新形勢下醫(yī)院績效管理體系的優(yōu)化策略研究

摘要：新形勢下，伴隨著醫(yī)療體系的逐步深入改革，作為醫(yī)療體系重要組成部分的醫(yī)院而言，其面臨著諸多新型管理問題，急需優(yōu)化建設(shè)醫(yī)院內(nèi)部的管理體系?；诖?，本文對新形勢下醫(yī)院績效管理體系的重要性和管理現(xiàn)狀進行有效分析，并通過優(yōu)化完善醫(yī)院績效管理流程、制定健全的績效考核指標體系、加強績效管理的整體重視度、科學設(shè)計績效管理內(nèi)容這四個方面，對醫(yī)院績效管理體系的優(yōu)化策略做進一步探究分析，以期可以有效落實現(xiàn)代醫(yī)院績效管理制度，促使醫(yī)院管理效率和醫(yī)護人員服務(wù)水平能夠得以顯著提升。關(guān)鍵詞：新形勢；醫(yī)院；績效管理體系；優(yōu)化策略一、引言在醫(yī)療體系逐步革新的當下，醫(yī)院的戰(zhàn)略部署調(diào)整、運營管理模式轉(zhuǎn)型也迎來了新的機遇與挑戰(zhàn)。其中醫(yī)院績效管理體系是現(xiàn)今醫(yī)院管理制度中不容忽視的組成部分，在新形勢下，醫(yī)院績效管理不應只是停留在管理醫(yī)院內(nèi)部從業(yè)人員和醫(yī)生的層面上，還需要同醫(yī)院客觀形式和醫(yī)院管理目標相順應。但是實際醫(yī)院績效管理期間依舊有諸多問題存在，尤其是績效考核結(jié)果、考核指標、管理流程等方面的問題較為顯著，所以，進一步剖析醫(yī)院績效管理方面存在的問題是極其有必要的。二、醫(yī)院績效管理實施的意義（一）有利于激發(fā)醫(yī)院職工的工作潛能醫(yī)院的績效管理可以有效地提高職工績效，并促使個體和團隊潛能得到有效激發(fā)，使醫(yī)院能夠從中累積成功的管理經(jīng)驗以及具備戰(zhàn)略意義的思想。在績效管理實際實施的過程中，醫(yī)院各層級的管理人員同樣能夠推動績效管理工作得以逐步發(fā)展，其同樣作為績效考核標準的制定者，績效工作的考核者、記錄者以及建設(shè)者。通過逐步提高醫(yī)院管理人員的判斷、組織以及協(xié)調(diào)溝通能力，才能確保醫(yī)院運轉(zhuǎn)的高效性，并推動醫(yī)院能夠得以更加長遠的發(fā)展。另外，績效管理還能用于加強對員工的激勵和管理，使得員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔猩羁痰囊庾R，能夠充分的認識到績效管理工作的價值和意義所在，進而更高效地調(diào)動員工的使命感和責任感，使其能夠自覺地完成相應的工作任務(wù)。（二）有利于提升醫(yī)院整體凝聚力績效管理同樣具備導向作用，其是醫(yī)院績效文化得以順利構(gòu)建的前提，能夠使得工作氛圍變得更具激勵性。同時，績效管理對于員工的工作態(tài)度和行為方面的導向作用也非常強。此外，醫(yī)院文化更是需要進行規(guī)范化的管理，只有構(gòu)建出能夠有效反饋出醫(yī)院發(fā)展和生存需要的文化，才能使醫(yī)院的工作環(huán)境和人際關(guān)系更加良好，進一步對職工的行為準則進行引導和規(guī)范，有效地調(diào)動員工的創(chuàng)造思維和其對于工作的積極性。如若績效管理和醫(yī)院價值觀或文化間有沖突存在，就會給醫(yī)院發(fā)展帶來不良的影響，所以，豐富合理的激勵性績效管理能積極地強化和鞏固醫(yī)院文化，并使醫(yī)療團隊更具凝聚力。（三）有利于改善醫(yī)院管理人員與職工間的關(guān)系績效管理是由多個環(huán)節(jié)共同組合而成的，彼此間相輔相成，有著緊密的聯(lián)系。溝通作為其中非常重要的環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個過程中，其效果如何直接決定著績效管理的成效。通過溝通能夠讓與績效管理相關(guān)的人員都能從中得到自己所需的信息，還能使獲得的信息在員工間和管理者間自由互通共享。同時，有效溝通也能夠把員工和管理人員緊密地聯(lián)系起來，并從中提前發(fā)現(xiàn)一些問題，并在其出現(xiàn)前加以解決，從而實現(xiàn)共同提高、共同進步的目的。此外，通過溝通也能為管理人員提供相關(guān)的管理信息，進而對員工的想法、工作狀態(tài)以及遇到的問題有及時的了解，使得在制訂績效目標和工作計劃時能進行及時的調(diào)整，幫助員工解決各種困難，使之在從事本職工作時更有信心，有效地提高管理的準確性和效率。員工也可以通過有效的溝通獲得自己需要的內(nèi)容，并對醫(yī)院管理層的評價、想法以及工作變動有及時的了解，從中獲得動力和鼓勵，并及時對自己的工作狀態(tài)進行調(diào)整，促使管理人員和員工行動更具和諧化、一致化。（四）有利于有效提升醫(yī)院技術(shù)力量績效管理的成效如何不但能夠給醫(yī)院提供應有的醫(yī)療質(zhì)量管理工具和技能，還能提高醫(yī)院的技術(shù)力量。有效合理的績效管理能夠?qū)︶t(yī)院中蘊含的技術(shù)潛力進行挖掘，還可以結(jié)合各崗位的不同責任、工作量情況、承擔風險程度以及技術(shù)的繁雜程度等，把責任要素、技術(shù)要素、管理要素共同歸入到考核要素中，使得考核結(jié)果不但能將按勞分配很好的體現(xiàn)出來，還能進一步調(diào)動起技術(shù)型醫(yī)療人員的工作積極性，充分地挖掘其潛力所在。（五）有利于吸引更多醫(yī)院外部技術(shù)精英的加入醫(yī)療機構(gòu)的競爭，也可以說就是醫(yī)療人才的競爭。誰能留住或者吸引更多人才，并用好人才、培養(yǎng)好人才，誰就能在競爭中擁有主動權(quán)，從而獲得強有力的核心競爭力。醫(yī)院可以通過對績效考核激勵體系的進一步完善來吸引更多高素質(zhì)的醫(yī)療人才加入醫(yī)院，為醫(yī)院更好地發(fā)展積蓄力量。三、醫(yī)院績效考核管理存在的問題（一）缺乏有效的績效管理流程其一，前期績效管理缺少有效的溝通和規(guī)劃。大多數(shù)醫(yī)院卻對前期績效管理的溝通和規(guī)劃缺乏足夠的重視程度，僅是將績效管理的相關(guān)工作要求和任務(wù)直接傳達下去，這就致使績效管理成效難以達到預期的效果。首先，溝通和規(guī)劃缺乏有效性，會致使績效管理人員難以更好地認識到績效管理的有效意義，使得其在具體的績效管理過程中，對待績效管理會犯形式主義的錯誤。例如，大多數(shù)醫(yī)生會感覺績效考核就是計算績效薪資的一種方法，缺乏對其的有效重視度，進而會對績效管理的效果帶來直接影響。其次，如果在績效管理前期溝通不足同樣會使管理人員因?qū)冃Ч芾淼恼J知不足而從心底產(chǎn)生排斥情緒，使得被管理人員的整體配合度下降。其二，缺少有效的申訴環(huán)節(jié)。醫(yī)院為了進一步激勵醫(yī)生和護士，在進行人員的獎懲時，一般都是按照績效考核的結(jié)果來評定，但是部分考核對象會出現(xiàn)不認同或不信服考核結(jié)果的情況，嚴重者還會在考核過程中因?qū)己私Y(jié)果不認同而與醫(yī)院管理層間產(chǎn)生隔閡和矛盾，從而影響激勵作用的發(fā)揮。實際上，出現(xiàn)這種情況大都是由于申訴環(huán)節(jié)的缺失所造成的，使得問題沒辦法獲得及時合理地解決，從而致使被考核人員的整體參與度和配合度愈發(fā)低，醫(yī)院也會因績效考核出現(xiàn)問題卻沒辦法及時解決而使得問題越來越嚴重，進而出現(xiàn)惡性循環(huán)的窘境。（二）缺乏系統(tǒng)的績效考核指標體系在績效管理體系里績效指標同樣作為其中非常重要的一個組成部分，可是在大多數(shù)醫(yī)院管理體系中，績效考核指標都有著諸多不足或漏洞存在。通常來說，績效考核指標包含醫(yī)療質(zhì)量指標、醫(yī)療安全指標、工作效率指標、患者評價指標、財務(wù)指標等，因指標所涉及的內(nèi)容較為繁多，同時各個醫(yī)院的具體工作重心的著重點不同，使得各個醫(yī)院實際的績效考核指標也有著很大的不同。所以，在實際考核的過程中，醫(yī)院也會針對各自崗位的不同設(shè)計差異性的考核指標。例如，管理人員、護士、醫(yī)生的績效考核指標在權(quán)重和內(nèi)容方面是存在諸多差異性的，可是對于醫(yī)生的考核指標卻并未實施更為詳細的劃定，從而因績效考核指標缺乏系統(tǒng)性，而使得績效管理難以更好的發(fā)揮其應有的作用。（三）缺乏嚴謹?shù)目冃Ч芾碇贫绕湟?，績效管理工作效率和管理質(zhì)量偏低。醫(yī)院績效考核結(jié)果如若質(zhì)量較高，不但能夠促使數(shù)據(jù)統(tǒng)計精準度較高，同時還可以促使考核對象能夠得到較高的認可度。可是實際上卻存在績效考核結(jié)果準確性偏低的情況，進而導致諸多護士和醫(yī)生難以真正認可醫(yī)院的績效管理體系。與此同時，因醫(yī)院考核對象相對偏多，考核任務(wù)量較大，甚至還存在考核對象不愿意積極配合等情況，進而造成醫(yī)院統(tǒng)計績效考核的結(jié)果相對較為緩慢、考核效率偏低，造成護士和醫(yī)生難以獲得較高的滿意度。其二，績效管理對象參與績效管理的積極主動性有待提升。針對醫(yī)院績效管理體系而言，考核效率和考核質(zhì)量得到有效保障的基礎(chǔ)是需要績效考核對象能夠積極參與配合，可是在具體實施過程中因為諸多護士和醫(yī)生的整體工作任務(wù)量較為繁多，所以整體而言其缺乏對績效管理的有效關(guān)注度。與此同時，因部分考核對象的自我認知和思想存在一定的局限性，進而造成大多數(shù)考核對象缺乏對參與績效考核的積極主動性。參與度較低會直接阻礙醫(yī)院績效管理工作的有效開展，難以有效銜接相應的工作，所以也使得績效考核的實際成效和效率較低。（四）績效管理內(nèi)容較為繁雜新形勢下，伴隨著新醫(yī)改的逐步落實，因分級診療機制的實施，進一步增加了大型醫(yī)院的疑難危重癥病人數(shù)量；因醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)制度的實施，大大增加了醫(yī)院人員流動的自由度；因耗材、藥品零差價制度的實施，使得以往傳統(tǒng)“以藥養(yǎng)醫(yī)”的弊端局面被有效突破；因醫(yī)保DRGS付費制度的實施，將病患的收治模式進行了改革；因醫(yī)療-醫(yī)保-醫(yī)藥三醫(yī)聯(lián)動機制等一系列體系的改革落實，使醫(yī)院的發(fā)展面臨著極大的挑戰(zhàn)，為此，急需構(gòu)建與之相順應的考核制度和績效管理手段，來進一步提升績效管理效率。四、醫(yī)院加強績效考核管理的對策分析（一）優(yōu)化完善醫(yī)院績效管理流程首先，在對績效管理進行規(guī)劃設(shè)計的過程中，對于前期績效管理的協(xié)調(diào)溝通工作要引起足夠的重視。在進行規(guī)劃設(shè)計時可以結(jié)合現(xiàn)今管理制度的建設(shè)標準來進行，同時以績效管理者、管理對象和管理主體的有效溝通為前提，進一步構(gòu)建有效的績效管理體系。積極聽取各主體的相關(guān)意見，確?？冃Ч芾眢w系能夠得到有效的設(shè)計和合理的規(guī)劃。除此之外，當明確了績效管理方案之后，同樣應該強化和績效管理參與人員的有效交流溝通。特別是績效管理對象，可以利用會議、培訓以及學習等多元化的方式溝通協(xié)調(diào)績效管理的整個過程。其次，構(gòu)建申訴機制并確保其有效性。醫(yī)院若想有效及時的解決績效管理過程中出現(xiàn)的各種問題和矛盾，就要建立完善的申訴機制，從而確?？冃Ч芾碇黧w和被管理者間能夠進行良好的交流溝通。同時，也能確保申訴的內(nèi)容能夠得到有效并及時的處理，進而使得績效管理的價值得以充分的發(fā)揮出來。最后，對于績效輔導工作醫(yī)院要給予足夠的重視。績效輔導是需要管理人員和醫(yī)院員工一起共同參與的一個長期互動的過程，其貫穿于醫(yī)院績效管理的整個過程，不僅要對結(jié)果足夠的關(guān)心，更要注重行為。在工作中，不但要仔細觀察員工的績效，及時表揚表現(xiàn)好的員工，還要幫助那些沒有達到目標和期望的員工對績效進行改善。當員工有需求時，要給予及時的支持和指導，從而有效確保績效計劃的貫徹落實。（二）制定健全的績效考核指標體系績效考核指標能確?？冃Ч芾淼捻樌麑嵤?，是其中的關(guān)鍵所在，新醫(yī)改的推進對醫(yī)院及相關(guān)人員也有了更高的工作要求，所以在績效管理時更是要注重緊跟時代發(fā)展，及時做好績效考核指標體系的更新及細化。在對績效考核指標體系進行細化時，醫(yī)院需要結(jié)合具體崗位的類別對醫(yī)院的績效考核體系細致的進行劃分。同時，在細化時也要結(jié)合不同醫(yī)生的崗位職責、工作任務(wù)進行績效考核指標的細化。如，對于職能不同、科室不同的醫(yī)生，其考核指標的權(quán)重和內(nèi)容也應有所不同，通過對績效考核指標的細化使得考核效果能夠得到有效的提高。此外，醫(yī)院在設(shè)置績效考核指標體系的過程中，要注意與時俱進，根據(jù)醫(yī)院不同時期的績效考核背景及其要求、功能的變化進行及時的革新。特別是在現(xiàn)今新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院的績效管理環(huán)境也在不停的變化，所以要及時更新績效考核指標，對于其動態(tài)化管理要引起足夠的重視，進而通過績效考核指標體系的更新和細化確?？冃Ч芾淼某尚阅軌虻玫斤@著提升。（三）加強績效管理的整體重視度第一，從考核結(jié)果的精準性方面進行考量。醫(yī)院可以對績效考核指標體系的完善、優(yōu)化以及可行性方面，來提高醫(yī)院績效考核結(jié)果的精準性，進而為績效考核結(jié)果的有效應用和其管理作用的充分發(fā)揮打下堅實的基礎(chǔ)。第二，從考核效率出發(fā)，在醫(yī)院績效考核管理中，應盡可能地調(diào)動管理資源，使考核主體和對象的作用得以充分的發(fā)揮出來，進而快速地完成相應的績效考核。同時，對于考核管理層面，醫(yī)院要監(jiān)管其考核效率，并對績效考核結(jié)果進行及時規(guī)范，從而最大程度的提高績效管理的效率，使其管理功能充分的發(fā)揮出來。（四）績效管理內(nèi)容的科學設(shè)計首先，對醫(yī)院的整體目標和發(fā)展方向進行明確，把各項指標逐步細化至每個科室和部門，促使醫(yī)院各科室和各部門的發(fā)展更具科學合理性，有效提升整體工作效率。其次，針對績效管理內(nèi)容的設(shè)置而言，應該為管理人員以及被管理人員分別制定有效的審核制度，對相關(guān)人員的實際工作內(nèi)容進行合理分析，借助標準化、差異化的審核標準來對相關(guān)人員的績效水平進行匹配，并積極應用信息化系統(tǒng)，促使分析管理效率得以顯著提升。最后，醫(yī)院績效管理內(nèi)容的設(shè)計應該結(jié)合大多數(shù)人的利益進行綜合考量，同時應該結(jié)合不同的崗位，有效劃分績效考核內(nèi)容，進而構(gòu)