企業(yè)人力資源管理師三級復習的重點

企業(yè)人力資源管理師三級復習重點

第一章人力資源規(guī)劃

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)方案的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根

據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進展預測，

④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達平衡，實現(xiàn)人力資源的合理

配置，有效鼓勵員工的過程。

3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃（5年以上的方案）、中期方案（規(guī)劃期限在1年至5

年的）、短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的方案）。

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

5、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活潑的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，

以及員工承當本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進展的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位

人事標準的過程。

7、工作崗位分析的內(nèi)容：①某一職位應(yīng)該做什么②什么樣的人來做最適宜③制定崗位說明

書與任職資格。

8、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底②為員工考評、晉升

提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改良工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預測的

重要前提⑤是薪酬（崗位）評價的根底。

9、崗位標準亦稱勞動標準、崗位規(guī)那么或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物

或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

10、崗位標準的內(nèi)容：崗位勞動規(guī)那么、定員定額標準、崗位培訓標準、崗位員工標準崗位

標準和工作說明書的區(qū)別（簡答）

區(qū)別崗位標準

工作說明書

涉及內(nèi)容

覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，只是其中有些內(nèi)容有所穿插

以崗位的“事”和"物"為中心，以文字圖

表的形式加以歸納和總結(jié)

主題不同

解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作"的問題

什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什

么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做

構(gòu)造形式

按企業(yè)標準化原那么，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

不受標準化原那么的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)

構(gòu)形式呈多樣化。

11、工作崗位分析程序：準備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。

12、工作崗位設(shè)計的根本原那么：①明確任務(wù)目標②合理分工協(xié)作③責權(quán)利相對應(yīng)

13、“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的根本原那么。

14、改良崗位設(shè)計的根本內(nèi)容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工

時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化

工作擴大化

橫向擴大工作

將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共

同負責幾道工序；

縱向擴大工作

將經(jīng)營管理人員的局部智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承當，工作范圍沿組織形式的

方向垂直擴大。

15、勞動環(huán)境優(yōu)化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置。

16、改良工作崗位設(shè)計的意義：①企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加

產(chǎn)出的需要③勞動者在平安、安康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

17、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡

其才，適才適所，人事相宜。"

18、工作崗位設(shè)計的根本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動作研究）②現(xiàn)代工效

學方法③其他可以借鑒的方法。

19、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，

為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進展，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限

額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。

20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。

21、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準②合理的勞動定員是企

業(yè)人力資源方案的根底③科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進合理的

勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

22、企業(yè)定員的原那么：①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)②以精簡、高效、借用為目標③各類

人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好

環(huán)境⑥定員標準應(yīng)適時修訂

計算考點：核定人員數(shù)量的根本方法29頁例1、例2；33頁運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的

醫(yī)務(wù)人員人數(shù)

23、定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所

作的統(tǒng)一規(guī)定。

24、勞動定員標準的分類：//bbg.sina.cn/kyacong

按定員標準的綜合程度單項定員詳細定員標準（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象）

綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）按定員標準的具體形式

效率定員

根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率

設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負荷量

崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量

比例定員

按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人

數(shù)職責分工

按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工確定

25、編制定員標準的原那么：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據(jù)要科學③方法要先

進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)。

26、制度化管理：以制度標準為根本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官

僚制〃“科層制”

27、制度化管理的特征：①在勞動分工的根底上，明確崗位的權(quán)利和責任②按照各機構(gòu)、層

次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組

織成員進展挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相別離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)

化

28、制度標準的類型：①企業(yè)根本制度②管理制度③技術(shù)標準④業(yè)務(wù)標準⑤行為標準

29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、開展、考評、調(diào)整。企業(yè)的兩種管理哲學與管

理模式的比照1簡答）內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學（見物不見人）以人為中心的管理哲學

1見人不見物）觀念員工是人工本錢的承當者員工是具有能動性的重要資源

目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠開展定位經(jīng)濟人社會人

戰(zhàn)略引誘式

參與式

手段物質(zhì)刺激的單一手段鼓勵員工的多種手段方式權(quán)利一一命令一一服從民主一一尊重一

一參與關(guān)系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度

被動執(zhí)行

自覺主動

30、人力資源管理制度規(guī)劃的原那么：①共同開展②適合企業(yè)特點③學習創(chuàng)新并重④符合法

律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性

31、制定人力資源管理制度的根本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符

合法律和道德標準④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性

32、人力資源管理制度規(guī)劃的根本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充

實完善④制定具體人力資源管理制度的程序［簡答或方案設(shè)計）①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、

審核人力資源費用核算的根本要求：合理性、準確性、可比性。

34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線

35、收入一利潤=本錢表達了“算了再干”；收入一本錢=利潤表達了“干了再算”

37、企業(yè)經(jīng)營本錢的構(gòu)成：企業(yè)總本錢=直接本錢+間接本錢

直接本錢=人工本錢+材料本錢

間接本錢=企業(yè)管理費用+銷售費用+財務(wù)費用

38、人力資源管理活動的費用

39、人力資源費用支出控制的原那么：①及時性②節(jié)約性③適應(yīng)性④權(quán)責利相結(jié)合40、人

力資源費用支出控制的程序:①制定控制標準②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理

企業(yè)人力資源管理師三級復習重點第二章招聘與配置

第二章招聘與配置

1、內(nèi)部招募：通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資

源儲藏中選拔出適宜的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內(nèi)部招募優(yōu)點①準

確性高②適應(yīng)性快③鼓勵性強④費用較低缺點①導致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的

競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新外部招募優(yōu)點①帶來新思想和新發(fā)法②有利于

招聘一流人才③樹立形象的作用缺點①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募本錢大④

決策風險大⑤影響內(nèi)部員工的積極性

2、選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的招聘要求②分析潛在應(yīng)聘人員的特點③確定適

合的招聘來源④選擇適合的招聘方法

參加招聘會的主要程序（方案設(shè)計）①準備展位②準備資料和設(shè)備③招聘人員的準備④與協(xié)

作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作

3、內(nèi)部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法

4、外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力

就業(yè)效勞中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘

5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：①本錢較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和

時間的限制④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和標準化。采用校園

招聘方式應(yīng)注意的問題（簡答）①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。②

一局部大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③交流過程中應(yīng)該注意對學生的職

業(yè)指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。④對學生感興趣的問題做好

準備，保證所有工作人員在答復以下問題時口徑一致。采用招聘洽談會方式應(yīng)關(guān)注的問題

1簡答）①了解招聘會的檔次②了解招聘會面對的對象③注意招聘會的組織者④注意招

聘會的信息宣傳

6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種

方法。

7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷構(gòu)造②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)

歷要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象

8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規(guī)那么③閱卷及成績復核。

9、面試：根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的答復情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分

析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)，以及現(xiàn)

場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標準和要求。

10、面試的目標

面試的根本程序（設(shè)計）①面試前的準備階段②面試開場階段③正式面試階段④完畢面

試階段⑤面試評價階段

11、面試的方法：①初步面試和診斷面試②構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試

構(gòu)造化面試非構(gòu)造化面試有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模

式、事先無需太多準備、漫談式優(yōu)點同一標準、便于分析、提高面試效率靈活自由、

問題可因人而異

缺點談話方式過于程序化、收集信息的范圍受限制缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差

12、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復式提問

⑥確認式提問⑦舉例式提問面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題（論述）①盡量防止提出引導性的

問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言

簡練⑤觀察他的非語言行為

13、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

14、興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。

15、能力測試的內(nèi)容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試

16、情景模擬測試的分類語言表達測試側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、

溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建事務(wù)處

理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理

17、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角

色扮演

18、應(yīng)用心理測試法的根本要求：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結(jié)

果不能作為唯一的評定依據(jù)。

19、無領(lǐng)導小組討論法：對一組人同時進展測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充

當主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干

預場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進展，測評過程也由觀察者給分。

20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③結(jié)合式

21、做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求

全責備。招聘總本錢=直接本錢+間接本錢錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘單位本錢=

招聘總本錢/實際錄用人數(shù)

招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%

總本錢效用=錄用人數(shù)/招聘總本錢應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%招募本錢效用=應(yīng)

聘人數(shù)/招募期間的費用選拔本錢效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益本錢比=所有新員工為組織創(chuàng)造的

總價值/招聘本錢

22、信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性；效度：有效性或準確性；

23、人員配置的原理：①要素有用②能位對應(yīng)③互補增值④動態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余24、企業(yè)

勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工

25、工作地組織的根本內(nèi)容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工

作環(huán)境③正確組織工作地的供給和效勞工作工作地組織的要求（簡答）

①有利于工人進展生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)

時間；②有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積：

③有利于工人的身心安康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，防止各種設(shè)備或

人身事故；④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在安康、舒適、平安的條

件下工作。

26、員工配置的根本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。

27、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)

28、5S活動的目標：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零；②整頓現(xiàn)場時，不良品

為零；③努力降低本錢，減少消耗，浪費為零：④縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；5無泄漏、

危害，平安整齊，事故為零；6各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。

29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色工作輪班組織應(yīng)注意的問

題1簡答）

①應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；

②要平衡各個輪班人員的配備；

③建立和健全交接班制度；④適當組織各班工人穿插上班；

⑤適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。

30、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點：①人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量；②縮短了工

作時間；③減少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活；④增加了工人學習技術(shù)的時間，

有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平⑤有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更

多的就業(yè)崗位。

31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制

32、勞務(wù)外派與引進：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和效勞，收取報

酬的一種商業(yè)行為。

33、勞務(wù)外派與引進的類型和形式：公派和民間；走出去和請進來。

34、外派勞務(wù)工作的根本程序：①個人填寫?勞務(wù)人員申請表?，進展預約登記②外派公司負

責安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂?勞務(wù)合同?④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需

的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員承受出境培訓⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行?安康證明書??預

防接種證書?⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費用

35、外派勞務(wù)人員的培訓：①培訓內(nèi)容②培訓方式

36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人

原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人安康狀況證明⑥

法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

37、外國人入境后的工作：申請就業(yè)證、申請居留證

第三章培訓與開發(fā)

1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有

利于進展前瞻性預測分析、有利于進展培訓本錢的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識。

2、培訓需求分析的內(nèi)容：培訓需求的層次分析、培訓需求的對象分析、培訓需求的階段分

析

3、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調(diào)查方案、實施培

訓需求調(diào)查工作

4、培訓需求的信息的收集方法：面談法、重點團隊分析法、工作任務(wù)分析法、觀察法、調(diào)

查問卷。

5、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：①問題去除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用

匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見。

6、實施培訓需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①了解受訓員工的現(xiàn)狀②尋找受

訓員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓員工期望能夠到達的效果④調(diào)查資料

收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。

7、培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮

長遠，提升素質(zhì)”的根本原那么。

制定培訓規(guī)劃的步驟和方法（方案設(shè)計）

①培訓需求②工作說明③任務(wù)分析④排序⑤陳述目標⑥設(shè)計測驗⑦制定培訓策

略⑧設(shè)計培訓內(nèi)容⑨實驗（目的、結(jié)果、方法）

8、培訓前對培訓師的根本要求：①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③

對“培訓者指南”中提到的材料進展檢查，根據(jù)學員的情況進展取舍。

9、企業(yè)外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審

核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的

責任、義務(wù)③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習

10、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發(fā)和

利用③培訓空間的充分利用。

11、培訓效果信息的種類：①培訓及時性信息②培訓目的設(shè)定合理與否的信息③

培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥

培時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息

⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息。

12、培訓效果評估的指標：①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資

回報率

13、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討

法。

14、研討法的類型：①以教師或受訓者為中心的研討②以任務(wù)或過程為取向的研

討。

15、研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的

綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強/

16、研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導教師的要求較

[Kjo

17、實踐法的常用方式：①工作指導法②工作輪換法③特別任務(wù)法④個別指導

法

18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)歷的工人或直接主管人

員在工作崗位上對受訓者進展培訓的方法。

19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲

得不同崗位的工作經(jīng)歷的培訓方法。

20、參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性

訓練法和管理者訓練法。

21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一

起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。

22、解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細比擬、做決策、試運行。

23、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。

24、拓展訓練：通過模擬探險活動進展的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外型

體能訓練為主。

25、科技時代的培訓方式：①網(wǎng)上培訓②虛擬培訓選擇培訓方式的程序（簡答）I、確定

培訓活動的領(lǐng)域2、分析培訓方法的使用性3、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法

26、事件處理法的根本程序：準備階段、實施階段、實施要點

27、5W2H原那么：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。

28、頭腦風暴法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談

階段、解決問題

29、暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段規(guī)那么：①不要私下交談，以免分散注意力②不阻礙及評

論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。

30、企業(yè)培訓制度的構(gòu)成包括：培訓效勞制度、入職培訓制度、培訓鼓勵制度、培訓考核

評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。

31、起草和修訂培訓制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。

32、培訓效勞制度包括（培訓效勞制度條款）和（培訓效勞協(xié)議條款）。是培訓管理的首要

制度。

33、起草入職培訓制度包括:①培訓的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參

參加職培訓的解決措施④入職培訓的主要責任區(qū)⑤入職培訓的根本要求標準⑥入職培訓的

方法

34、培訓制度的鼓勵包括：對員工的鼓勵、對部門及其主管的鼓勵、對企業(yè)本身的鼓勵。

35、員工培訓的考核評估必須100%進展。

36、利益獲得原那么：誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓本錢的分攤與補償。

37、制定培訓風險管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據(jù)?勞動法?與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)

系②根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任

③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的本錢、受訓者的

效勞期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項④根據(jù)“利益獲得原那么"，即誰投資誰受益，

投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓本錢的分攤與補償

第四章績效管理

1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計）。

2、績效管理程序可分為（總流程設(shè)計）和1具體考評流程設(shè)計）

3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標設(shè)計、過程指導、考核反應(yīng)、鼓勵開展。

4、成功的績效管理組成：指導、鼓勵、控制、獎勵。

5、績效管理總流程的設(shè)計：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。

6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)

外部人員。

7、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理本錢②工作實用性③工作適用性

8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解

和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的

有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體方法：①獲得高層領(lǐng)導的

全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入。

9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、方案第二、監(jiān)視第三、指導第四、評估第五、

10、績效反應(yīng)主要的目的是為了改良和提高績效。

11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系

的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面

的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。

12、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動

企業(yè)績效管理順利開展的方法:①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③

績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：方案面談、指導面談、考評面談、總結(jié)面談。

14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面

談。信息反應(yīng)方式（簡答）：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性。

15、分析工作績效的差距的方法：目標比擬法、水平比擬法、橫向比擬法。企業(yè)外部環(huán)境資

源/市場/客戶對手/機遇/挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖個人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)歷

/閱歷心理/條件/個性態(tài)度/興趣/動機價值觀/認識論個人行為工作表現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部因

素資源/組織/文化人力資源制度15、正向鼓勵策略：通過制定一系列行為標準，以

及與之配套的人事鼓勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主開工作的

策略。

16、負鼓勵策略，也稱反向鼓勵策略。采取懲罰的手段，防止和克制績效低下的行為。懲罰

的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、辭退、除名、開除等。

17、鼓勵策略有效性表達的原那么：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。

18、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。

19、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，

以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克制輕視下屬等錯誤觀念，

與下屬進展溝通交流②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，

將近期與遠期的目標分開③適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

20、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法；

21、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。

22、績效考評分為：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。

23、考評的三類效標：特征性、行為性、結(jié)果性。

24、品質(zhì)主導型著眼于“他這個人怎么樣"，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、

誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

25、行為主導型著眼“干什么、如何去干的"。重點考量員工的工作方式和工作行為。

26、成比照擬法：也稱配比照擬法、兩兩比擬法；強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分

布法.（綜合分析題考點）

27、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據(jù)。

28、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的根底上開展起來的。

29、行為導向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇

量表法、

30、結(jié)果導向考評的形式：目標管理法（可測量的工作結(jié)果）、績效標準法（指標要具體、

合理、明確）、直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成）、成績記錄法（適合從事科研教

學工作的人員）。目標管理法的步驟（簡答）①戰(zhàn)略目標設(shè)定②組織規(guī)劃目標③實施控制為

了有效防止、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工

作崗位分析和崗位實際調(diào)查為根底，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價

要素指標②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，防止考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側(cè)重點應(yīng)放

在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了防止個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一

起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)歷⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)

的管理

第五章薪酬管理

1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報

酬。

2、外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。3、

外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

4、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要表達為一些社會和心理方面的回報。（參

與企業(yè)決策）

5、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年

齡與工齡企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力

市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。

6、企業(yè)薪酬管理的根本原那么：①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有鼓勵性

④對本錢具有控制性。

7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的根本要求：①表達保障、鼓勵和調(diào)節(jié)三大職能②表達勞動的三種形

態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③表達崗位的差異：技能、責任、強度和條件④建立勞

動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系⑥確立科學合理的薪酬構(gòu)造，對

人工本錢進展有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。

8、制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)

勞動力供給與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的人工本錢狀況⑤明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃

的目標和要求。⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)的財力狀況⑧掌握企業(yè)生

產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。

9、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要表達在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。

10、確定和調(diào)整最低工資標準參考因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會

平均工資水平、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)實際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟開展水平的差異。

11、常用工資管理制度制定的根本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定

程序

12、工資獎金調(diào)整的方式：①獎勵性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整

13、工資崗位評價的原那么：①對崗不對人②參與評價③結(jié)果公開

14、工作崗位評價的根本功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)

出工作崗位的綜合特征、進展橫向縱向比擬，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企

事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了根底。

15、工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為假設(shè)干個大類②收集有關(guān)崗位的各種信

息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體方案⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密

切相關(guān)的各種主要因素及其指標⑦抓幾個重點崗位進展試點⑧全面落實工作崗位評價方案

⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進展全面總結(jié)。

16、確定工作崗位評價要素和指標的根本原那么：少而精原那么、界限清晰便于測量的原那

么、綜合性原那么、可比性原那么、

17、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差

18、工作崗位價的方法：（非解析法：排列法、分類法）、（解析法：因素比擬法、評分法）。

19、企業(yè)人工本錢：也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和

支付給員工的全部費用。

20、人工本錢的構(gòu)成：

21、人工本錢包括：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、

勞動保護費和其他人工本錢等七個組成局部。確定合理人工本錢應(yīng)考慮的因素（案例分析）

企業(yè)的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情

22、計算考點：257頁人工費用比率、勞動分配率259頁例3

23、福利：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以效勞或?qū)嵨锏?/p>

形式支付給員工。

24、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

25、社會保障的根本要素：經(jīng)濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標。

26、住房公積金的計算：

27、員工住房公積金的繳費：

第六章勞動關(guān)系管理

1、勞動關(guān)系通常是指用人單位［雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，

實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。

2、勞動法律關(guān)系的特征：內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國家強制性3、勞動法律關(guān)

系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。

4、物質(zhì)利益原那么的內(nèi)容：鼓勵機制、平衡機制、調(diào)節(jié)機制、約束機制。

5、表達中國特色的勞動關(guān)系：①國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差異的

前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分

化和獨立需要一個過程，工會職能的轉(zhuǎn)變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自

由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差異。

6、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞務(wù)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。

7、集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休

息休假、勞動平安、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的根底上簽訂的書面協(xié)議。

8、集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社

會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動

力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。

9、勞動爭議處理制度中調(diào)解的根本特點：①群眾性②自治性③非強制性

10、集體合同的特征：集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)

簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同與勞動合同的區(qū)別（簡

答）

集體合同勞動合同主體不同當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織當事人是企業(yè)和

勞動者個人內(nèi)容不同全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)功能不

同規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系法律效力不同法律效力高

于勞動合同低于集體合同標準的法律一律無效

11、訂立集體合同應(yīng)遵循的原那么：①內(nèi)容合法②相互尊重，平等協(xié)商③老實守信，公平合

作④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采取過激行為。

12、集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。期限為1-

3年。

13、集體合同的內(nèi)容包括：①勞動條件標準局部（勞動合同內(nèi)容的根底）②一般性規(guī)定（規(guī)

定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)那么）③過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)視、檢查、爭議處

理、違約責任等）④其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。

14政府勞動行政部門由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合

同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應(yīng)包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)

照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權(quán)書、職工代表

的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。15、

集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，

審核意見書確實認日期為生效日期。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。經(jīng)審核認定存在無效

條款的，簽約雙方應(yīng)對其進展修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

16、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)那么的特點：制定主體的特定性、企業(yè)和勞動者共同的行為標準、

企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。

17、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)那么的內(nèi)容：勞動合同管理制度、勞動紀律、勞動定員定額規(guī)那么、

勞動崗位標準制定規(guī)那么、勞動平安衛(wèi)生制度、其他制度。

18、職工代表大會：由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成