人力資源期末復(fù)習(xí)資料

人力資源的概念：人力資源是指一切能為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，能為社會(huì)提供勞務(wù)的人及其所具有的能力。具體為存在于人的體能、知識(shí)、技能、個(gè)性行為特征等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。在企業(yè)中，人力資源是指一切能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，能為社會(huì)提供企業(yè)規(guī)定服務(wù)的人及其所具有的能力。人力資源的特征：生成過程的時(shí)代性開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性使用過程的時(shí)效性開發(fā)過程的持續(xù)性閑置過程的消耗性組織過程的社會(huì)性人力資源管理的任務(wù)：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計(jì)招聘和選拔培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利設(shè)計(jì)勞動(dòng)關(guān)系職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展工作分析的含義：工作分析，也稱職務(wù)分析，是指通過觀察和研究，掌握職務(wù)的固有性質(zhì)、責(zé)任、組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān)系，以確定該職務(wù)的工作任務(wù)和性質(zhì)以及工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具有的知識(shí)、技術(shù)、能力。簡單地說，工作分析就是確定某個(gè)崗位工作的任務(wù)是什么，以及確定什么樣的人可以勝任該崗位的工作。工作分析方法：問卷調(diào)查法訪談法觀察法工作參與法工作日記法其他方法招聘與甄選的原則：經(jīng)濟(jì)效益原則因崗配人原則全面考核原則公平公開原則競爭原則程序化、規(guī)范化原則招聘渠道的選擇：常用的招聘渠道有互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是最難的問題。有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道使招聘過程中的重點(diǎn)之一?，F(xiàn)代培訓(xùn)內(nèi)容：知識(shí)培訓(xùn)技能培訓(xùn)態(tài)度培訓(xùn)觀念培訓(xùn)心里培訓(xùn)培訓(xùn)評(píng)估體系：培訓(xùn)評(píng)估的含義培訓(xùn)評(píng)估是依據(jù)組織目標(biāo)和需求，運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量的過程。培訓(xùn)評(píng)估的種類、以評(píng)估的方式為分類標(biāo)志可分為非正式評(píng)估和正式評(píng)估。、以評(píng)估的目的為分類標(biāo)志可分為建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。、以評(píng)估進(jìn)行的時(shí)間為分類標(biāo)志分為即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長期評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估的作用與局限培訓(xùn)評(píng)估的作用：、能為決策提供有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的系統(tǒng)信息。、可以促進(jìn)培訓(xùn)管理水平的提升。、可使培訓(xùn)管理資源得到更廣泛的推廣和共享。培訓(xùn)評(píng)估的局限性：評(píng)估委托方往往要求評(píng)估者做出全面的總結(jié)，甚至提出改進(jìn)方案，一旦產(chǎn)生與自己有關(guān)的利害關(guān)系，將使培訓(xùn)帶有太多的主觀感情色彩。評(píng)估往往是由內(nèi)部人員進(jìn)行的，這些人員可能不愿報(bào)告方案的消極因素，有些組織甚至要求培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)者自己進(jìn)行評(píng)估，這就愈發(fā)加重這種傾向。雖有評(píng)估制度，卻對(duì)其結(jié)果難以使用，評(píng)估虎頭蛇尾，不了了之，如此評(píng)估無勝于有。培訓(xùn)評(píng)估工作的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果4級(jí)評(píng)價(jià)模型，該評(píng)估模型將培訓(xùn)的效果分為4個(gè)層次：反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。B．學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。C．行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。D、結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等?？冃Э荚u(píng)的含義：針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。360度考核法：360度考核法是通過被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和服務(wù)的客戶對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而使被考核人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以達(dá)到提高自身能力的目的。要在企業(yè)內(nèi)部成功地開展360度評(píng)估和反饋工作，必須做好以下3個(gè)階段的工作：準(zhǔn)備階段評(píng)估階段組建360度評(píng)估隊(duì)伍對(duì)評(píng)估者進(jìn)行360度評(píng)估反饋技術(shù)的培訓(xùn)實(shí)施360度評(píng)估反饋統(tǒng)計(jì)并報(bào)告結(jié)果企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問題制定相應(yīng)措施反饋和輔導(dǎo)階段津貼：津貼是為了補(bǔ)償員工在特殊條件和工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用額外支出而建立的一種輔助性薪酬形式。薪酬制度設(shè)定的基本步驟：、制定薪酬策略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略)、職務(wù)分析、崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估的過程可以分為以下幾個(gè)階段：準(zhǔn)備階段主要包括：清崗?fù)瓿陕殑?wù)說明書確定崗位評(píng)價(jià)方法確定評(píng)價(jià)因素確定專家組確定標(biāo)桿崗位專家組的培訓(xùn)階段培訓(xùn)的目的是為了提高崗位評(píng)價(jià)的效率，確保崗位評(píng)價(jià)的效果。對(duì)專家組進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位設(shè)置思想的培訓(xùn)，是他們對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)和性質(zhì)有一定的了解。針對(duì)崗位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)。標(biāo)桿崗位試打分。標(biāo)桿崗位的打分結(jié)束后，專家組要對(duì)“標(biāo)桿崗位”的得分結(jié)果進(jìn)行綜合分析，計(jì)票選出若干大家公認(rèn)結(jié)果不合理的，并重新進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段、市場薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)果設(shè)計(jì)、薪酬分級(jí)和定薪、薪酬制度的控制與管理企業(yè)調(diào)整薪酬的方法主要有：自動(dòng)增資改變薪酬結(jié)構(gòu)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其相應(yīng)的實(shí)付薪資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是以某種原則為依據(jù)有一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪資結(jié)構(gòu)線”來表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。激勵(lì)理論及運(yùn)用內(nèi)容型激勵(lì)理論(內(nèi)容型激勵(lì)理論研究的重點(diǎn)是工作動(dòng)機(jī)的構(gòu)成因素)馬斯洛的需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論奧德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論過程型激勵(lì)理論弗洛姆的期望理論洛克的目標(biāo)理論斯金納的強(qiáng)化理論勞動(dòng)爭議：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓.梅奧提出了社會(huì)人假說。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。目前經(jīng)濟(jì)管理學(xué)界中出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說主要有經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、復(fù)雜人、自我實(shí)現(xiàn)人。人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才調(diào)劑、人才培訓(xùn)屬于人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容。狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有重要地位。企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，從期限上可分為長期、中期、短期規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為戰(zhàn)略規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃、組織規(guī)劃、人員規(guī)劃。工作分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了基本依據(jù)。工作分析的最終成功是制作出崗位說明書和崗位規(guī)范。崗位規(guī)范的內(nèi)容包括崗位勞動(dòng)規(guī)則、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位員工規(guī)范、崗位培訓(xùn)規(guī)范。工作說明書的內(nèi)容：崗位名稱、工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)、工作時(shí)間、崗位編碼。招聘工作的目標(biāo)是成功地選拔組織所需的人才。人員配置的目的是通過人與事的配合，以及人與人的協(xié)調(diào)充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用內(nèi)部調(diào)劑的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受組織文化、管理方式、宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場、法律、法規(guī)等外部因素的影響。面試中常犯的錯(cuò)誤有：面試缺少整體結(jié)構(gòu)、偏見影響面試、面試問題設(shè)計(jì)不合理。招聘實(shí)施階段主要包括準(zhǔn)備、招募、評(píng)估、選擇、錄用步驟。如果人員的工作績效不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn)，就說明存在著某種培訓(xùn)需求。在編寫入職教育培訓(xùn)計(jì)劃的過程中應(yīng)注意根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源的總體計(jì)劃、企業(yè)的需要與能力，制定新員工培訓(xùn)的總體目標(biāo)，由總體目標(biāo)分解的各分目標(biāo)的要求制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的影響很大，當(dāng)培訓(xùn)的環(huán)境和工作的環(huán)境不一致時(shí)，培訓(xùn)效果則難以保證。因?yàn)檫@里存在著一個(gè)培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化問題，而成功的學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換，需要一系列積極的轉(zhuǎn)換條件，同組織支持密切相關(guān)。關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高。企業(yè)在進(jìn)行員工入職教育培訓(xùn)的會(huì)務(wù)準(zhǔn)備時(shí)，需要安排入職教育的內(nèi)容，具體包括：規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范、共同價(jià)值觀。入職培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作主要是確定培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)教材。員工晉升培訓(xùn)必須以員工發(fā)展需求、員工發(fā)展目標(biāo)、員工發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展?jié)摿橐罁?jù)。薪酬差異是人力資源管理流動(dòng)與配置的重要“調(diào)節(jié)器”復(fù)合型基本薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)：結(jié)合考慮員工對(duì)企業(yè)所能付出的勞動(dòng)，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵(lì)作用。浮動(dòng)薪酬的描述：體現(xiàn)同等級(jí)之間和員工本人不同時(shí)期的勞動(dòng)差別，比較準(zhǔn)確地反映出員工實(shí)際付出的勞動(dòng)量。獎(jiǎng)金、津貼、工資屬于直接經(jīng)濟(jì)薪酬。薪酬制度的功能：保障功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能、凝聚功能?；拘匠曛贫鹊奶攸c(diǎn)：基本薪酬從勞動(dòng)質(zhì)量方面規(guī)定薪酬等級(jí)、基本薪酬規(guī)定的是保障薪酬、基本薪酬制度的具體形式與企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)緊密相關(guān)。薪酬管理的特點(diǎn)：特殊性、敏感性、特權(quán)性。在任何時(shí)候，一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)總是受其全部需要結(jié)構(gòu)中最重要、最強(qiáng)烈的需要所支配、決定。這種最重要、最強(qiáng)烈的需要就是優(yōu)勢需要。過程型激勵(lì)理論著重研究的是從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。這類理論試圖通過弄清人們對(duì)付出努力、取得績效和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到激勵(lì)的目的。引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過程的內(nèi)在要求。一個(gè)員工的工作表現(xiàn)由三個(gè)因素決定：本人的能力、工作動(dòng)機(jī)、工作環(huán)境條件。激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)員工積極性的一種手段，其作用主要有：發(fā)掘人的潛力、提高工作效率與業(yè)績、提高人力資源的質(zhì)量。內(nèi)容型激勵(lì)理論有：馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論。勞動(dòng)法律關(guān)系是《勞動(dòng)法》調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果體現(xiàn)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。.勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用《勞動(dòng)合同法》?！秳趧?dòng)法》的調(diào)整對(duì)象是：勞動(dòng)關(guān)系、與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)法是：資本主義發(fā)展到一定階段而生產(chǎn)的法律部門、從民法中分離出來的部門、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門