02第二章-管理理論的演進(jìn)

引言：第一章我們重點(diǎn)了解了什么是管理，如何才能成為一名合格的管理者，對(duì)管理有了一個(gè)比較清楚的認(rèn)識(shí)。那對(duì)管理的認(rèn)識(shí)，從古至今，到底有哪些不同的觀點(diǎn)呢？這些不同的觀點(diǎn)對(duì)我們又有哪些啟示呢？接下來我們進(jìn)入第二章《管理理論的演進(jìn)》的學(xué)習(xí)，從中尋找答案。2024/10/41第二章管理理論的演進(jìn)

本章重點(diǎn)：泰勒的科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容；梅奧的人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容；經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與社會(huì)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)；麥格雷戈的“X—Y”理論對(duì)人性的基本假設(shè)；系統(tǒng)管理理論與權(quán)變管理理論的主要觀點(diǎn)；知識(shí)管理、人本管理和危機(jī)管理理論的基本要義。2024/10/42本講內(nèi)容及重點(diǎn)第一節(jié)古典管理理論一、泰勒的科學(xué)管理理論二、法約爾的一般管理理論三、韋伯的古典組織理論2024/10/43第一節(jié)古典管理理論管理學(xué)上通常把在19世紀(jì)末至20世紀(jì)三四十年代產(chǎn)生與發(fā)展的管理理論稱為古典管理理論。這一時(shí)期的管理理論主要是以泰羅為主的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的古典組織理論為代表。

2024/10/44一、泰勒的科學(xué)管理理論1、美國(guó)的弗雷德里克·溫斯洛·泰羅（又譯為泰勒）于1911年，發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，奠定了科學(xué)管理理論基礎(chǔ)，標(biāo)志著科學(xué)管理理論的正式形成。泰羅也因此被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。2024/10/452、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容：

科學(xué)管理理論以生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理為對(duì)象，研究用科學(xué)的方法提高生產(chǎn)效率，其主要內(nèi)容有：（1）工作定額（2）標(biāo)準(zhǔn)化（3）合理用人（4）有差別的計(jì)件工資制（5）計(jì)劃職能和執(zhí)行職能相分離（6）“例外原則”2024/10/46（1）工作定額要提高效率首先要解決“磨洋工”的問題。泰勒提出要用科學(xué)的觀測(cè)、分析方法對(duì)工人勞動(dòng)過程中的操作方法、使用的工具、勞動(dòng)和休息的時(shí)間，以及機(jī)器設(shè)備的安排和作業(yè)環(huán)境的布置等進(jìn)行分析，消除各種不合理的因素，將最好的因素結(jié)合起來，從中歸納出完成每項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，從而得出每個(gè)工人每天必須完成的最低工作量。工作定額：規(guī)定每個(gè)人每天必須完成的最低工作量(即所謂的“合理的日工作量”）。（搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)）2024/10/47（2）標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化：通過科學(xué)的試驗(yàn)和研究，把操作方法、工作程序、工具等明確化、制度化，一切按規(guī)定執(zhí)行。（鐵鍬試驗(yàn)）由于“合理的日工作量是通過科學(xué)的觀測(cè)、分析得出來的。泰勒對(duì)每一種工作都提出一種要求，無論誰做這個(gè)工作都要服從這個(gè)要求，而且只有按照這種要求才能完成“合理的工作量”。2024/10/48（3）合理用人泰勒認(rèn)為：要完成工作定額，提高生產(chǎn)效率，除了執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化之外，還必須合理用人。合理用人——根據(jù)工人的能力把他們分配到相應(yīng)的工作崗位上（工作與能力相適應(yīng)）。

具體做法：按照標(biāo)準(zhǔn)的操作方法對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，教會(huì)他們科學(xué)的工作方法，使工人的能力與工作相配合，激勵(lì)他們盡最大的努力來工作。

目的：為工作挑選“第一流的工人”——能力適合某項(xiàng)工作且愿意從事該項(xiàng)工作的人。2024/10/49（4）有差別的計(jì)件工資制有差別的計(jì)件工資制——計(jì)件工資率（每一件產(chǎn)品的工資）按完成定額的程度而浮動(dòng)。對(duì)那些用較短的時(shí)間完成工作、質(zhì)量又高的工人按較高的工資率付酬；對(duì)那些用時(shí)長(zhǎng)、質(zhì)量差的工人按低工資率計(jì)算收入，以此來激勵(lì)工人努力工作。（舉例）2024/10/410（5）計(jì)劃職能和執(zhí)行職能相分離即專業(yè)分工。計(jì)劃職能——管理職能（由管理當(dāng)局（管理者）負(fù)責(zé)）：進(jìn)行時(shí)間和動(dòng)作研究；制定科學(xué)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法及工具；擬訂計(jì)劃并發(fā)布指令。執(zhí)行職能——?jiǎng)趧?dòng)職能（由工人負(fù)責(zé)）：按計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn)。管理人員也要分工——“職能工長(zhǎng)制”，每個(gè)管理者只承擔(dān)一兩項(xiàng)管理職能，在自己的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)監(jiān)督和指導(dǎo)工人的工作。2024/10/411（6）“例外原則”泰勒認(rèn)為，在規(guī)模較大的企業(yè)，高層管理者還必須運(yùn)用“例外原則”——高層管理者把例行的一般日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)去管理，自己只保留例外事項(xiàng)或重大事項(xiàng)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。例外原則實(shí)際上是分權(quán)管理，有利于高層管理者集中精力對(duì)重大問題進(jìn)行決策監(jiān)督，提高效率。2024/10/4123、對(duì)科學(xué)管理理論的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)（1）貢獻(xiàn)采用調(diào)查研究的方法和科學(xué)知識(shí)，第一次將管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)。要精心選人、用人并加以培訓(xùn)和激勵(lì)，能力與工作相適應(yīng)；強(qiáng)調(diào)通過制定科學(xué)的工作制度（標(biāo)準(zhǔn)化、工作定額、有差別的計(jì)件工資制）幫助工人提高效率；專業(yè)分工、適當(dāng)授權(quán)，等等這些觀點(diǎn)現(xiàn)在看來根本沒有過時(shí)。2024/10/413企業(yè)管理六項(xiàng)基礎(chǔ)工作標(biāo)準(zhǔn)化——一切活動(dòng)程序化；定額工作——?jiǎng)趧?dòng)定額、成本定額；計(jì)量工作——保留原始數(shù)據(jù)；信息化工作——信息是管理決策的依據(jù)；規(guī)章制度——沒有規(guī)矩不成方圓職工教育——提升員工工作能力和素質(zhì)。2024/10/414（2）局限性把工人看成是會(huì)說話的工具，認(rèn)為工人工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是提高經(jīng)濟(jì)收入。

“現(xiàn)在我們需要的最佳的搬運(yùn)鐵塊的工人，最好他蠢得和冷漠得像公牛一樣，這樣他才會(huì)受到有智慧的人的訓(xùn)練?！薄├铡把构べY制”，加劇了對(duì)工人的剝削，工人無法忍受。僅僅解決了個(gè)別具體工作的效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問題——和泰勒的地位有關(guān)。2024/10/415解析案例導(dǎo)入中的案例并回顧重點(diǎn)。剛才講到了，泰勒的科學(xué)管理僅僅解決的是生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的管理問題，而沒有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問題。很顯然，生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)和整個(gè)企業(yè)的管理是不同的。那如何對(duì)整個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理呢？2024/10/416二、法約爾的一般管理理論

1、1916年，亨利·法約爾(Henryfayol)發(fā)表了《工業(yè)管理和一般管理》一書，提出了一般管理理論。（即該理論不僅適用于企業(yè)，還適用于其他各種事業(yè)、軍事組織）2024/10/417

2、法約爾一般管理理論以組織的整體利益為研究對(duì)象,管理思想主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；管理的要素；14條管理原則；管理者的素質(zhì)。

2024/10/418企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與管理要素2024/10/419（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)法約爾提出，所有的工業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)都包括六大類基本活動(dòng)：技術(shù)活動(dòng)——生產(chǎn)、制造和加工。商業(yè)活動(dòng)——購買、銷售和交換。財(cái)務(wù)活動(dòng)——資金的籌集、運(yùn)用和控制。安全活動(dòng)——財(cái)產(chǎn)及人員的保護(hù)。會(huì)計(jì)活動(dòng)——貨物盤存、成本統(tǒng)計(jì)、核算。管理活動(dòng)——計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。2024/10/420法約爾認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)和管理是兩個(gè)不同的概念，管理只是經(jīng)營(yíng)的一部分,在六大經(jīng)營(yíng)職能中，管理活動(dòng)居于核心地位。2024/10/421（2）管理的職能法約爾提出，“所謂管理，就是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”。計(jì)劃：預(yù)測(cè)未來并制定行動(dòng)方案（首要職能）；組織：為完成目標(biāo)而進(jìn)行各種資源的配置和組合；指揮：通過有藝術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)使組織全體成員都充分地發(fā)揮作用；協(xié)調(diào)：讓企業(yè)成員團(tuán)結(jié)一致，和諧配合，以使工作順利進(jìn)行；（指揮+協(xié)調(diào)=領(lǐng)導(dǎo)）控制：保證一切活動(dòng)符合所制定的計(jì)劃和所下達(dá)的命令。2024/10/422（3）14條管理原則

1、勞動(dòng)分工：勞動(dòng)（技術(shù)、管理）的專門化。分工可以提高熟練程度、增進(jìn)技能；便于培訓(xùn)；可以節(jié)約工作轉(zhuǎn)換時(shí)間；可以使勞動(dòng)簡(jiǎn)化，促進(jìn)工具改良和機(jī)器的發(fā)明。一句話：可以提高效率。2、權(quán)責(zé)相稱：行使職權(quán)同時(shí)必須承擔(dān)責(zé)任。權(quán)大于責(zé)——腐??；責(zé)大于權(quán)——打擊積極性。2024/10/4233、紀(jì)律嚴(yán)明；遵守并尊重規(guī)則，懲罰偏離者。

紀(jì)律要公開、領(lǐng)導(dǎo)要帶頭、制裁要公正。4、統(tǒng)一命令；一個(gè)下屬只能聽從一個(gè)上級(jí)的命令并向這個(gè)上級(jí)匯報(bào)自己的工作。

一仆不伺二主，多重命令對(duì)權(quán)力、紀(jì)律和穩(wěn)定都是一種威脅。5、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；由一個(gè)“正職”用一個(gè)計(jì)劃來指揮成員實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

一個(gè)組織或一個(gè)部門，不管多少個(gè)“副職”，卻只能有一個(gè)“正職”。2024/10/424在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)遇到你的直接上司和上司的上司同時(shí)給你下任務(wù)的情況；或是兩個(gè)同級(jí)別的上司分別給你下任務(wù)。怎么辦？一個(gè)原則——服從你的直接上司。當(dāng)其他的領(lǐng)導(dǎo)給你下任務(wù)時(shí)可以這樣說“好的，我馬上向我的**領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，等待他的安排?！?/p>

——課本上學(xué)不到的處事原則2024/10/4256、個(gè)人利益服從整體利益：整體利益大于個(gè)人利益的總和，集體的目標(biāo)必須包含成員個(gè)人的目標(biāo)。7、報(bào)酬：待遇公平、獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)優(yōu)良者、獎(jiǎng)勵(lì)不超過合理界限。8、適當(dāng)?shù)募瘷?quán)和分權(quán)：任何增加下級(jí)作用的重要性的行動(dòng)都是分權(quán)，任何減少這種作用的行動(dòng)則是集權(quán)。9、等級(jí)鏈（制度）：從最上級(jí)到最下級(jí)各層權(quán)力聯(lián)成的等級(jí)結(jié)構(gòu)——等級(jí)鏈。(跳板原則)2024/10/42610、秩序：人員、物料等應(yīng)在合適的時(shí)間安排在合適的職位或地方，保證一切工作都按部就班地進(jìn)行。11、平等：主管人員對(duì)下屬仁慈、公正，就能使下屬對(duì)上級(jí)表現(xiàn)出熱心和忠誠(chéng)。

等級(jí)制度和秩序強(qiáng)調(diào)的是職務(wù)上的高低，這是維護(hù)統(tǒng)一命令的基礎(chǔ)——維護(hù)并尊重自己的直接上司，不要直接頂撞上司；（這是對(duì)下級(jí)來講的）平等強(qiáng)調(diào)的是人格上的平等——指領(lǐng)導(dǎo)者要尊重下屬，拉近距離，贏得追隨（對(duì)管理者來講的）。2024/10/42712、人員穩(wěn)定：如果人員不斷變動(dòng)，工作將得不到良好的效果。13、主動(dòng)性（首創(chuàng)精神）：給人以發(fā)揮主動(dòng)性的機(jī)會(huì)是一種強(qiáng)大的推動(dòng)力。允許員工發(fā)起和實(shí)施他們的計(jì)劃，是提高組織內(nèi)各級(jí)人員工作熱情的主要源泉。14、團(tuán)結(jié)精神：鼓勵(lì)員工在組織內(nèi)緊密團(tuán)結(jié)和發(fā)揚(yáng)集體精神，保持和諧統(tǒng)一。2024/10/428（4）管理者的素質(zhì)法約爾認(rèn)為，所有的管理人員都需要有下列六項(xiàng)品質(zhì)和能力：1.身體條件——健康、精力充沛、談吐清楚。2.智力條件——具有理解與學(xué)習(xí)的能力、判斷能力，思想活躍，有適應(yīng)能力。3.精神條件——有干勁、堅(jiān)定，愿意承擔(dān)責(zé)任，主動(dòng)、忠誠(chéng)、剛毅、有尊嚴(yán)。4.全面教育——對(duì)不屬于職責(zé)范圍內(nèi)的事情有一般的了解。5.特別的知識(shí)——技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)等所特有的知識(shí)等。6.經(jīng)驗(yàn)——從本職工作中獲得的知識(shí)。2024/10/429一般管理理論的貢獻(xiàn)：以企業(yè)整體利益為研究對(duì)象，提出管理理論具有普遍性。一般管理理論的局限性：管理原則缺乏彈性。（不能越級(jí)、不能接受多方面意見）2024/10/430三、韋伯的古典組織理論

德國(guó)著名社會(huì)學(xué)家馬克思·韋伯(MaxWeber)從社會(huì)學(xué)研究中提出了“理想的”行政組織體系理論（即官僚集權(quán)理論），這一理論主要集中在其代表作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》一書中。由于韋伯是最早提出一套較完整的行政組織體系理論的人，因此，被稱為“組織理論之父”。

2024/10/431（一）權(quán)力的種類（1）合理——合法的權(quán)力：正式任命的職務(wù)所具有的權(quán)力。（人事權(quán)、財(cái)權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、懲罰權(quán)）（2）傳統(tǒng)的權(quán)力：由于先例和慣例所形成的權(quán)力。比如年長(zhǎng)者可以責(zé)問年輕人、教授就是專家。（3）超凡的權(quán)力（個(gè)人崇拜式權(quán)力）：以對(duì)個(gè)人的崇拜為依據(jù)的權(quán)力。比如，大家都佩服一個(gè)人，這個(gè)人說的話就很管用，在大家眼里，這個(gè)人就具有超凡的權(quán)力；對(duì)英雄的敬意、明星效應(yīng)等也在說明英雄和明星具有超凡的權(quán)力。韋伯強(qiáng)調(diào)，組織必須以合理——合法的權(quán)力作為行政組織體系的基礎(chǔ)。2024/10/432（二）理想的行政組織體系的特點(diǎn)1．明確的分工——把組織內(nèi)的工作分解，每個(gè)職位的權(quán)力和責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，人員按職業(yè)進(jìn)行專業(yè)化分工。2．權(quán)力體系——自上而下形成等級(jí)系統(tǒng)，下級(jí)人員要服從上級(jí)人員的領(lǐng)導(dǎo)。3．人員考評(píng)和教育——要根據(jù)職務(wù)的要求，通過正式的教育培訓(xùn)，考核合格后選拔、任用員工。2024/10/4334．職業(yè)管理人員——管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的晉升制度，是一種職業(yè)管理人員，是組織的工作人員而不是組織的所有者。5．遵守規(guī)則和紀(jì)律——管理人員應(yīng)帶頭遵守組織的規(guī)則和紀(jì)律，避免感情用事、濫用職權(quán)，減少摩擦和沖突。

6．組織成員之間的關(guān)系——以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，只是職位關(guān)系而不受個(gè)人情感的影響，公正不倚。2024/10/434（三）理想的行政組織結(jié)構(gòu)圖依上級(jí)批示，從事實(shí)際工作貫徹上級(jí)重大決策并擬訂實(shí)施方案；將下層意見反饋給上層組織的重大決策一般工作人員行政官員（中層管理者）最高領(lǐng)導(dǎo)層2024/10/435對(duì)古典管理思想的總結(jié)

三種管理理論研究的內(nèi)容各有不同的側(cè)重，但有兩個(gè)共同的特點(diǎn)：

一是把組織中的人當(dāng)做“機(jī)器”來看待，忽視“人”的因素及人的需要、行為，所以有人稱其為“無人的組織：

二是沒有看到組織與外部的聯(lián)系，是一種“封閉系統(tǒng)”的管理時(shí)代。由于這些共同的局限性，20世紀(jì)初在西方建立起來的這三大管理理論，都被統(tǒng)稱為“古典的”管理思想。2024/10/436既然古典管理思想把人當(dāng)作工具來對(duì)待，必然就會(huì)遭到工人的抵抗。因?yàn)槿丝隙ú皇枪ぞ摺Ｄ堑降自撛鯓诱J(rèn)識(shí)并正確對(duì)待工人呢？我們下回分解。2024/10/437重點(diǎn)內(nèi)容回顧科學(xué)管理理論的提出者是誰？其代表作是什么？科學(xué)管理理論的研究對(duì)象及主要內(nèi)容？法約爾提出的一般管理理論的研究對(duì)象是什么？他認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)包括哪些職能？韋伯提出的理想的行政組織中的權(quán)力有哪些形式？2024/10/438本講教學(xué)內(nèi)容及重點(diǎn)第二節(jié)行為科學(xué)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與社會(huì)人假設(shè)；（重點(diǎn)）梅奧的人際關(guān)系學(xué)說；（重點(diǎn)）麥格雷戈的“X——Y”理論；（重點(diǎn)）超“Y”理論。2024/10/439第二節(jié)行為科學(xué)理論行為科學(xué)理論始于20世紀(jì)20年代，早期被稱作人際關(guān)系學(xué)說，以后發(fā)展為行為科學(xué)，又稱為組織行為理論。具有代表性的理論有:梅奧的人際關(guān)系理論;麥格雷戈的“X-Y”理論等。

2024/10/440一、梅奧的人際關(guān)系學(xué)說

1、美國(guó)人梅奧是行為科學(xué)的早期代表人物，曾在美國(guó)哈佛大學(xué)任教，從事過哲學(xué)、醫(yī)學(xué)和心理學(xué)方面的研究。1927年，梅奧應(yīng)邀參加了對(duì)行為科學(xué)理論作出最重要貢獻(xiàn)的“霍桑試驗(yàn)”，研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上發(fā)表了他的代表作《工業(yè)文明中人的問題》，提出了人際關(guān)系學(xué)說。

2024/10/441（一）霍桑試驗(yàn)霍桑工廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠。工廠具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)杂泻軓?qiáng)的不滿情緒，生產(chǎn)效率很不理想。為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組于1924年11月進(jìn)駐工廠開展試驗(yàn)研究?；羯?shí)驗(yàn)共分四階段，第一階段試驗(yàn)失敗后（1927年）梅奧應(yīng)邀加入研究小組。

2024/10/442階段一：照明實(shí)驗(yàn)（1924年11月至1927年4月）當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為也許工人生產(chǎn)效率低是疲勞和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”?？墒墙?jīng)過兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)率的影響微乎其微。研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來，繼續(xù)進(jìn)行。2024/10/443階段二：福利實(shí)驗(yàn)（1927年4月至1928年4月）實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩碚f是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說不清楚。后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好的相互關(guān)系。2024/10/444階段三：訪談實(shí)驗(yàn)（1928-1931）把最初的擬訂提綱式的提問改為自由抒發(fā)式談話，用兩年時(shí)間開展全公司范圍的訪談，每次訪談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽少說，詳細(xì)記錄工人的不滿和意見。由于采訪過程既滿足了職工的尊重需要，又為其提供了發(fā)泄不滿情緒和提合理化建議的機(jī)會(huì)，結(jié)果職工士氣高漲，產(chǎn)量大幅度上升。訪談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多，與工人個(gè)別談話2萬多人次。工人的產(chǎn)量大幅提高。工人們長(zhǎng)期以來對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿，無處發(fā)泄，訪談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。說明“任何一位員工的工作績(jī)效，都受到其他人的影響”。2024/10/445階段四：群體實(shí)驗(yàn)（1931-1932）選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范：誰也不能干的太多，突出自己；誰也不能干的太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密。如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。2024/10/446（二）人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容通過對(duì)試驗(yàn)的總結(jié)，得出：生產(chǎn)效率不僅受物理、生理的因素影響，而且受社會(huì)環(huán)境、心理的影響（即：工作條件有物質(zhì)方面的，還有精神方面的）。主要內(nèi)容有：1、人是“社會(huì)人”。2、生產(chǎn)效率主要取決于員工的工作態(tài)度和人們的相互關(guān)系。3、重視“非正式組織”的存在和作用。2024/10/4471、人是“社會(huì)人”。亞當(dāng)·斯密（英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家）的理性-“經(jīng)濟(jì)”人假設(shè)：人們?cè)诮?jīng)濟(jì)行為中，追求的完全是私人利益。金錢是刺激人的積極性的唯一手段，同時(shí)對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施。梅奧的“社會(huì)人”假設(shè)：人們從事工作并非單純追求金錢收入，還有一系列的社會(huì)心理需要（友情、歸屬感、受人尊重等）。管理者不能只從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須先從社會(huì)、心理方面來激勵(lì)員工提高生產(chǎn)效率。2024/10/4482、生產(chǎn)效率主要取決于員工的工作態(tài)度和人際關(guān)系。泰勒認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于工作方法、條件和工資制度等，因此只要采用恰當(dāng)?shù)墓べY制度、改善工作條件、制定科學(xué)的工作方法就能提高生產(chǎn)效率。梅奧則認(rèn)為，決定生產(chǎn)率的首要因素是工人的滿意度。高的滿意度來源于個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。因此，新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度——改善人際關(guān)系，激發(fā)員工工作熱情。2024/10/4493、重視“非正式組織”的存在和作用。古典管理理論強(qiáng)調(diào)的是效率、行為規(guī)范、等級(jí)制度，忽視了人們情感的需要。梅奧則認(rèn)為企業(yè)中不僅存在“正式組織”，而且還存在著人們?cè)诠餐瑒趧?dòng)中形成的非正式組織。他們有著自己的規(guī)范、感情和傾向，并且左右著組織內(nèi)每個(gè)成員的行為。非正式組織的存在對(duì)組織既有利，也有弊。管理人員要想實(shí)施有效的管理，必須重視非正式組織的存在和作用，滿足人們的情感交流需要。2024/10/450（三）對(duì)人際關(guān)系學(xué)說的評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：注重人的因素，研究人的行為，關(guān)注人的社會(huì)、心理需求，改變了人與機(jī)器沒有差別的觀點(diǎn)。局限：過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用；過多強(qiáng)調(diào)情感的作用；過分否定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、物質(zhì)條件的影響。2024/10/451當(dāng)物質(zhì)需求得到一定程度的滿足時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)量的付出和物質(zhì)待遇并不成正相關(guān)關(guān)系，也就是物質(zhì)條件的改變并不會(huì)繼續(xù)帶來生產(chǎn)績(jī)效的提高。在這種情況下要想促進(jìn)生產(chǎn)效率的再次提高，管理者應(yīng)該在保證一定的物質(zhì)待遇的同時(shí)，不斷激發(fā)員工的工作熱情，改善人際關(guān)系，滿足員工的社會(huì)、心理等精神層面的需求——這或許是人際關(guān)系學(xué)說給我們最大的啟示。2024/10/452二、麥格雷戈的“X—Y”理論

美國(guó)麻省理工學(xué)院的心理學(xué)家、行為科學(xué)家、管理教育家道格拉斯·麥格雷戈于1957-1960年，在《企業(yè)中人的因素》（又譯《企業(yè)的人性面》）一書中提出了“X—Y”理論，并認(rèn)為Y理論是X理論的合理替代物。2024/10/453（一）X理論基本觀點(diǎn)：（1）人生來厭惡工作，只要有可能就逃避工作。（2）人一般愿意受人指揮，希望逃避責(zé)任，把安全感看得重于一切。（3）大多數(shù)人工作是為了滿足基本需要（胸?zé)o大志），只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作。（4）必須采用強(qiáng)迫、控制等威脅措施迫使他們努力工作。對(duì)應(yīng)的管理方式：

“胡蘿卜加大棒”——經(jīng)濟(jì)報(bào)酬做誘餌，懲罰、威脅來控制。2024/10/454（二）Y理論

基本觀點(diǎn)：（1）一般人并非天生不喜歡工作。（與環(huán)境有關(guān)，環(huán)境好，工作就像游戲一樣自然）（2）正常情況下，人是愿意承擔(dān)責(zé)任的。（工作是否有興趣，帶來的是滿足還是懲罰）（3）大多數(shù)人有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需求。（胸懷大志，能發(fā)揮自己的聰明才智來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并以此作為個(gè)人最大的報(bào)酬）（4）外界控制與懲罰并不是使人努力工作的惟一手段，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。

對(duì)應(yīng)的管理方式：

參與式管理：?jiǎn)l(fā)、信任、激勵(lì)員工。2024/10/455管理者對(duì)員工采取什么樣的管理方式往往取決于管理者信奉什么樣的人性假設(shè)。信奉X理論的管理者認(rèn)為員工必須嚴(yán)加管理；而信奉Y理論的管理者就可能會(huì)實(shí)行仁政。信奉“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的管理者會(huì)把金錢作為刺激員工的唯一手段；而信奉“社會(huì)人”假設(shè)的管理者則提倡情感激勵(lì)。請(qǐng)問：泰勒的科學(xué)管理理論和梅奧的人際關(guān)系理論分別基于什么樣的人性假設(shè)？2024/10/456三、超Y理論不同的情況應(yīng)采用不同的管理方式：X理論和Y理論各有優(yōu)劣，管理方式要由組織性質(zhì)、工作內(nèi)容和性質(zhì)、成員素質(zhì)等因素來決定。不同的人對(duì)管理方式的要求不同：有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章制度來要求自己的工作，而不愿意參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任。這種人歡迎以X理論指導(dǎo)管理工作；有的人需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)。這種人歡迎以Y理論為指導(dǎo)的管理方式。2024/10/457本講教學(xué)內(nèi)容及重點(diǎn)第三節(jié)現(xiàn)代管理理論

系統(tǒng)管理理論、權(quán)變管理理論、決策理論數(shù)理理論、管理過程理論（自學(xué)）第四節(jié)管理思想的新發(fā)展知識(shí)管理、“人本管理”、危機(jī)管理重點(diǎn)：已做粉色標(biāo)記理論的基本要義及啟示。2024/10/458第三節(jié)現(xiàn)代管理理論一、系統(tǒng)管理理論二、權(quán)變管理理論三、決策理論四、管理科學(xué)理論五、管理過程理論2024/10/459一、系統(tǒng)管理理論

（一）系統(tǒng)的概念與特點(diǎn)1、定義：由若干個(gè)相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機(jī)整體。一切事物都以系統(tǒng)的形式存在。2、特點(diǎn)集合性、層次性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。2024/10/460（二）系統(tǒng)管理理論的主要觀點(diǎn)

組織是一個(gè)以人為主體、由許多子系統(tǒng)構(gòu)成的開放的大系統(tǒng)，并且是社會(huì)大系統(tǒng)的一個(gè)分系統(tǒng)，“管理必須建立在系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，不斷從外部環(huán)境獲取資源以適應(yīng)環(huán)境的變化”。2024/10/461（三）啟示管理者要從組織的整體利益出發(fā)（把整個(gè)組織當(dāng)成一個(gè)系統(tǒng)）、運(yùn)用聯(lián)系的觀點(diǎn)，研究組織內(nèi)部各部分以及組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系，不斷從外部環(huán)境獲取資源以適應(yīng)環(huán)境的變化。2024/10/462二、權(quán)變管理理論

“權(quán)”——權(quán)衡；“變”——變化?！皺?quán)變”——權(quán)衡變化、隨機(jī)應(yīng)變，也就是具體情況具體分析，具體處理。權(quán)變理論認(rèn)為：世界上沒有一成不變的，普遍適用的“最佳的”管理理論和方法，強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外環(huán)境的變化而隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同情況尋找不同的方案和方法。2024/10/463（一）主要觀點(diǎn)（1）環(huán)境變量（內(nèi)、外部環(huán)境）與管理變量（管理原理、方法和技術(shù)）之間存在函數(shù)關(guān)系，即權(quán)變關(guān)系。（2）管理原理、方法和技術(shù)應(yīng)與組織內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)。（3）要適應(yīng)環(huán)境的變化和組織的實(shí)際情況來選擇最適宜的管理模式。

2024/10/464（二）與系統(tǒng)管理理論的關(guān)系權(quán)變管理理論建立在系統(tǒng)管理理論基礎(chǔ)之上，在對(duì)待環(huán)境的問題上，兩者的觀點(diǎn)是一致的：與外界聯(lián)系并適應(yīng)環(huán)境。只不過權(quán)變管理理論強(qiáng)調(diào)的是管理方法要適應(yīng)環(huán)境的變化而變化；系統(tǒng)管理理論強(qiáng)調(diào)的則是要用聯(lián)系和整體的觀點(diǎn)從外部環(huán)境獲取資源來適應(yīng)環(huán)境的變化。

2024/10/465三、決策理論

決策理論是在系統(tǒng)理論的基礎(chǔ)上，吸收了行為科學(xué)、運(yùn)籌學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等研究成果而發(fā)展起來的。主要代表人物是美國(guó)人西蒙，其基本出發(fā)點(diǎn)是：決策貫穿于管理的全過程。

“管理的本質(zhì)是決策”，“管理就是決策”——西蒙。（第四章重點(diǎn)講解）2024/10/466四、數(shù)理理論（管理科學(xué)學(xué)派）

這一理論是二戰(zhàn)中產(chǎn)生和發(fā)展起來的。當(dāng)時(shí)，英國(guó)通過數(shù)學(xué)家建立的資源最優(yōu)分配模型，有效地解決了如何以有限的皇家空軍力量來抵抗龐大的德國(guó)空軍的問題。這種成效在戰(zhàn)后引起了企業(yè)界的關(guān)注，其典型的特征就是將管理問題數(shù)量化、用數(shù)字說話，并借助電子計(jì)算機(jī)使管理過程模型化，是科學(xué)管理理論的發(fā)展。2024/10/467五、管理過程理論（自學(xué)）管理過程理論是在法約爾管理思想的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，主要研究管理的過程和職能，其代表任務(wù)是美國(guó)的哈羅德·孔茨。該理論的基本研究方法是：首先把管理人員的工作劃分為一些職能，然后以管理職能為框架進(jìn)行研究，從豐富多彩的管理實(shí)踐中探求管理的基本規(guī)律。2024/10/468基本觀點(diǎn)（1）管理是一個(gè)過程，即讓別人同自己一起去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的過程。（2）管理過程的職能有五個(gè)，即計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制。（3）管理職能具有普遍性，即各級(jí)管理人員都執(zhí)行著管理職能，但側(cè)重點(diǎn)則因管理級(jí)別的不同而異。（4）管理應(yīng)具有靈活性，要因地制宜、靈活應(yīng)用。2024/10/469重點(diǎn)內(nèi)容回顧什么是經(jīng)濟(jì)人？什么是社會(huì)人？梅奧的人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容及對(duì)管理實(shí)踐的啟示？麥格雷戈的“X——Y”理論的主要觀點(diǎn)？如何評(píng)價(jià)這一理論？2024/10/470第四節(jié)管理思想的新發(fā)展一、知識(shí)管理二、人本管理三、危機(jī)管理2024/10/471一、知識(shí)管理知識(shí)管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一種全新的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理的重點(diǎn)是知識(shí)（智能）的有效研究與開發(fā)，是員工（包括用戶）知識(shí)的交流、共享與培訓(xùn)，是加快隱性知識(shí)的顯性化和共享，以提高企業(yè)應(yīng)變和創(chuàng)新能力。2024/10/472自然經(jīng)濟(jì)——商品經(jīng)濟(jì)（簡(jiǎn)單商品經(jīng)濟(jì)——市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)）

從是否發(fā)生交換關(guān)系的角度來描述經(jīng)濟(jì)形態(tài)：自然經(jīng)濟(jì)——自己自足；商品經(jīng)濟(jì)——交換經(jīng)濟(jì)。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)——工業(yè)經(jīng)濟(jì)——知識(shí)經(jīng)濟(jì)；從占主導(dǎo)地位的生產(chǎn)要素的角度來描述的經(jīng)濟(jì)制度：農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)——土地；工業(yè)經(jīng)濟(jì)——資金；知識(shí)經(jīng)濟(jì)——知識(shí)。2024/10/473（一）知識(shí)管理的基本要義顯性知識(shí)：記錄于一定物質(zhì)載體上的知識(shí)，看得見，摸得著。隱性知識(shí)：存儲(chǔ)在人們大腦的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、技巧、體會(huì)、感悟等尚未公開的秘密知識(shí)，看不見、摸不著，只可意會(huì)不可言傳，難以掌握。知識(shí)管理的基本要義就在于通過知識(shí)共享，運(yùn)用集體智慧提高對(duì)環(huán)境的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。根本目的就是為實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的共享而創(chuàng)造新的知識(shí)。2024/10/474（二）知識(shí)管理的內(nèi)容1、組織內(nèi)部知識(shí)的交流和共享——產(chǎn)生新的知識(shí)。2、驅(qū)動(dòng)以創(chuàng)新為目的的知識(shí)生產(chǎn)（科學(xué)研究）。3、支持從外部獲取知識(shí)，并提高消化吸收知識(shí)的能力。4、將知識(shí)資源融入企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)以及生產(chǎn)過程和管理過程。2024/10/475二、“人本管理”（一）“人本管理”的基本要義與內(nèi)容

1、基本要義：

“人本管理”就是以人為本的管理，即把人視為管理的主要對(duì)象及組織的最重要資源，充分激勵(lì)，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

2、主要內(nèi)容：重新塑造人際關(guān)系；提高勞動(dòng)力質(zhì)量；改善勞動(dòng)管理；充分利用人力資源；推行民主管理；培育組織精神等。2024/10/476（二）“人本管理”的原則

1．人力資源開發(fā)原則——使人性得到最完美的發(fā)展。這是現(xiàn)代管理的核心?！皢T工是企業(yè)的主人”，只有對(duì)組織成員進(jìn)行培養(yǎng)和激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的潛能，不斷提高員工的素質(zhì)，才能提高組織的績(jī)效。2．人際關(guān)系原則——培養(yǎng)人與人之間和睦親善、相互信任，產(chǎn)生一種團(tuán)隊(duì)精神，和諧的人際關(guān)系能促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高。（梅奧）通過組織文化建設(shè)，為組織成員構(gòu)建一套明確的價(jià)值觀念和行動(dòng)規(guī)范，創(chuàng)設(shè)一個(gè)優(yōu)良的環(huán)境氛圍，以幫助組織整體地、靜悄悄地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理。2024/10/4773．民主管理原則——使組織成員不同程度地參與管理，喚起每個(gè)成員的集體意識(shí)和為集體努力工作的愿望，以達(dá)到組織的目標(biāo)。在滿足員工基本物質(zhì)需要的前提下，讓員工有更多的機(jī)會(huì)參與管理，這是提高管理效果的關(guān)鍵。4．服務(wù)第一的原則——服務(wù)于人是管理的根本目的

為用戶服務(wù)——贏得市場(chǎng)，增加利潤(rùn)；為員工服務(wù)——調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，增加企業(yè)的活力和發(fā)展動(dòng)力；

為所有利益相關(guān)者服務(wù)——贏得社會(huì)效益。2024/10/478三、危機(jī)管理早期的危機(jī)管理主要局限于軍事和外交領(lǐng)域。20世紀(jì)80年代以來，隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不確定性的增加，西方管理學(xué)界將危機(jī)管理理論擴(kuò)展到研究經(jīng)濟(jì)及企業(yè)管理問題，探討企業(yè)在遭遇危機(jī)以后，如何實(shí)施緊急對(duì)策，危機(jī)管理才開始在企業(yè)中日益受到重視。危機(jī)管理的概念和理念在20世紀(jì)90年代才引入中國(guó)內(nèi)地，但當(dāng)時(shí)不大受重視，直到2003年SARS危機(jī)爆發(fā)后，才引起官、產(chǎn)、學(xué)、研各界的廣泛關(guān)注。這兩年禽流感在全球多個(gè)國(guó)家的爆發(fā)，也使得危機(jī)管理理論愈來愈受到重視。

2024/10/479危機(jī)的含義危機(jī)是一種對(duì)組織基本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成威脅、要求組織必須在極短的時(shí)間內(nèi)做出關(guān)鍵性決策和進(jìn)行緊急回應(yīng)的突發(fā)事件。危機(jī)的含義強(qiáng)調(diào)：第一，危機(jī)是對(duì)組織構(gòu)成重大威脅的事件，妨礙組織基本