yī)藥三醫(yī)聯(lián)動(dòng)機(jī)制等一系列體系的改革落實(shí)，使醫(yī)院的發(fā)展面臨著極大的挑戰(zhàn)，為此，急需構(gòu)建與之相順應(yīng)的考核制度和績效管理手段，來進(jìn)一步提升績效管理效率。四、醫(yī)院加強(qiáng)績效考核管理的對策分析（一）優(yōu)化完善醫(yī)院績效管理流程首先，在對績效管理進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)的過程中，對于前期績效管理的協(xié)調(diào)溝通工作要引起足夠的重視。在進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)可以結(jié)合現(xiàn)今管理制度的建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，同時(shí)以績效管理者、管理對象和管理主體的有效溝通為前提，進(jìn)一步構(gòu)建有效的績效管理體系。積極聽取各主體的相關(guān)意見，確?？冃Ч芾眢w系能夠得到有效的設(shè)計(jì)和合理的規(guī)劃。除此之外，當(dāng)明確了績效管理方案之后，同樣應(yīng)該強(qiáng)化和績效管理參與人員的有效交流溝通。特別是績效管理對象，可以利用會(huì)議、培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)等多元化的方式溝通協(xié)調(diào)績效管理的整個(gè)過程。其次，構(gòu)建申訴機(jī)制并確保其有效性。醫(yī)院若想有效及時(shí)的解決績效管理過程中出現(xiàn)的各種問題和矛盾，就要建立完善的申訴機(jī)制，從而確?？冃Ч芾碇黧w和被管理者間能夠進(jìn)行良好的交流溝通。同時(shí)，也能確保申訴的內(nèi)容能夠得到有效并及時(shí)的處理，進(jìn)而使得績效管理的價(jià)值得以充分的發(fā)揮出來。最后，對于績效輔導(dǎo)工作醫(yī)院要給予足夠的重視?？冃лo導(dǎo)是需要管理人員和醫(yī)院員工一起共同參與的一個(gè)長期互動(dòng)的過程，其貫穿于醫(yī)院績效管理的整個(gè)過程，不僅要對結(jié)果足夠的關(guān)心，更要注重行為。在工作中，不但要仔細(xì)觀察員工的績效，及時(shí)表揚(yáng)表現(xiàn)好的員工，還要幫助那些沒有達(dá)到目標(biāo)和期望的員工對績效進(jìn)行改善。當(dāng)員工有需求時(shí)，要給予及時(shí)的支持和指導(dǎo)，從而有效確?？冃в?jì)劃的貫徹落實(shí)。（二）制定健全的績效考核指標(biāo)體系績效考核指標(biāo)能確?？冃Ч芾淼捻樌麑?shí)施，是其中的關(guān)鍵所在，新醫(yī)改的推進(jìn)對醫(yī)院及相關(guān)人員也有了更高的工作要求，所以在績效管理時(shí)更是要注重緊跟時(shí)代發(fā)展，及時(shí)做好績效考核指標(biāo)體系的更新及細(xì)化。在對績效考核指標(biāo)體系進(jìn)行細(xì)化時(shí)，醫(yī)院需要結(jié)合具體崗位的類別對醫(yī)院的績效考核體系細(xì)致的進(jìn)行劃分。同時(shí)，在細(xì)化時(shí)也要結(jié)合不同醫(yī)生的崗位職責(zé)、工作任務(wù)進(jìn)行績效考核指標(biāo)的細(xì)化。如，對于職能不同、科室不同的醫(yī)生，其考核指標(biāo)的權(quán)重和內(nèi)容也應(yīng)有所不同，通過對績效考核指標(biāo)的細(xì)化使得考核效果能夠得到有效的提高。此外，醫(yī)院在設(shè)置績效考核指標(biāo)體系的過程中，要注意與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)醫(yī)院不同時(shí)期的績效考核背景及其要求、功能的變化進(jìn)行及時(shí)的革新。特別是在現(xiàn)今新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院的績效管理環(huán)境也在不停的變化，所以要及時(shí)更新績效考核指標(biāo)，對于其動(dòng)態(tài)化管理要引起足夠的重視，進(jìn)而通過績效考核指標(biāo)體系的更新和細(xì)化確?？冃Ч芾淼某尚阅軌虻玫斤@著提升。（三）加強(qiáng)績效管理的整體重視度第一，從考核結(jié)果的精準(zhǔn)性方面進(jìn)行考量。醫(yī)院可以對績效考核指標(biāo)體系的完善、優(yōu)化以及可行性方面，來提高醫(yī)院績效考核結(jié)果的精準(zhǔn)性，進(jìn)而為績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用和其管理作用的充分發(fā)揮打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第二，從考核效率出發(fā)，在醫(yī)院績效考核管理中，應(yīng)盡可能地調(diào)動(dòng)管理資源，使考核主體和對象的作用得以充分的發(fā)揮出來，進(jìn)而快速地完成相應(yīng)的績效考核。同時(shí)，對于考核管理層面，醫(yī)院要監(jiān)管其考核效率，并對績效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)規(guī)范，從而最大程度的提高績效管理的效率，使其管理功能充分的發(fā)揮出來。（四）績效管理內(nèi)容的科學(xué)設(shè)計(jì)首先，對醫(yī)院的整體目標(biāo)和發(fā)展方向進(jìn)行明確，把各項(xiàng)指標(biāo)逐步細(xì)化至每個(gè)科室和部門，促使醫(yī)院各科室和各部門的發(fā)展更具科學(xué)合理性，有效提升整體工作效率。其次，針對績效管理內(nèi)容的設(shè)置而言，應(yīng)該為管理人員以及被管理人員分別制定有效的審核制度，對相關(guān)人員的實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行合理分析，借助標(biāo)準(zhǔn)化、差異化的審核標(biāo)準(zhǔn)來對相關(guān)人員的績效水平進(jìn)行匹配，并積極應(yīng)用信息化系統(tǒng)，促使分析管理效率得以顯著提升。最后，醫(yī)院績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)應(yīng)該結(jié)合大多數(shù)人的利益進(jìn)行綜合考量，同時(shí)應(yīng)該結(jié)合不同的崗位，有效劃分績效考核內(nèi)容，進(jìn)而構(gòu)