人力資源管理(第九章)

薪酬管理概述職位薪酬體系第九章薪酬管理可變薪酬福利引導(dǎo)案例小李為什么要辭職？東方飛機(jī)制造公司是一家大型軍工企業(yè)，近年來(lái)深化了企業(yè)改革，企業(yè)運(yùn)行機(jī)制進(jìn)一步調(diào)整和轉(zhuǎn)化，從過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐步轉(zhuǎn)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，生產(chǎn)上了軌道，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高?？墒墙鼇?lái)企業(yè)內(nèi)部人才外流現(xiàn)象有增無(wú)減。問題主要是青年技術(shù)人員經(jīng)不住“三資”企業(yè)（中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)）的高薪誘惑，千方百計(jì)“跳槽”離開公司。東方公司波音飛機(jī)艙門項(xiàng)目主任小李，是2010年大學(xué)畢業(yè)生，2016年底剛被破格提拔為高級(jí)工程師，2017年2月就提出要辭職。對(duì)此總經(jīng)理劉先生十分惱火，立即召集有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)討論此事。

…………（詳見教材210頁(yè)）Part章節(jié)01薪酬管理概述一、薪酬與薪酬管理第一節(jié)

薪酬管理概述（一）薪酬的組成

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入。1．基本薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能和能力，而向員工支付的、較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。2．可變薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工、部門、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)自身的績(jī)效而支付給員工的，具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也被稱為激勵(lì)薪酬或績(jī)效薪酬。3．間接薪酬：是指企業(yè)向員工提供的各種福利。薪酬的組成：一、薪酬與薪酬管理第一節(jié)

薪酬管理概述（二）薪酬管理的含義薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，就薪酬體系、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等做出決策，確定員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠?，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。在對(duì)薪酬管理的含義進(jìn)行理解時(shí)，需要注意以下兩個(gè)方面的問題：

首先，作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，薪酬管理必須服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持；

其次，薪酬管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績(jī)效。二、薪酬管理的原則第一節(jié)

薪酬管理概述（二）公平性原則（五）動(dòng)態(tài)性原則（三）及時(shí)性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則（一）合法性原則三、影響薪酬管理的主要因素第一節(jié)

薪酬管理概述（一）企業(yè)外部因素影響薪酬管理的企業(yè)外部因素主要有國(guó)家的法律、法規(guī)與政策，物價(jià)水平，勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況以及其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。（1）企業(yè)應(yīng)在國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行薪酬管理。（2）實(shí)際薪酬與物價(jià)水平的比率，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)具有非常重要的意義。當(dāng)（3）薪酬是勞動(dòng)力價(jià)格的體現(xiàn)。在（4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r會(huì)對(duì)本企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)直接的影響。三、影響薪酬管理的主要因素第一節(jié)

薪酬管理概述（二）企業(yè)內(nèi)部因素1．企業(yè)發(fā)展階段

當(dāng)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不同的，從而導(dǎo)致企業(yè)的薪酬形式也會(huì)有所不同。表9-1企業(yè)在不同的發(fā)展階段的薪酬管理三、影響薪酬管理的主要因素第一節(jié)

薪酬管理概述（二）企業(yè)內(nèi)部因素2．企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略由于企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。因此，在不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬管理也會(huì)不同表9-2不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬管理三、影響薪酬管理的主要因素第一節(jié)

薪酬管理概述（二）企業(yè)內(nèi)部因素3．企業(yè)財(cái)務(wù)狀況企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況是薪酬管理各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)，其會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生重要的影響。4．企業(yè)的工作文化工作文化是指企業(yè)依據(jù)自身的目標(biāo)，將工作任務(wù)設(shè)計(jì)成特定的工作模式，并雇用合適的員工來(lái)完成既定的工作任務(wù)，以達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。工作文化分為功能型工作文化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。三、影響薪酬管理的主要因素第一節(jié)

薪酬管理概述（三）員工個(gè)人因素員工的個(gè)人因素包括員工的職位、員工的能力與績(jī)效以及員工的工作年限等。（1）員工的職位是決定員工個(gè)人基本薪酬和企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的重要基礎(chǔ)。（2）在設(shè)計(jì)員工的薪酬時(shí)，員工的能力是必須考慮的因素。（3）工作年限也會(huì)對(duì)員工的薪酬水平產(chǎn)生一定的影響，尤其是在技能工資體系下，工齡越長(zhǎng)的員工，其薪酬水平相對(duì)也會(huì)更高。四、薪酬管理的基本決策第一節(jié)薪酬管理概述（一）薪酬體系決策薪酬體系決策是指企業(yè)確定員工基本薪酬的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)是什么。目前通行的薪酬體系主要有職位薪酬體系和能力薪酬體系。表9-3職位薪酬體系與能力薪酬體系對(duì)比四、薪酬管理的基本決策第一節(jié)薪酬管理概述（二）薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位、各個(gè)部門，以及企業(yè)整體的平均薪酬的高低狀況。企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。在全球經(jīng)濟(jì)一體化以及競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)也越來(lái)越多地關(guān)注職位之間的薪酬水平，以及企業(yè)中同類或相似職位之間的薪酬水平，從而使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有更強(qiáng)的靈活性以及外部競(jìng)爭(zhēng)性。在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)通常會(huì)采用4種策略，即領(lǐng)先型策略、匹配型策略、拖后型策略和混合型策略。四、薪酬管理的基本決策第一節(jié)薪酬管理概述（三）薪酬結(jié)構(gòu)決策薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量、每一個(gè)等級(jí)的變動(dòng)范圍以及不同薪酬等級(jí)之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)反映了企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位之間的薪酬的區(qū)別。薪酬結(jié)構(gòu)分為窄帶薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。窄帶薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬等級(jí)較多，每一個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間相對(duì)較少；反之，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬等級(jí)少，每一個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間比較大。Part章節(jié)02職位薪酬體系一、職位薪酬體系的含義第二節(jié)

職位薪酬體系含義職位薪酬體系是應(yīng)用最為廣泛的基本薪酬制度。職位薪酬體系不僅能夠?qū)崿F(xiàn)真正意義上的同工同酬，有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，并且員工的晉升和基本薪酬的增加之間具有連帶性，從而增加了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。二、實(shí)施職位薪酬體系的前提條件第二節(jié)

職位薪酬體系前提條件3．企業(yè)能夠保證按員工的個(gè)人能力安排職位和工作崗位5．企業(yè)應(yīng)具有足夠高的薪酬水平4．企業(yè)中應(yīng)存在相對(duì)較多的職位等級(jí)2．職位的內(nèi)容基本穩(wěn)定1．企業(yè)必須具備進(jìn)行職位分析的基本條件三、設(shè)計(jì)職位薪酬體系的基本流程第二節(jié)

職位薪酬體系（一）職位評(píng)價(jià)1．職位評(píng)價(jià)的主要步驟職位評(píng)價(jià)是職位薪酬體系的核心工作，職位評(píng)價(jià)即對(duì)職位本身的價(jià)值及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這些評(píng)價(jià)以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬?duì)顩r，來(lái)確定應(yīng)當(dāng)向不同的職位支付的薪酬水平。職位評(píng)價(jià)可以按照以下幾個(gè)步驟來(lái)進(jìn)行。：（1）挑選典型職位。；（2）確定職位評(píng)價(jià)方法；（3）建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)；（4）對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)；（5）對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；（6）與員工進(jìn)行溝通并建立申訴機(jī)制。三、設(shè)計(jì)職位薪酬體系的基本流程第二節(jié)

職位薪酬體系（一）職位評(píng)價(jià)2．職位評(píng)價(jià)的方法

（1）排序法。排序法是從總體上來(lái)判斷各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)大小，是一種較為簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法。排序法又可劃分為3種類型，即直接排序法、交替排序法和配對(duì)比較法。

（2）歸類法。歸類法是將職位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，歸入事先確定好的職位等級(jí)中的評(píng)價(jià)方法。

（3）要素比較法。要素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，其可以看作是一種比較復(fù)雜的排序法。

（4）要素計(jì)點(diǎn)法。要素計(jì)點(diǎn)法是根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小。三、設(shè)計(jì)職位薪酬體系的基本流程第二節(jié)

職位薪酬體系（二）薪酬調(diào)查選擇需要調(diào)查的職位確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的項(xiàng)目４進(jìn)行實(shí)地調(diào)查分析調(diào)查結(jié)果３２１５

薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集相關(guān)信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r。薪酬調(diào)查的實(shí)施需要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：三、設(shè)計(jì)職位薪酬體系的基本流程第二節(jié)

職位薪酬體系（三）薪酬等級(jí)在建立薪酬等級(jí)前，企業(yè)需要依據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將職位劃分成不同的等級(jí)。劃分在同一等級(jí)中的職位，其職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)接近或者是相似。職位等級(jí)劃分的數(shù)量可以取決于企業(yè)內(nèi)部職位的數(shù)量、職位評(píng)價(jià)的結(jié)果、企業(yè)的薪酬政策等多種因素，但其基本的原則是應(yīng)當(dāng)能夠反映出職位的價(jià)值差異。職位等級(jí)確定后，就要確定各個(gè)等級(jí)薪酬變動(dòng)范圍的大小，即薪酬的幅度。在實(shí)踐中，薪酬等級(jí)的各個(gè)級(jí)別之間的差距不一定是等差的，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況靈活確定。三、設(shè)計(jì)職位薪酬體系的基本流程第二節(jié)

職位薪酬體系（四）薪酬調(diào)整基本薪酬的調(diào)整主要分為整體性調(diào)整和個(gè)體性調(diào)整。整體性調(diào)整是指企業(yè)按照統(tǒng)一的政策，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有的員工進(jìn)行的基本薪酬的調(diào)整，即俗稱的“普調(diào)”。整體性調(diào)整的原因主要有市場(chǎng)平均薪酬水平的變化、企業(yè)薪酬策略的調(diào)整、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的變化、物價(jià)水平的變化，以及基本生活費(fèi)用的變化等，其往往與員工個(gè)人沒有關(guān)系。個(gè)體性調(diào)整是指針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行的基本薪酬的調(diào)整，調(diào)整的原因大多是由員工個(gè)人的因素形成的。Part章節(jié)03可變薪酬一、可變薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施要點(diǎn)第三節(jié)

可變薪酬（一）可變薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)首先，它能將員工的努力方向集中在企業(yè)認(rèn)為重要的目標(biāo)上，將有利于企業(yè)通過靈活調(diào)整員工的工作行為來(lái)達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)；其次，可變薪酬的實(shí)施在某種程度上減輕了企業(yè)在固定成本開支方面的一些壓力，有利于企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況靈活調(diào)整其支付水平；最后，可變薪酬有利于企業(yè)總體績(jī)效水平的改善。缺點(diǎn)首先，可變薪酬所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)可能無(wú)法確保足夠的準(zhǔn)確和公正，在此情況下，可變薪酬可能會(huì)流于形式；其次，可變薪酬有可能導(dǎo)致員工或員工群體之間的競(jìng)爭(zhēng)，這種競(jìng)爭(zhēng)可能不利于企業(yè)的總體利益；再次，其可能會(huì)增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì)；最后，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算方法有時(shí)非常復(fù)雜，員工可能難以理解。一、可變薪酬的優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施要點(diǎn)第三節(jié)

可變薪酬（二）可變薪酬的實(shí)施要點(diǎn)（1）可變薪酬作為企業(yè)整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，只有與其他薪酬計(jì)劃密切配合，才能確保可變薪酬正常發(fā)揮作用。（2）可變薪酬必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及文化與價(jià)值觀保持一致。（3）要想實(shí)施可變薪酬，企業(yè)必須建立有效的績(jī)效管理體系。（4）可變薪酬必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立緊密的聯(lián)系，否則，員工的績(jī)效就不會(huì)達(dá)到最大化。（5）可變薪酬必須獲得有效溝通策略的支持。（6）可變薪酬需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。二、可變薪酬的種類第三節(jié)

可變薪酬（一）個(gè)體可變薪酬計(jì)件制1計(jì)件制是最常見的一種個(gè)體可變薪酬形式，它是根據(jù)員工的產(chǎn)出水平和對(duì)應(yīng)的工資率來(lái)支付相應(yīng)的薪酬。工時(shí)制2工時(shí)制是根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來(lái)支付相應(yīng)的薪酬，最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制?？?jī)效工資3績(jī)效工資是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)支付相應(yīng)的薪酬?？?jī)效工資有三種支付形式，即績(jī)效調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金和特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。二、可變薪酬的種類第三節(jié)

可變薪酬（二）群體可變薪酬利潤(rùn)分享計(jì)劃1利潤(rùn)分享計(jì)劃是指對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)（通常是利潤(rùn)指標(biāo)）進(jìn)行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來(lái)支付員工的薪酬。收益分享計(jì)劃2收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式員工持股計(jì)劃3員工持股計(jì)劃是讓員工部分擁有公司的股票或者股權(quán)。它是股份公司為激勵(lì)員工而衍生出的一種形式。Part章節(jié)04福利一、福利的含義第四節(jié)

福利含義福利是一種間接薪酬，其旨在提高員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。與直接薪酬相比，福利具有以下幾個(gè)重要的特點(diǎn)：首先，福利多采用實(shí)物支付或延期支付的形式。其次，福利具有企業(yè)準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。第三，企業(yè)內(nèi)部的一般福利對(duì)于員工而言具有一視同仁的特點(diǎn)，。第四，福利主要是通過集體消費(fèi)或使用公共物品等方式讓員工享有，集體消費(fèi)主要體現(xiàn)在通過集體購(gòu)買、集體分發(fā)的方式為員工提供一些生活用品。二、福利的形式第四節(jié)

福利（一）法定福利1．法定社會(huì)保險(xiǎn)（1）養(yǎng)老保險(xiǎn)（2）失業(yè)保險(xiǎn)（3）醫(yī)療保險(xiǎn)（4）工傷保險(xiǎn)（5）生育保險(xiǎn)二、福利的形式第四節(jié)

福利（一）法定福利2．住房公積金住房公積金是指國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金。二、福利的形式第四節(jié)

福利（一）法定福利3．法定假期法定假期包括公休假日、法定休假日和帶薪年休假等。公休假日是指勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。法定休假日即法定節(jié)日休假。另外，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度。二、福利的形式第四節(jié)

福利（二）補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃健康醫(yī)療保險(xiǎn)旨在減少員工生病