《2024海外職場洞察報告》

2024年海外職場洞察探尋海外市場人才趨勢報告同時研究分析了組織中各階段、各層級中影響員工情緒的因素，涵蓋了從崗位吸引力到員工效能等方面。為中國企業(yè)了解海外職場趨勢及出海招聘提供有價值的信息和建議。光輝國際在美國、英國、巴西、中東、澳大利亞和印度六個市場對10,000名從初任員工到CEO的各層級專業(yè)人才進行了調(diào)研。我們發(fā)現(xiàn)了2024年海外員工的三大驅(qū)動力的調(diào)查對象重視靈活的工作時間當然，整體情況會更加復雜。在接下來的內(nèi)容中，我們將揭示員工對影響其工作生活的主要問題的看法，如遠程辦公和人工智能。的調(diào)查對象重視高度的崗位安全感的調(diào)查對象重視豐厚的工資/獎金/薪酬調(diào)查對象告訴我們：他們在選擇新崗位時的優(yōu)先考慮條件他們留在當前崗位的原因?qū)е滤麄冸x職的原因組織如何能夠激勵這些員工關(guān)于當今職場的洞見前言當今全球職場正在經(jīng)歷前所未有的變革。許多關(guān)于崗位和就業(yè)的基本假設(shè)正在被重新審視、塑造和定義。這個動蕩時代的核心是員工和雇主期望的轉(zhuǎn)變——對于工作地點、工作方式和工作回報的期望與之前大不相同。在如今這般充滿變革的時代，亟需大量數(shù)據(jù)來捕捉全新的形勢和趨勢，來描繪崗位的新藍圖。光輝國際調(diào)研正在不懈努力，嘗試更好地理解對于崗位的見解、態(tài)度和期望。我們通過調(diào)研記錄了重要的變化，并提示我們在這樣的節(jié)點應(yīng)該如何看待職場。Ariel.

C.

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David

M.

Cohen康奈爾大學勞動關(guān)系學院勞動關(guān)系教授勞動關(guān)系學院概述員工選擇新崗位的原因是什么？薪酬在2024年員工選擇新崗位的原因中排到第二名。位列第一的是靈活的工作時間。對于45歲以上的海外員工，薪酬上升到首位，但即便如此，兩者的重要性也難分伯仲。在接下來的第一部分內(nèi)容中，我們將揭示不同地區(qū)、性別和年齡階段的員工所重視的不同優(yōu)先考慮條件。員工留在當前崗位的原因是什么？您是否想要通過提高崗位幸福感來保留人才？那么請重視員工的薪酬和福利。調(diào)查對象表示，他們更可能為了豐厚的薪酬留在當前的崗位。但是薪酬并不是唯一，還有許多其他因素對員工保留率產(chǎn)生了重要影響。崗位安全感和薪酬等傳統(tǒng)員工期望仍然是重要因素，這表明對于靈活工作時間的期望并沒有取代員工對崗位和財務(wù)安全感的期望?！盇riel.

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Cohen康奈爾大學勞動關(guān)系學院勞動關(guān)系教授能夠保留員工的六大原因靈活工作時間崗位安全感學習和發(fā)展機會薪酬和額外津貼（福利）友好的同事杰出的領(lǐng)導者員工愿意留任的原因豐厚的工資/薪酬靈活的工作時間高度的崗位安全感（勞動合同）能夠愉快共事的同事值得尊重和信任的管理者寶貴的學習和發(fā)展機會清晰的職業(yè)晉升機會和路徑在組織內(nèi)的崗位受到認可和尊重多樣的工作選擇完全遠程化辦公通勤時間短值得認同的組織文化和價值系統(tǒng)完全在辦公室工作組織具有完善的可持續(xù)政策和實踐組織具有多元化和包容性品牌被人熟知和尊敬豐厚的非物質(zhì)福利近期裁員人數(shù)較少導致員工離職的原因是什么？不滿足于當前薪酬和福利的員工更可能尋找其它的出路所以，如果組織內(nèi)員工離職率過高，您就需要考慮薪酬結(jié)構(gòu)是否合理。導致員工離職的其他因素死板的工作時間缺乏崗位安全感不良的組織文化和工作氛圍強制進辦公室辦公深入洞見靈活性：2024年海外職場的首要重點靈活的工作時間靈活工作制是海外各地人才的首要考慮條件。前文中的圖表已經(jīng)充分地證明了這一點，靈活工作時間是員工選擇新崗位、留在當前崗位和離職的兩大原因之一。它是影響各年齡階段、地區(qū)和崗位的主導因素。雖然有時薪酬的重要性更勝一籌，但靈活工作時間的重要性與之不分上下。女性對靈活工作時間的重視程度略高于男性，年輕的員工相較于年長的同事對靈活工作時間的重視程度略低——這兩種情況并不為奇，因為女性和年長的員工往往承擔著更多的家庭責任。的調(diào)查對象表示，他們愿意為了靈活的工作時間留在自己不熱愛的崗位靈活的辦公地采取靈活工作時間是否意味著員工愿意通勤到辦公室工作？我們的調(diào)查對象給出的答案是否定的。靈活的辦公地點仍然是許多專業(yè)人才的優(yōu)先考慮重點。這個問題仍然存在分歧，但在2024年，相較于在辦公室辦公，更多的專業(yè)人才希望能夠遠程辦公。如果強制回到辦公室，優(yōu)秀人才和潛在的未來領(lǐng)導者可能會跳槽至組織的競爭者。員工希望崗位有更多的話語權(quán)、權(quán)力和靈活性，這一趨勢在未來幾年只會更加明顯。”Ariel.

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M.

Cohen康奈爾大學勞動關(guān)系學院勞動關(guān)系教授的員工表示，如果他們被強制回到辦公室辦公，他們會選擇離職薪酬福利包毫無疑問，薪酬仍然非常重要。但是我們要談?wù)摰牟粌H僅是薪酬。員工對于薪酬和福利的整體結(jié)構(gòu)更感興趣。正如數(shù)據(jù)顯示，這是決定員工選擇留在或離開當前組織的主要原因。所有調(diào)查對象都認為福利很重要。不過，從地區(qū)來看，英國和澳大利亞的調(diào)查對象對福利的關(guān)心程度略低于其他地區(qū)——這并不奇怪，因為與美國相比，英國和澳大利亞繳納私人商業(yè)醫(yī)療保險的人數(shù)較少。年輕的員工對福利的關(guān)心程度最低，但福利仍然是他們優(yōu)先考慮的問題。在研究整體薪酬福利方案時，有必要調(diào)查您目標所在地區(qū)和年齡階段的具體情況，以確保滿足員工和應(yīng)聘者的期望。的調(diào)查對象認為，公司必須了解福利和薪酬同等重要同意：公司必須了解薪酬與福利同等重要年齡國家英國美國澳大利亞印度巴西中東技能提升和再培養(yǎng)：2024年的雙贏趨勢組織擔心員工缺乏適應(yīng)人工智能和其他科技發(fā)展的必備技能。員工也同樣擔心自己缺乏這些技能，并因此在不遠的未來被取代。誰更愿意學習新技能？員工熱衷于學習新技能，以便更好地開展工作。67%的員工表示，如果組織能夠為他們提供快速進步和技能提升的機會，他們愿意留在目前并不非常滿意的崗位。然而，55歲以上的員工群體表示他們沒有像年輕人那樣的學習積極性。這究竟是因為他們所處的崗位責任更大，所以無法抽出時間學習，還是因為年齡偏見，目前還不得而知。好消息是，許多員工都樂于學習，因此，技能提升和技能再培養(yǎng)是組織實現(xiàn)雙贏的重要途徑。從印度的調(diào)查對象這里我們發(fā)現(xiàn)，印度是全球技能提升-技能再培養(yǎng)的領(lǐng)跑者，近90%的調(diào)查對象表示他們所在的組織支持他們的學習計劃（全球平均水平為74%）。同意： 我認為自己在學習新技能和職業(yè)發(fā)展方面得到了支持和鼓勵年齡分布人工智能和其他新興科技對職場影響如何？各年齡段都有一半以上的人樂于看到人工智能和其他科技進步的潛力，但55歲以上的員工并不如此（其他年齡段有58%的調(diào)查對象持積極態(tài)度，55歲以上僅有39%）。如前文的圖表所示，這可能是因為55歲以上的員工感覺在學習和發(fā)展方面得到的支持比年輕同事少。也可能是因為他們并不認為人工智能會威脅到他們的工作，而44歲及以下的員工中有一半以上認為他們可能在三年內(nèi)被人工智能取代。無論原因如何，對于雇主來說最關(guān)鍵的一點是，如果員工認為他們的崗位在未來三年內(nèi)很可能會被人工智能取代，那么他們現(xiàn)在離職的可能性就會大大提升。因此，如果您希望保留組織內(nèi)的優(yōu)秀人才，就需要與他們探討人工智能對其崗位的影響。然后為他們提供工具和時間，幫助他們進行技能提升，學習如何使用這些新工具或在組織內(nèi)擔任其他崗位。雇主需要戰(zhàn)略性地推動員工技能提升的期望，這對工作設(shè)計和工作實踐都十分必要?！盇riel.C.

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M.

Cohen康奈爾大學勞動關(guān)系學院勞動關(guān)系教授58%的55歲以下員工樂于看到人工智能的潛力但是只有39%的55歲以上員工對人工智能持樂觀態(tài)度將近擔心人工智能即將取代自己崗位的員工正在考慮或在積極尋找新崗位。同意中立不同意我正在申請和/或面試我正在考慮并在尋找新崗位不考慮更換崗位您是否計劃在未來三個月內(nèi)離開當前的崗位？員工是否認為自己獲得了應(yīng)有的報酬？無論您選擇提升現(xiàn)有人才的技能，還是聘用具備所需技能的人才，薪酬都能保留人才的重要工具。如今接近半數(shù)的員工認為當前薪酬和福利能夠匹配自己的技能。但近40%的員工認為，他們?yōu)榻M織貢獻的技能價值高于他們的薪酬。如前文所述，當員工認為薪酬低于預(yù)期，就可能會離職。組織提供的薪酬和福利低于我對組織的貢獻另一方面，8%的員工認為他們的薪酬高于自己的技能貢獻。果真如此嗎，還是他們有“負擔癥候群”？在接下來的內(nèi)容中您會找到答案。技能/薪酬洞見組織提供的薪酬和福利匹配我對組織的貢獻組織提供的薪酬和福利高于我對組織的貢獻誰在否定自己的能力？如果您的員工感到力不從心，覺得自己不能勝任崗位，就說明您的組織文化出了問題，背后的原因通常是缺乏適當?shù)呐嘤柣蛑С?。如果員工不相信自己的成功是應(yīng)得的，或者是通過自己的努力合法取得的，那么他們可能就患上了可怕的負擔癥候群。這是一種常見的現(xiàn)象。然而，令人驚訝的是，具有負擔癥候群的恰恰處在組織食物鏈的頂端。超過70%的美國CEO承認自己正在經(jīng)歷負擔癥候群。其他領(lǐng)導者也有這種感覺，這可能表明組織沒有在正確的領(lǐng)導力輔導和培訓方面進行投資，或者組織在提拔員工時沒有為他們提供成功所需的工具。女性相較于男性更容易對自身能力產(chǎn)生否定傾向，二者患有負擔癥候群的概率分別為45%和38%。地理上的差異也很明顯，與英國、巴西和澳大利亞的同齡人相比，印度和美國有更多的人掙扎于負擔癥候群。的美國CEO承認自己正在經(jīng)歷負擔癥候群的調(diào)查對象認為自己患有負擔癥候群，并且認為崗位超出了自己的能力范圍同意：我患有負擔癥候群，并且當前崗位已超出自己的能力范圍CEO資深高管高層經(jīng)理中層經(jīng)理初級主管員工（非領(lǐng)導者）各崗位層級的負擔癥候群比例組織文化：不僅僅是流行語眾所周知，每個人都希望與友善的同事共事，擁有一位杰出的領(lǐng)導者，在學習和發(fā)展中獲得支持，并相信他們的領(lǐng)導者會將員工福祉和利益置于公司利潤之上。這就濃縮成為企業(yè)文化。當組織具備了優(yōu)秀的企業(yè)文化時，上述條件便水到渠成。反之亦然，導致員工離職因素近四分之一的因素是糟糕的文化。的調(diào)查對象表示，如果企業(yè)文化或價值觀非常糟糕，他們會選擇離職動力量表企業(yè)文化能夠影響整個員工隊伍的動力水平。為了更好地了解這一情況，我們推出了“光輝國際動力量表”，這是一種量化員工工作動力的方法。在構(gòu)建首個“動力量表”時，我們將2024年初的動力水平與KornFerry

Listen

（光輝國際員工敬業(yè)度）調(diào)研長達15年的對標數(shù)據(jù)進行了比較。我們參考了Korn

Ferry

Listen調(diào)研得出的獨家數(shù)據(jù)，以了解動力如何隨時間而波動。與其他國家相比，英國員工的工作動力水平最低，比2023年下降了9%。在所有調(diào)研的國家中，英國的跌幅最大。相比之下，美國和印度員工的動力水平比去年更高，這是五年來我們在這些市場看到的最高水平。如果組織希望自己的員工不斷超越和發(fā)展，就需要投入更多精力來提高員工的工作動力——32%的調(diào)查對象表示，他們的雇主沒有激勵他們超越崗位職責。從地區(qū)來看，英國和澳大利亞的員工對高層領(lǐng)導者的信任和信心較低。這些市場在員工關(guān)懷和關(guān)注以及對學習與發(fā)展的投入方面得分最低。在這些領(lǐng)域，企業(yè)文化和溝通發(fā)揮著不可